MỤC LỤC Trang MỤC LỤC ii LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU VỀ LĨNH VỰC HÀNH VI TỔ CHỨC 2 1 1 Định nghĩa và các cấp độ nghiên cứu của hành vi tổ chức 2 1 1 1 Định nghĩa 2 1 1 2 Các cấp độ nghiên cứu của hành vi tổ chức 3 1 2 Lịch sử phát triển của các trường phái hướng đến hành vi tổ chức ngày nay 3 1 2 1 Quản trị khoa học Nguồn gốc của hành vi tổ chức 3 1 2 2 Thuyết quan hệ nhân sự Elton Mayor và các nghiên cứu Hawthorne 7 1 2 3 Lý thuyết tổ chức cổ điển 9 CHƯƠNG II NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NH.
GIỚI THIỆU VỀ LĨNH VỰC HÀNH VI TỔ CHỨC
Định nghĩa và các cấp độ nghiên cứu của hành vi tổ chức
Hành vi tổ chức, theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương từ ĐH Kinh tế quốc dân, là hành vi của con người trong môi trường tổ chức, thường được gọi là người lao động Những hành vi này bị chi phối và quyết định bởi nhận thức, thái độ và năng lực của từng cá nhân trong tổ chức.
Con người, với vai trò là thành viên trong tổ chức, chịu ảnh hưởng từ các yếu tố nội tại như văn hóa, lãnh đạo, quyền lực, cơ cấu tổ chức và các nhóm mà họ tham gia Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Organisational behaviour, as defined by Laurie J Mullins, involves the study and comprehension of both individual and group behaviours along with structural patterns within organizations This field aims to enhance organizational performance and effectiveness by understanding these dynamics.
Hành vi tổ chức nghiên cứu tác động của cá nhân, nhóm và hệ thống tổ chức đến các hoạt động nội bộ, với mục tiêu ứng dụng kiến thức này để nâng cao hiệu suất của tổ chức.
Hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu chuyên sâu, tập trung vào việc phân tích hành vi của con người trong môi trường làm việc và ảnh hưởng của chúng đến hoạt động của tổ chức Nghiên cứu này bao gồm các vấn đề quan tâm của người lao động như năng suất, sự vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, và sự hài lòng với công việc Ngoài ra, hành vi tổ chức còn khám phá các chủ đề quan trọng như khuyến khích nhân viên, quyền lực lãnh đạo, giao tiếp, cấu trúc nhóm, xung đột, và thiết kế công việc.
1.1.2 Các cấp độ nghiên cứu của hành vi tổ chức Để nhận thức đúng về hành vi trong tổ chức, các chuyên gia không chỉ nghiên cứu mỗi những hoạt động của các cá nhân, mà trong hoạt động của tổ chức, các cá nhân thường xuyên làm việc với nhau trong các nhóm Nhưng dù các cá nhân có làm đơn lẻ hay hoạt động chung trong nhóm, cả hai đều ảnh hưởng và chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc của chính họ. Chính vì vậy, hành vi tổ chức tập trung phân tích hành vi ở 3 cấp độ trong tổ chức, đó là cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ tổ chức Cụ thể:
Cấp độ cá nhân: đặc điểm tiểu sử (tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác), tính cách, nhận thức, thái độ, động cơ,…
Cấp độ nhóm: quy mô nhóm, đặc điểm các thành viên, tính liên kết của nhóm, quy trình truyền thông và phối hợp, lãnh đạo.
Cấp độ tổ chức: tác động đến cá nhân và nhóm (cấu trúc tổ chức, văn hoá tổ chức)
Lịch sử phát triển của các trường phái hướng đến hành vi tổ chức ngày nay
Ngày nay, việc hiểu rõ hoạt động của tổ chức và hành vi con người trong môi trường làm việc ngày càng được coi trọng Mặc dù tư tưởng này đã hình thành từ thế kỷ 20, nhưng chỉ trong vài thập kỷ gần đây mới nhận được sự chấp nhận rộng rãi Để đánh giá sự tiến triển của lĩnh vực hành vi tổ chức, chúng ta cần tóm lược lịch sử phát triển cùng với những trường phái có ảnh hưởng nhất trong quá trình này.
1.2.1 Quản trị khoa học: Nguồn gốc của hành vi tổ chức
Nghiên cứu về hành vi tổ chức bắt nguồn từ nhu cầu nâng cao năng suất lao động của công nhân, đặc biệt là vào đầu thế kỷ 20, thời kỳ công nghiệp hóa và công nghệ phát triển mạnh mẽ tại Mỹ Các kỹ sư đã tìm cách tối ưu hóa hiệu suất máy móc và năng suất làm việc của con người Những đóng góp đầu tiên cho lĩnh vực này chủ yếu đến từ các kỹ sư công nghiệp, những người nỗ lực để cải thiện hiệu quả làm việc.
