Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong kỷ nguyên kinh tế tri thức, giáo dục và đào tạo được xem là chìa khóa vàng cho sự phát triển và nguồn lực con người Điều này không chỉ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn ứng dụng công nghệ tiên tiến Trên toàn cầu, đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao vị thế và trình độ phát triển quốc gia Ví dụ, Singapore chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nghiên cứu và phát triển, trong khi Hàn Quốc xây dựng chính sách giáo dục hiện đại hướng đến thế kỷ XXI với những đặc điểm phù hợp với yêu cầu phát triển quốc gia.
- Một quốc gia phúc lợi, công bằng, ổn định và dân chủ
- Một xã hội phồn vinh, bình đẳng, công nghiệp hoá và định hướng thông tin cao
Nhật Bản, một quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, đã xây dựng một hệ thống giáo dục mạnh mẽ nhằm phát triển nguồn nhân lực, coi đây là quốc sách hàng đầu Giáo dục tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc và miễn phí cho tất cả học sinh từ 6 đến 15 tuổi, dẫn đến tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học ngày càng cao Nhờ đó, Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục thế giới Trong quản lý nhân lực, nước này áp dụng chế độ tăng lương và thưởng theo thâm niên, khác với nhiều nước phương Tây, nơi chế độ này dựa vào năng lực cá nhân Tại Nhật Bản, hiếm khi có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít kinh nghiệm lại có chức vụ và tiền lương cao hơn những người làm lâu năm.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục Việt Nam, hướng tới chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế Trong đó, việc cải cách cơ chế quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên cùng cán bộ quản lý giáo dục được xác định là những yếu tố then chốt Sứ mệnh của giáo dục đào tạo là nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, từ đó góp phần quan trọng vào công cuộc xây dựng đất nước và phát triển văn hóa, con người Việt Nam.
PGS.TS Phạm Xuân Hậu từ Viện Nghiên cứu Giáo dục - Trường ĐH Sư phạm Tp.HCM nhấn mạnh rằng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam đã đặt mục tiêu cơ bản hoàn thành công nghiệp hóa theo hướng hiện đại hóa Một trong ba đột phá quan trọng được xác định là phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này gắn liền với việc đổi mới toàn diện nền giáo dục quốc dân và phát triển nguồn nhân lực cùng với ứng dụng khoa học công nghệ.
Kể từ khi Đảng và Quốc Hội ban hành chủ trương đổi mới chương trình giáo dục đại học, nhiều dự án nghiên cứu khoa học lớn đã được triển khai, tập trung vào đội ngũ giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng Một số nghiên cứu liên quan đến luận văn đã được thực hiện nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục.
- Đề tài nghiên cứu khoa học “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015” , ThS Lê Thị Phương
Nam, Phó Vụ trưởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng, đã chủ trì một đề tài quan trọng về đội ngũ giảng viên đại học Đề tài này đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận trong việc đánh giá thực trạng giảng viên hiện nay và đưa ra các đề xuất nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2010-2015 Bên cạnh đó, đề tài cũng kiến nghị một số nội dung cần chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học.
- Bài viết “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường Đại học – Thực trạng và giải pháp” Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012) 110 –
Tác giả Th.S Nguyễn Thị Thu Hương từ Đại học Công nghiệp Hà Nội đã tiến hành đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý tại các trường đại học hiện nay Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, bao gồm: hoàn thiện chế định quyền và nghĩa vụ của giảng viên, thu hút và tạo nguồn giảng viên, tuyển chọn giảng viên, cải thiện chính sách đãi ngộ, đào tạo và bồi dưỡng giảng viên, cùng với việc thực hiện công tác kiểm tra, nhận xét và đánh giá giảng viên.
Luận án tiến sĩ của tác giả Phan Thủy Chi, năm 2008, nghiên cứu về "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường Đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế" Đề tài đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và xây dựng phương hướng nâng cao hiệu quả thông qua hợp tác quốc tế Phương pháp nghiên cứu kết hợp lý thuyết và thực tiễn, bao gồm điều tra, phỏng vấn và khảo sát Tuy nhiên, đề tài còn một số hạn chế như tính mới mẻ và phương pháp chưa sâu sắc, chưa phân tích đầy đủ các khía cạnh để đưa ra giải pháp hiệu quả hơn.
Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Văn Đệ, mang tên “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long – Đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học” (2010), đã đề xuất những tư tưởng mới về quản lý giáo dục theo cơ chế mở Luận án nhấn mạnh việc tăng quyền tự chủ và trách nhiệm cho các trường đại học trong khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Kết quả nghiên cứu không chỉ có giá trị lý thuyết mà còn có khả năng ứng dụng rộng rãi, góp phần quan trọng vào việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học trong vùng.
- Luận văn thạc sĩ: “Những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu trường Đại học Hải Phòng” Hồ Thị Hoài Nam, Đại học
Bài viết đã hệ thống hóa các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu tại trường Đại học Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay Tuy nhiên, nghiên cứu chủ yếu chỉ tập trung vào một số khía cạnh cụ thể về thực trạng, chưa đưa ra được những giải pháp toàn diện và bền vững nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
Các nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học, dựa trên thực trạng chất lượng giảng viên hiện tại Tuy nhiên, những giải pháp này chủ yếu mang tính lý thuyết, chưa được áp dụng rộng rãi và không đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của người học và xã hội Hơn nữa, chúng cũng chưa theo kịp với sự thay đổi nhanh chóng của hệ thống giáo dục đại học toàn cầu.
