1 1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QUẢNG CÁO VIỆT TIẾN MẠNH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101 GVHD Th s LÊ BẢO HÂN SVTH NGÔ THỊ HƯƠNG CHÍ MSSV 14068311 LỚP DHQT10C KHÓA 2014 – 2018 TP Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2018 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆ TP HCM oOo KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP QUẢNG CÁO VIỆT TIẾN MẠNH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101 GVHD Th s.
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với cả cơ hội phát triển và thách thức mới Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần không ngừng đổi mới và hoàn thiện Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng Dù có nguồn tài chính dồi dào, doanh nghiệp sẽ không thể phát triển nếu thiếu nhân lực chất lượng Việc xây dựng và phát triển nguồn lực con người sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp trên thị trường.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và chất lượng quản trị nhân sự, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc động viên nhân sự Tuy nhiên, không phải tất cả các doanh nghiệp đều biết cách tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực này một cách hiệu quả.
Bài viết này xuất phát từ sự thay đổi trong nhận thức của bản thân về vai trò quan trọng của công tác động viên nhân viên Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần quảng cáo Việt Tiến Mạnh – VTM Sài Gòn, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác động viên nhân viên” nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên trong môi trường công ty.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu và đánh giá các yếu tố động lực cho nhân viên là cần thiết để phát triển các giải pháp hiệu quả cho Công ty Cổ Phần Quảng cáo Việt Tiến Mạnh Mục tiêu là tạo ra môi trường làm việc tích cực nhằm khuyến khích nhân viên kinh doanh làm việc với động lực cao hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.
Khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên tại Công ty CP Quảng cáo Việt Tiến Mạnh
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với công tác động viên là cần thiết để xác định mối quan hệ giữa các biến số và hiệu quả của các hoạt động động viên Việc này giúp hiểu rõ hơn về cách các yếu tố tác động đến quá trình động viên, từ đó cải thiện chiến lược và phương pháp thực hiện.
Xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát biểu dưới dạng câu hỏi nghiên cứu như:
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên? Mức độ tác động của từng yếu tố?
Mức độ tác động đến động lực làm việc có sự khác biệt dựa trên các đặc trưng cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên và bộ phận làm việc Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quảng cáo Việt Tiến Mạnh, cần áp dụng các giải pháp phù hợp, bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Chủ thể nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Khách thể nghiên cứu: Nhân viên kinh doanh đang làm và đã nghỉ việc tại Công ty
Công tác trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của Công ty
Dữ liễu thứ cấp: từ năm 2016 đến năm 2018
Dữ liệu sơ cấp: dự kiến điều tra, khảo sát từ tháng 11/2017 đến tháng 5/2018
Về không gian: Tại Công ty cổ phần quảng cáo Việt Tiến Mạnh (VTM Sài Gòn)
Về thời gian: Tìm hiểu về công ty gồm số liệu, thông tin công ty và hoạt động kinh doanh dịch vụ marketing giai đoạn 2017– 2018
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.1 Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập từ các giáo trình, từ Internet, các nghiên cứu, báo, tạp chí
Công ty CP Quảng cáo Việt Tiến Mạnh đã cung cấp thông tin chi tiết về số lượng lao động và trình độ chuyên môn của nhân viên trong giai đoạn 2017-2018 Bên cạnh đó, quy chế trả lương của công ty cũng được nêu rõ, giúp người đọc hiểu rõ hơn về tình hình lao động cũng như các chính sách hỗ trợ và đãi ngộ đối với người lao động tại công ty.
Thu thập dữ liệu sơ cấp: bao gồm phỏng vấn và điều tra khảo sát
Stt Phương pháp Hình thức Đối tượng Số lượng
Nhân viên đang làm việc 145 Nhân viên đã nghỉ việc 20 Qua điện thoại Nhân viên đã nghỉ việc 20
Để đánh giá thực trạng và hiệu quả của các biện pháp tạo động lực hiện tại tại công ty, chúng tôi tiến hành điều tra gửi trực tiếp tới toàn bộ 170 nhân viên Qua việc phỏng vấn Tổng giám đốc, trưởng phòng và nhân viên, chúng tôi sẽ xác định được ưu nhược điểm của các phương pháp này, từ đó đưa ra những kiến nghị và giải pháp cụ thể Kết quả này cũng sẽ là cơ sở quan trọng để thiết kế phiếu điều tra.