Frederick W Taylor (1856-1917): cha đẻ của thuyết quản trị khoa học
Taylor, một kỹ sư cơ khí người Mỹ, bắt đầu sự nghiệp tại Midvale Steel Company ở Philadelphia với vai trò đốc công Ông tin rằng năng suất lao động phụ thuộc vào việc tìm kiếm các phương pháp giúp công nhân làm việc hiệu quả hơn thông qua các kỹ thuật khoa học và khách quan Khi làm việc tại Bethlehem Steel, Taylor đã tiến hành một nghiên cứu khoa học về cái xẻng dùng để xúc than, qua đó ông đã tìm ra những câu trả lời cho nhiều câu hỏi quan trọng.
Người công nhân có thể nâng cao hiệu suất làm việc trong một ngày khi sử dụng loại xẻng có khả năng xúc từ 5 đến 40 pounds Việc lựa chọn xẻng phù hợp sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc và năng suất lao động.
- Loại xẻng nào có thể được sử dụng tốt nhất và bằng vật liệu gì
- Làm thế nào để có thể người công nhân có thể thao tác nhanh hơn với cái xẻng khi xúc than?
Thời gian cần thiết để một công nhân di chuyển cái xẻng và hắt than vào nơi chứa đựng phụ thuộc vào khoảng cách chiều dài và chiều cao cụ thể Việc này đòi hỏi sự phối hợp giữa lực lượng và kỹ thuật, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.
Trong quá trình nghiên cứu, Taylor đã phát triển quan điểm về việc gia tăng khối lượng xúc bằng xẻng mỗi ngày Ông khởi xướng một chương trình nghiên cứu kết hợp giữa lao động của công nhân và các yếu tố như kích cỡ và vật liệu chế tạo xẻng cho từng công việc Kết quả, sau ba năm, số lượng xẻng cần sử dụng đã giảm từ 600 xuống còn 140, trong khi khối lượng trung bình mà mỗi công nhân xúc mỗi ngày tăng từ 15 lên 50 tấn Đồng thời, thu nhập hàng ngày của họ cũng tăng từ 1,15$ lên 1,88$.
Taylor đã tiến hành nghiên cứu thời gian và động tác để phân tích quy trình làm việc, kỹ thuật giám sát và sự mệt mỏi của công nhân Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường các thao tác của công nhân, từ đó giảm thiểu những động tác làm chậm quá trình sản xuất Mục tiêu chính là thiết kế công việc hiệu quả và lặp lại, đồng thời loại bỏ các cử động lãng phí, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí Taylor nhấn mạnh rằng công nhân nên thực hiện các công việc chuyên biệt mà không phải đưa ra quyết định, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Việc đo lường kết quả công việc được định lượng hóa đã đặt ra thách thức cho các nhà quản lý trong việc đánh giá công bằng cho từng công nhân Ông đề xuất hệ thống giám sát theo chức năng, trong đó mỗi đốc công chỉ phụ trách một lĩnh vực chuyên môn cụ thể Nhiệm vụ của nhà quản lý là xác định phương pháp làm việc và tiêu chuẩn công việc, đồng thời cung cấp động lực cho công nhân để tăng năng suất Theo Taylor, tiền bạc là yếu tố then chốt để khuyến khích công nhân làm việc hiệu quả Ông đã phát triển hệ thống khoán công việc cá nhân, cho phép công nhân nhận lương theo định mức và thưởng thêm cho những người vượt định mức Ông đưa ra bốn nguyên tắc để gia tăng hiệu quả trong sản xuất.
- Nghiên cứu khoa học từng động tác của công nhân để thay thế cho cách làm cũ là đơn thuần dựa vào kinh nghiệm.
- Tuyển chọn công nhân một cách khoa học, đào tạo, giáo dục và giúp đỡ họ trưởng thành.
- Hợp tác thân ái với công nhân để đảm bảo tất cả công việc đều được thực hiện theo nguyên tắc khoa học đã được xây dựng.
Chủ và thợ cần hợp tác chia sẻ công việc và trách nhiệm Chủ phải đảm nhận những nhiệm vụ quan trọng hơn, không nên đẩy hết trách nhiệm về phía công nhân như trước đây.
Với mô hình làm việc mới, công nhân có cơ hội phát huy tốt hơn vai trò của mình nhờ sự hỗ trợ từ người chủ, dẫn đến hiệu quả quản lý cao hơn so với phương thức truyền thống.
Frank và Lillian Gilbreth, hai nhà tiên phong trong quản trị khoa học, đã có những đóng góp quan trọng bên cạnh Taylor và Gantt, tạo thành bộ ba nền tảng cho phong trào này Frank đã ứng dụng máy chụp ảnh cách mạng để nghiên cứu cử động của người công nhân, từ đó phân tích và tối ưu hóa các thao tác làm việc Họ đã chia công việc thành các thao tác tay khác nhau và khuyến nghị công nhân thay đổi cấu trúc công việc, nhằm nâng cao năng suất và giảm mệt mỏi.
Sau khi Frank qua đời, bà Lillan tiếp tục di sản của chồng bằng cách chú trọng vào yếu tố con người trong kỹ thuật công nghiệp Bà nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc an toàn cho công nhân, quy định số ngày làm việc tiêu chuẩn, cũng như đảm bảo thời gian nghỉ giữa giờ và giờ nghỉ ăn trưa hợp lý.