Để trở thành một trong những trường đại học có vị thế mạnh trong tương lai, Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đặt mục tiêu mở rộng cơ sở vật chất với tổng đầu tư lên tới hơn 550 tỷ đồng đến năm 2020 Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên gặp không ít khó khăn và thách thức Qua nghiên cứu đề tài luận văn này, tác giả mong muốn đề xuất những giải pháp hữu ích và khả thi nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường.
Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học
1.2.1.Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Các khái niệm cơ bản a Nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Về mặt kinh tế, nguồn nhân lực đại diện cho tổng hợp năng lực lao động của mỗi cá nhân trong quốc gia, vùng lãnh thổ hay địa phương, được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc khu vực cụ thể.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và khả năng của con người, cả hiện tại và tiềm năng, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Đây được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, bao gồm đội ngũ lao động với sự kết hợp của nhiều loại người lao động và các yếu tố như sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng nỗ lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, bao gồm trí lực, thể lực, phẩm chất, đạo đức, nhân cách thẩm mỹ và tác phong làm việc Sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố này là cần thiết để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn nhất định Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực tổ chức và quản lý, góp phần vào sự tiến bộ của xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Theo từ điển Longman Business (2007), phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo cá nhân sau khi họ gia nhập tổ chức, cung cấp cơ hội học tập các kỹ năng mới và tạo điều kiện để họ thực hiện nhiệm vụ của mình, cùng với các hoạt động phát triển khác.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giúp nhân viên nâng cao kỹ năng cá nhân và tổ chức, mở rộng kiến thức và khả năng của họ Các hoạt động trong phát triển nguồn nhân lực bao gồm đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát nhiệm vụ, lập kế hoạch liên tục, xác định nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là những hoạt động huấn luyện được tổ chức nhằm nâng cao hiệu suất và sự phát triển của cả cá nhân lẫn tổ chức Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (2006), phát triển NNL bao gồm các lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, và phát triển tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư quan trọng nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo sự phát triển cá nhân trong tổ chức Hoạt động này bao gồm các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực rất cụ thể, như chuẩn bị nhân sự cho các nhiệm vụ mới, đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống, và nâng cao năng lực, kỹ năng của đội ngũ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn trong các điều kiện mới.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực giảng viêntrong trường đại học
1.2.2.1 Nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học
Theo Điều 70 của Luật Giáo dục 2005, giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học phải đáp ứng các tiêu chuẩn như phẩm chất, đạo đức và tư tưởng tốt; có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ đạt yêu cầu; đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; và lý lịch cá nhân rõ ràng.
Giảng viên tại các trường đại học được hiểu là những người có trách nhiệm giảng dạy lý thuyết và thực hành, được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công nhiệm vụ giảng dạy Họ cũng có thể là các cán bộ khoa học kỹ thuật, làm việc trong hoặc ngoài trường, tham gia giảng dạy theo hình thức kiêm nhiệm.
Trong luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm giảng viên đại học thông qua ba chức năng chính: Nhà giáo, Nhà khoa học và Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.
Giảng viên đại học trước hết phải là một nhà giáo, đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt tri thức Để trở thành một giảng viên giỏi, cần phải có 04 nhóm kiến thức và kỹ năng thiết yếu, theo quan điểm của các nhà giáo dục toàn cầu.
+ Kiến thức chuyên ngành: Đây là kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và các môn học mà mình giảng dạy
Để đảm bảo sự liên kết và tính liên thông giữa các môn học trong chương trình đào tạo, giảng viên không chỉ cần có kiến thức chuyên ngành mà còn phải được trang bị hoặc tự trang bị kiến thức về toàn bộ chương trình giảng dạy.
Kiến thức và kỹ năng trong dạy và học bao gồm phương pháp luận và kỹ thuật giảng dạy chung, cùng với những phương pháp đặc thù cho từng chuyên ngành hoặc môn học cụ thể Mỗi lĩnh vực học tập đều có những yêu cầu riêng, đòi hỏi các giáo viên phải áp dụng các phương pháp tiếp cận khác nhau để đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng học sinh.
+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục,
Giảng viên tại các trường đại học đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu cơ bản, nhưng cũng tham gia vào nghiên cứu ứng dụng thông qua mối liên kết với doanh nghiệp và tổ chức xã hội Nghiên cứu ứng dụng thường là kết quả của các dự án tư vấn được đặt hàng và tài trợ bởi cộng đồng doanh nghiệp, cho thấy sự kết nối giữa khoa học và thực tiễn.
