Tính c ấ p thi ế t c ủ a nghiên c ứu đề tài
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi quốc gia Khi nền kinh tế phát triển, vị trí của lao động càng trở nên thiết yếu, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ mới và công nghệ cao Việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất trong sản xuất hàng hóa cũng phụ thuộc vào chất lượng lao động Đối với các doanh nghiệp, nâng cao chất lượng lao động là một yếu tố quan trọng để tăng cường năng lực cạnh tranh.
Nhân lực được coi là tài sản quý giá và quan trọng nhất trong sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng điều này cần được hiểu rõ hơn Đó không chỉ là những con người đơn thuần, mà là những cá nhân có tri thức, sự sáng tạo, nhiệt huyết, tận tâm và trách nhiệm trong việc thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công trong cạnh tranh Điều này càng trở nên quan trọng hơn khi Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế.
Khi Việt Nam mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào về lao động giá rẻ như một lợi thế trong môi trường đầu tư nước ngoài Tuy nhiên, quá trình hội nhập đã chỉ ra rằng lao động giá rẻ không phải là lợi thế mà phản ánh sự yếu kém trong chất lượng nhân lực Điều này dẫn đến giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế giảm, cuối cùng ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống.
Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, chất lượng nhân lực đang được đặt lên hàng đầu, nhưng hiện tại, số lượng và chất lượng nhân sự chưa ổn định, ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty Hiện tượng thôi việc và thay đổi nhân sự diễn ra thường xuyên, dù công ty tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau như mạng internet và giới thiệu cá nhân Đặc biệt, nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án chưa đáp ứng yêu cầu công việc, do đòi hỏi mối quan hệ rộng và hiểu biết sâu về sản phẩm Nhiều cán bộ không theo kịp yêu cầu công việc và xin nghỉ, trong khi một số nhân viên nữ nghỉ thai sản, khiến công ty cần tuyển thêm nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
Nhận thức được những thách thức về nhân lực trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, kết hợp với kiến thức lý thuyết từ trường Đại học Thương mại và nghiên cứu thực tế, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” để phát triển và cải thiện nguồn nhân lực tại đây.
Luận văn Thạc sỹ "1 Hà Nội" nhằm mục đích đề xuất các giải pháp cải thiện tổ chức bộ máy nhân sự và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.
T ổ ng quan các công trình nghiên c ứ u có liên quan
Trên toàn quốc, có nhiều nghiên cứu khoa học, hội thảo và luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học tập trung vào vấn đề nhân lực từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau.
Nguyễn Minh Thảo và Nguyễn Quốc Việt (2015) trong bài viết “Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông” đã phân tích yêu cầu của các nhà quản lý doanh nghiệp đối với kỹ năng của người lao động trong tuyển dụng và thăng tiến Bài viết chỉ ra thực trạng yếu kém về kỹ năng mềm và kỹ năng nghề tại Việt Nam, đồng thời đề xuất việc tích hợp các chương trình phát triển kỹ năng lao động vào giáo dục phổ thông để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Vũ Ngọc Minh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
Luận văn Thạc sĩ tại Đại học Thương mại đã nghiên cứu về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng Bài viết phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của công ty và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đến năm 2020.
Lê Thị Khánh Linh (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
Công ty TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc đã thực hiện nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Đại học Thương mại, nhằm xây dựng khung lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực Nghiên cứu này không chỉ phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm, tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh năm 2014, đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” Luận văn tập trung vào việc cải thiện chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ hiện đại, chỉ ra các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với các doanh nghiệp trong ngành.
Một số công trình nghiên cứu khác đã đề cập trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể như:
Nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những mục tiêu quan trọng của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê (2016) đã phân tích các phương pháp và chiến lược nhằm cải thiện năng lực làm việc của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng cường kỹ năng chuyên môn mà còn nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Thị Thu Huyền đã tổng hợp các lý luận về chất lượng nhân lực, đặc biệt là tại Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc Bài viết cũng đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn phát triển sắp tới.
Bài viết “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam” của tác giả Nghiêm Đình Trường (2015) hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu đánh giá thực trạng nhân lực và đề xuất giải pháp cải thiện trình độ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên văn phòng Đặc biệt, bài viết đưa ra các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty trong giai đoạn đến năm 2020.