Gantt là trợ lý và cộng sự của Taylor tại Midvale Steel Work và Bethlehem Steel, cùng nhau chịu trách nhiệm cho nhiều phát minh quan trọng.
Trong nghiên cứu quản trị khoa học, Gantt nhấn mạnh tính dân chủ trong công nghiệp và nỗ lực làm cho quản trị khoa học mang tính nhân đạo Ông khẳng định rằng cả người sử dụng lao động và người lao động đều cần chia sẻ lợi ích chung, đồng thời coi con người là yếu tố quan trọng nhất Gantt nhận thấy vai trò của tiền thưởng trong việc nâng cao năng suất và đã áp dụng hệ thống thưởng cho cả chủ và thợ Ông cũng nổi tiếng với biểu đồ Gantt, một công cụ hữu ích để kiểm tra tiến độ sản phẩm.
Ngày nay, ý tưởng của Taylor và trường phái quản trị khoa học vẫn được áp dụng rộng rãi trong các công ty, giúp sản xuất sản phẩm nhanh hơn và tiết kiệm chi phí Nhiều doanh nghiệp đã đầu tư vào việc đào tạo kỹ năng cho công nhân, từ đó cải tiến quy trình tuyển dụng và huấn luyện nhân viên Các nhà quản trị hiện đại tiếp tục tìm kiếm những phương pháp hiệu quả để nâng cao hiệu suất công việc.
Trường phái này tập trung vào việc tối ưu hóa kết quả đầu ra mà không chú trọng đến yếu tố con người trong quá trình sản xuất Họ xem công nghệ là trung tâm, trong khi nhân công chỉ là một yếu tố gây hao phí Theo Taylor và Frank, công nhân được thúc đẩy chủ yếu bởi mong muốn có thu nhập cao để đáp ứng các nhu cầu xã hội, cải thiện điều kiện làm việc và đạt được sự thoả mãn trong nghề nghiệp.
- Việc chuyên môn hoá quá mức làm cho công việc trở nên buồn chán, đơn điệu Người công nhân có thể chủ động làm việc dưới mức yêu cầu.
- Làm tăng sự lệ thuộc của người công nhân vào máy móc thiết bị, công xưởng, không có khả năng làm việc độc lập.
NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN
Những đặc điểm tiểu sử
Tiểu sử của một nhân viên bao gồm các đặc điểm như tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác, những yếu tố này dễ dàng thu thập qua lý lịch nhân viên Các đặc tính này có ảnh hưởng đáng kể đến năng suất làm việc, tỷ lệ vắng mặt, mức thuyên chuyển và sự hài lòng trong công việc.
Khi tuổi tác tăng lên, con người thường ít có xu hướng nghỉ việc hơn Điều này xuất phát từ việc người lao động lớn tuổi gặp phải ít cơ hội nghề nghiệp hơn Họ cũng không muốn rời bỏ công việc hiện tại vì thâm niên công tác giúp tăng hệ số lương và mang lại lợi ích hưu trí hấp dẫn hơn.
Mối quan hệ giữa tuổi tác và tỷ lệ vắng mặt trong công việc phụ thuộc vào khả năng tránh được hay không tránh được tình trạng vắng mặt Thông thường, tỷ lệ vắng mặt có thể tránh được ở người lao động lớn tuổi thấp hơn so với người trẻ, nhưng họ lại có tỷ lệ vắng mặt không thể tránh cao hơn Nguyên nhân chính là do sức khỏe suy yếu, tuổi tác cao và thời gian phục hồi lâu hơn khi họ gặp phải tình trạng mệt mỏi hoặc ốm đau.
Tuổi tác ảnh hưởng đến năng suất lao động theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu của công việc Người lao động lớn tuổi thường sở hữu kinh nghiệm và khả năng xét đoán tốt, nhưng lại có thể thiếu linh hoạt và khó thích nghi với môi trường mới Do đó, mối quan hệ giữa tuổi tác và năng suất lao động không phải là một chiều mà còn phụ thuộc vào từng tình huống cụ thể.
Nhiều nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa tuổi tác và sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đã thay đổi tình hình này Trong những lĩnh vực có sự biến đổi nhanh, kỹ năng của người lao động lớn tuổi dễ trở nên lỗi thời, dẫn đến mức độ hài lòng của họ thường thấp hơn so với những người lao động trẻ tuổi.
Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt giữa nam và nữ trong hiệu suất công việc là rất nhỏ, đặc biệt là về khả năng giải quyết vấn đề, phân tích, động lực cạnh tranh, năng lực lãnh đạo và khả năng xã hội Mặc dù phụ nữ có xu hướng tuân thủ quyền lực hơn, trong khi nam giới thường kỳ vọng vào thành công, nhưng những khác biệt này vẫn rất hạn chế.
Không có bằng chứng nào cho thấy giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Về kế hoạch công việc yêu thích, nữ giới thích công việc bán thời gian, chương trình thời giờ làm việc linh hoạt.
