Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu không ngừng phát triển và hội nhập, các doanh nghiệp cần tập trung vào quản lý hiệu quả và khai thác tối ưu các nguồn tài nguyên như vốn, cơ sở vật chất và công nghệ để đảm bảo sự phát triển bền vững và khoa học.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp, giúp đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai Do đó, quản trị nhân lực được các công ty đặc biệt chú trọng, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Khi đội ngũ nhân viên nhận thức được tầm quan trọng này và làm việc nhiệt tình, tổ chức sẽ dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra, từ đó tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là quản lý con người mà còn là chiến lược phát triển lâu dài, ảnh hưởng đến sự tồn vong của doanh nghiệp Trường Đại học Thủ Dầu Một, một trong những trường đại học nổi tiếng tại miền Đông Nam Bộ, đã có đội ngũ cán bộ khoa học hùng hậu với 01 giáo sư, 16 phó giáo sư, 97 tiến sĩ và 498 thạc sĩ, cùng nhiều sinh viên hệ đại học và sau đại học Được thành lập vào năm 2009, tiền thân là Trường Cao đẳng sư phạm (1976 – 2009), trường đã gặt hái nhiều thành tích đáng ghi nhận, trong đó có “Huân chương lao động hạng”.
2 nhất”, “Bằng khen của Bộ Công An”, và “Bằng khen của Ủy Ban nhân dân tỉnh Bình Dương” trong công tác phát triển và thi đua
Trường Đại học Thủ Dầu Một luôn nỗ lực duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhưng để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng, cần phải xem xét và đánh giá một cách chính xác các yếu tố liên quan.
Lãnh đạo nhà trường đã thiết lập những chính sách và chiến lược hợp lý nhằm phát triển trường hướng tới những mục tiêu lớn hơn Điều này tạo ra niềm tin và kỳ vọng cao vào đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC), khuyến khích họ nỗ lực phấn đấu không chỉ để phát triển bản thân mà còn để đóng góp cho sự nghiệp phát triển chung của nhà trường trong tương lai.
Với tuổi đời còn non trẻ, việc phát triển đội ngũ nhân viên văn phòng trong trường đang đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức Nhà trường đặt mục tiêu không chỉ phát triển và bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc hiệu quả Tuy nhiên, các cơ chế khuyến khích và phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu, cần có những giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên văn phòng.
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng, cần nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác này nhằm tối ưu hóa khả năng của nhân viên Việc đưa ra các biện pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nhân viên văn phòng là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay Do đó, nhằm cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thủ Dầu Một trong hiện tại và tương lai, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025” cho luận văn thạc sĩ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá tình hình tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại trường Đại học Thủ Dầu Một và đề xuất các biện pháp cải thiện động lực làm việc cho đến năm 2025.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một là cần thiết để hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả công việc Mục tiêu là xây dựng một môi trường làm việc tích cực, đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên đến năm 2025.
Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu luận văn
Dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu dùng để phân tích trong luận văn này được dùng sẽ là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp
4.1.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Nguồn dữ liệu sơ cấp bao gồm hai nội dung chính: thiết lập bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát nhằm đánh giá công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.
- Thiết kế bảng câu hỏi:
Dựa trên lý thuyết và khái niệm về động lực, cùng với sự thảo luận với các chuyên gia, tác giả sẽ điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi nhằm phù hợp với thực trạng tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.
Trong quá trình khảo sát, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi đến từng nhân viên văn phòng tại Trường Ngoài ra, các công cụ phỏng vấn khác như email và Facebook cũng sẽ được sử dụng để thu thập thông tin.
Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 nhằm đánh giá và so sánh tình hình tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.
4.1.2 Nguồn dữ liệu thứ cấp
Tất cả các tài liệu liên quan tác giả thu thập tại Phòng tổ chức cán bộ, Phòng Kế hoạch – Tài chính của Trường.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả áp dụng các phương pháp định tính như phân tích, tổng hợp, suy luận logic và tư duy để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.