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giầy Phúc Yên”
Luận văn của tác giả Nguyễn Đức Toàn (2016) nghiên cứu về cơ sở lý luận liên quan đến nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Bài viết phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty này.
Giầy Phúc Yến đến năm 2020.
Các nghiên cứu hiện có đều tập trung vào việc phân tích thực trạng nhân lực tại Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Những tài liệu này có giá trị thực tiễn cao, cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về tình hình nhân lực hiện tại.
Việt Nam hiện nay chưa có nghiên cứu chuyên sâu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội" cho luận văn thạc sĩ của mình.
M ục đích và nhiệ m v ụ nghiên c ứ u
M ục đích nghiên cứ u
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Nhi ệ m v ụ nghiên c ứ u
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2020 - 2025.
Đố i tượ ng và ph ạ m vi nghiên c ứ u
Đối tượ ng nghiên c ứ u
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Ph ạ m vi nghiên c ứ u
Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích các vấn đề liên quan đến việc nâng cao chất lượng nhân viên và người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Mục tiêu chính là tìm ra những giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện năng lực làm việc và sự hài lòng của đội ngũ nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất hoạt động của công ty.
Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội
Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn 2017-2019, đồng thời đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển đến năm 2025.
Phương pháp nghiên c ứu đề tài
Phương pháp thu thậ p d ữ li ệ u
Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn 2017 – 2019, cùng với tài liệu từ sách báo, tạp chí và các nghiên cứu liên quan Những thông tin này được tổng hợp để mô tả rõ nét nguồn nhân lực của công ty.
Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách thực hiện điều tra qua bảng hỏi, nhắm đến các nhân viên và cán bộ tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Trong cuộc khảo sát, tổng số phiếu điều tra phát ra là 100, trong đó đã thu về 80 phiếu, đạt tỷ lệ 80% Số phiếu hợp lệ là 72, trong khi số phiếu không hợp lệ là 8 (Xem thêm chi tiết trong Phụ lục 1).
Phương pháp xử lý và phân tích s ố li ệ u
Các phiếu điều tra được nhập và xử lý thông qua phần mềm Excel, sau đó được phân tích bằng phương pháp tổng hợp và đánh giá Phương pháp này giúp mô tả, so sánh và suy luận về các vấn đề nghiên cứu một cách hiệu quả.
K ế t c ấ u n ộ i dung c ủa đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu tham khảo và kết luận Kết cấu chính của Luận văn bao gồm 03 chương
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu trong đội ngũ nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng nhân lực.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025.
CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề CH ẤT LƯỢ NG NHÂN L Ự C TRONG
Các khái ni ệm liên quan
1.1.1 Khái ni ệ m nhân l ự c Đối với nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học
Công nghệ và con người là hai nguồn lực quan trọng, trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia Dù một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú và máy móc hiện đại, nhưng nếu thiếu những con người có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011) trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lao động xã hội đã nhấn mạnh rằng nhân lực chính là nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng và là yếu tố năng động nhất trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực (Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, 2008), nhân lực được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh và khả năng này được xác định qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội.
Nhân lực có thể được hiểu theo hai cách: theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất, tức là tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động vào hoạt động lao động.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nhân lực được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm nguồn lao động đã được chuẩn bị sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau Điều này có nghĩa là những người lao động sở hữu kỹ năng hoặc khả năng nhất định, đáp ứng yêu cầu của quá trình chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Theo Tiến sỹ David Begg, nhân lực là quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, có giá trị cao vì tiềm năng tạo ra thu nhập trong tương lai Nhân lực cũng giống như nguồn lực vật chất, là kết quả của đầu tư trong quá khứ nhằm mang lại lợi ích tài chính trong tương lai.
Nhân lực được đánh giá trên các khía cạnh như số lượng, chất lượng và cơ cấu:
Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và sự tăng trưởng về số lượng nhân lực
Về chất lượng: được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc
Cơ cấu nhân lực được phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm tỷ lệ theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn Việc phân tích các tỷ lệ này giúp hiểu rõ hơn về sự đa dạng và chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thểđược định nghĩa theo hai cách:
Nhân lực, theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Trong khi đó, theo nghĩa hẹp, nhân lực chỉ ra khả năng lao động của xã hội, tập trung vào các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động Nhân lực là tổng hợp các yếu tố như thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, cũng như tinh thần, thái độ và ý thức lao động.