Nghiên cứu về thuyên chuyển công tác chỉ ra rằng phụ nữ thường có tỉ lệ nghỉ việc thấp hơn Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu khác cho thấy tỉ lệ nghỉ việc giữa nam và nữ thực chất là tương đương.
Nghiên cứu cho thấy phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt cao hơn nam giới do họ gánh vác nhiều trách nhiệm trong công việc gia đình.
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa tình trạng gia đình và năng suất lao động còn hạn chế Tuy nhiên, những người có gia đình thường ít vắng mặt, ít thay đổi công việc và có mức độ hài lòng cao hơn trong công việc.
Cần có những nghiên cứu thêm về tình trạng ly dị, sống chung…
Là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến việc thực hiện công việc.
Giữa thâm niên và năng suất có mối quan hệ theo hướng tích cực nhờ vào kinh nghiệm công việc.
Thâm niên có mối quan hệ nghịch biến với thuyên chuyển công việc Thâm niên là nhân tố dự báo tốt cho việc thuyên chuyển công tác.
Thâm niên và tỷ lệ vắng mặt có mối quan hệ nghịch biến.
Thâm niên là chỉ số dự báo khá chắc chắn để biết mức hài lòng trong công việc.
Tính cách
Mỗi cá nhân đều sở hữu những tính cách chung và riêng biệt, nhiều trong số đó ổn định theo thời gian Nếu bạn biết ai đó lạc quan, tự tin và thân thiện, có khả năng người đó đã thể hiện những đặc điểm này trong quá khứ và sẽ tiếp tục như vậy trong tương lai Hơn nữa, những tính cách này có thể xuất hiện trong nhiều tình huống khác nhau, chẳng hạn như khi thuyết trình trong công việc hoặc khi gặp gỡ mọi người lần đầu tại các câu lạc bộ.
Cùng với hai khía cạnh này sẽ hình thành nên khái niệm về tính cách.
Tính cách là tập hợp các thuộc tính tâm lý ổn định và bền vững của cá nhân, ảnh hưởng đến cách họ ứng xử với môi trường xung quanh Nói một cách đơn giản, tính cách phản ánh cách mà mỗi người phản ứng và tương tác với những người khác.
2.2.2 Các yếu tố xác định tính cách
Sự khác biệt tính cách giữa các cá nhân được hình thành chủ yếu từ hai yếu tố quyết định: di truyền và môi trường sống Di truyền đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các đặc điểm tính cách bẩm sinh của mỗi người.
Nhiều người tin rằng tính cách do di truyền và có những quan điểm khác nhau về điều này Trường phái di truyền cho rằng di truyền qua gen ảnh hưởng đến sự cân bằng hormone, từ đó hình thành thể chất và tính cách Di truyền đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính cách cá nhân, với khoảng 50-55% đặc điểm tính cách được quyết định bởi yếu tố di truyền Tuy nhiên, nếu tính cách hoàn toàn do di truyền, nó sẽ không thay đổi từ khi sinh ra.
Nhưng trên thực tế, tính cách còn chịu tác động của những yếu tố khác liên quan đến môi trường. b) Môi trường
Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách của con người, bao gồm nền văn hóa, gia đình, bạn bè và các trải nghiệm sống Môi trường sống có vai trò quan trọng trong việc định hình tính cách của mỗi cá nhân.
Nền văn hóa nơi con người phát triển ảnh hưởng sâu sắc đến cách suy nghĩ và hành động của họ Chẳng hạn, người phương Tây thường gắn liền với xã hội công nghiệp, thể hiện tinh thần cạnh tranh và độc lập, trong khi người phương Đông lại chú trọng đến tính cộng đồng, tinh thần hợp tác và các giá trị gia đình.
Các thành viên trong gia đình đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành tính cách cá nhân Những yếu tố như điều kiện kinh tế, quy mô gia đình, thứ tự sinh, chủng tộc, tôn giáo, vị trí địa lý và trình độ học vấn của cha mẹ đều ảnh hưởng đến sự phát triển tính cách của trẻ Sống trong một gia đình hạnh phúc, nơi mẹ luôn quan tâm, yêu thương và lắng nghe, sẽ giúp trẻ hình thành những tính cách tích cực.
Nhóm bạn bè đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành tính cách của cá nhân Khi tham gia vào các nhóm giao du khác nhau, mỗi người sẽ đảm nhận những vai trò khác nhau, từ đó tạo ra sự khác biệt về tính cách Sự đa dạng trong mối quan hệ xã hội, cả trong quá khứ lẫn hiện tại, có thể ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển cá nhân và hình thành những nét tính cách riêng biệt.
Kinh nghiệm sống là yếu tố tạo nên sự độc đáo của mỗi cá nhân, với những sự kiện riêng biệt trong đời góp phần hình thành và phát triển tính cách Sự khác biệt trong những trải nghiệm này có ảnh hưởng sâu sắc đến quá trình phát triển bản thân và cách mỗi người tương tác với thế giới xung quanh.
