LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự:
1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự:
Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu về quản trị nhân sự nhƣ sau:
Giáo sư Dinock, một chuyên gia người Mỹ, định nghĩa quản trị nhân sự là tổng hợp các biện pháp và quy trình áp dụng cho nhân viên trong tổ chức, nhằm giải quyết mọi tình huống liên quan đến công việc.
Giáo sư Felix Migro nhận định rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và sử dụng hiệu quả nhân viên cũ, nhằm tối đa hóa năng suất và chất lượng công việc của từng cá nhân.
Quản trị nhân sự là một chức năng thiết yếu trong quá trình quản trị, tập trung vào việc giải quyết mọi vấn đề liên quan đến con người và công việc của họ trong tổ chức.
Quản trị nhân sự là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, gắn liền với văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn, nổi bật hơn so với các lĩnh vực quản trị khác.
1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự:
Lực lượng nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công của một xí nghiệp, với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến của con người không thể thay thế Trong khi máy móc, tài sản và công nghệ có thể dễ dàng mua sắm hoặc sao chép, con người lại không thể Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, giúp họ đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của nhân viên Nhà quản trị có trách nhiệm xây dựng các chính sách và định hướng phát triển cho doanh nghiệp, đòi hỏi họ phải có tầm nhìn xa và trình độ chuyên môn cao Hiệu quả công việc phụ thuộc vào khả năng của nhân viên thực hiện các chính sách này, vì vậy có thể khẳng định rằng: "mọi quản trị cuối cùng đều là quản trị con người".
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Đây là một vấn đề mang tính toàn cầu, vì mọi hoạt động kinh tế đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động được hưởng lợi từ những thành quả mà họ tạo ra.
Quản trị nhân sự là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, giúp xây dựng và duy trì bộ phận nhân sự cần thiết cho sự phát triển Nó không chỉ là một phần của chức năng quản trị mà còn có mặt ở tất cả các phòng ban và cấp quản lý, ảnh hưởng đến mọi nhân viên Cách thức quản trị nhân sự tạo ra văn hóa doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng sâu sắc đến kết quả kinh doanh Mặc dù là một hoạt động diễn ra bên trong, nhưng quản trị nhân sự quyết định sự thành công và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.
Quản trị nhân sự là một phần quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, liên quan đến việc tổ chức và phân bổ nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả Quá trình này bắt đầu bằng việc phân tích công việc để xác định nhu cầu lao động, từ đó tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá hiệu suất của nhân viên cũng là một yếu tố thiết yếu trong quản trị nhân sự, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
1.1.2 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự:
1.1.2.1 Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)
Thuyết X do Frederick Taylor (1856 - 1915) là người đầu tiên đưa ra với quan điểm cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
1.1.2.2 Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest)
Thuyết Y, được phát triển từ nghiên cứu của Elton Mayo và Douglas McGregor, nhấn mạnh rằng con người sở hữu tiềm năng lớn cần được khơi gợi và khai thác Mỗi cá nhân, bất kể vị trí nào, đều có tinh thần trách nhiệm cao và nỗ lực hoàn thành công việc Khi được tôn trọng và chia sẻ trách nhiệm, họ sẽ tự khẳng định bản thân Phương pháp quản lý theo thuyết này khuyến khích sự tự giác, tạo điều kiện cho nhân viên chủ động và kiểm tra công việc của mình Nhà quản lý cần xây dựng mối quan hệ hiểu biết và thông cảm với nhân viên, từ đó giúp họ cảm thấy quan trọng và có trách nhiệm hơn với nhiệm vụ được giao Sự tự nguyện và chủ động trong công việc sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng cá nhân, hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
1.1.2.3 Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Thuyết Z, được tiến sĩ W Ouchi giới thiệu vào những năm 70 của thế kỷ 20, nhấn mạnh rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động Sự tin tưởng vào nhân viên, cách ứng xử tế nhị và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể được xem là những yếu tố quyết định cho thành công trong quản trị nhân sự Các nhà quản lý theo thuyết này chú trọng đến việc phát triển nhân viên, tạo điều kiện học tập và phân chia quyền lợi công bằng, từ đó xây dựng lòng tin và sự trung thành từ phía nhân viên Tuy nhiên, phong cách quản lý này cũng có thể dẫn đến tình trạng ỷ lại và thụ động ở nhân viên, ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự:
Hình 1.1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Phân tích công việc bao gồm việc xác định nội dung và địa điểm thực hiện từng nhiệm vụ, đánh giá tầm quan trọng của công việc trong tổng thể tổ chức, đồng thời đưa ra các yêu cầu cần thiết cho người thực hiện để đảm bảo hiệu quả công việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự
1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh:
1.3.1.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình
Trong bối cảnh kinh tế, chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có tác động lớn đến quản trị nhân sự Khi nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp Doanh nghiệp cần duy trì lao động có tay nghề nhưng cũng phải giảm chi phí lao động, dẫn đến việc giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Dân số tăng nhanh hơn so với sự phát triển kinh tế, dẫn đến lực lượng lao động hàng năm cần nhiều việc làm Điều này tạo ra cơ hội cho doanh nghiệp lựa chọn những lao động có chất lượng cao.
