BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VẬN DỤNG LÝ THUYẾT “AN NINH – LINH HOẠT” TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Ngành Luật kinh tế Mã số 938 01 07 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TP HỒ CHÍ MINH 2022 ii Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học Phản biện 1 Phản biện 2 Phản biện 3 Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Trường tại Trường họp tại phòng Trường Đại học Luật TP Hồ Chí.
Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết của đề tài 8
SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI
1 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1 2 1 Các nghiên cứu về lý thuyết “an ninh – linh hoạt”
Nghiên cứu về An ninh lương thực (ANLH) chủ yếu bắt đầu từ các học giả Châu Âu sau khi Liên minh Châu Âu (EU) thực hiện chính sách ANLH cho các quốc gia thành viên Mỗi nghiên cứu thường chỉ tập trung vào một hoặc một vài khía cạnh cụ thể của ANLH Một trong những nghiên cứu tiêu biểu là của Wilthagen, Ton vào năm 1998.
Flexicurity represents a transformative approach to labor market policy reform, integrating flexibility and security to enhance employment outcomes Key discussions on this paradigm can be found in the WZB Berlin Social Science Center's discussion papers, highlighting its potential impact on labor regulations Wilthagen and Tros (2004) elaborate on the concept of flexicurity as a novel strategy for managing employment and labor markets, emphasizing its relevance in contemporary economic contexts Furthermore, Kuráková, Marasová, and Vallušová (2021) provide an assessment of flexicurity's implementation across selected EU countries, offering insights into its effectiveness and challenges Per Kongshoj Madsen also contributes to the discourse, reinforcing the significance of flexicurity in shaping future labor policies.
(2007), Flexicurity: A New Perspective on Labour Markets and Welfare States in Europe, Tilburg Law Review 14, no 1 and 2, P 57- 79; (5) Muffels, R J A , & Wilthagen, A C J M (2013), Flexicurity:
A new paradigm for the analysis of labor markets and policies challenging the trade-off between flexibility and security, SociologyCompass, P 111-122; (6) Thomas Bredgaard, Flemming Larsen
(2010), External and internal flexicurity, Denmark IIRA European Congress, Copenhagen; (7) Torben M Andersen, Michael Svarer
Flexicurity has emerged as a significant strategy in labor market performance, particularly in Denmark, as highlighted in the 2007 CESifo Economic Studies This approach aims to balance flexibility and security for workers, making it a compelling model for addressing unemployment, as discussed in Gazmend Kukji's 2019 thesis from the Berlin School of Economics and Law Furthermore, the transition from corporate-centered security to flexicurity has been explored in Japan, emphasizing its global relevance, as noted in Kazutoshi Chatani's 2008 Employment Working Paper Overall, flexicurity presents a promising framework for enhancing labor market resilience and reducing unemployment across different regions.
A S (2004), Defining the flexicurity index in application to European countries, WSI-Diskussionspapier, P 122; (11) Gratiela Georgiana Noja (2018), Flexicurity models and productivity interference in
The article explores a novel methodology for analyzing CEE countries through cluster and spatial analysis, highlighting its significance in understanding regional economic dynamics It references Paul Vandenberg's 2008 survey on employment policies across six Asian countries, investigating the adoption of flexicurity principles Additionally, Monika Grabowska's 2012 work discusses the role of flexible employment forms as a crucial aspect of flexicurity, contributing to the broader discourse on labor market adaptability and security.
No 2, 2012, P 98-105; (14) Sonja Bekker (2018), Flexicurity in the European Semester: still a relevant policy concept, Journal of
In their 2018 study, Bekker and Mailand explore the European flexicurity concept, focusing on the flexicurity models of the Netherlands and Denmark They analyze how these countries successfully navigated the challenges posed by the Great Recession, highlighting the effectiveness of their social policies and labor market strategies This research contributes to the understanding of flexicurity's role in enhancing economic resilience during crises.
(2007) The Danish Flexicurity Model - a Lesson for the US? ACESWorking Paper No 2, May 2007; (17) Henning Jứrgensen (2009), flexible labour markets, workers’ protection and
The concept of "the security of the wings" presents a Danish flexicurity model aimed at addressing unemployment and social challenges in globalized economies This innovative approach balances flexibility in the labor market with social security measures, offering a potential solution to the issues faced by workers in an ever-changing economic landscape Ilaria Maselli's 2010 research further explores this idea by introducing a composite indicator of flexicurity, highlighting its significance in promoting both economic adaptability and social protection.
Document No 329 highlights the research by Gobbi and Geneva (2007) on achieving a balance between flexibility and security in the labor markets of developing countries, emphasizing the need for decent work for all Additionally, the ILO (2009) report discusses the integration of flexibility and security to promote decent work, while Manca, Governatori, and Mascherini (2010) contribute to the development of composite indicators that assess these dynamics.