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của tác giả đƣợc thực hiện thứ tự nhƣ sau:
Bước 1: Xác định vấn đề, mục tiêu của nghiên cứu
Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý luận và tổng quan quá trình nghiên cứu
Bước 3: Lập phương án thu thập dữ liệu
Bước 4: Tiến hành thu thập dữ liệu
Bước 5: Phân tích và tổng hợp dữ liệu
Bước 6 trong quy trình là phát hiện vấn đề yếu kém và đề xuất giải pháp bằng cách xây dựng bảng hỏi cho nhóm đối tượng là giảng viên trong nhà trường Tác giả sẽ thu thập thông tin và tài liệu để nghiên cứu lý thuyết liên quan trong vòng 08 tuần, nhằm hiểu biết sâu sắc về kiến thức cần thiết Sau đó, tác giả sẽ quan sát tổ chức dựa trên những hiểu biết có được trong thời gian làm việc tại trường, từ đó xây dựng nội dung và câu hỏi để tiến hành phỏng vấn riêng lẻ, thu thập ý kiến từ giáo viên trong vòng 02 tuần.
Sau khi nhận được kết quả từ các cuộc gặp gỡ và thăm dò ý kiến, tác giả đã tổng hợp thông tin vào bảng mẫu và tiến hành phân tích trong vòng 03 tuần Quá trình tổng hợp và hoàn thiện đề tài được thực hiện trong 05 tuần.
Tổng thời gian thực hiện đề tài kể từ khi nghiên cứu đến khi hoàn thiện đƣợc thực hiện trong vòng 06 tháng.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quy trình nghiên cứu, tác giả đã xác định mục tiêu và lựa chọn thang đo Likert 5 điểm để khảo sát mức độ hài lòng của giảng viên tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp về công tác đào tạo.
Thang đo Likert 5 điểm là công cụ khảo sát giúp đánh giá mức độ đồng ý hay không đồng ý với các nội dung được đề xuất, thường được trình bày dưới dạng bảng Bảng này gồm hai phần: phần nội dung và phần đánh giá cho từng nội dung Người tham gia khảo sát sẽ chọn một trong các mức độ đánh giá theo các đề nghị đã được đưa ra.
Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và làm rõ các vấn đề cần khám phá sâu hơn Trong phạm vi đề tài, tác giả sẽ áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính để thu thập và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả.
Tác giả sẽ thu thập dữ liệu theo 2 nguồn: tài liệu sơ cấp và tài liệu thứ cấp
Tài liệu thứ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập số liệu liên quan đến chất lượng nhân lực, cơ cấu bộ máy, tình hình hoạt động và biến động nhân lực Nó cũng giúp phân tích quy trình tuyển dụng hiện tại, quy chế tuyển dụng và kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực nhân sự.
Các tài liệu thông tin liên quan đến công tác đào tạo giảng viên hiện nay sẽ đƣợc thu thập từ:
Cơ cấu tổ chức của ĐH Kinh tê – kỹ thuật Công nghiệp
Kế hoạch đào tạo và định hướng phát triển nhân lực tại ĐH Kinh tê – kỹ thuật Công nghiệp
Phân tích văn bản , quy định của nhà nước về phát triển giáo dục đại học
Các trang web điện tử , web nội bộ của tổ chức
Các văn bản tương tự của các tổ chức khác
Việc thu thập tài liệu sơ cấp là cần thiết để trả lời và xác minh các câu hỏi nghiên cứu một cách cụ thể Tác giả dự kiến sẽ tiến hành thu thập tài liệu sơ cấp theo các phương pháp đã được xác định.
Thông tin sơ cấp sẽ được thu thập qua phỏng vấn sâu với nội dung đã chuẩn bị sẵn theo thang đo Trong quá trình phỏng vấn, tác giả có thể yêu cầu thêm thông tin để xác minh và bổ sung cho nghiên cứu Bảng điều tra sẽ được lập để thu thập ý kiến của giáo viên, từ đó đưa ra nhận xét ban đầu Đồng thời, phỏng vấn Ban quản lý nhà trường sẽ cung cấp thêm thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu Ngoài ra, số liệu từ các bảng biểu của nhà trường cũng sẽ được tham khảo và thu thập Cuối cùng, các dữ liệu sẽ được tổng hợp, phân tích và đưa ra nhận xét, đánh giá cuối cùng.
Mục đích của nghiên cứu định lượng là xác minh các vấn đề đã tìm hiểu qua tài liệu thứ cấp và bổ sung thông tin còn thiếu từ quá trình phỏng vấn Nghiên cứu định lượng trong đề tài sẽ dựa vào kết quả điều tra từ bảng hỏi, được thiết kế để nghiên cứu sâu các vấn đề liên quan.
Nhận thức, đánh giá tầm quan trọng của công tác đào tạo
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Mức độ hài lòng, thỏa mãn của các giảng viên trong công tác đào tạo
Các biện pháp đề xuất để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo
Dự kiến tiếp và phát phiếu điều tra:
Phát phiếu và phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý cấp cao: Trưởng khoa , tổ trưởng tổ bộ môn
Phát phiếu điều tra với các giảng viên trong nhà trường Số lượng phiếu dự tính: 200 Phiếu
Phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát được thực hiện với
Bước 1: Xây dựng bảng hỏi
Trong giai đoạn này, tác giả nghiên cứu lại các nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu để xác định trọng tâm của các câu hỏi
Bước 2 Nghiên cứu thử nghiệm:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện nhằm phát hiện các sai sót trong câu hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Bước 3 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức sẽ đƣợc tiến hành bằng bảng câu hỏi ngay khi nghiên cứu sơ bộ chỉnh sửa xong
Dự kiến kết quả thu được:
Trả lời đƣợc câu hỏi công tác đào tạo nâng cao quan trọng nhƣ thế nào đối với tổ chức ?