2.2.3 Các chiều hướng lớn của tính cách
Có khoảng 17,953 từ để mô tả tính cách của con người, theo một nghiên cứu cách đây 60 năm Dù đã kết hợp các từ có nghĩa tương tự, danh sách từ vựng về tính cách vẫn rất phong phú và đa dạng.
Để hiểu rõ vai trò của tính cách trong hành vi tổ chức, chúng ta cần xem xét tất cả các đặc điểm tính cách May mắn thay, một người trưởng thành thường thể hiện 5 chiều hướng chính, được công nhận qua nhiều nghiên cứu khác nhau Những chiều hướng này bao gồm: hướng ngoại, dễ đồng ý, tận tâm, ổn định cảm xúc và cởi mở với trải nghiệm Mỗi chiều hướng lại bao gồm những đặc điểm cụ thể; chẳng hạn, hướng ngoại thể hiện qua sự thích giao du, tính quyết đoán và khả năng hòa đồng Đây là mô hình mô tả chứ không phải lý thuyết.
Quan tâm chủ yếu về thế giới xung quanh, thích giao du, quyết đoán, hoà đồng.
Chỉ tập trung ý nghĩ vào cảm xúc nội tâm, ít quan tâm đến sự vật và những người xung quanh, thường đa cảm, rụt rè, kín đáo, ít nói.
Thích hợp tác, nhiệt tình, đáng tin cậy.
Lạnh lùng, cau có, đối kháng, xem nhẹ hoặc dễ bất đồng ý kiến với người khác.
Có trách nhiệm, đáng tin cậy, ngăn nắp và kiên trì trong công việc.
Dễ xao nhãng, không đáng tin cậy, vô tổ chức.
Thường cảm thấy bình thản, tự tin, vui vẻ.
Nóng nảy, lo lắng, dễ chán nản, thiếu an tâm.
Quan tâm và dễ bị thu hút bởi những cái mới, sáng tạo, tò mò, hiểu biết, nhạy cảm về nghệ thuật.
Thích những cái quen thuộc, hình thức.
Nghiên cứu về 5 chiều hướng lớn của tính cách cho thấy tầm quan trọng của chúng đối với hiệu quả công việc Một nhà điều tra đã phân tích nhiều nghiên cứu trước đó với hàng ngàn người tham gia từ nhiều nghề nghiệp khác nhau, như cảnh sát, nhà quản lý và nhân viên bán hàng Kết quả cho thấy sự tận tâm/chu toàn và ổn định cảm xúc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc cao ở tất cả các nhóm nghề Bên cạnh đó, những người có mức độ tận tâm/chu toàn cao thường ít thay đổi công việc hơn, trong khi những cá nhân hướng ngoại có xu hướng tham gia nhiều hoạt động ngoài công việc, dẫn đến việc họ thường vắng mặt.
Các chiều hướng tính cách có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, mặc dù chỉ trong giới hạn nhất định Tính cách cởi mở liên quan mạnh mẽ đến sự thành công trong đào tạo, trong khi tính hướng ngoại giúp những người thường xuyên giao tiếp như nhà quản lý và nhân viên bán hàng đối phó tốt hơn với các tình huống xã hội Sự ổn định cảm xúc cũng tác động đến khả năng làm việc của cá nhân và nhóm; những người duy trì tính ổn định cảm xúc thường có hiệu suất tốt hơn Nghiên cứu cho thấy rằng năm chiều hướng lớn của tính cách có mối liên hệ chặt chẽ với các khía cạnh quan trọng khác trong hành vi tổ chức.
2.2.4 Các khía cạnh tính cách ảnh hưởng đến công việc a) Tầm kiểm soát
Là mức độ mà cá nhân tin rằng họ có thể kiểm soát những sự việc ảnh hưởng đến họ.
Có thể chia ra làm 2 loại: người có tầm kiểm soát bên trong và người có tầm kiểm soát bên ngoài.
Người có tầm kiểm soát bên trong tin rằng họ là người quyết định số phận của mình và kết quả công việc phụ thuộc vào hành động của họ Họ thường có tỷ lệ thuyên chuyển cao khi không hài lòng với công việc, nhưng ít khi vắng mặt vì lý do sức khỏe Họ nhận thức rõ ràng rằng sức khỏe của bản thân là do chính họ quyết định, vì vậy họ rất có trách nhiệm trong việc chăm sóc sức khỏe của mình.
Người có tầm kiểm soát bên trong thường phù hợp với các công việc yêu cầu sáng tạo và độc lập Họ có xu hướng tìm kiếm thông tin kỹ lưỡng trước khi đưa ra quyết định, luôn mang trong mình động lực mạnh mẽ để đạt được thành công và nỗ lực kiểm soát các yếu tố bên ngoài.