Nền văn hóa xã hội với nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không tương thích với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm sự sáng tạo và không cung cấp đủ nhân tài cho doanh nghiệp Hệ quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực, làm giảm hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững.
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nhân sự, vì nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản trị nhân sự một cách hiệu quả, coi đây là tài nguyên quý giá nhất Doanh nghiệp phải xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, đồng thời khen thưởng kịp thời để tạo ra bầu không khí gắn kết Ngoài ra, chế độ lương bổng và phúc lợi phải đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên và cải thiện môi trường làm việc Nếu không chú trọng đến chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất đi nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, bởi sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương mà còn là hệ quả của nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học và kỹ thuật Khi công nghệ thay đổi, một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết, yêu cầu doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại lực lượng lao động Sự tiến bộ trong khoa học dẫn đến việc sản xuất với số lượng tương tự nhưng chất lượng cao hơn, đồng nghĩa với việc cần ít nhân lực hơn Do đó, nhà quản trị phải có kế hoạch sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, vì họ quyết định doanh số và sự sống còn của tổ chức Do đó, các nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Họ phải truyền đạt cho nhân viên rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại, và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội việc làm của họ Nhân viên cần nhận thức rằng doanh thu của doanh nghiệp có liên quan đến mức lương của họ, và nhiệm vụ của quản trị nhân sự là giúp họ hiểu rõ điều này.
1.3.1.2 Môi trường bên trong của doanh nghiệp:
Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên Những chính sách này khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, đồng thời đảm bảo chế độ lương và đãi ngộ hợp lý để nâng cao năng suất làm việc.
Bầu không khí và văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung giữa các thành viên trong tổ chức Những doanh nghiệp thành công thường tạo ra môi trường nuôi dưỡng và khuyến khích sự linh hoạt, sáng tạo, từ đó giúp các thành viên thích ứng tốt hơn với những thay đổi trong kinh doanh.
Nhân tố con người, cụ thể là nhân viên trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Mỗi cá nhân là một thế giới riêng biệt với những năng lực, nguyện vọng và sở thích khác nhau, dẫn đến nhu cầu và ham muốn đa dạng Do đó, quản trị nhân sự cần nghiên cứu kỹ lưỡng để đưa ra các biện pháp quản lý phù hợp, nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc Điều này dẫn đến sự thay đổi trong những yêu cầu, mong muốn và mức độ hài lòng của họ đối với công việc và phần thưởng nhận được.
Theo thời gian, nhu cầu và sở thích cá nhân thay đổi, ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự Công tác nhân sự cần nắm bắt những biến chuyển này để đảm bảo người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp Sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người, vì vậy việc quản lý nhân sự hiệu quả là rất quan trọng.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, vì nó là nguồn thu nhập chính và ảnh hưởng trực tiếp đến họ Mục tiêu của người lao động là bán sức lao động để nhận được tiền công, do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự quan tâm lớn Tiền lương không chỉ là yếu tố quyết định trong việc thu hút lao động mà còn là công cụ quan trọng trong quản trị nhân sự Để quản lý nhân sự hiệu quả, các vấn đề liên quan đến tiền lương cần được chú trọng và giải quyết một cách hợp lý.