Trong luận văn này, tác giả áp dụng hệ sổ kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo cho từng biến quan sát và sử dụng điểm số trung bình của các biến này nhằm khảo sát thực trạng nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo ý kiến từ các nhà quản lý và chuyên gia có kinh nghiệm trong trường cũng như trong các lĩnh vực liên quan để đề xuất giải pháp hiệu quả cho việc tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại đây.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Để đạt được kết quả chính xác nhất trong việc cải thiện động lực làm việc cho nhân viên văn phòng, cần xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau Qua quá trình thu thập và xử lý dữ liệu từ các phiếu khảo sát trực tiếp, tác giả đã có cái nhìn tổng quan về tình hình thực trạng ảnh hưởng đến động lực làm việc Dựa trên những thông tin này, tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát huy những ưu điểm và khắc phục những hạn chế hiện có.
Tác giả đề xuất các giải pháp giúp ban lãnh đạo nhà trường hiểu rõ hơn về nhân viên, từ đó xây dựng chính sách và phúc lợi tốt nhất Mục tiêu là tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc và đạt được kết quả tối ưu.
Kết cấu luận văn
Bài luận này bao gồm ba chương chính, cùng với phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục các bảng, biểu và danh mục các hình.
- Chương 1: Cơ sở lý luận
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm về động lực làm việc
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực làm việc được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Để hình thành động lực, trước tiên, cá nhân cần xác định nhu cầu của bản thân; khi nhu cầu được nhận thức và mong muốn thỏa mãn, điều này sẽ thúc đẩy hành động để đạt được những mục tiêu đó.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) trong giáo trình hành vi tổ chức, động lực của người lao động được định nghĩa là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người cống hiến sức lực trong môi trường làm việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Sự biểu hiện của động lực này thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Theo TS Vũ Thị Uyên, động lực được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân, nhằm phát huy tối đa nỗ lực để đạt được cả mục tiêu cá nhân lẫn mục tiêu của tổ chức.
Theo TS Lê Thanh Hà (2009), tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và hành vi ứng xử của tổ chức và nhà quản lý nhằm khuyến khích sự khao khát và tự nguyện của người lao động để đạt được mục tiêu chung Cũng theo TS Hồ Bá Thâm, động lực lao động thể hiện sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới các mục tiêu của tổ chức.
Động lực cá nhân là sản phẩm của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người cũng như trong môi trường sống và làm việc của họ.
Theo TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) trong giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước”, tác giả đã phân tích các khía cạnh chung về động lực làm việc và cách thức tạo động lực cho cán bộ công chức Bài viết cũng đề cập đến ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu suất công việc, từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực cho nhân viên trong các tổ chức hành chính.
Theo Robbins (1998), động lực làm việc được hiểu là sự sẵn lòng cống hiến nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong khi một số nhu cầu cá nhân cũng được thỏa mãn.
Theo Mitchell (1982), động lực là quá trình tâm lý kích thích sự thức tỉnh, định hướng và duy trì nỗ lực trong các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu.
Theo Herzberg (1959), động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo Maier và Lawler (1973), đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo mô hình này, khả năng có thể được cải thiện thông qua giáo dục kinh nghiệm và giao tiếp với người khác Động lực thể hiện khát khao và sự tự nguyện nỗ lực của nhân viên trong công việc Để đánh giá kết quả thực hiện, cần xem xét đồng thời hai yếu tố: khả năng và động lực; nếu một trong hai yếu tố bằng không, kết quả cũng sẽ bằng không.
Theo Bartol & Martin (1998), tác giả đã chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm chính : Thuyết nhu cầu, Thuyết nhận thức và thuyết củng cố
Thuyết nhu cầu nhấn mạnh các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của con người thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản Trong đó, Thuyết thang được đề cập như một phương pháp để phân loại và hiểu rõ hơn về các nhu cầu này.
8 bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969), thuyết nhu cầu đạt được của David Mc Clelland (1985), và thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết nhận thức tập trung vào việc tạo động lực và khuyến khích con người thông qua các hình thức khen thưởng dựa trên mong đợi Các lý thuyết nổi bật trong lĩnh vực này bao gồm thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963), thuyết kỳ vọng của V Vroom (1964), và thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke (1960) Những lý thuyết này đều nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng, kỳ vọng và mục tiêu trong việc thúc đẩy hành vi con người.
Thuyết củng cố cho rằng hành vi con người bị ảnh hưởng chủ yếu bởi các yếu tố môi trường bên ngoài Khác với những thuyết tập trung vào nội tâm của cá nhân để phân tích động cơ và nhu cầu, thuyết này nhấn mạnh vai trò của môi trường xung quanh và tác động của nó lên hành vi Một trong những đại diện tiêu biểu cho thuyết củng cố là lý thuyết của B.