Nhận thức
2.3.1 Khái niệm nhận thức và tầm quan trọng của nhận thức
Nhận thức là quá trình mà thông qua đó con người lựa chọn, sắp xếp và diễn giải thông tin.(Theo Jerard Greenberg & Robert A Baron)
Nhận thức là quá trình mà con người tổ chức và diễn giải các ấn tượng cảm giác nhằm hiểu rõ hơn về môi trường xung quanh họ (Stephen Robbin)
Hình 2.1 Sơ đồ quá trình nhận thức
Nhận thức của mỗi người có thể khác biệt đáng kể so với thế giới khách quan Môi trường xung quanh phát ra các tín hiệu mà con người tiếp nhận qua các giác quan, từ đó hình thành cảm giác về môi trường Tuy nhiên, con người chỉ chú ý đến một số tín hiệu nhất định, dẫn đến việc hình thành nhận thức cá nhân về môi trường Nhận thức này được phản ánh ra bên ngoài và được gọi là thế giới được nhận thức, thường không trùng khớp với thế giới khách quan.
Con người sống trong môi trường và phải thích nghi với nó, tuy nhiên, họ chỉ có thể nhận thức về môi trường chứ không thể thấy nó một cách trực tiếp Nhận thức đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi, vì hành vi của con người chủ yếu dựa trên cách họ hiểu về thế giới xung quanh, chứ không phải dựa vào thực tại khách quan Do đó, thế giới mà con người nhận thức được trở thành yếu tố quan trọng trong việc hình thành hành vi.
2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức
Con người nhận thức thế giới một cách khác nhau do nhiều yếu tố ảnh hưởng, bao gồm chủ thể nhận thức, đối tượng nhận thức và tình huống Đầu tiên, nhận thức cá nhân bị chi phối bởi đặc điểm của người nhận thức như thái độ, động cơ, mối quan tâm, kinh nghiệm và mong đợi Thứ hai, đặc điểm của đối tượng được quan sát cũng tác động đến nhận thức, khi chúng ta thường bị thu hút bởi sức hấp dẫn của đối tượng và có xu hướng nhóm những điều tương đồng Cuối cùng, ngữ cảnh mà chúng ta xem xét sự vật và hiện tượng, như thời điểm, ánh sáng và nhiệt độ, ảnh hưởng đến sự chú ý và cách nhìn của chúng ta về cùng một sự vật.
2.3.3 Nhận thức về con người: Phán quyết về người khác
Nhận thức về một vật thể thường đơn giản do tính chất vô tri của nó và sự tuân theo các quy luật vật lý Tuy nhiên, việc phán đoán một con người lại phức tạp hơn nhiều, vì mỗi người đều có đời sống tâm lý riêng biệt Để hiểu được hành vi của người khác, chúng ta cần phải suy luận về nội tâm của họ hoặc xác định xem nguyên nhân của hành vi đó là do tính cách hay ảnh hưởng từ môi trường xung quanh Thuyết quy kết là một trong những phương pháp giúp chúng ta giải thích và hiểu rõ hơn về hành vi của con người.
Khi tìm hiểu về con người, một trong những mục tiêu quan trọng là xác định nguyên nhân đằng sau hành vi của họ, có thể là do tâm tính (nguyên nhân bên trong) hoặc do tác động của môi trường (nguyên nhân bên ngoài) Hành vi với nguyên nhân bên trong là những hành động mà cá nhân có khả năng kiểm soát, trong khi hành vi với nguyên nhân bên ngoài thường là kết quả của áp lực từ hoàn cảnh, khiến con người phải phản ứng theo cách nhất định.
Thuyết quy kết nhằm giải thích hành vi của người khác và cho thấy lý do tại sao chúng ta có những phán đoán khác nhau về mỗi cá nhân Khi hiểu rõ điều này, chúng ta có khả năng dự đoán các hành động tương lai của họ Do đó, việc gán đặc điểm hoặc tâm tính cho một người không chỉ giúp giải thích hành vi hiện tại mà còn dự đoán hành vi trong tương lai của họ.
Ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc quy căn hành vi của người khác bao gồm sự riêng biệt, sự nhất trí và sự nhất quán Khi phân tích hành vi, chúng ta thường chú trọng đến những khía cạnh này để hiểu rõ hơn về động cơ và nguyên nhân đằng sau các hành động của họ.
Sự riêng biệt đề cập đến việc phân tích hành vi của một cá nhân trong các tình huống khác nhau Điều này giúp xác định liệu hành vi của họ có tính nhất quán hay không Nếu hành vi diễn ra không thường xuyên, thường được cho là do các yếu tố bên ngoài Ngược lại, nếu hành vi xảy ra thường xuyên, nó thường được quy cho các nguyên nhân nội tại.
Sự nhất trí đề cập đến việc xem xét liệu mọi người trong các tình huống tương tự có phản ứng theo cách giống nhau hay không Khi hành vi có sự nhất trí cao, điều này cho thấy hành vi đó có thể được quy cho nguyên nhân bên ngoài Ngược lại, nếu sự nhất trí thấp, hành vi sẽ được giải thích là do nguyên nhân bên trong.
Sự nhất quán trong hành vi là yếu tố quan trọng để đánh giá nguyên nhân của phản ứng Nếu một người có những phản ứng tương tự trong nhiều tình huống khác nhau, điều này cho thấy hành vi của họ có sự nhất quán cao, thường được quy cho nguyên nhân bên trong Ngược lại, nếu hành vi thiếu sự nhất quán, nguyên nhân thường được cho là do các yếu tố bên ngoài tác động.