1.3.3 Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ không chỉ cần có chuyên môn vững vàng mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược, giúp định hướng đúng đắn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là yếu tố cốt lõi trong mọi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nó bao gồm các biện pháp cần thiết để quản lý và phát triển nhân viên, đảm bảo mọi công việc diễn ra một cách có tổ chức và kỷ luật Nếu thiếu quản trị nhân sự, doanh nghiệp sẽ rơi vào tình trạng hỗn loạn Đây là một nhiệm vụ đầy thách thức do sự đa dạng trong sở thích và năng lực của từng cá nhân Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, gắn bó và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, vai trò của nhà quản trị đóng vai trò then chốt Ngoài kiến thức chuyên môn, nhà quản trị cần có đạo đức tốt và tính công bằng Để đạt được kết quả tích cực trong quản trị nhân sự, nhà quản trị phải hiểu rõ bản thân và nhân viên, đồng thời duy trì thái độ công bằng và nghiêm túc, tránh làm mất lòng bất kỳ ai.
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và tạo động lực cho từng cá nhân trong doanh nghiệp, cần hợp lý hóa nơi làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động Đồng thời, cần đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản của từng cá nhân và nhóm công tác, giúp họ gắn bó với kết quả công việc Việc phân công lao động rõ ràng cũng rất quan trọng, để mọi người hiểu rõ ai là người quản lý và kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự bao gồm việc sắp xếp những người có trách nhiệm và trình độ chuyên môn cho các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Điều này đòi hỏi hình thành quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động và tạo môi trường văn hóa hợp lý để gắn bó nhân viên trong doanh nghiệp Đồng thời, cần thu hút nhân sự từ bên ngoài và đẩy mạnh đào tạo, nâng cao tay nghề lao động Mục tiêu là tạo ra sự nhận thức cho mọi người rằng "Nếu không cố gắng sẽ bị đào thải".
Việc nâng cao quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng và cần thiết để thúc đẩy sự phát triển bền vững của các tổ chức.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Khái quát chung về doanh nghiệp
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần vận tải thuỷ Hà Nội:
Tháng 8 năm 1966, Công ty vận tải đường sông Hà Nội được thành lập theo quyết định số 2033/QĐ/TCCQ của Uỷ ban hành chính thành phố Hà Nội đánh dấu sự ra đời của Công ty cổ phần Vận tải thuỷ Hà Nội, trong suốt 44 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần Vận tải thuỷ Hà Nội đã trải qua 4 giai đoạn:
Giai đoạn 1966 - 1975, nhiệm vụ chính là vận chuyển hàng hoá chiến lược bằng đường thuỷ, nhằm xây dựng hậu phương vững chắc cho cuộc kháng chiến chống Mỹ Do đường xá khó khăn, việc vận chuyển qua đường thuỷ trở nên cần thiết để hỗ trợ cho công cuộc cứu nước của dân tộc.
Giai đoạn 1976 - 1990, việc vận chuyển hàng hóa thiết yếu như gạo, phân đạm và than giữa Hà Nội và các tỉnh lân cận đã đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội và xây dựng chủ nghĩa xã hội tại Việt Nam.
Giai đoạn từ 1991 - 2005 đánh dấu sự chuyển mình quan trọng của Công ty khi chuyển sang hoạt động theo cơ chế thị trường, không còn phụ thuộc vào kế hoạch hóa tập trung Công ty đã chủ động tìm kiếm khách hàng và mở rộng các loại hình kinh doanh như cát đá sỏi, bốc xếp xi măng, và cho thuê kho bãi, từ đó tạo ra hiệu quả kinh tế cao và ổn định việc làm cho người lao động Từ 2006 đến nay, Công ty tiếp tục thực hiện chủ trương đổi mới theo mô hình Công ty cổ phần, giúp tháo gỡ khó khăn về cơ chế và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển mạnh mẽ, đồng thời gắn kết quyền lợi của người lao động và chủ doanh nghiệp với hiệu quả kinh doanh.
2.1.2 Chức năng và ngành nghề kinh doanh của Công ty:
- Kinh doanh vận tải hàng hoá đường thuỷ và vận tải đa phương thức
- Bốc xếp, vận tải hàng hoá liên hợp thuỷ bộ, khai thác và cung ứng vật liệu xây dựng
- Đại lý kinh doanh xăng dầu, mua bán xi măng, sắt thép, vật liệu xây dựng
- Sửa chữa và đóng mới phương tiện vận tải thuỷ, gia công chế tạo các sản phẩm cơ khí
- Xây dựng các công trình dân dụng, giao thông công chính vừa và nhỏ
- Kinh doanh kho bãi, bãi trông giữ phương tiện
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty:
Mô hình tổ chức của Công ty đƣợc trình bày theo sơ đồ sau:
Hội đồng quản trị của công ty gồm 5 thành viên được bầu ra từ Đại hội cổ đông, có nhiệm vụ đề ra các chính sách và chiến lược nhằm phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu chính là mang lại hiệu quả kinh tế và lợi nhuận cao, đồng thời duy trì tăng trưởng cổ tức hàng năm và bảo toàn, phát triển vốn cho các cổ đông.