Nhân lực trong tổ chức được định nghĩa là tổng số cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có mặt trong danh sách của tổ chức, hoạt động dựa trên thể lực và trí lực của họ Đây chính là lực lượng lao động của tổ chức, thực hiện các chức năng và nhiệm vụ được giao.
1.1.2 Khái ni ệ m ch ất lượ ng nhân l ự c, nâng cao ch ất lượ ng nhân l ự c trong doanh nghi ệ p
* Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh sức mạnh tổng hợp của các khả năng lao động Để đánh giá chất lượng lao động, cần xem xét mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động và hiệu quả làm việc đạt được.
Chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp Ngoài ra, tính năng động xã hội, bao gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt và nhanh nhẹn trong công việc, cũng đóng vai trò quan trọng Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ đối với công việc, cùng với môi trường làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả lao động Cuối cùng, mức thu nhập và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần, cũng là những yếu tố không thể thiếu trong việc đánh giá chất lượng nhân lực.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) trong "Giáo trình kinh tế phát triển", chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng của người lao động và sức khỏe của họ Các tiêu chí này bao gồm trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng) và thể lực (sức khỏe), được định lượng hóa qua các cấp bậc học và đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.
PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa chất lượng nhân lực là trạng thái ổn định của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nó Chất lượng nhân lực bao gồm trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.
Chất lượng nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các yếu tố liên quan đến sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và năng lực thực tế của người lao động Điều này bao gồm cả kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và sự linh hoạt trong công việc, cũng như phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ đối với công việc Ngoài ra, chất lượng nhân lực còn được đánh giá qua môi trường làm việc, hiệu quả lao động, thu nhập và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
Các y ế u t ố c ấ u thành ch ất lượ ng nhân l ự c
Chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp phản ánh mức độ phát triển của tổ chức Đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên các yếu tố chính như trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng làm việc nhóm.
Thứ nhất, trí lực của người lao động
Thứ hai, thể lực của người lao động
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động, bao gồm phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm và sự chuyên tâm, cần được so sánh với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của công việc mà họ đảm nhận Việc đánh giá những yếu tố này giúp xác định mức độ phù hợp và hiệu quả trong công việc của người lao động.
Kiến thức cá nhân được hình thành từ sớm qua quá trình học tập và rèn luyện từ tiểu học đến các bậc đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng và đại học Hiện nay, ở Việt Nam, kiến thức được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động.
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, phản ánh trình độ đào tạo từ các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đến đại học Nó không chỉ thể hiện năng lực cá nhân mà còn khả năng chỉ đạo và quản lý công việc trong chuyên môn đó Trình độ chuyên môn của nhân lực được đánh giá dựa trên những yếu tố này.
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học
Kiến thức về sản phẩm và dịch vụ bao gồm tên sản phẩm, đặc tính vật lý như vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan, màu sắc và bao bì Ngoài ra, cần nắm rõ công năng, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng kỹ thuật, giá cả, phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và ký hiệu liên quan.
Mọi nhân viên cần nắm vững kiến thức về sản phẩm của công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm nghề nghiệp mà còn thể hiện sự chăm sóc khách hàng Khi khách hàng mua sản phẩm, họ thường quan tâm đến giá trị mà sản phẩm mang lại Nếu nhân viên thiếu hiểu biết về sản phẩm và không thể làm nổi bật những giá trị đó, họ sẽ gặp khó khăn trong việc thuyết phục khách hàng Hệ quả là, điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên mà còn tác động tiêu cực đến uy tín của công ty.
Kiến thức xã hội đề cập đến mức độ hiểu biết chung của cá nhân về các lĩnh vực kinh tế, chính trị và xã hội, cũng như những vấn đề đang diễn ra cả trong và ngoài nước.
Việc cập nhật thường xuyên các vấn đề thời sự và xã hội giúp người lao động nắm bắt tình hình, phân tích nguyên nhân và tìm ra giải pháp, từ đó mở ra cơ hội mới trong công việc và cuộc sống Đồng thời, việc hiểu biết về văn hóa và xã hội giúp cá nhân không bị lạc hậu, theo kịp sự phát triển và xu hướng tiến bộ Sự am hiểu này cũng làm phong phú tư duy và khả năng giao tiếp, tạo mối quan hệ thân thiết hơn với khách hàng qua những câu chuyện xã giao hàng ngày, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
Kinh nghiệm là tri thức được hình thành từ quy nạp và thực nghiệm, đã được chỉnh lý và phân loại thành cơ sở khoa học Nó liên quan đến những việc đã được thực hiện, có kết quả và được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải chỉ là những dự định hay ý tưởng Kinh nghiệm làm việc của người lao động được tích lũy qua quá trình thực hiện công việc và giao tiếp với khách hàng, giúp họ trở nên nhanh nhẹn và khéo léo trong việc xử lý tình huống Nhờ đó, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao đáng kể.