Flexicurity: The Indicator on Flexible and Reliable Contractual
Arrangement, Publication Office of the European Union © European Communities
1 2 2 Các nghiên cứu về “an ninh -linh hoạt” trong pháp luật lao động
Some studies in this field have only addressed the general need for labor law reform to implement the labor safety policy, focusing on the relationship between specific labor law provisions and the execution of this policy These analyses are often embedded within broader research on specific aspects of the policy or the application of the policy in certain countries Notable studies include Martin Vranken's "Labour law and flexicurity: comparative perspectives" (2011) and Raul Eamets and Jaan Masso's "Labour Market Flexibility and Employment Protection Regulation in the Baltic States" (2004).
In their 2018 study published in the European Journal of Industrial Relations, Jűrgen Svalund and Tomas Berglund explore the implications of fixed-term employment in Norway and Sweden, highlighting its potential role in leading to labor market marginalization Additionally, Hillary Thomas Wandera's 2011 research in the International Journal of Humanities and Social Science examines the impact of short-term employment contracts on organizations, specifically focusing on the Kenya Forest Service Both studies underscore the challenges and consequences associated with temporary employment arrangements in different contexts.
The article discusses various studies and publications related to flexicurity and atypical employment, highlighting significant contributions from Thomas Bredgaard, Flemming Larsen, and Per Kongshøj Madsen on the topic in Denmark It references Merle Muda's work on enhancing employment regulation flexibility in Estonia, featured in a comparative analysis of labor law modernization Muda's subsequent research on the successful implementation of flexicurity principles in Estonian labor law is also noted Additionally, Heejung Chung's exploration of the future of work and employee-friendly flexibility in Estonia is highlighted, emphasizing the importance of work-life balance initiatives.
1 2 3 Các nghiên cứu về “an ninh – linh hoạt” của Việt Nam
ANLH tại Việt Nam đã bắt đầu được nghiên cứu từ khoảng năm
Từ năm 2009, rất ít nghiên cứu tiếp theo được thực hiện về vấn đề an ninh lãnh thổ (ANLH) của Việt Nam Theo thông tin từ NCS, hiện chỉ có hai công trình nghiên cứu sơ bộ về thực trạng ANLH tại Việt Nam, nhưng các nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở thời điểm năm đó.
2009 và một bài tạp chí vào năm 2019 Đó là “Báo cáo kết quả nghiên cứu đánh giá thực trạng an ninh linh hoạt cấp doanh nghiệp ở Việt
Bài viết này tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn tài liệu, bao gồm báo cáo của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cùng Viện Khoa học Lao động và Xã hội năm 2009, và báo cáo thuộc Dự án “Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” do ILO và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội thực hiện Ngoài ra, bài đăng trên tạp chí Lý luận số 12/2012 của tác giả Lê Thúy Hằng cũng đề cập đến vấn đề an ninh và linh hoạt việc làm trong chính sách lao động và việc làm của Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cân bằng giữa an ninh việc làm và tính linh hoạt trong thị trường lao động.
1 2 4 Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu và nhiệm vụ tiếp theo của luận án
Nghiên cứu về lý thuyết An ninh lãnh thổ (ANLH) hiện nay chủ yếu tập trung vào việc đánh giá từng khía cạnh của ANLH thông qua việc thực hiện chính sách và các nghiên cứu về hiệu quả áp dụng chính sách tại các quốc gia thành viên EU Mục tiêu của luận án là phân tích và tổng hợp nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện và đầy đủ về ANLH.
Trong lĩnh vực an ninh lao động (ANLH) trong pháp luật lao động, vấn đề này vẫn chưa được phân tích một cách đầy đủ, chủ yếu chỉ dừng lại ở việc định hướng chính sách cho việc thực hiện ANLH tại một số quốc gia Luận án này sẽ tổng kết và cung cấp cái nhìn toàn diện về ANLH trong pháp luật lao động qua ba giai đoạn chính: giao kết, thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ).
Đến nay, có hai công trình nghiên cứu toàn diện về an ninh lao động (ANLH) của Việt Nam, nhưng chỉ dừng lại ở mức khuyến nghị chính sách từ năm 2009 Nhiệm vụ tiếp theo của luận án là phân tích thực trạng ANLH trong pháp luật lao động Việt Nam thông qua sự phát triển của các Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) từ năm đó.