Đánh giá được thực trạng thực hiện công tác đào tạo tại nhà trường đối với giảng viên
Đánh giá đƣợc mức độ thành công, sự thỏa mãn, hài lòng của đối tƣợng tham gia khảo sát đối với công tác đào tạo nâng cao năng lực
Đƣa ra những giải pháp tổng thể nhất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giáo viên trong trường
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG
Giới thiệu chung về Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 36 1 Quá trình hình thành và phát triển
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, tiền thân là Trường trung cấp kỹ thuật III, được thành lập vào năm 1956 và là một trong ba trường Trung cấp kỹ thuật đầu tiên của Việt Nam Từ khóa học đầu tiên, trường chỉ đào tạo hơn 70 học sinh các ngành Dệt, Sợi và Nhuộm, cung cấp nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp dệt non trẻ Qua 57 năm phát triển, trường đã trải qua 9 lần đổi tên, mỗi lần thay đổi là một bước trưởng thành, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ Tập thể lãnh đạo, cán bộ, giáo viên và sinh viên đã nỗ lực vượt qua khó khăn, đóng góp vào sự phát triển bền vững và đạt nhiều thành tựu trong sự nghiệp giáo dục Quá trình phát triển của trường được ghi dấu bởi nhiều mốc son lịch sử trong từng giai đoạn.
Năm 1956, Trường Trung cấp kỹ thuật III được thành lập với mục tiêu đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật cho ngành Công nghiệp nhẹ, trụ sở đặt tại phố Hàng Sũ, thành phố Nam Định.
- Năm 1960: Trường Trung cấp kỹ thuật III được đổi tên thành Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ
Năm 1961, Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ đã chuyển trụ sở từ phố Hàng Sũ đến địa chỉ mới tại số 353 phố Trần Hưng Đạo, thành phố Nam Định.
Năm 1965, Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ được chia thành ba trường: Trường Cơ khí vật dụng di chuyển lên tỉnh Hà Bắc, Trường Trung học Muối chuyển xuống Đồ Sơn - Hải Phòng, và Trường Trung học Kỹ thuật Dệt giữ nguyên cơ sở tại số 353 Trần Hưng Đạo, thành phố Nam Định Sự phân chia này nhằm đảm bảo công tác đào tạo trong bối cảnh chiến tranh phá hoại miền Bắc của đế quốc Mỹ.
- Năm 1971: Bộ Công nghiệp nhẹ đã đƣa Viện Công nghiệp Dệt sợi từ
Hà Nội về sáp nhập với Trường Trung học Kỹ thuật Dệt và đổi tên thành Viện Công nghiệp Dệt sợi
- Năm 1975: Viện Công nghiệp Dệt sợi tách ra và Trường trở lại tên cũ: Trường Trung học Kỹ thuật Dệt
- Năm 1982: Trường được Bộ Công nghiệp nhẹ đổi tên thành Trường Trung học Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ
Năm 1991, nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo mới, Trường Trung học Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ đã được đổi tên thành Trường Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ Trường cũng mở rộng các ngành nghề đào tạo bậc trung học chuyên nghiệp, bao gồm Hạch toán kế toán và Quản trị kinh doanh.
Vào tháng 08/1992, Bộ Công nghiệp nhẹ đã quyết định hợp nhất Trường Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ tại Nam Định với Trường Công nhân Kỹ thuật nhẹ Hà Nội (trước đây là Trường Công nhân Dệt 8/3), tạo thành Trường Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ Kể từ đó, trường có thêm phân hiệu tại số 456 Minh Khai, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội, và được thí điểm đào tạo hệ “Kỹ thuật viên cao cấp”.
“Cử nhân cao đẳng kỹ thuật”
Vào tháng 07 năm 1996, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 478/QĐ-TTg vào ngày 24 tháng 07, quyết định nâng cấp Trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ.
Vào tháng 04 năm 1998, Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ được đổi tên thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I theo Quyết định số 26/1998/QĐ-TCCB của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Trường được giao nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp, từ bậc công nhân kỹ thuật, trung cấp chuyên nghiệp đến cao đẳng, cùng với việc đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Ngoài ra, trường còn thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội.
Vào tháng 09/2007, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng đã ký Quyết định số 1206/QĐ-TTg, chính thức thành lập Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, được nâng cấp từ Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I.
Sau 57 năm phát triển, Nhà trường đã nhận được nhiều phần thưởng cao quý từ Đảng và Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ghi nhận sự cống hiến của tập thể lãnh đạo, cán bộ, giáo viên, công nhân viên và học sinh, sinh viên Những phần thưởng này không chỉ là nguồn động viên tinh thần mà còn giúp Nhà trường vượt qua khó khăn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong thời đại mới.