Phương pháp điều tra: Xác định các yếu tố quan trọng nhất duy trì và tác động đến động lực làm việc nhân viên trong công việc hàng ngày
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn các chuyên gia dựa trên bảng thảo luận đã được thiết kế sẵn, nhằm thu thập thông tin và hiệu chỉnh thang đo Mục tiêu của việc thu thập thông tin này là khám phá và bổ sung cho mô hình, cũng như điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
5.3 Phương pháp định lượng Được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quảng cáo Việt Tiến Mạnh
Bảng câu hỏi tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên.
5.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Ba phương pháp phân tích dữ liệu gồm: Phương pháp Phân tích Cronbach’s Alpha, phương pháp Phân tích EFA và phương pháp Phân tích hồi qui
Bài viết tiến hành phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố và tìm giải pháp cho vấn đề Phương pháp định lượng được sử dụng để lựa chọn và điều chỉnh các câu hỏi từ các nghiên cứu về động viên, nhằm phù hợp với văn hóa Việt Nam Một bảng khảo sát với bộ câu hỏi thô liên quan đến nhu cầu trong thứ bậc của Abraham Maslow sẽ được phát và thu thập từ 15 mẫu, nhằm xác định mức độ phù hợp của các câu hỏi và thang đo cho nghiên cứu chính.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định lượng thông qua bảng questionnaire đã được điều chỉnh nhằm xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty Các phương pháp phân tích như hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và ANOVA được sử dụng để đánh giá sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn giữa các nhóm đối tượng khác nhau, dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê trên SPSS.
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần quảng cáo Việt Tiến Mạnh
5 Đánh giá tổng quan về thực trạng hoạt động kinh doanh và động viên của công ty cổ phần quảng cáo Việt Tiến Mạnh
Nghiên cứu đã chỉ ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện công tác động viên tại công ty cổ phần quảng cáo Việt Tiến Mạnh, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được chia thành 4 chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về khuyến khích động viên
Chương 2: Cơ sơ lí thuyết cho khóa luận tốt nghiệp
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đưa ra đề xuất cho doanh nghiệp
CƠ SỞ LÍ THUYẾT CHO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp thúc đẩy năng suất lao động và sự hăng say trong công việc.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa để đạt được những mục tiêu và kết quả cụ thể.
Theo Bùi Anh Tuấn trong Giáo trình Hành vi tổ chức, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân người lao động.
Môi trường làm việc thoải mái và sự tôn trọng từ tổ chức là yếu tố quan trọng để tăng cường động lực cho người lao động Nhà quản lý cần tạo ra các lợi ích hấp dẫn nhằm khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, với mục tiêu đạt được thành công cho cả tổ chức và cá nhân Động lực lao động hình thành trong quá trình làm việc và chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, không phải là một đặc tính cố định của từng cá nhân.
Để tạo động lực hiệu quả cho người lao động, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu về môi trường làm việc, công việc cũng như mối quan hệ của nhân viên trong tổ chức Việc này giúp xác định những phương pháp khuyến khích phù hợp nhất, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
2.1.2 Tạo động lực lao động
Để xây dựng một tổ chức vững mạnh, các nhà quản lý cần áp dụng nhiều biện pháp nhằm khuyến khích người lao động làm việc hăng say và phát huy tính sáng tạo Việc tạo động lực cho nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình phát triển doanh nghiệp.
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức cùng với các nhà quản lý, nhằm khơi dậy sự khao khát và tinh thần tự nguyện của người lao động Mục tiêu là thúc đẩy họ nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Để nâng cao động lực làm việc của người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập những mục tiêu thiết thực, vừa phù hợp với nguyện vọng của nhân viên, vừa đáp ứng yêu cầu của tổ chức Việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cũng rất quan trọng Cách ứng xử của tổ chức đối với nhân viên phản ánh sự quan tâm và tôn trọng, từ đó tạo động lực cho họ Để đạt được điều này, nhà quản lý cần hiểu rõ mục tiêu và nhu cầu của người lao động, nhằm khuyến khích sự hăng say trong công việc Dự đoán và kiểm soát hành động của nhân viên có thể thực hiện thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
TỔNG QUAN VỀ CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
2.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow
Theo Maslow, hành vi của con người được thúc đẩy bởi nhu cầu và mong muốn, được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Năm cấp bậc nhu cầu này bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định.