Kinh nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định của người quản lý Khi đối mặt với vấn đề, họ thường rút ra giải pháp từ những thành công trong quá khứ Đặc biệt trong những tình huống cần quyết định theo chương trình, kinh nghiệm giúp giải quyết công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả Tuy nhiên, trong những trường hợp không theo chương trình, kinh nghiệm có thể trở thành con dao hai lưỡi, khi bài học từ quá khứ không phù hợp với tình huống mới, dẫn đến thói quen bảo thủ Quan niệm coi trọng thâm niên trong tổ chức cũng phản ánh giá trị của kinh nghiệm, khi những cá nhân phục vụ lâu dài thường nhận được mức lương cao hơn Sự lựa chọn nhân viên cũng dựa nhiều vào kinh nghiệm cá nhân, với thành công và thất bại trước đó làm căn cứ cho quyết định tương lai Nhờ đó, nhà quản trị có cái nhìn toàn diện và đúng đắn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Thể lực là tình trạng sức khỏe tổng thể của con người, bao gồm yếu tố thể chất và tinh thần, đòi hỏi sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nhân lực được xác định bởi năng lực tinh thần và thể chất, trong đó năng lực thể chất đóng vai trò quan trọng Thể lực tốt thể hiện qua sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai, là điều kiện cần thiết để phát triển trí lực và khả năng sáng tạo Thể lực của nhân lực được hình thành và duy trì thông qua chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, vì vậy nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) định nghĩa sức khỏe không chỉ là trạng thái không có bệnh tật, mà còn là sự thoải mái hoàn toàn về thể chất, tinh thần và xã hội.
Thể lực là sự phát triển cân đối giữa sức khỏe thể chất và tinh thần, bao gồm năng lực lao động chân tay và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh Nó cũng phản ánh khả năng vận động của trí tuệ, giúp biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, cùng với các yếu tố về cơ sở vật chất và điều kiện bảo vệ, chăm sóc sức khỏe.
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là những đặc trưng cốt lõi trong con người, giúp họ có khả năng thực hiện hiệu quả một công việc hoặc nghề nghiệp cụ thể.
Các tiêu chí đánh giá chất lượ ng nhân l ự c trong doanh nghi ệ p
Nhân lực không chỉ được đánh giá qua số lượng mà còn qua chất lượng Theo PGS TS Nguyễn Tiệp, chất lượng nhân lực là trạng thái ổn định của nguồn nhân lực, phản ánh tố chất và bản chất bên trong, đồng thời thể hiện sự phát triển kinh tế - xã hội, mức sống và dân trí của cộng đồng.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm các yếu tố chính như thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung, nó phản ánh khả năng và tiềm năng của nhân viên trong công việc.
1.3.1 Tiêu chí đánh giá v ề th ể l ự c
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh hay tàn tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Sức khỏe thể chất được thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái, điều này chứng tỏ bạn là người khỏe mạnh Cơ sở của sự sảng khoái và thoải mái về thể chất bao gồm sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống lại các yếu tố gây bệnh, và khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe tinh thần là sự thể hiện của sự thỏa mãn trong giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần, bao gồm cảm giác dễ chịu, vui tươi và thanh thản Nó còn phản ánh những suy nghĩ lạc quan, yêu đời, cùng với quan niệm sống tích cực, dũng cảm và chủ động Khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh cũng là một phần quan trọng của sức khỏe tinh thần.
Sức khỏe xã hội là sự thoải mái trong các mối quan hệ phức tạp giữa các thành viên trong gia đình, nhà trường, bạn bè và cộng đồng Nó thể hiện sự chấp nhận và tán thành từ xã hội; càng hòa nhập và được yêu mến, sức khỏe xã hội càng tốt Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự cân bằng giữa quyền lợi cá nhân và lợi ích của xã hội Để đánh giá sức khỏe, cần thực hiện các khảo nghiệm thực tế như kiểm tra sức khỏe định kỳ, giúp doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội và bảo vệ quyền lợi của nhân viên Đây cũng là biện pháp hiệu quả để phát hiện sớm các dấu hiệu bất thường trong sức khỏe của người lao động.