Sai lệch quy kết cơ bản và tự đề cao bản thân:
Sai lệch quy kết cơ bản là xu hướng giảm thiểu vai trò của các yếu tố bên ngoài trong việc đánh giá hành vi của người khác, đồng thời nhấn mạnh ảnh hưởng của các yếu tố bên trong Điều này dẫn đến việc người ta thường quy kết hành động của người khác chủ yếu dựa trên đặc điểm cá nhân, mà không xem xét đến hoàn cảnh hay tình huống xung quanh.
Tự đề cao bản thân là xu hướng phổ biến, khi mà nhiều cá nhân thường quy kết thành công của mình cho những yếu tố nội tại, trong khi lại đổ lỗi cho các yếu tố bên ngoài khi gặp thất bại Điều này dẫn đến những sai sót trong việc đánh giá và phán quyết người khác, khi mà họ không nhìn nhận một cách công bằng và khách quan về hoàn cảnh và nỗ lực của những người xung quanh.
Nhận thức và diễn giải hành động của người khác là một thách thức lớn Để dễ dàng hơn trong việc này, cá nhân phát triển các kỹ thuật nhận thức nhanh chóng, nhưng những kỹ thuật này không phải lúc nào cũng chính xác và có thể dẫn đến sai lầm Việc hiểu rõ những nhược điểm trong các kỹ thuật này là rất quan trọng, vì nó có thể gây ra những hiểu lầm nghiêm trọng Để nâng cao khả năng nhận thức về con người, chúng ta cần nhận biết các thiếu sót thường gặp trong việc phán quyết về người khác.
- Nhận thức có lựa chọn
Các đặc tính nổi bật của con người, đối tượng hoặc sự kiện sẽ tăng khả năng nhận thức của chúng ta Điều này xảy ra vì chúng ta không thể tiếp nhận tất cả thông tin xung quanh, mà chỉ chú ý đến những tín hiệu nổi bật Ví dụ, bạn dễ dàng nhận ra chiếc xe của mình trong bãi đỗ hoặc tại sao chỉ một số người trong nhóm làm việc được chú ý bởi lãnh đạo Khi không thể quan sát mọi thứ xung quanh, con người thường thực hiện nhận thức có chọn lọc.
Học tập
2.4.1 Khái niệm và các đặc điểm của học tập
Học tập là quá trình dẫn đến sự thay đổi bền vững trong hành vi, xuất phát từ những trải nghiệm mà mỗi người tích lũy được.
Chúng ta không bao giờ thấy ai đó “đang học tập” mà chỉ có thể thấy những thay đổi đó xảy ra, đó là kết quả của học tập.
Học tập là quá trình bao gồm sự thay đổi, và những thay đổi này phải có tính bền vững, không phải là tạm thời Để được coi là học tập, sự thay đổi cần đi kèm với sự thay đổi trong hành động; chỉ thay đổi trong suy nghĩ hay thái độ mà không có hành vi tương ứng thì không được xem là học tập Kinh nghiệm đóng vai trò quan trọng trong quá trình học tập, có thể thu được qua quan sát, thực hành, hoặc đọc tài liệu Nếu kinh nghiệm dẫn đến sự thay đổi bền vững trong hành vi, chúng ta có thể xác nhận rằng việc học tập đã diễn ra.
2.4.2 Các thuyết về học tập
Kiến thức thu được từ học tập có thể đến từ nguồn bên ngoài hoặc từ kinh nghiệm cá nhân Các lý thuyết học tập sẽ giúp giải thích sự thay đổi trong hành vi con người qua quá trình học tập Một trong những lý thuyết quan trọng là thuyết phản xạ có điều kiện.
Thuyết điều kiện cổ điển được phát triển dựa trên nghiên cứu của nhà khoa học Nga Ivan Pavlov, người đã tiến hành thí nghiệm với chó để chứng minh cách thức học tập qua phản ứng có điều kiện Trong thí nghiệm, khi chó nghe tiếng chuông và sau đó được cho ăn thịt, chúng bắt đầu tiết dịch vị Sau nhiều lần lặp lại, chó đã học cách phản ứng chỉ với tiếng chuông, ngay cả khi không có thức ăn Điều này cho thấy chó đã hình thành một phản ứng có điều kiện đối với âm thanh của chuông, minh họa cho những khái niệm cơ bản của thuyết điều kiện cổ điển.
Miếng thịt đóng vai trò là tín hiệu không điều kiện, kích thích phản ứng cụ thể ở chó Phản ứng này diễn ra khi có các tín hiệu không điều kiện, được gọi là phản xạ không điều kiện Trong khi đó, tiếng chuông là tín hiệu có điều kiện; mặc dù nó ban đầu trung tính, nhưng khi kết hợp với thịt, nó tạo ra phản ứng chỉ với âm thanh của chuông Phản xạ có điều kiện thể hiện hành vi tiết dịch vị của chó khi nghe tiếng chuông.