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn, chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài Ngược lại, nhu cầu cấp cao như nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện, lại được thỏa mãn từ nội tại của con người Ông cho rằng việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ hơn vì chúng có giới hạn và dễ dàng đạt được Các nhu cầu cấp thấp hoạt động trước, tạo động lực cho con người, và khi được thỏa mãn, chúng không còn là yếu tố thúc đẩy nữa, lúc đó nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu cấp độ nhu cầu của nhân viên để lãnh đạo hiệu quả Sự hiểu biết này giúp các nhà quản trị đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu tổ chức Thuyết Maslow đã đóng góp đáng kể vào việc động viên nhân viên, cho phép lựa chọn các hình thức động viên thích hợp cho từng cá nhân trong tổ chức, như công việc thử thách và cơ hội sáng tạo.
Tôn trọng Tham gia các quyết định quan trọng, được đề bạc chức vụ cao hơn
Mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng
An toàn An toàn lao động, bảo hiểm tai nạn lao động, phúc lợi xã hội
Sinh lý Tiền lương, điều kiện làm việc
Hình 2.1: Sự phân cấp của Maslow
2.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai yếu tố của Herzberg đề xuất rằng các chuyên gia trong ngành công nghiệp nên xác định các yếu tố tạo ra sự hài lòng và động viên trong công việc, cũng như các yếu tố gây ra sự bất mãn và thiếu động lực Bằng cách này, Herzberg giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên.
Herzberg cho rằng có hai loại nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc: các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên liên quan đến sự thỏa mãn, trong khi các yếu tố duy trì lại liên quan đến sự bất mãn.
Phát hiện của Herzberg đã làm thay đổi nhận thức về động lực làm việc, khi ông cho rằng các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn, trong khi nếu không được giải quyết tốt chỉ dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết tạo ra sự bất mãn Ngược lại, các nhân tố duy trì nếu không được xử lý đúng cách sẽ gây ra bất mãn, nhưng nếu được giải quyết tốt chỉ dẫn đến tình trạng không bất mãn mà không đảm bảo thỏa mãn Sự bất mãn xảy ra khi thiếu các yếu tố duy trì như lương, địa vị, an toàn trong công việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp Herzberg nhấn mạnh rằng các yếu tố duy trì giúp nhân viên giữ lại công việc hiện tại, tương tự như thuyết nhu cầu của Maslow, trong đó các yếu tố động viên tương ứng với nhu cầu tự khẳng định và tôn trọng, còn các yếu tố duy trì liên quan đến nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội.
Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động khác biệt với những yếu tố gây ra sự bất mãn Do đó, nhà quản lý không thể chỉ đơn thuần loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn để đạt được sự thỏa mãn cho nhân viên.
Để động viên nhân viên hiệu quả, cần phải giải quyết một cách thỏa đáng cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Việc chỉ tập trung vào một nhóm sẽ không mang lại kết quả tốt nhất.
2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom nghiên cứu mối quan hệ giữa sự nỗ lực cá nhân, thành tích và kết quả, cho rằng động lực thúc đẩy phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và việc nhận được phần thưởng tương ứng.
Victor Vroom đã xác định động lực làm việc là quá trình phân tích lựa chọn hành vi dựa trên kỳ vọng của người lao động Theo ông, động lực làm việc phụ thuộc vào ba yếu tố chính: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị.
Sự kỳ vọng của người lao động phản ánh mối quan hệ giữa nỗ lực làm việc và kết quả đạt được Khi mối liên hệ này rõ ràng và được nhận thức, nó sẽ ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ mà người lao động nhận được Động lực làm việc sẽ tăng lên khi có phần thưởng thỏa đáng, cho thấy giá trị của sự đãi ngộ liên quan đến kỳ vọng của người lao động Nếu mức đãi ngộ đáp ứng kỳ vọng, người lao động sẽ có động lực làm việc cao hơn Tuy nhiên, động lực làm việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp của ba yếu tố: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị, mà là mối quan hệ tích cực giữa chúng; bất kỳ yếu tố nào thiếu hụt đều có thể làm giảm động lực làm việc.