Ban Giám đốc Công ty có trách nhiệm triển khai các chủ trương, chính sách và nghị quyết từ Hội đồng quản trị thành các giải pháp cụ thể Họ phân công nhiệm vụ và giám sát các phòng ban trong việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhằm đạt được các chỉ tiêu kinh tế đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua.
Ban Kiểm soát bao gồm 3 thành viên được bầu ra bởi Đại hội cổ đông, có nhiệm vụ giám sát Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty.
Phòng Tổ chức Hành chính là đơn vị chuyên trách hỗ trợ Hội đồng quản trị và Ban giám đốc Công ty trong việc quản lý tổ chức lao động, tiền lương, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như các hoạt động hành chính quản trị.
Phòng Kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho lãnh đạo Công ty về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh Chức năng của phòng bao gồm xây dựng kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển, đồng thời trực tiếp quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh của các phương tiện vận tải và bốc xếp.
Phòng Tài chính kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Giám đốc Công ty về quản lý tài chính, thực hiện hạch toán kế toán, huy động và sử dụng vốn cũng như tài sản Đồng thời, phòng cũng chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động đầu tư tại Công ty.
Phòng Kỹ thuật vật tư là bộ phận chuyên trách tư vấn cho Giám đốc Công ty về các vấn đề liên quan đến kỹ thuật vật tư, bao gồm quản lý, bảo trì, sửa chữa và mua sắm trang thiết bị Phòng cũng đảm nhiệm việc xây dựng các định mức tiêu hao nguyên vật liệu và đảm bảo công tác an toàn kỹ thuật trong toàn bộ hoạt động của công ty.
* Xí nghiệp Cơ khí sửa chữa: là đơn vị kinh tế cơ sở trực thuộc Công ty cổ phần
Vận tải thuỷ Hà Nội có tƣ cách pháp nhân không đầy đủ, đƣợc phân cấp hạch toán kinh tế từng phần (nếu có)
Chịu sự lãnh đạo trực tiếp và toàn diện của Công ty, các đơn vị cần khai thác hiệu quả cơ sở vật chất, thiết bị, máy móc và nguồn lực hiện có để thực hiện sản xuất kinh doanh Việc này phải tuân thủ chỉ đạo điều hành của lãnh đạo Công ty, theo phân cấp quản lý và các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo Quy chế quản lý điều hành sản xuất kinh doanh cùng các quy định khác của Công ty.
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Vận tải thuỷ Hà Nội
Ghi chú: Quan hệ chỉ đạo, kiểm tra
PHÒNG KỸ THUẬT VẬT TƢ
VẬN TẢI HÀNG HOÁ ĐỘI BỐC XẾP XI MĂNG
2 1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Thực hiện
- Tấn luân chuyển Tấn.Km 1.916.646 1.691.423 1.896.812
2 Bốc xếp xi măng Tấn 37.472 38.626 42.800
3 Sửa chữa, đóng mới phương tiện Chiếc 8 5 2
1 Vận tải hàng hoá Triệu đ 2.992 2.528 2.961
2 Bốc xếp xi măng Triệu đ 682 703 856
3 Sửa chữa, đóng mới phương tiện Triệu đ 2.328 1.605 563
4 KD kho, bãi đỗ xe Triệu đ 1.339,7 1.821 2.374
III Lợi nhuận trước thuế Triệu đ 602 553 567
IV Nộp ngân sách Triệu đ 573 596 853,1
V Thu nhập bình quân 1000đ/ng/th 3.368 3.876 4.056
(Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2011, 2012, 2013)
Qua số liệu biểu trên ta thấy:
Mặc dù chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, Công ty vẫn duy trì sản lượng và doanh thu ổn định trong ba năm qua Hoạt động vận tải hàng hóa và bốc xếp, đặc biệt là vận chuyển thiết bị cho các dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La và Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương, tiếp tục phát triển Hoạt động bốc xếp xi măng với Công ty cổ phần VICEM cũng giữ mức ổn định hàng năm Tuy nhiên, hoạt động sửa chữa và đóng mới phương tiện thủy gặp nhiều khó khăn do thị trường ảm đạm, dẫn đến doanh thu giảm mạnh, đặc biệt là năm 2013 chỉ đạt 563 triệu đồng, tương đương 36% so với năm 2012 Để cải thiện tình hình, Công ty đã chuyển đổi mục đích sử dụng nhà xưởng sang kinh doanh kho và bãi trông giữ xe, mang lại doanh thu 2.374 triệu đồng trong năm 2013, tăng trưởng 130% so với cùng kỳ năm trước.