Thông tư số 14/2013/TT-BYT, nhân viên phải được kiểm tra 13 hạng mục dưới đây để phân loại sức khỏe:
+ Răng hàm mặt ký hiệu
+ Tâm thần – Thần kinh ký hiệu
+ Tiết niệu – Sinh dục ký hiệu
+ Nội tiết – Chuyển hóa ký hiệu
Theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21/03/2020 của Bộ Y Tế, sức khỏe được phân loại thành 5 loại dựa trên các chỉ tiêu cụ thể Quy định này nhằm mục đích áp dụng trong việc khám tuyển và khám định kỳ.
Sức khỏe là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá chất lượng nhân lực, vì nó quyết định khả năng lao động và tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe của nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động trong các hoạt động kinh tế mà còn tác động đến quá trình học tập và công việc nội trợ của những người không tham gia kinh tế Hơn nữa, sức khỏe còn ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu và sáng tạo trong công việc cũng như học tập.
1.3.2 Tiêu trí đánh giá về trình độ h ọ c v ấ n
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nhân lực Đây là nền tảng kiến thức cần thiết giúp người lao động tiếp thu các kiến thức chuyên môn kỹ thuật trong quá trình làm việc Hơn nữa, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của mình.
Nâng cao trình độ văn hóa đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực quốc gia và cải thiện chất lượng lao động trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học cao sẽ sở hữu trình độ trí lực vượt trội hơn.
1.3.3 Tiêu trí đánh giá về trình độ chuyên môn kĩ th u ậ t
Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể, thường được đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Các chỉ tiêu đánh giá trình độ này bao gồm kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thực hành và khả năng áp dụng vào thực tế công việc.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động được đào tạo so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này giúp đánh giá tổng quát trình độ chuyên môn và kỹ thuật của doanh nghiệp, và được tính theo công thức cụ thể.
T ĐT là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp
L ĐT là sốlao động đã qua đào tạo
L DN là sốlao động của doanh nghiệp
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo là tỷ lệ phần trăm số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này được áp dụng cho doanh nghiệp và các đơn vị trực thuộc, phân loại theo bậc đào tạo như sau: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và sơ cấp Tỷ lệ này được tính toán bằng một công thức cụ thể nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
T ĐTi là tỷ lệlao động đã có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp
L ĐTi là sốlao động đã qua đào tạo
L DN là sốlao động của doanh nghiệp i: chỉ số các cấp được đào tạo
Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật đóng vai trò then chốt Nó giúp xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết của người lao động, từ đó hỗ trợ tổ chức, doanh nghiệp trong việc phân công công việc phù hợp nhằm tối ưu hóa hiệu quả Hơn nữa, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức có thể xây dựng định hướng phát triển nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng lao động.
1.3.4 Tiêu trí đánh giá về kĩ năng mề m
Kỹ năng mềm là những kỹ năng thiết yếu trong cuộc sống, bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Khác với kỹ năng cứng, kỹ năng mềm không chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn hay các bằng cấp, chứng chỉ mà còn liên quan đến khả năng tương tác và thích ứng trong môi trường xã hội.
Công tác nâng cao ch ất lượ ng nhân l ự c c ủ a doanh nghi ệ p
Quá trình quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung quan trọng Tuy nhiên, bài viết này tập trung vào các khía cạnh còn yếu trong việc cải thiện chất lượng nhân lực Tác giả nghiên cứu các nội dung thiết yếu như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, cũng như chế độ đãi ngộ nhân lực.
1.4.1 Nâng cao ch ất lượ ng thông qua tuy ể n d ụ ng nhân l ự c
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp để đáp ứng nhu cầu sử dụng, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược.
Nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là nguồn lực cố định mà còn có thể được nâng cao bằng cách thu hút nhân tài từ bên ngoài thông qua quy trình tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, bao gồm hai khâu chính: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ nhằm thu hút các ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt, trong khi tuyển chọn là bước sàng lọc để tìm ra những người thực sự phù hợp Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ, hướng đến mục tiêu chung là lựa chọn ứng viên chất lượng Doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài, tùy thuộc vào chiến lược và vị trí cần tuyển.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Nếu được thực hiện hiệu quả, quy trình tuyển dụng sẽ giúp lựa chọn những ứng viên có năng lực, từ đó cải thiện chất lượng đội ngũ nhân viên Ngoài việc tuyển dụng định kỳ, các doanh nghiệp cũng cần chủ động thu hút nhân tài và lãnh đạo xuất sắc, vì họ có khả năng tạo ra sự thay đổi tích cực trong chất lượng nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng gặp nhiều hạn chế, điều này sẽ dẫn đến kết quả công việc kém và giảm sút chất lượng lao động.
1.4.2 Thông qua đào tạ o, phát tri ể n nhân l ự c Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bịcon người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn thiếu của người lao động chủ yếu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh công việc từđó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thểđược thực hiện theo bước
Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình phân tích để biết khi nào và ở bộ phận nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần thiết cho loại lao động cụ thể và số lượng người cần đào tạo Nhu cầu này được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như trình độ và kiến thức hiện có của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin hiệu quả, bao gồm phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát và phân tích thông tin sẵn có.
Phỏng vấn cá nhân là một phương pháp phổ biến hiện nay, giúp người phỏng vấn tìm hiểu về những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong công việc Qua đó, họ cũng có thể thảo luận về nguyện vọng đào tạo của nhân viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng cần thiết, thời gian phù hợp và các hỗ trợ cần từ doanh nghiệp.
Sử dụng bảng câu hỏi là một phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo của nhân viên Qua việc trả lời các câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện nhiệm vụ và nguyện vọng đào tạo, nhân viên có thể cung cấp những thông tin quý giá Bảng hỏi được chia thành nhiều phần, bao gồm thông tin cá nhân và cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực của bản thân qua các tiêu chí khác nhau.
Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sởđể doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có
Dựa trên các văn bản công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, cùng với cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và các kiến thức, kỹ năng cần thiết để đào tạo.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹnăng có được sau đào tạo
- Sốlượng và cơ cấu học viên
Bước 3 : Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người phù hợp để đào tạo cần dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ của người lao động Việc đào tạo không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân mà còn nâng cao khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là tập hợp các môn học và bài học, xác định kiến thức và kỹ năng cần truyền đạt, cũng như thời gian giảng dạy Dựa trên đó, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp sẽ được thực hiện.
Bước 5: Dựtính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm cả chi phí học tập và chi phí giảng dạy.
Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên từ đội ngũ nội bộ hoặc thuê ngoài, như giảng viên từ các trường đại học và trung tâm đào tạo Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, việc kết hợp giáo viên bên ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp là cần thiết Sự kết hợp này giúp người học tiếp cận kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp Ngoài ra, giáo viên cần được tập huấn để hiểu rõ mục tiêu và cấu trúc chương trình đào tạo chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quảđào tạo
Các nhân t ố ảnh hưở ng đế n nâng cao ch ất lượ ng nhân l ự c c ủ a doanh
và thỏa mãn các nguyện vọng chính đáng của họ
Việc luân chuyển vị trí công tác hợp lý là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Để đạt được điều này, các nhà quản trị nhân sự cần sắp xếp, điều chỉnh và tạo sự hội nhập cho từng nhân viên vào hoạt động chung của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ đội ngũ.
Bổ nhiệm chức vụ quản lý
Bổ nhiệm chức vụ quản lý là cam kết của doanh nghiệp đối với nhân viên, giúp họ phát huy tối đa khả năng và đảm bảo sự ổn định về nhân sự cũng như kinh doanh.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.5.1 Nhóm nhân t ố bên trong doanh nghi ệ p
1.5.1.1 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hệ thống chính sách và đầu tư cho nguồn lực ở nhiều mức độ khác nhau Các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ, lương thưởng và phúc lợi, có tác động trực tiếp đến việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Thực hiện hiệu quả những chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực mạnh mẽ cả về chất và lượng, phục vụ cho mục tiêu và chiến lược phát triển của mình.