Giá trị và sự kỳ vọng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong công tác động viên Khi giá trị nhận được thấp hơn sự kỳ vọng, có thể xảy ra phản ứng ngược đối với việc động viên Do đó, cần thiết phải tạo ra sự cân bằng giữa kỳ vọng, lợi ích và giá trị để đảm bảo hiệu quả trong công tác động viên nhân viên.
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người chủ yếu được xác định bởi nhận thức về những kỳ vọng tương lai, chứ không phải chỉ bởi thực tế hiện tại Khác với Maslow và Herzberg, Vroom chú trọng vào kết quả thay vì chỉ tập trung vào nhu cầu của con người.
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực, thể hiện qua mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, cần đảm bảo sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như thời gian và con người, cùng với kỹ năng cần thiết Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ thông tin, giám sát và định hướng cũng rất quan trọng Tính chất công cụ, hay instrumentality, là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, thể hiện qua mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận
Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt
TIẾN TRÌNH ĐỘNG ViÊN NHÂN VIÊN
Hình 2.2: Tiến trình động viên nhân viên
Bước 1: Xác định nhu cầu của nhân viên
Để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, việc đầu tiên là xác định nhu cầu thực tế của từng cá nhân Mỗi người có mục đích làm việc khác nhau, và họ sẽ hành động tích cực khi nhận thấy lợi ích từ công việc Mục tiêu chính là hiểu rõ mong muốn, động cơ và sự hài lòng của người lao động trong cả ngắn hạn và dài hạn Khi doanh nghiệp nắm bắt được những nhu cầu này, họ sẽ tạo ấn tượng tốt và thể hiện sự quan tâm từ phía quản lý, giúp người lao động cảm thấy yên tâm hơn khi nhu cầu của họ được thấu hiểu và đáp ứng.
Nhu cầu của người lao động được chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất bao gồm các vấn đề liên quan đến lương thưởng và quy định tài chính, trong khi nhu cầu tinh thần liên quan đến các yếu tố như đào tạo và môi trường làm việc.
Xác định nhu cầu của nhân viên
Phương pháp tạo động lực làm việc
Các công cụ tạo động lực bằng vật chất
Các công cụ tạo động lực bằng tinh thần
15 chuyên nghiệp, giúp người nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân, không gây nhàm chán trong công việc
Sau khi xác định nhu cầu của từng cá nhân, người quản lý cần tổng hợp và phân tích các nội dung, sắp xếp theo mức độ quan trọng để đáp ứng hiệu quả Việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không chỉ giúp giữ chân những tài năng mà còn khuyến khích sự đam mê và nhiệt huyết trong công việc cũng như với doanh nghiệp.
Bước 2: Các công cụ tạo động lực bằng vật chất
Kích thích vật chất thông qua tiền lương
Tiền lương, được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phản ánh giá trị sức lao động trong nền kinh tế thị trường, liên quan chặt chẽ đến quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian Nâng cao năng suất không chỉ là cơ sở để tăng lương mà còn tạo động lực thúc đẩy sản phẩm Mong muốn cải thiện tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của người lao động Để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc trả lương hợp lý.
Công bằng trong trả lương là yếu tố quan trọng, đảm bảo rằng mức lương phản ánh đúng công sức và nỗ lực của người lao động Điều này có nghĩa là cần duy trì sự cân bằng nội bộ giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức và cân bằng bên ngoài so với thị trường lao động.
Tiền lương cần phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, nghĩa là phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu sống của người lao động và gia đình họ, không chỉ đảm bảo các nhu cầu cơ bản mà còn phải có khả năng tích lũy cho tương lai.
Tiền lương được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phụ thuộc vào vị trí công việc, mức độ phức tạp, phạm vi trách nhiệm và yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm Do đó, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, vì vậy doanh nghiệp cần đảm bảo công tác trả lương tuân thủ các quy định và nguyên tắc của pháp luật.
Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn Để tiền thưởng phát huy tác dụng động lực, cần đảm bảo dựa trên thành tích cá nhân, công bằng và hợp lý Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy nỗ lực của mình được công nhận, từ đó tạo ra sự phấn khởi và hài lòng trong công việc.