1.1.1 Bản chất của động lực làm việc
Theo Ngọc Thi (2016), động lực làm việc có những bản chất sau:
Động lực làm việc phụ thuộc vào từng cá nhân, công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể Không tồn tại động lực chung cho tất cả mọi người, vì mỗi cá nhân sẽ có những nỗ lực khác nhau dựa trên công việc họ đảm nhận, điều kiện lao động và thái độ của bản thân.
Động lực làm việc không phải là một yếu tố cố định mà thường xuyên thay đổi theo từng thời điểm Có những lúc động lực làm việc rất cao, nhưng cũng có khi lại thấp hoặc không tồn tại trong người lao động Tùy thuộc vào các điều kiện và hoàn cảnh khác nhau, động lực làm việc sẽ phát huy hiệu quả khác nhau Chính vì vậy, các nhà quản lý có thể can thiệp và tác động để khuyến khích nỗ lực làm việc của nhân viên.
Các lý thuyết về động lực
1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Ông Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga Năm 1943, ông đã dùng khả năng của mình để phát triển, nghiên cứu một trong những lý thuyết mà có tầm ảnh hưởng rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierachy of Needs) Ông đã sắp xếp những nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc khác nhau:
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và tối thiểu nhất của con người, bao gồm ăn, uống, mặc, không khí để thở và duy trì sự sống Trong kim tự tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu này được xếp ở bậc thấp nhất, cho thấy tầm quan trọng của nó trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển nòi giống Maslow cho rằng, nếu nhu cầu sinh lý không được thoả mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ không thể xuất hiện Những nhu cầu này xuất hiện sớm nhất và chi phối mong muốn của con người, dẫn đến việc con người sẽ nỗ lực thỏa mãn chúng trước khi hướng tới những nhu cầu cao hơn.
Sau khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người sẽ chuyển sang nhu cầu an toàn, bao gồm bảo vệ tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu này thể hiện mong muốn có sự bảo vệ và ổn định khỏi các mối nguy hại, với khát khao sống trong một môi trường an ninh và trật tự.
Nhu cầu xã hội bao gồm tình yêu, sự chấp nhận, tình bạn và mong muốn tham gia vào các tổ chức hay đoàn thể Nhu cầu này thể hiện rõ qua quá trình giao tiếp, như kết bạn và thiết lập mối quan hệ mới Mặc dù nhu cầu xã hội đứng sau hai nhu cầu cơ bản trong thang nhu cầu của Maslow, nhưng nếu không được thoả mãn, nó có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần và trí lực của con người.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm hai cấp độ: nhận sự tôn trọng từ người khác và tự tôn trọng bản thân Khi một cá nhân nhận được sự quan tâm và khen thưởng từ người khác, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn và làm việc hiệu quả hơn Sự khích lệ từ môi trường xung quanh đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của mỗi người.
Nhu cầu hoàn thiện bao gồm những mong muốn về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, và phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí tuệ Nói một cách đơn giản, đây là nhu cầu tối ưu hóa khả năng, phẩm chất và tiềm năng của bản thân, giúp con người tự khẳng định mình trong xã hội, làm việc hiệu quả và đạt được thành công.
Maslow cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu này được phân chia thành năm bậc, phản ánh tầm quan trọng của từng nhu cầu trong việc thúc đẩy hành động của con người.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, còn nhu cầu cấp cao chủ yếu được thỏa mãn từ nội tại của con người.
Học thuyết của Maslow được công nhận rộng rãi trong lĩnh vực quản lý, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu nhu cầu thực sự của người khác để có những hành động thuyết phục hiệu quả Trong giao tiếp xã hội, những người có cùng cấp bậc nhu cầu thường dễ dàng kết bạn và cảm thông với nhau Tuy nhiên, nếu nhu cầu không tương đồng, mối quan hệ có thể trở nên xa cách Đối với các nhà quản lý, việc nắm bắt cấp độ nhu cầu của nhân viên là rất quan trọng, vì điều này giúp họ đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm động viên và thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow là công cụ hữu ích cho các nhà quản lý trong việc tạo động lực cho người lao động, đồng thời giúp họ đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của mình bằng cách phân tích mối quan hệ cá nhân với công việc và thái độ làm việc, điều này ảnh hưởng đến thành công hay thất bại của mỗi cá nhân Ông cho rằng không chỉ có hai trạng thái thỏa mãn và bất mãn ở nhân viên, mà còn tồn tại các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và bên ngoài (nhân tố duy trì) liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.
Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố bên ngoài
Nhân tố bên trong (Nhân tố động viên)
3 Quan hệ với đồng nghiệp 3.Trách nhiệm
4 Cuộc sống cá nhân 4.Công việc
6.Điều kiện làm việc 6.Thành tựu
7 Mối quan hệ với cấp trên
9 Chính sách và quản trị của công ty
Nhân tố bên ngoài, hay còn gọi là nhân tố duy trì, là những yếu tố liên quan đến môi trường tổ chức Những yếu tố này bao gồm an toàn, địa vị và mối quan hệ với đồng nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức.
14 nghiệp, cuộc sống cá nhân, mức lương được chủ thể cảm nhận là thấp thì rất khó để có thể thoả mãn được với công việc
Nhân tố bên trong, hay còn gọi là nhân tố động viên, bao gồm các yếu tố tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc Những nhân tố này liên quan đến bản chất công việc và nhu cầu cá nhân, như sự phát triển, tiến bộ cá nhân, trách nhiệm công việc, thành tựu và cơ hội thăng tiến.
Theo Herzberg, các yếu tố duy trì không phải là động lực thúc đẩy mà chỉ ngăn chặn sự bất mãn Thiếu các yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng, nhưng người lao động vẫn có thể làm việc bình thường mà không có các yếu tố động viên Do đó, không thể kỳ vọng vào sự thoả mãn của nhân viên chỉ bằng cách loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn Để quản lý hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần phải chú trọng đến cả hai nhóm yếu tố này, không thể chỉ dựa vào một nhóm duy nhất.
Nghiên cứu chỉ ra rằng, ngoài các lợi ích vật chất như lương và thưởng, còn có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực lao động như cơ hội thăng tiến, sự phù hợp với công việc, thành tích và trách nhiệm Khi người lao động nhận thức rõ vị trí và trách nhiệm của mình trong tổ chức, đồng thời cảm thấy được tôn trọng, họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn, nhiệt huyết và hiệu quả hơn.
1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
1.3.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Theo lý thuyết của Hackman và Oldham (1974), các đặc điểm cốt lõi của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực nội tại cho người lao động và nâng cao sự thoả mãn trong công việc Để hoàn thành công việc hiệu quả, người lao động cần hiểu rõ nhiệm vụ, quy trình và tầm quan trọng của công việc mình đảm nhận Sự công nhận và tưởng thưởng từ cấp trên sau khi hoàn thành công việc cũng là yếu tố thiết yếu giúp người lao động cải thiện và phát triển trong tương lai.
Sơ đồ 1.1 Thiết kế công việc bằng mô hình đặc điểm công việc
Nguồn: Nguyễn Hùng Phong và các cộng sự (2015, trang 366)
Theo mô hình của Hackman và Oldham (1974), các đặc điểm cốt lõi của công việc có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động Mô hình này chỉ ra rằng những đặc điểm này có thể tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc và cảm giác thỏa mãn trong công việc.
Sự đa dạng kỹ năng trong công việc đề cập đến yêu cầu cá nhân phải thực hiện nhiều hoạt động khác nhau để hoàn thành nhiệm vụ Điều này đòi hỏi họ sử dụng nhiều kỹ năng và năng lực khác nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Sự nhận dạng công việc đề cập đến mức độ mà một cá nhân cần thực hiện toàn bộ quy trình công việc từ đầu đến cuối, đồng thời đạt được những kết quả có thể kiểm chứng.
Công việc đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống và sự nghiệp của mỗi cá nhân, ảnh hưởng sâu sắc đến cả đời sống cá nhân lẫn môi trường làm việc trong tổ chức Mức độ công việc không chỉ tác động đến hiệu suất lao động mà còn định hình chất lượng cuộc sống của người lao động.
Sự tự chủ là mức độ cho phép cá nhân chịu trách nhiệm về quy trình làm việc của mình, đồng thời lựa chọn các quy tắc làm việc phù hợp Điều này tạo điều kiện cho họ hoạt động độc lập và tự do, thực hiện công việc theo cách riêng của mình.