Học tập phản xạ có điều kiện là quá trình thiết lập mối liên hệ giữa tín hiệu có điều kiện và tín hiệu không điều kiện Qua việc sử dụng cặp tín hiệu điều kiện và tín hiệu trung tính, tín hiệu trung tính sẽ trở thành tín hiệu có điều kiện, từ đó kích thích các phản ứng từ tín hiệu không điều kiện.
Thuyết điều kiện cổ điển được thể hiện rõ trong hoạt động tổ chức, chẳng hạn như khi tổng giám đốc thăm các phân xưởng Trong những lần thăm này, các lãnh đạo phân xưởng thường chỉ đạo vệ sinh, lau chùi cửa sổ, và điều này diễn ra liên tục trong bốn đến năm năm Nhân viên đã học được rằng việc lau chùi cửa sổ thường gắn liền với sự xuất hiện của tổng giám đốc Do đó, mỗi khi thấy cửa sổ được lau chùi, họ lập tức nghĩ đến việc tổng giám đốc sẽ đến thăm.
Thuyết điều kiện cổ điển chủ yếu giải thích các hành vi phản ứng, tức là hành vi xảy ra khi có tác nhân kích thích Tuy nhiên, con người không chỉ chịu áp lực từ môi trường mà còn có những hành vi phức tạp mang tính chủ động và có mục đích Do đó, thuyết điều kiện hoạt động cung cấp một cái nhìn phù hợp hơn cho các hành vi chủ động của con người.
Thuyết điều kiện hoạt động cho rằng hành vi của con người phụ thuộc vào kết quả của nó Con người học cách phản ứng và cư xử để đạt được những điều mong muốn, đồng thời tránh những điều không mong muốn Hành vi có thể là tự nguyện hoặc được học, khác với hành vi phản ứng hoặc chưa được học Xu hướng lặp lại các hành vi này bị chi phối và củng cố bởi kết quả của chúng, từ đó tăng khả năng hành vi được lặp lại trong tương lai.
B.F Skinnre - nhà tâm lý học của đại học Harvard đã phát trtiển thuyết điều kiện hoạt động Ông cho rằng bằng việc tạo ra kết cục hài lòng theo sau một dạng hành vi cụ thể thì tần số của hành vi đó sẽ tăng lên Con người thường sẽ tăng cường và lặp lại những hành vi mong đợi khi nó được củng cố một cách tích cực để làm như vậy Phần thưởng là rất có hiệu quả khi nó theo sau ngay lập tức một hành vi được mong muốn Hơn nữa các hành vi không được thưởng, thậm chí bị phạt, dường như ít được lặp lại Nếu các hành vi không được củng cố một cách tích cực thì khả năng lặp lại của nó sẽ giảm.
Tạp chí New York Times đã triển khai chính sách mới nhằm cắt giảm chi phí chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Theo thông báo, công ty sẽ thưởng 1.000 USD cho những nhân viên không có khiếu nại về vấn đề y tế trong năm Nhờ vào chính sách này, New York Times đã giảm được 30% chi phí cho hoạt động y tế.
1 Hành vi cụ thể của người nhân viên
2 Kết quả sau hành vi
3 Từ câu 1 và 2 có thể giải thích theo thuyết điều kiện hoạt động được không?
Thuyết điều kiện hoạt động không thể giải thích đầy đủ mọi hành vi của con người, vì mặc dù nó nhấn mạnh vai trò chủ động của con người, nhưng nguyên nhân chính dẫn đến hành vi lại chủ yếu đến từ tác động của môi trường xung quanh Một trong những lý thuyết liên quan là thuyết học tập xã hội.
Trong bộ phim truyền hình, tên tội phạm đã tấn công viên sĩ quan cảnh sát bằng cách nện đầu anh ta vào tường, sau đó tìm cách trốn thoát Hắn ta mỉm cười đắc thắng và lạnh lùng giẫm lên xác nạn nhân để chạy đi Sau khi xem phim, một cậu bé đã bắt chước hành vi bạo lực này và đánh nhau với em trai mình, nện đầu em vào tường và cố giẫm lên người em.
Hành vi của cậu bé nện vào đầu em trai mình không thể giải thích được qua lý thuyết phản xạ có điều kiện, vì đây là hành động chưa từng xảy ra trước đó và không có sự lặp lại Cậu bé không có kinh nghiệm đánh nhau theo kiểu này, do đó không thể cho rằng cậu nhận được khuyến khích hay tán thưởng để giải thích hành vi của mình theo lý thuyết điều kiện hoạt động.
Với trường hợp này chứng tỏ rằng có một dạng học tập khác, học tập xã hội.
Thuyết học tập xã hội cho rằng việc học xảy ra qua việc quan sát hành vi của người khác, từ đó hình thành mô hình hành vi cá nhân Những hành vi này không chỉ giúp cá nhân đạt được kết quả làm việc tốt hơn mà còn giúp tránh những hành vi không phù hợp Quá trình học tập theo mô hình này diễn ra qua 4 bước.