1 2 Cơ sở lý thuyết của đề tài
Tổng quan về lý thuyết “an ninh - linh hoạt” 14
2 1 khái niệm “an ninh – linh hoạt”
Thuật ngữ ANLH được dịch từ một từ ghép trong tiếng anh
"Flexicurity" là sự kết hợp giữa "flexibility" và "security", đại diện cho một chính sách thị trường lao động được áp dụng tại các quốc gia EU từ năm 2006 và đã được nghiên cứu mở rộng sang các quốc gia khác Thuật ngữ ANLH có thể hiểu theo nhiều góc độ: như một chính sách thị trường lao động của một tổ chức hoặc quốc gia, một trạng thái của thị trường lao động, hoặc là mục tiêu hướng đến của thị trường lao động Khi xem xét dưới góc độ chính sách, các nghiên cứu chỉ ra rằng nguyên tắc và phương thức thực hiện phụ thuộc vào đặc thù của từng quốc gia hoặc nhóm quốc gia Đối với trạng thái thị trường lao động, ANLH được đánh giá qua mức độ kết hợp giữa an ninh và linh hoạt Cuối cùng, ở góc độ mục tiêu, ANLH chỉ ra các tiêu chí cần đạt được để xây dựng một thị trường lao động hiệu quả.
2 2 Các thành tố của “an ninh – linh hoạt”
Nội hàm của An ninh linh hoạt (ANLH) bao gồm sự kết hợp giữa các yếu tố "an ninh" và "linh hoạt," được điều chỉnh theo điều kiện cụ thể của từng quốc gia.
- Linh hoạt số (nummerical flexibility): thể hiện sự linh hoạt của
NSDLĐ đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là trong việc áp dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn và các loại hợp đồng không tiêu chuẩn khác Điều này mang lại sự linh hoạt cho thị trường lao động, giúp người lao động dễ dàng tìm kiếm việc làm tạm thời, mặc dù cũng có nguy cơ mất việc làm cao hơn.
- Linh hoạt về thời gian làm việc: là sự linh hoạt của NSDLĐ trong việc điều chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi để đáp ứng nhu
Martin Vranke (2011), “Labor Law and flexicurity: comparative perspectives”, https://www victoria ac nz/law/research/publications/about- nzacl/publications/cljpjdcp-journals/volume-17,-2011/Vranken pdf P 53, truy cập ngày 12/8/2019
According to Madsen (2007), the concept of "flexicurity" presents a fresh viewpoint on labor markets and welfare states across Europe This approach allows for fluctuations in job availability in response to market demands without significantly altering the number of workers employed.
Linh hoạt chức năng là khả năng của người sử dụng lao động trong việc điều chỉnh và sắp xếp lại nguồn nhân lực, bao gồm việc chuyển nhượng người lao động sang các bộ phận khác nhau hoặc giao cho họ thực hiện các công việc và nhiệm vụ khác nhau trong cùng một vị trí làm việc Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu linh hoạt trong việc sử dụng lao động, tối ưu hóa hiệu quả công việc và nâng cao sự thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc.
Linh hoạt về tiền lương là khả năng của nhà sử dụng lao động trong việc điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác cho người lao động, dựa vào năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Sự linh hoạt này không chỉ giúp tối ưu hóa chi phí cho doanh nghiệp mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên, khuyến khích họ nâng cao hiệu suất lao động.
An ninh công việc là sự đảm bảo ổn định cho người lao động sau khi được tuyển dụng, được thực hiện thông qua các quy định pháp luật nghiêm ngặt nhằm bảo vệ việc làm Điều này bao gồm việc hạn chế áp dụng các loại hợp đồng lao động không tiêu chuẩn và giảm thiểu tình trạng sa thải hoặc cho thôi việc.
An ninh việc làm là mục tiêu quan trọng nhằm đảm bảo việc làm cho xã hội thông qua các chính sách thị trường lao động tích cực và đào tạo nghề Để bảo vệ an ninh việc làm của người lao động, không chỉ cần sự nỗ lực từ người sử dụng lao động mà còn từ nhà nước và các đối tác xã hội bên ngoài doanh nghiệp.
An ninh thu nhập là việc bảo vệ thu nhập cho người lao động khi gặp rủi ro mất việc làm Chính sách bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) được thực hiện thông qua sự đóng góp của cả người sử dụng lao động và người lao động, cùng với sự hỗ trợ từ nhà nước.
An ninh kết hợp là khái niệm quan trọng trong việc bảo vệ người lao động, giúp họ có thể tham gia vào quan hệ lao động một cách hiệu quả mà vẫn đảm bảo thời gian cho việc học tập hoặc công việc gia đình Để đạt được điều này, sự linh hoạt trong thời gian làm việc của người lao động là yếu tố then chốt, tạo điều kiện cho họ cân bằng giữa công việc và các trách nhiệm cá nhân.