Sự phản hồi là mức độ mà công việc được giao cho từng cá nhân, yêu cầu họ phải đạt được các kết quả cụ thể và hữu hình từ việc thực hiện nhiệm vụ đó.
Các đặc điểm công việc trên tác động đến ba trạng thái tâm lý:
- Ý nghĩa được trải nghiệm từ công việc: Bao gồm sự đa dạng kỹ năng, sự nhận dạng công việc và tầm quan trọng của công việc
Trách nhiệm trong công việc được thể hiện qua kết quả đạt được, liên quan đến sự tự chủ và khả năng đưa ra quyết định độc lập Người lao động cần có sự tự do trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc, đồng thời phải suy xét kỹ lưỡng và nắm rõ các thủ tục cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Hiểu rõ kết quả thực tế của công việc là rất quan trọng Sau khi hoàn thành nhiệm vụ, việc phản hồi ngay lập tức với cấp trên giúp họ đưa ra những nhận định và đánh giá Qua đó, cấp trên có thể phê bình và góp ý những điểm mạnh cũng như những khuyết điểm trong công việc, từ đó giúp cải thiện hiệu suất cho những lần sau.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham nhằm mục tiêu tạo động lực cho người lao động hoàn thành chỉ tiêu công việc, đồng thời nâng cao sự thoả mãn công việc và hiệu quả làm việc.
1.3.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)
Theo Kenneth S Kovach (1987), đã chỉ ra các mô tả các yếu tố để tạo nên sự động viên thông qua mười yếu tố động viên, cụ thể như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội được sử dụng năng lực cá nhân
Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc là yếu tố quan trọng, thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực và thành tựu của cá nhân trong việc góp phần vào sự thành công của công ty Điều này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn thể hiện sự công nhận về công lao động và đóng góp của mỗi cá nhân thông qua các đánh giá và biểu hiện trong quá trình làm việc.
Sự tự chủ trong công việc rất quan trọng, khi nhân viên có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm về hành động của mình Công ty khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng và đưa ra sáng kiến mới Khi đạt được kết quả mong đợi, nhân viên cũng mong muốn nhận được phản hồi từ quản lý để tạo động lực phát triển bản thân.
Công việc ổn định mang lại cảm giác an toàn và lâu dài cho nhân viên, giúp họ yên tâm hơn trong công việc Khi không phải lo lắng về việc giữ được việc làm, nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên phụ thuộc vào tinh thần làm việc của họ Khi được khuyến khích, nhân viên sẽ tập trung tối đa để đóng góp tích cực vào các hoạt động của công ty.
Tiền lương cao và các khoản thưởng trong quá trình làm việc giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống cá nhân và cảm thấy công sức bỏ ra là xứng đáng Khi sự tưởng thưởng diễn ra liên tục, nhân viên sẽ giảm bớt lo lắng và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Điều chỉnh của chuyên gia
Tác giả đã áp dụng mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) cho đề tài của mình, bao gồm bốn nhóm yếu tố quan trọng: công việc phù hợp, chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, mối quan hệ tốt trong công việc, và thương hiệu công ty.
Ba yếu tố đầu tiên mà tác giả có thể kế thừa vào nghiên cứu của mình được nêu trong nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy.
“Thương hiệu công ty” được ứng dụng vào môi trường Công ty, doanh nghiệp
Tác giả đã đề xuất điều chỉnh và tìm kiếm ý kiến từ các chuyên gia trong trường, đặc biệt là các Trưởng đơn vị của các Phòng ban thuộc Trường.
Thành phần thảo luận nhóm chuyên gia
STT Họ tên Vị trí
1 ThS Phạm Công Luận Trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính
2 ThS Trương Thị Thuỷ Tiên Giám đốc Trung tâm Thị trường Lao động và Khởi nghiệp
3 Lê Đăng Hoa Giám đốc Trung tâm Tuyển sinh
4 ThS Lê Văn Hải Trưởng phòng Công tác Sinh viên
5 TS Trần Văn Trung Trưởng phòng khoa học
6 ThS Nguyễn Viết An Thường trực Trung tâm Đào tạo Kỹ năng Xã hội
Tiếp theo, tác giả xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia thông qua các nhóm yếu tố và các biến bên trong
Theo kết quả khảo sát, tác giả đã điều chỉnh yếu tố "Thương hiệu Công ty" thành "Thương hiệu nhà trường" để phù hợp với tính chất và nhiệm vụ nghiên cứu Bên cạnh đó, quan sát "Đồng nghiệp hợp tác, thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm" đã được biến đổi thành "Đồng nghiệp hợp tác, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm tri thức".