- 02 Huân chương Độc lập hạng Nhất (năm 2005, năm 2011)
- 01 Huân chương Độc lập hạng Nhì (năm 2001)
- 01 Huân chương Độc lập hạng Ba (năm 1996)
- 01 Huân chương Tự do hạng Nhất của CHDCND Lào (năm 1981)
- 02 Huân chương Lao động hạng Nhất (năm 1985, năm 1992)
- 01 Huân chương Lao động hạng Nhì (năm 1981)
- 02 Huân chương Lao động hạng Ba (năm 1960, năm 1962)
- 01 Huân chương Lao động hạng Ba cho Công đoàn (năm 2005)
- 01 Huân chương Lao động hạng Nhì cho Đoàn TN (năm 2004)
- 01 Huân chương Lao động hạng Ba cho Đoàn TN (năm 1999)
- 04 Huân chương Lao động hạng Ba cho các đồng chí lãnh đạo của nhà trường
- 02 đồng chí đƣợc phong tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân
- 13 đồng chí đƣợc phong tặng danh hiệu Nhà giáo ƣu tú
- 175 đồng chí được tặng Huy chương “Vì sự nghiệp phát triển Công nghiệp Việt Nam”
- 130 đồng chí được tặng Huy chương “Vì sự nghiệp Giáo dục”
Nhiều tổ chức và cá nhân đã vinh dự nhận Bằng khen và Giấy khen từ Thủ tướng Chính phủ cùng các Bộ trong các lĩnh vực lao động, giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Nhà trường:
Theo Quyết định số 989/QĐ-BCT ngày 08/10/2007 của Bộ trưởng Bộ Công Thương, Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp được quy định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, nhằm đảm bảo sự phát triển và đáp ứng nhu cầu đào tạo trong lĩnh vực kinh tế và kỹ thuật.
- Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học và các trình độ thấp hơn thuộc các chuyên ngành đào tạo theo quy định
Cơ sở nghiên cứu và triển khai Khoa học - Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ quản lý và sản xuất kinh doanh của ngành Công Thương, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và các trình độ thấp hơn thuộc các chuyên ngành nêu trên
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế kỹ thuật chuyên ngành cùng công nhân kỹ thuật bậc cao là nhiệm vụ quan trọng nhằm đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.
- Xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập đối với các ngành nghề được phép đào tạo theo quy định của Nhà nước
Tổ chức và thực hiện công tác tuyển sinh, quản lý người học, cũng như tổ chức quá trình đào tạo là những nhiệm vụ quan trọng Đảm bảo công nhận tốt nghiệp và cấp bằng tốt nghiệp theo quy định của Luật giáo dục là điều cần thiết để nâng cao chất lượng giáo dục.
Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
3.2.1.1 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Theo kết quả khảo sát tại trường, tác giả đã xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch phát triển, mục tiêu, dự kiến nhu cầu và kế hoạch nhân sự Các yếu tố này giúp xác định đội ngũ giảng viên hiện tại có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Ngoài ra, trường cũng bổ sung các căn cứ quan trọng cho mục tiêu đào tạo trung và dài hạn, bao gồm mục tiêu chiến lược, sự thay đổi trong khoa học công nghệ, sản phẩm dịch vụ tương lai, biến động kinh tế và nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực trên thị trường.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của giảng viên cần được chú ý, vì hiện nay hoạt động đào tạo tại trường dường như chỉ phản ánh nhu cầu của lãnh đạo Việc bỏ qua nguyện vọng này có thể dẫn đến những hạn chế như sự thiếu hứng thú của giảng viên, không đạt được mục tiêu nâng cao năng lực công việc, và lãng phí nguồn lực đầu tư cho đào tạo.
Bảng 3.5 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
STT Nội dung Lý thuyết Thực tế
1 Căn cứ xác định nhu cầu ĐTNL
- Chiến lƣợc, mục tiêu phát triển
- Kế hoạch nhân lực tương ứng với sự thay đổi về khoa học công nghệ, sản phẩm dịch vụ của trường
- Trình độ giảng viên hiện tại của trưởng để ứng dụng có hiệu quả các kiến thức khoa học kỹ thuật mới trong hoạt động giảng dạy
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Trình độ năng lực chuyên môn của giảng viên
- Nguyện vọng của giảng viên
- Chiến lƣợc và kế hoạch phát triển của trường
- Dự kiến nhu cầu, kế hoạch phát triển nguồn lực tại trường
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên
2 Khảo sát nhu cầu - Phỏng vấn
- Phiếu điều tra khảo sát (bảng hỏi)
- Phiếu điều tra khảo sát (bảng hỏi)
3 Tổng hợp đề xuất Tiến hành tổng hợp nguyện vọng, đề nghị của các giảng viên và các khoa, các phòng ban rồi đƣa ra đề xuất
Tổng hợp các ý kiến, yêu cầu của các khoa, phòng ban, đơn vị, xem xét, thống nhất rồi trình lãnh đạo để đƣa ra quyết định cuối cùng
3.2.1.2 Về cách thức xác định nhu cầu
Việc xác định nhu cầu đào tạo của trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật công nghiệp hiện nay đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Hàng năm, các khoa chuyên môn xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị, đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển chung của nhà trường, và sau đó gửi thông tin này cho phòng đào tạo và phòng tổ chức cán bộ.
Sau khi tổng hợp yêu cầu từ các đơn vị, phòng đào tạo và phòng tổ chức cán bộ sẽ lập kế hoạch đào tạo hàng năm và trình lên Hiệu trưởng cùng Ban giám hiệu để xem xét.