1.5.1.2 Chính sách tuyển dụng, đào tạo đãi ngộlao động
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, bao gồm hai khâu chính: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ tập trung vào việc thu hút các ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt, trong khi tuyển chọn là quá trình sàng lọc để tìm ra người thực sự phù hợp Hai khâu này liên kết chặt chẽ nhằm đạt được mục tiêu lựa chọn ứng viên chất lượng Việc tuyển dụng có thể diễn ra từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài, tùy thuộc vào chiến lược và vị trí cần tuyển của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp, bởi nó quyết định đến việc lựa chọn những ứng viên có năng lực phù hợp Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng cao Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ không chỉ tập trung vào đời sống vật chất mà còn chú trọng đến tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt được mục tiêu chung của tổ chức Đặc biệt, các chính sách đãi ngộ phi tài chính như văn hóa và môi trường làm việc cũng rất quan trọng, vì chúng có thể thu hút và giữ chân nhân tài, cho thấy rằng tiền lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự hài lòng của nhân viên.
Hệ thống chính sách đãi ngộ không chỉ tạo ra tâm lý an toàn và gắn bó cho người lao động mà còn xây dựng thái độ tích cực trong công việc, khuyến khích lòng trung thành và thúc đẩy sự tự hoàn thiện năng lực cá nhân Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt trong việc nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức, giúp người lao động cải thiện trình độ chuyên môn, kỹ năng và tay nghề, đồng thời theo kịp sự phát triển của khoa học và công nghệ hiện đại Việc áp dụng các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp sẽ nâng cao chất lượng nhân lực và hiệu quả công việc, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một nhận thức chung trong tổ chức, không phải ở cá nhân Mỗi cá nhân có nền tảng văn hóa và lối sống khác nhau, nhưng tại cùng một vị trí làm việc, họ thường thể hiện văn hóa tổ chức theo cách tương đồng hoặc ít nhất có những điểm chung nhất định.
Văn hóa doanh nghiệp phản ánh cách mà các thành viên trong tổ chức nhận thức và hành xử với nhau cũng như với bên ngoài Nó là biểu hiện rõ nét nhất của tổ chức, dễ dàng nhận thấy bởi mọi người Hình ảnh văn hóa này được hình thành từ nhiều yếu tố khác nhau.
Chỉ cần một yếu tố thay đổi, hình ảnh của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng Do đó, về lý thuyết, không tổ chức nào có văn hóa giống tổ chức khác, mặc dù có thể có nhiều điểm tương đồng.
1.5.1.4 Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự
Bộ phận tổ chức và nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc nhân viên trong tuyển dụng, đề xuất sáng kiến và tiêu chuẩn thiết kế phù hợp cho từng công việc Họ cũng cung cấp sự chuẩn bị cho nhân viên, giúp phát triển kỹ năng hiện tại và tiếp tục nâng cao kỹ năng mới trong tương lai.
Năng lực của bộ phận tổ chức và nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Việc lựa chọn nhân viên phù hợp với vị trí tuyển dụng sẽ giảm tỷ lệ nghỉ việc, khi nhân viên được làm việc đúng chuyên môn Ngoài ra, bộ phận này còn có trách nhiệm đào tạo, khen thưởng, đánh giá năng lực và tuyển dụng nhân viên mới, tạo ra môi trường làm việc tích cực Họ cũng đảm bảo quyền lợi cho người lao động bằng cách nghiên cứu và cập nhật các chương trình phúc lợi phù hợp cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Năng lực tổ chức và nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc Để xác định các yếu tố tạo nên sự hài lòng, cần thực hiện khảo sát nhân viên, tổ chức nhóm tập trung và xây dựng chiến lược phỏng vấn đối với những nhân viên đã nghỉ việc Do đó, việc phát triển hệ thống quản trị nhân sự là điều cần thiết.
Một doanh nghiệp thiếu bộ phận tổ chức và nhân sự sẽ dễ dàng gặp phải những vấn đề nghiêm trọng liên quan đến nguồn nhân lực.
1.5.2 Nhóm nhân t ố bên ngoài doanh nghi ệ p
1.5.2.1 Nhân tốmôi trường vĩ mô a) Môi trường chính trị
Các yếu tố chính trị bao gồm mục tiêu và đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong từng thời kỳ Nền chính trị ở Việt Nam tương đối ổn định, với đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm gắn kết các mục tiêu kinh tế với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN và WTO đã mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp.
Việt Nam đang tối đa hóa tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải phát triển đội ngũ nhân lực mạnh mẽ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Môi trường kinh tế đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp thực hiện mục tiêu này.