Việc lựa chọn hình thức thưởng và quyết định mức thưởng hợp lý là rất quan trọng, yêu cầu phải có những tiêu chuẩn cụ thể để đảm bảo sự công bằng và tránh mâu thuẫn trong tập thể lao động.
Thời gian giữa hành vi được thưởng và thời điểm nhận thưởng không nên kéo dài quá lâu Để tăng cường hiệu quả của tiền thưởng, cần xác định rõ mối quan hệ giữa mức thưởng và cống hiến của người lao động hoặc tập thể Quy chế trả thưởng và đánh giá phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo công bằng cho từng cá nhân Động lực từ phúc lợi và dịch vụ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động.
Ngoài tiền lương và tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cùng các phúc lợi tự nguyện đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Để tạo động lực cao nhất cho người lao động, các yếu tố như lương cơ bản, thưởng, phúc lợi và trợ cấp cần được sử dụng một cách hiệu quả Người lao động thường kỳ vọng rằng nỗ lực và kết quả công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng, từ đó hình thành mục tiêu và mức độ thực hiện công việc trong tương lai Nếu chính sách và quản trị của Công ty không đảm bảo rằng sự cố gắng và hiệu suất làm việc tốt sẽ được đền bù hợp lý, người lao động sẽ mất động lực và không còn cố gắng trong công việc.
Bước 3: Các công cụ tạo động lực bằng tinh thần
Sắp xếp lao động phù hợp với vị trí công việc
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, giúp xác định và bố trí nhân sự một cách hợp lý dựa trên năng lực của từng cá nhân.
Các nhà quản lý cần phân tích công việc để tuyển chọn đúng người và phân công công việc phù hợp với năng lực Bản phân tích công việc giúp người lao động hiểu rõ mục đích công việc, từ đó xác định mục tiêu chính xác và biết được thành tích của mình sẽ được công nhận nếu vượt qua yêu cầu Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng, diễn ra thường xuyên và công bằng, nhằm xác định kết quả hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Kết quả đánh giá ảnh hưởng lớn đến thái độ và hành vi làm việc của họ Việc đánh giá cũng là động lực thúc đẩy người lao động, đảm bảo công bằng trong việc trả lương, thưởng và thăng tiến Khi kết quả công việc gắn liền với quyền lợi, người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và có động lực cải thiện hiệu suất làm việc Điều này không chỉ giúp họ nhận ra khuyết điểm mà còn tạo ra hướng đi để nâng cao hiệu quả lao động.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm cải thiện hiệu suất lao động và hỗ trợ lãnh đạo trong việc đưa ra quyết định nhân sự chính xác cho đào tạo, bố trí nhân lực, khen thưởng và kỷ luật Trong tổ chức, quá trình đánh giá này rất quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và ảnh hưởng trực tiếp đến cả người lao động lẫn tổ chức Việc thực hiện đánh giá công bằng và khách quan sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
Các nghiên cứu và giáo trình về nhân lực và môi trường làm việc đã chỉ ra những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc tích cực, sự công nhận và khen thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cùng với sự giao tiếp hiệu quả trong tổ chức Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược động viên nhân viên hiệu quả hơn.
2.4.1 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Thu nhập là số tiền mà cá nhân hoặc tổ chức nhận được từ công việc, đầu tư hoặc kinh doanh Trong bối cảnh nghiên cứu này, thu nhập được định nghĩa là số tiền cá nhân kiếm được từ việc làm cho một doanh nghiệp hoặc tổ chức, không bao gồm thu nhập từ các công việc khác không liên quan Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, trợ cấp (nếu có), các loại thưởng (định kỳ và không định kỳ), hoa hồng (nếu có) và các lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc chính hiện tại.
Theo Trần Kim Dung (2003), việc trả công lao động là một thách thức lớn đối với các nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp Mặc dù các doanh nghiệp có nhiều quan điểm và mục tiêu khác nhau trong việc thiết lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, họ đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản.
Mức lương mà doanh nghiệp đề xuất là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên về việc chấp nhận công việc Những công ty trả lương cao sẽ có lợi thế lớn trong việc thu hút ứng viên tài năng từ thị trường địa phương.
Để giữ chân những nhân viên xuất sắc, doanh nghiệp cần không chỉ trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong chính sách lương thưởng Khi nhân viên cảm thấy rằng mức lương của họ không công bằng, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng và mất động lực làm việc.