Bước 3: Ban giám hiệu sẽ xem xét kế hoạch đào tạo và nhu cầu đào tạo của nhà trường Nếu đồng ý, kế hoạch sẽ được phê duyệt; nếu không, sẽ ngừng hoặc đề xuất lại Dựa trên kế hoạch đã được phê duyệt, quyết định giao kế hoạch năm sẽ được thực hiện cho phòng tổ chức cán bộ và trung tâm đào tạo.
Bước 4: Dựa trên kế hoạch được giao và nhu cầu nhân lực thực tế của các đơn vị, Phó Hiệu trưởng phụ trách đào tạo sẽ chỉ đạo phòng đào tạo xây dựng chương trình chi tiết cho từng khóa học của giảng viên, sau đó trình Hiệu trưởng phê duyệt.
Hiệu trưởng hoặc người được ủy quyền có trách nhiệm xem xét và phê duyệt các chương trình đào tạo cụ thể Nếu đồng ý, chương trình sẽ được phê duyệt để triển khai; nếu không đồng ý, cần ngừng hoặc đề xuất lại chương trình.
Bước 6: Trung tâm đào tạo tiến hành chuẩn bị và triển khai kế hoạch đào tạo Bước 7: Sau khi kết thúc khóa học, trung tâm đánh giá kết quả đào tạo và lập báo cáo gửi đến Hiệu phó phụ trách đào tạo để trình bày lên Hiệu trưởng.
Bước 8: Trung tâm đào tạo cập nhật kết quả đào tạo vào hồ sơ cá nhân và hệ thống lưu trữ thông tin giảng viên
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật - Công nghiệp dựa trên đề xuất từ các khoa và phòng ban Tuy nhiên, việc triển khai còn mang tính hình thức và chưa phản ánh đúng nhu cầu thực tế của người lao động Đặc biệt, việc xác định nhu cầu đào tạo từ cấp dưới chưa đạt hiệu quả, cho thấy sự cần thiết phải lắng nghe nguyện vọng của giáo viên trong quá trình này Hiện tại, các phương pháp như phỏng vấn và khảo sát vẫn chưa được thực hiện đầy đủ để làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của trường hiện nay cần phải được xác định dựa trên chiến lược và kế hoạch phát triển cụ thể, tuy nhiên, việc này gặp nhiều khó khăn do môi trường giáo dục Đại học liên tục biến động và các quy định về giáo dục thường xuyên thay đổi Hiện tại, việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chính xác, chủ yếu dựa vào đánh giá cá nhân, dẫn đến tình trạng không phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường, gây ra sự thừa thãi hoặc thiếu hụt trong đào tạo, cũng như chậm trễ so với các cơ sở giáo dục khác.
3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo
3.2.2.1 Về mục tiêu của chương trình đào tạo giảng viên
Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên chiến lược phát triển của trường, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Nhà trường chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên với năng lực chuyên môn vững vàng, đạo đức nghề nghiệp chuẩn mực và phong cách làm việc chuyên nghiệp, đồng thời nhiệt tình trong việc giảng dạy sinh viên Mục tiêu đào tạo cụ thể được xây dựng dựa trên từng đối tượng giảng viên.
Bảng 3.6 Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại trường
STT Đối tƣợng đào tạo Mục tiêu
1 Giảng viên mới Làm quen với môi trường làm việc mới, đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng giảng dạy
Hai giảng viên dày dạn kinh nghiệm có tư tưởng chính trị vững vàng và đạo đức nghề nghiệp cao Họ không ngừng cập nhật kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng tốt hơn với những thay đổi trong tình hình hiện tại.
Kế hoạch đào tạo giảng viên mới tại Nhà trường ĐHKT-KTCN nhằm giúp họ nhanh chóng hội nhập vào môi trường làm việc Mục tiêu bao gồm việc hiểu rõ mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức và quy trình quản lý của nhà trường Giảng viên mới sẽ được trang bị kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong môi trường giáo dục, cùng với tâm lý hội nhập Họ cũng sẽ nắm vững các tiêu chuẩn nghề nghiệp, mô tả công việc và chức năng nhiệm vụ của vị trí đã trúng tuyển Sau đó, chương trình sẽ tập trung vào đào tạo chuyên sâu các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết cho công việc.
Mục tiêu đào tạo của nhà trường là trang bị cho các giảng viên có thâm niên những kỹ năng và kiến thức cần thiết để áp dụng hiệu quả các công nghệ và ứng dụng khoa học kỹ thuật mới Chương trình đào tạo không chỉ giúp giảng viên cập nhật xu hướng hiện đại mà còn mở ra cơ hội thăng tiến, phù hợp với lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân.
Dựa trên mục tiêu đào tạo hàng năm, nhà trường xác định các mục tiêu cho chương trình đào tạo Mặc dù các mục tiêu này liên quan đến công việc của giảng viên và có thể thực hiện được, nhưng chúng vẫn chỉ mang tính chất định tính, khó có thể định lượng một cách rõ ràng.