Mặc dù gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty vẫn duy trì việc làm và ổn định thu nhập cho người lao động Thu nhập bình quân của người lao động đã tăng trưởng từ 3.368 triệu đồng năm 2011 lên 4.056 triệu đồng năm 2013, cho thấy sự nỗ lực của lãnh đạo Công ty trong việc chăm sóc đời sống của nhân viên.
2.1.5 Tình hình nhân sự tại Công ty:
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực Đơn vị tính: người
TT Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
- Đại học và trên Đại học 11 12 13
- Sơ cấp/Công nhân kỹ thuật 47 43 36
(Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động Công ty năm 2011, 2012, 2013)
Theo số liệu, số lượng lao động của Công ty đã có sự biến động rõ rệt Cụ thể, vào năm 2012, Công ty có 69 người lao động, giảm 3 người so với năm 2011, và đến năm 2013, số lao động tiếp tục giảm xuống còn 61 người, giảm 8 người so với năm 2012.
Thực trạng quản trị nhân sự của công ty
Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý nhân sự, các đơn vị phụ thuộc cần được tạo điều kiện chủ động và linh hoạt Điều này giúp giảm thiểu các thủ tục hành chính phức tạp và chậm trễ, từ đó tối ưu hóa quy trình làm việc.
Hiện nay, tại Công ty, quy mô sản xuất và vận tải hàng hóa còn nhỏ dẫn đến việc quản lý thuyền viên gặp khó khăn, với tình trạng chồng chéo và đùn đẩy trách nhiệm giữa các phòng ban.
Tổ chức hành chính và Phòng Kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành hoạt động của đội tàu Tuy nhiên, sự chậm trễ và thiếu thống nhất trong việc bố trí thuyền viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh, cũng như công tác quản trị nhân sự.
2.2 Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty:
2.2.1 Hoạch định và phân tích công việc:
Công ty cổ phần Vận tải thủy Hà Nội thực hiện tuyển dụng lao động dựa trên chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, tổ chức tuyển dụng theo từng đợt cho nhiều ngành nghề hoặc theo yêu cầu đặc biệt về trình độ và kinh nghiệm Đối tượng tuyển dụng được xác định dựa trên mục đích và nhu cầu nhân lực cụ thể, bao gồm sinh viên mới tốt nghiệp có chuyên môn phù hợp hoặc các kỹ sư, chuyên viên có kinh nghiệm làm việc.
Hàng tháng, Công ty tổ chức họp với lãnh đạo chủ chốt và các đơn vị để rà soát tình hình sử dụng nhân sự Dựa trên đánh giá này, các phòng ban sẽ đề xuất thuyên chuyển, đào tạo lại hoặc tuyển dụng nhân sự mới nhằm đảm bảo hoàn thành tốt các chức năng nhiệm vụ của mình.
Phòng Tổ chức Hành Chính sẽ xem xét và đánh giá các đề xuất, sau đó trình Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc Công ty để đưa ra các quyết định nhân sự phù hợp và kịp thời.
* Hoạt động phân tích công việc:
Phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Vận tải Thủy Hà Nội hiện nay do Phòng Tổ chức Hành chính đảm nhiệm, dựa trên Điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty và thực tiễn hoạt động của các bộ phận.
Tổ chức Hành chính đã phối hợp với lãnh đạo các đơn vị để xây dựng Quy định về chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của từng phòng ban Bản quy định này sẽ được trình lên Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc để phê duyệt Dựa trên quy định đã được phê duyệt, các đơn vị sẽ tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng nhân viên.