20 bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp
Để khuyến khích và động viên nhân viên, doanh nghiệp cần thiết lập các chính sách và hoạt động quản trị công bằng, nhằm đảm bảo rằng nỗ lực và hiệu suất làm việc của họ được đền bù xứng đáng Nếu không, nhân viên có thể trở nên thụ động và không còn cố gắng trong công việc Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến trả công lao động, bao gồm lương tối thiểu, thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp, cũng như các phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản và tai nạn lao động.
Quá trình lao động diễn ra trong môi trường sản xuất cụ thể, nơi mà các điều kiện khác nhau ảnh hưởng đến người lao động Mỗi người lao động trải qua những điều kiện làm việc phong phú và đa dạng, và mỗi môi trường làm việc đều có tác động sâu sắc đến họ từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Điều kiện tâm sinh lý lao động bao gồm các yếu tố như khả năng tập trung, nhịp độ làm việc và tính đơn điệu của công việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và mức độ hứng thú của người lao động.
Điều kiện thẩm mỹ trong không gian làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của người lao động, tạo ra cảm giác thoải mái hoặc không thoải mái Việc bố trí và trang trí hợp lý không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự hài lòng và tinh thần của nhân viên.
Điều kiện tâm lý xã hội trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra bầu không khí tích cực cho nhóm làm việc, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và các phong trào thi đua Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị cũng có ảnh hưởng lớn đến điều kiện này, góp phần quyết định sự thành công của các hoạt động trong doanh nghiệp.
Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là yếu tố quan trọng để tái sản xuất sức lao động, từ đó giảm thiểu tai nạn lao động và nâng cao năng suất cũng như chất lượng công việc.
2.4.3 Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cam kết và tính kiên định của nhân viên, mang lại lợi ích thiết thực cho tổ chức Đối với người lao động, văn hóa giúp giảm bớt sự mơ hồ, cung cấp thông tin rõ ràng về quy trình làm việc và những điều quan trọng Tuy nhiên, cần lưu ý đến những khía cạnh phi chức năng tiềm tàng của văn hóa, đặc biệt là trong các tổ chức có văn hóa mạnh.
Văn hóa tổ chức có thể trở thành gánh nặng khi các giá trị chung không phù hợp với yếu tố thúc đẩy hiệu quả Điều này thường xảy ra trong môi trường năng động, khi sự thay đổi nhanh chóng khiến văn hóa hiện tại trở nên không còn phù hợp.
Tính kiên định trong hành vi là tài sản quý giá cho tổ chức trong môi trường ổn định, nhưng cũng có thể trở thành gánh nặng, cản trở khả năng thích ứng với những thay đổi Văn hóa tổ chức có thể gây khó khăn cho sự thay đổi và sự đa dạng trong nguồn lực con người Mỗi nhân viên đều mang trong mình hệ thống giá trị và niềm tin riêng, điều này ảnh hưởng đến sự linh hoạt và khả năng thích ứng của tổ chức.
Trong một tổ chức có nền văn hóa mạnh, nhân viên cần tuân thủ các quy tắc và giá trị chung, điều này có thể hạn chế khả năng phát huy những thế mạnh cá nhân Văn hóa tổ chức không chỉ định hình cách làm việc mà còn có thể trở thành rào cản cho sự phát triển và sáng tạo của từng cá nhân.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
2.5.1 Các mô hình nghiên cứu thực nghiệm
Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp Trung tâm Beton 6” - Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) - Đại học Kinh tế TPHCM
Bài viết này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Trung tâm Beton 6 và đo lường mức độ tác động của những yếu tố này Đồng thời, nghiên cứu cũng kiểm tra sự khác biệt trong lòng trung thành của nhân viên dựa trên một số đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, vị trí công tác và thâm niên làm việc.
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để thu thập thông tin, nhằm khám phá và bổ sung cho mô hình nghiên cứu Qua đó, điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn công nhân viên tại Trung tâm, sử dụng bảng câu hỏi chi tiết Mô hình khảo sát áp dụng thang đo Likert 5 điểm, trong đó lựa chọn số 1 biểu thị "rất không đồng ý" và lựa chọn số 5 thể hiện "rất đồng ý".