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng
Dựa trên các nghiên cứu và ý kiến của chuyên gia về lý thuyết động viên nhân viên, tác giả đã quyết định chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy cho đề tài của mình Quyết định này được đưa ra nhằm áp dụng những lý thuyết và mô hình hiệu quả nhất để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Mô hình nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy đã được ứng dụng vào mô hình của Kenneth S Kovach
Nghiên cứu năm 1987 và nhiều nghiên cứu khác đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Đặc biệt, mô hình mới này còn bổ sung yếu tố "Thương hiệu công ty" như một thành phần quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên.
Nghiên cứu gần đây được thực hiện thành công vào năm 2011 và được công bố trên tạp chí Phát triển kinh tế, một nguồn uy tín, đã đáp ứng đầy đủ các tiêu chí nghiên cứu.
Hạn chế của nghiên cứu này là yếu tố "Thương hiệu nhà trường" chưa làm nổi bật vai trò riêng biệt của thương hiệu nhà tuyển dụng trong việc tạo động lực cho nhân viên Do đó, cần tiến hành nghiên cứu tiếp theo để làm rõ ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến động viên nhân viên.
Dựa trên các phân tích trước đó, tác giả đã chọn kế thừa mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) để áp dụng cho đề tài của mình Mô hình này bao gồm bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.
Công việc phù hợp là công việc tương thích với khả năng và chuyên môn của nhân viên, đồng thời thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thử thách Nó cũng mang đến cơ hội, quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm cho từng cá nhân.
Chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý là những quyền lợi mà nhân viên nhận được khi làm việc tại tổ chức, bao gồm mức lương và thưởng tương xứng với kết quả công việc Những chính sách này không chỉ giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn khuyến khích họ nỗ lực hơn bằng cách thưởng cho những thành tích hoàn thành công việc.
Có 30 công việc đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho người lao động, bao gồm bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) theo quy định của pháp luật Ngoài ra, nhân viên còn được hưởng các chế độ khác như thưởng hàng tháng, phụ cấp, đi du lịch cùng cơ quan, và thưởng vào các dịp lễ, Tết.
Quan hệ tốt trong công việc là sự gắn bó chặt chẽ giữa cấp trên và nhân viên, thể hiện qua sự tin tưởng và giao phó nhiệm vụ từ cấp trên đến cấp dưới Điều này cũng bao gồm sự tôn trọng lẫn nhau và sự chia sẻ giữa các đồng nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
- Thương hiệu nhà trường: Là sự tự hào, trung thành của nhân viên và khách hàng thị trường đánh giá cao nhà trường
Sau khi hoàn thiện mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin bằng cách phát bảng khảo sát cho toàn bộ nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.
Người tham gia khảo sát sẽ đánh giá mức độ đạt được của các tiêu chí trong từng yếu tố, với thang điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) Việc này sẽ giúp Trường Đại học Thủ Dầu Một hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên văn phòng hiện tại, bao gồm cả điểm mạnh và hạn chế.
Trong quá trình thu thập thông tin cá nhân, người tham gia khảo sát sẽ được yêu cầu cung cấp một số thông tin như tuổi tác, giới tính và trình độ chuyên môn.
Trong chương 1, tác giả trình bày các khái niệm và lý thuyết về động lực làm việc, cùng với các học thuyết và mô hình liên quan Việc tạo động lực cho người lao động ngày càng quan trọng và thu hút sự quan tâm từ các công ty, doanh nghiệp Chỉ khi đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động, họ mới có thể làm việc hiệu quả và cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững.
Sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực làm việc Do đó, các công ty và doanh nghiệp cần triển khai những chính sách phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên Khi người lao động cảm nhận được sự quan tâm từ phía công ty, họ sẽ được khuyến khích và động viên hơn trong công việc.
Các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp khuyến khích để động viên nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thuận lợi giúp họ hoàn thành công việc với năng suất tối ưu.