Việc phân công công việc tại Công ty hiện vẫn mang tính một chiều, thiếu sự trao đổi và lấy ý kiến từ toàn thể nhân viên Hơn nữa, công ty chưa thực hiện phân tích công việc và xây dựng mô tả công việc chi tiết cho từng nhân viên Điều này dễ dẫn đến tình trạng chồng chéo trong công việc và không xác định rõ trách nhiệm của từng cá nhân, gây khó khăn trong việc quy trách nhiệm khi xảy ra sai sót.
2.2.2 Thực trạng sắp xếp và sử dụng lao động tại Công ty:
Sắp xếp và sử dụng lao động hợp lý là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Bố trí công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn và sở trường của cán bộ, công nhân viên sẽ kích thích động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả sử dụng lao động.
Bảng 2.4: Thống kê kết quả điều tra về phân công bố trí công việc
STT Nội dung trả lời Số câu trả lời Mẫu điều tra
1 I.2.1 Bằng lòng với công việc của mình 8 21 29 35 82,8
2 I.2.2 Không bằng lòng với công việc của mình 1 3 4 35 11,4
3 I.4.1 Trình độ học vấn phù hợp với công việc 7 18 25 35 71,4
4 I.4.2 Trình độ học vấn thấp hơn công việc 1 4 5 35 14,3
5 I.4.3 Trình độ học vấn cao hơn công việc 1 2 3 35 8,6
6 II.1.1 Đánh giá khối lƣợng công việc rất nhiều 1 5 6 35 17,1
7 II.1.2 Đánh giá khối lƣợng công việc thỉnh thoảng nhiều 2 6 8 35 22,9
8 II.1.3 Đánh giá khối lƣợng công việc bình thường 6 13 19 35 54,3
Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 11,4% lao động không hài lòng với công việc hiện tại Bên cạnh đó, 8,6% lao động có trình độ cao hơn yêu cầu công việc, trong khi 14,3% lao động có trình độ thấp hơn so với công việc của họ.
Việc bố trí và sử dụng lao động tại Công ty chủ yếu dựa trên ngành nghề đào tạo của nhân viên, đặc biệt là đối với công nhân kỹ thuật, thuyền viên, cán bộ kỹ thuật và kỹ sư cơ khí, điều này là yêu cầu bắt buộc Đối với kỹ sư vận tải và cử nhân kinh tế tài chính làm việc tại bộ phận kinh doanh và văn phòng, việc phân công công việc cũng cần xem xét yêu cầu công việc và giới tính Cụ thể, bộ phận kinh doanh vận tải ưu tiên nam giới do tính chất công việc phải đi công tác nhiều, trong khi bộ phận kế toán và hành chính văn phòng lại ưu tiên nữ giới Kết quả khảo sát cho thấy việc sắp xếp công việc tại Công ty đã tương đối phù hợp với trình độ và chuyên môn của cán bộ, công nhân viên.
2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty:
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng qua các năm Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
2 Số lao động tuyển dụng 19 17 8
- Sơ cấp/Công nhân kỹ thuật 16 13 7
(Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động Công ty năm 2011, 2012, 2013)
Trong ba năm qua, tổng số lao động của Công ty đã giảm từ 72 người vào năm 2011 xuống còn 61 người vào năm 2013, tương ứng với sự giảm 11 người Nguyên nhân chính của sự giảm này là do Công ty thực hiện tinh giản biên chế, thu hẹp sản xuất, cơ cấu lại đội ngũ lao động và giải quyết cho một số lao động đến tuổi nghỉ chế độ.
Trong ba năm qua, Công ty đã liên tục tuyển dụng lao động nhằm bổ sung, tăng cường và thay thế cho những bộ phận còn yếu và thiếu.
+ Tuyển dụng cử nhân kinh tế, kỹ sƣ kinh tế vận tải để làm công tác kế toán thống kê và quản lý hoạt động kinh doanh vận tải
+ Tuyển dụng thêm cán bộ quản lý và lực lƣợng bảo vệ, trật tự viên phục vụ cho hoạt động kinh doanh kho và bãi trông giữ xe
Để đáp ứng nhu cầu vận chuyển thiết bị siêu trường – siêu trọng cho dự án thủy điện Sơn La và Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương, cần tăng cường số lượng thuyền viên cho 02 đoàn sà lan đẩy 2.000 tấn.
Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự của Công ty hiện nay 60 1 Nhân tố môi trường kinh doanh
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự của Công ty hiện nay:
2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh:
Bối cảnh kinh tế suy thoái đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, đặc biệt trong lĩnh vực sửa chữa và đóng mới phương tiện vận tải thủy Năm 2013, số lượng khách hàng giảm mạnh, chủ yếu chỉ có những đơn hàng sửa chữa nhỏ, trong khi Công ty sở hữu nhiều công nhân kỹ thuật lành nghề trong các ngành cơ khí Do doanh thu thấp, Công ty buộc phải thu hẹp sản xuất, khuyến khích một số lao động nghỉ chế độ trước tuổi, chuyển một số sang làm bảo vệ và trật tự viên tại bãi giữ xe, đồng thời đào tạo lại một số lao động để bổ sung cho lực lượng thuyền viên vận tải đang thiếu hụt.
Dân số, lao động, văn hóa và xã hội là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự của Công ty Hiện nay, Công ty gặp khó khăn trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật ngành cơ khí, thuyền viên và công nhân lái cẩu do những công việc này có điều kiện làm việc đặc biệt và thuộc danh mục nặng nhọc, độc hại Tại khu vực Hà Nội và các tỉnh lân cận, số lượng đào tạo các ngành nghề này tại các trường dạy nghề rất thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Hơn nữa, hầu hết học sinh đều đến từ ngoại tỉnh, vì vậy để giữ chân người lao động, Công ty phải lo chỗ ăn ở và sinh hoạt, điều này tạo ra nhiều khó khăn.
Công ty đang phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực vận tải hàng hóa đường thủy, đồng thời nguy cơ chảy máu lao động ngày càng gia tăng Một số đơn vị vận tải tại Quảng Ninh, như Công ty cổ phần hàng hải Quảng Hưng và Công ty Duy Yến, đã đưa ra các chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn để thu hút các thuyền viên giỏi, có kinh nghiệm Việc đào tạo một thuyền trưởng tàu sông không chỉ cần thời gian học ở trường nghề mà còn yêu cầu từ 5-7 năm kinh nghiệm thực tế Điều này tạo ra thách thức lớn cho công tác quản trị nhân sự, đòi hỏi Công ty phải xây dựng chế độ lương thưởng hợp lý và chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên để khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.
Sự phát triển vượt bậc của khoa học - kỹ thuật đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của Công ty, từ đó cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự Cụ thể, vào năm 2011, Công ty đã áp dụng công nghệ mới trong vận tải, chuyển từ hệ thống điều khiển truyền thống sang hệ thống điều khiển tự động bấm nút Điều này yêu cầu đội ngũ thuyền viên phải tích cực học tập và nâng cao trình độ để làm chủ công nghệ mới.
2.3.1.2 Nhân tố môi trường bên trong:
Trong bối cảnh kinh doanh biến động, Công ty cần triển khai các chiến lược phù hợp để đạt chỉ tiêu về doanh thu và lợi nhuận, đồng thời đảm bảo đời sống cho người lao động Quản trị nhân sự cũng phải thích ứng với sự thay đổi trong sản xuất kinh doanh, nhằm duy trì nguồn nhân lực chất lượng Việc tạo ra môi trường làm việc cởi mở, thân thiện và duy trì mối quan hệ trong tổ chức sẽ góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thúc đẩy sự sáng tạo và khả năng thích ứng của cán bộ, công nhân viên.
Khi kinh tế xã hội và khoa học phát triển, đời sống và trình độ người lao động cũng nâng cao, dẫn đến sự thay đổi trong nhu cầu và tâm lý của họ Quản trị nhân sự, với con người là trung tâm, cần phải thích ứng để đáp ứng những mong muốn và nguyện vọng này Việc thay đổi trong quản trị nhân sự không chỉ tạo động lực làm việc cho người lao động mà còn giúp họ gắn bó lâu dài với công ty, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
2.3.3 Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra các chủ trương và chính sách nhằm thực thi hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự trong tổ chức Sự thành công của hoạt động này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nhân sự là điều cần thiết cho các nhà quản trị trong suốt nhiều năm qua.
Ban Giám đốc Công ty chú trọng vào tuyển dụng và đào tạo cán bộ quản lý, xây dựng đội ngũ nhà quản trị có năng lực và tâm huyết Thay vì sử dụng mệnh lệnh hành chính như trước đây, Công ty đã áp dụng phương pháp làm việc khoa học, tổ chức lấy ý kiến đóng góp từ toàn thể cán bộ, công nhân viên về các quyết sách liên quan đến quản trị nhân sự Điều này giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe, dẫn đến sự ủng hộ nhiệt tình và hăng hái thực thi các chủ trương, quyết sách, mang lại hiệu quả thiết thực cho Công ty.