Nội dung bài giảng
tin thu được trong công việc giảng dạy
Thiết thực Nhiều Có khả năng
Có một số phần chƣa thiết thực Vừa đủ Ít có khả năng
Không thiết thực Ít Không có khả năng
(Trích phiếu đánh giá khóa học)
Sau khi thu thập phiếu đánh giá khóa học, trung tâm đào tạo sẽ tiến hành thống kê để phục vụ cho việc đánh giá và cải tiến chương trình đào tạo trong tương lai.
Ví dụ: Thống kê phiếu đánh giá của học viên
Khóa học: Hướng dẫn sử dụng phần mềm Misa vào hoạt động giảng dạy
Bảng 3.11 Thống kê phiếu đánh khóa học hướng dẫn sử dụng phần mềm Misa
Nội dung đánh giá Mức độ Số phiếu
Một số phần chƣa thiết thực 3 3
Có khả năng 98 100 Ít khả năng 0 0
(Phòng đào tạo-ĐHKT-KTCN)
Nội dung khoá học và khả năng ứng dụng của nó được học viên đánh giá cao, cho thấy sự đầu tư hiệu quả trong việc xây dựng chương trình đào tạo của nhà trường Tuy nhiên, thời gian khoá học hiện tại còn ngắn, cần có sự phân bổ thời gian hợp lý hơn để nâng cao chất lượng học tập.
3.2.4.1 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo giảng viên Đánh giá chất chương trình đào ta ̣o bao gồm đánh giá nội dung khóa học, giảng viên, tổ chức khóa học thông qua việc thống kê phản hồi của học viên tham dự khóa học Để đánh giá chất lượng chương trình đào ta ̣o, sau mỗi khóa học nhà trường sẽ thống kê phản hồi của học viên thông qua phiếu đánh giá khóa học
Sau khi thu thập phiếu đánh giá từ học viên, Phòng đào tạo sẽ tiến hành tổng hợp và đánh giá chất lượng khóa học nhằm xem xét và cải thiện nội dung khóa học.
Phiếu đánh giá chương trình đào tạo của nhà trường đã cung cấp nội dung cơ bản để đánh giá chất lượng khóa học, bao gồm nội dung, giảng viên và tổ chức khóa học Tuy nhiên, phiếu đánh giá còn chung chung và chưa thu hút ý kiến thiết thực từ học viên Việc chỉ dựa vào tiêu chí này có thể dẫn đến đánh giá không chính xác, phụ thuộc vào thái độ và sự nghiêm túc của học viên Đối với các khóa học bên ngoài, chất lượng cũng chỉ được đánh giá qua phản hồi của học viên, nhưng những đánh giá này thường sơ sài và chủ quan Do đó, nhà trường cần bổ sung thêm phiếu đánh giá cho các hình thức đào tạo này nhằm nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá chất lượng khóa học.
3.2.4.2 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Nhà trường tiến hành đánh giá học viên sau đào tạo thông qua nhiều hình thức, bao gồm các kỳ kiểm tra, báo cáo thực tập, và nhận xét từ cấp quản lý trực tiếp cũng như trưởng đơn vị.
Sau khi hoàn thành khóa học, giảng viên sẽ phải thi nghiệp vụ qua các hình thức như trắc nghiệm trên máy, tự luận hoặc phỏng vấn trực tiếp Kết quả thi không chỉ đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức mà còn xác định trình độ của nhân viên, đồng thời cấp chứng chỉ nghiệp vụ cho họ Đối với nhân sự được luân chuyển hoặc thực tập tại đơn vị khác, việc đánh giá sẽ dựa vào bài thu hoạch, kết quả hành động của học viên, cũng như báo cáo từ người hướng dẫn Đối với các lớp đào tạo bên ngoài, nhà trường sẽ đánh giá học viên thông qua các văn bằng và chứng chỉ mà họ đạt được sau khóa học.
3.2.4.3 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo
Nhà trường tiến hành đánh giá chất lượng giảng viên sau đào tạo bằng cách thu thập ý kiến từ học viên, cấp quản lý trực tiếp và trưởng đơn vị.
Thời gian khóa học
Việc đánh giá chất lượng giảng viên tại trường học hiện nay chủ yếu dựa vào kết quả thi, số chứng chỉ được cấp và đánh giá chủ quan từ quản lý trực tiếp, mà chưa có các chỉ tiêu định lượng rõ ràng để đo lường hiệu quả công việc và ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.
3.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán đội ngũ giảng viên tại trường
3.3.1 Những mặt tích cực đạt được
Ban Giám hiệu nhà trường xác định phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chỉ đạo giáo dục - đào tạo, theo định hướng của Bộ Giáo dục Nghị quyết của Đảng ủy trường nhấn mạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong giai đoạn 2010-2020, đồng thời đề ra Chiến lược phát triển Nhà trường giai đoạn 2011-2015, với tầm nhìn hướng tới tương lai.
Năm 2020, sự chú trọng đến nhiệm vụ năm học và công tác bồi dưỡng giảng viên được thể hiện rõ qua hệ thống các văn bản hướng dẫn và chỉ đạo.
Nhà trường được đầu tư cơ sở vật chất nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đào tạo, với việc xây dựng khu văn phòng cho các Khoa và Trung tâm nghiên cứu về hợp tác quốc tế và chuyển giao công nghệ trên diện tích 02 ha tại Phường Lĩnh Nam, Hoàng Mai, Hà Nội Mục tiêu là tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ giảng viên, khuyến khích nghiên cứu và học tập để nâng cao trình độ chuyên môn.
Chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm ổn định với lưu lượng khoảng 22.000 HSSV, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao quy mô và chất lượng đào tạo Đội ngũ giảng viên của Nhà trường có phẩm chất chính trị và đạo đức vững vàng, trình độ kiến thức cao, tâm huyết với nghề, và gắn bó với sự nghiệp đào tạo, đáp ứng tốt nhu cầu trong thời kỳ đổi mới.
Hệ thống cơ chế và chính sách liên quan đến tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm giảng viên đang ngày càng được hoàn thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũ giảng viên.
3.3.2 Những hạn chế còn tồn tại
Hạn chế về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên tại nhà trường hiện nay thiếu kế hoạch và định hướng rõ ràng, dẫn đến việc không xác định được nhu cầu cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng giáo viên Nhu cầu này không chỉ xuất phát từ các bộ phận mà còn từ nhà trường, nhưng lại không được thể hiện một cách rõ ràng, chỉ dừng lại ở mức chung chung và hình thức.
Nhà trường chưa xác định rõ nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng giáo viên theo từng trình độ và chuyên ngành, dẫn đến sự không đồng đều về trình độ giữa các bộ phận Một số khoa như Công nghệ dệt may và da giầy, cũng như khoa ngoại ngữ, không có tiến sĩ Hiện tại, vẫn còn một số giảng viên chưa được đào tạo đầy đủ về phương pháp nghiên cứu khoa học, kỹ năng giảng dạy và kiến thức chuyên môn, cho thấy sự cần thiết phải có kế hoạch đào tạo bổ sung Thêm vào đó, các lớp đào tạo như nghiên cứu khoa học và báo chí chỉ ưu tiên cho những giảng viên giữ vị trí quan trọng, chưa mở rộng cho tất cả giảng viên.
Trình độ học vấn của đội ngũ giảng viên trong trường còn hạn chế do sự kế thừa từ trường đào tạo nghề, dẫn đến việc giảng dạy chủ yếu do công nhân bậc cao thực hiện, những người này chỉ được học kiến thức một cách hàm thụ Bên cạnh đó, chất lượng tuyển dụng giáo viên cũng chưa đạt yêu cầu, khi nhà trường chưa xác định đúng nhu cầu và mục tiêu, cũng như xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng không hợp lý.
Trình độ sư phạm của đội ngũ giảng viên còn hạn chế do nhiều giảng viên được tuyển dụng từ các trường đại học chuyên ngành mà chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm, chiếm tỷ lệ cao Hơn nữa, công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên cũng gặp nhiều khó khăn Đội ngũ giảng viên không đồng đều, với số giáo viên có thâm niên giảng dạy lâu năm nhưng thiếu cơ hội được đào tạo lại hoặc nâng cao kỹ năng sư phạm, dẫn đến việc phương pháp giảng dạy không được đổi mới kịp thời, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo chung của nhà trường.
Hạn chế về xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Trong giai đoạn 2011-2014, Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp không có kế hoạch dài hạn cho việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Công tác này chủ yếu phụ thuộc vào các cơ sở đào tạo bên ngoài, thiếu tính hệ thống và đôi khi không phù hợp với trình độ hiện tại của giảng viên Đáng chú ý, trong số giảng viên không tham gia đào tạo đúng tiến độ, có tới 15% là do sự không đúng tiến độ của các đơn vị bên ngoài tham gia giảng dạy.
Hạn chế về tổ chức thực hiện
Sự phối hợp giữa các bộ phận tham mưu và tổ chức đào tạo cho giảng viên chưa chặt chẽ, dẫn đến việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo bị chồng chéo, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo của trường Giáo viên thường phải thực hiện hai nhiệm vụ cùng lúc khi tham gia các khóa đào tạo, làm cho họ không thể vừa giảng dạy vừa học tập Điều này là một trong những hạn chế lớn trong công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, khiến tỷ lệ tham gia đào tạo chưa đạt kế hoạch đề ra (76.7% cho đào tạo gửi đi và 93.1% cho đào tạo tại chỗ) Theo báo cáo của Phòng đào tạo, 56% giảng viên không tham gia bồi dưỡng do phải giảng dạy, dẫn đến việc đào tạo không đúng tiến độ.
Hạn chế về đánh giá kết quả sau đào tạo
Nhà trường cần tăng cường việc đánh giá kết quả đào tạo và thiết lập tiêu chuẩn so sánh hiệu quả trước và sau đào tạo Để đáp ứng nhu cầu của người học, chương trình đào tạo cần được thay đổi, bổ sung và cập nhật kịp thời.
Nhiều giảng viên tham gia các khóa học bồi dưỡng chỉ để thỏa mãn sở thích cá nhân hoặc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch giảng viên Điều này dẫn đến việc họ không có động lực cao trong quá trình học tập, kết quả đạt được chỉ ở mức trung bình.
3.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế
Một số giảng viên vẫn có tư tưởng an phận, thiếu sự đổi mới và sáng tạo, dẫn đến công tác tự học và nghiên cứu nâng cao trình độ còn hạn chế.