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên giúp nhà quản lý nhận diện được những nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên ra đi Từ đó, họ có thể xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ chân nhân viên lâu dài tại Trung tâm.
Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TPHCM” – Châu Văn Toàn (2009) - Đại học Kinh tế TPHCM
Bài viết này tập trung vào việc khám phá sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM, phân tích các yếu tố và khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này Ngoài ra, nghiên cứu cũng xây dựng và kiểm định các thang đo cho từng nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, cùng với thang đo tổng quát về sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu so sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng cho thấy có sự khác biệt rõ rệt dựa trên giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp Các yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức Việc hiểu rõ những khác biệt này sẽ giúp các doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực và phù hợp hơn với từng nhóm nhân viên.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định lượng để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM và các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn này Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi đến nhân viên văn phòng, với thang đo likert năm mức độ dựa trên lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu sử dụng bảy biến độc lập nhưng sau khi kiểm định, đã điều chỉnh lại còn sáu biến, trong đó có sự thỏa mãn đối với thu nhập và phúc lợi Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ, cũng như giữa các độ tuổi và trình độ học vấn khác nhau Tuy nhiên, nhân viên có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn, điều này cần được các nhà quản lý chú ý.
Luận văn "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm viễn thông liên tỉnh đến năm 2015" của Phạm Thị Thúy Mai, thực hiện năm 2010 tại Đại học Kinh tế TPHCM, đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của Trung tâm viễn thông liên tỉnh Nội dung luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp cụ thể để cải thiện quy trình quản trị, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.
Đề tài nghiên cứu "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm viễn thông liên tỉnh đến năm 2015" tập trung vào việc tổng hợp lý luận và kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu này phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông liên tỉnh, đánh giá tình hình áp dụng các chính sách và triển khai các giải pháp quản lý hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng công tác nhân sự.
Bài viết đánh giá tổng quan về chức năng quản trị nguồn nhân lực và kết quả đạt được tại Trung tâm, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực Tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời phục vụ như một nghiên cứu tiền khả thi để Trung tâm tối ưu hóa nguồn lực của mình Những giải pháp này không chỉ giúp định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của Trung tâm trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
Phương pháp nghiên cứu chính được áp dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê phân tích, sử dụng cách tiếp cận hệ thống dựa trên dữ liệu thực tế thu thập từ Trung tâm Viễn thông liên tỉnh.
Bản luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm, bao gồm: phân tích công việc cụ thể để xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, tạo cơ sở cho quản trị nguồn nhân lực; thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực để đánh giá tình hình hiện tại và dự báo tương lai, hỗ trợ các giải pháp quản trị đi đúng hướng; đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích phát triển nhân viên theo mục tiêu chiến lược của Trung tâm; và cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên, giữ chân những nhân tài và khuyến khích lao động sáng tạo.
Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bến Tre” Tác giả Nguyễn Cao Anh (2011)
Nghiên cứu phân tích sự hài lòng của người lao động dựa trên 10 nhân tố, bao gồm: quan hệ công việc, hiểu rõ kết quả công việc, tiền lương tương xứng, phương tiện công việc, quyền hạn thực hiện công việc, thích nghi với công việc hiện tại, huấn luyện kỹ năng, thách thức sáng tạo trong công việc, chính sách xử lý kỷ luật công bằng, và lo lắng về việc làm Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động là quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện công việc, khả năng thích nghi, ít lo lắng về mất việc, và chính sách kỷ luật công bằng.
Tác giả đề xuất nhiều giải pháp nhằm cải thiện thu nhập cho doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre, từ đó nâng cao đời sống vật chất của người lao động Những biện pháp này không chỉ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn mà còn tạo sự gắn bó lâu dài với công việc.
Nghiên cứu ““Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10” Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012)
Nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của KoVach đã điều chỉnh các yếu tố động viên tại Công ty với 43 biến quan sát và 8 thành phần chính, bao gồm lương bổng, cơ hội đào tạo, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa công ty và sự ổn định trong công việc Kết quả cho thấy chính sách đãi ngộ là yếu tố hàng đầu tạo động lực làm việc, tiếp theo là cơ hội đào tạo và phát triển, vai trò quan trọng của lãnh đạo, và mối quan hệ đồng nghiệp cũng đóng góp đáng kể vào sự hăng say làm việc của nhân viên.