Tổng hợp đánh giá về hoạt động quản trị nhân sự tại công ty
Qua khảo sát thực tế và phân tích tình hình nhân sự của công ty trong ba năm qua, chúng ta nhận thấy một số ưu điểm và nhược điểm đáng chú ý.
- Ban lãnh đạo có trình độ năng lực, đã có những chính sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảm bảo sự phát triển chung của công ty
Ban lãnh đạo luôn nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh nhờ vào sự phân công công việc cụ thể và rõ ràng, từ đó có thể kịp thời chỉ đạo xử lý các tình huống bất ngờ xảy ra.
Chính sách phát triển sản xuất kinh doanh hợp lý và đầu tư vào đổi mới công nghệ đã giúp nâng cao năng suất lao động hàng năm, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển toàn diện của công ty.
* Đội ngũ cán bộ công nhân viên:
Đội ngũ cán bộ kỹ thuật của công ty có trình độ chuyên môn cao và năng lực tốt, đảm bảo theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm dịch vụ trước khi đưa ra thị trường Nhờ đó, các sản phẩm dịch vụ của công ty luôn đạt chất lượng tốt, góp phần xây dựng uy tín vững chắc với khách hàng.
Nhân viên tại các phòng ban sở hữu kiến thức chuyên môn vững chắc và xây dựng kế hoạch tác nghiệp thực tế, đóng vai trò quan trọng hỗ trợ ban lãnh đạo.
Đội ngũ công nhân của công ty được đào tạo bài bản hàng năm, sở hữu tay nghề cao và sức khỏe đảm bảo Sự đoàn kết và tinh thần giúp đỡ lẫn nhau trong công việc không chỉ nâng cao chất lượng lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân.
* Công tác tổ chức lao động:
Công tác tổ chức lao động được thực hiện linh hoạt và hợp lý, đảm bảo đủ số lượng lao động phục vụ kịp thời cho kế hoạch sản xuất kinh doanh Trong những thời điểm biến động, việc điều phối lao động đã được thực hiện phù hợp, không ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất Điều này đã giúp giải quyết vấn đề lao động dôi dư sau cổ phần hóa, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đổi mới và nâng cao chất lượng lao động Bộ phận lao động gián tiếp được bố trí hợp lý, hạn chế tình trạng dư thừa ở các phòng ban, từ đó nâng cao hiệu quả lao động rõ rệt.
Điều kiện làm việc được cải thiện và thu nhập bình quân ổn định giúp người lao động an tâm hơn, từ đó họ trở nên tận tâm và có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
Công ty chú trọng đến việc động viên tinh thần cho cán bộ công nhân viên thông qua nhiều hình thức khác nhau, như thăm hỏi và động viên vào các dịp lễ, tết hay khi ốm đau Hàng năm, công ty tổ chức các chuyến nghỉ mát và tham quan các danh lam thắng cảnh trong và ngoài nước, nhằm mang lại sự thoải mái cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Công ty đã phát động nhiều phong trào thi đua như Chiến sỹ thi đua, Người tốt việc tốt và Lao động giỏi, nhằm khuyến khích sự cống hiến và nỗ lực của nhân viên Hàng năm, công ty tổ chức tổng kết và khen thưởng để ghi nhận những thành tích xuất sắc trong công việc.
Khả năng phối hợp nội bộ giữa các phòng ban và bộ phận trong công ty còn hạn chế, dẫn đến sự thiếu thống nhất và sức mạnh chung, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật và người lao động tay nghề cao hiện nay còn lỏng lẻo, chưa phát huy tối đa khả năng của họ Điều này dẫn đến tình trạng sản xuất kinh doanh trì trệ và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu.
Một số cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn thiếu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, dẫn đến chất lượng công việc chưa đạt yêu cầu hiện tại Hơn nữa, ý thức trách nhiệm trong công việc của họ cũng chưa được nâng cao.
Công tác khuyến khích vật chất, bao gồm tiền lương và tiền thưởng, chưa thực sự phát huy hiệu quả do mức thưởng còn thấp, không đủ để tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng đúng mức, khiến cho chính sách tuyển dụng và đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu cấp bách trước mắt Điều này cho thấy sự thiếu hụt trong quy hoạch và đầu tư cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững trong tương lai.