2 3 Nội dung của “an ninh – linh hoạt”
Để đảm bảo sự linh hoạt và an ninh trong lao động, chính sách này được thực hiện thông qua các công cụ pháp luật lao động, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) đồng thời bảo vệ quyền lợi tối thiểu và an ninh việc làm cho người lao động (NLĐ) Các chỉ số đo lường mức độ an ninh và linh hoạt trong quan hệ lao động (QHLĐ) bao gồm mức độ nghiêm ngặt của pháp luật bảo vệ việc làm, tính linh hoạt trong việc sử dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn, quy định về thời gian làm việc, và khả năng kết hợp giữa công việc và gia đình.
Chiến lược đào tạo trọn đời là một thành tố chính sách quan trọng nhằm đảm bảo người lao động luôn được trang bị và cập nhật kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng sự linh hoạt của thị trường lao động Chính sách này có liên quan đến các quy định pháp luật về giáo dục và đào tạo nghề, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2 3 3 Chính sách thị trường lao động tích cực (Efective labour market policy) 10
Chính sách tạo cơ hội việc làm cho người lao động chủ yếu được thực hiện bởi Nhà nước thông qua việc áp dụng các biện pháp tác động vào thị trường lao động, bao gồm phát triển dịch vụ giới thiệu việc làm.
Maselli, Ilaria (2010), “ Beyond Flexibility and Security: A composite indicator of flexicurity ” , CEPS Working Document No 329 , p 2
7 Anna Rita Manca, Matteo Governatori and Massimiliano Mascherini (2010),
“Towards a set of composite indicators on Flexicurity: the Indicator on Flexible and Reliable Contractual Arrangement”, JRC Publications Repository, EUR 24330 EN,
Chính sách quản lý và giới thiệu việc làm cho người thất nghiệp bao gồm các yếu tố quan trọng như đảm bảo việc làm cho các nhóm lao động yếu thế và hỗ trợ tạo ra việc làm mới Pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các quy định liên quan đến vấn đề việc làm.
2 3 4 Hệ thống an sinh xã hội hiện đại (Morden insurance society system) 12
Chính sách này nhằm đảm bảo an ninh thu nhập cho người lao động (NLĐ) khi gặp rủi ro trong công việc Trong bối cảnh này, chế độ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) đóng vai trò quan trọng và khả thi để bảo vệ NLĐ Các quy định pháp luật liên quan, đặc biệt là luật về BHTN, là yếu tố then chốt trong việc thực hiện chính sách này.
2 4 Các nguyên tắc thực hiện “an ninh – linh hoạt”
An ninh - linh hoạt” trong pháp luật lao động và
3 1 “An ninh – linh hoạt” trong pháp luật lao động
3 1 1“An ninh – linh hoạt” trong giai đoạn xác lập quan hệ lao động
Trong giai đoạn hiện nay, lý thuyết ANLH yêu cầu NSDLĐ phải linh hoạt trong việc áp dụng các hình thức lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất và biến động thị trường Đồng thời, điều này cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ và đảm bảo các quyền lợi thiết yếu khi tham gia vào quan hệ lao động Khi giao kết HĐLĐ, yếu tố ANLH chủ yếu thể hiện qua quy định về hình thức, nội dung, loại HĐLĐ và các quy định liên quan đến thời gian thử việc.
3 1 2 “An ninh – linh hoạt” trong giai đoạn thực hiện quan hệ lao động
Các quy định của pháp luật lao động trong giai đoạn thực hiện QHLĐ thuộc phạm trù ANLH bên trong Sự linh hoạt trong việc sắp
20 Arvo Kuddo (2009), “Labor Laws in Eastern European and Central Asian
Countries: Minimum Norms and Practices”, The World Bank Human Development
Nhóm Bảo vệ Xã hội & Lao động sẽ điều chỉnh thời gian làm việc và lương để giúp người sử dụng lao động linh hoạt ứng phó với biến động trong sản xuất kinh doanh, đồng thời đảm bảo an ninh công việc cho người lao động Các quy định chủ yếu tập trung vào hai nhóm: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và tiền lương.
3 1 3 “An ninh – linh hoạt” trong giai đoạn chấm dứt quan hệ lao động
Quy định về chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ) ảnh hưởng lớn đến sự linh hoạt của người sử dụng lao động (NSDLĐ), đặc biệt là quyền chủ động chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Những quy định nghiêm ngặt về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể làm tăng chi phí chấm dứt và giảm khả năng điều chỉnh lực lượng lao động của NSDLĐ Bên cạnh đó, chính sách bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an ninh cho người lao động (NLĐ) Các quy định về điều kiện hưởng, thời gian hưởng và mức trợ cấp thất nghiệp có tác động đáng kể đến ý thức của NLĐ về việc làm Một chính sách BHTN hiệu quả sẽ đảm bảo cả an ninh bên ngoài và sự linh hoạt trong quản lý lao động.
3 2 Kinh nghiệm của một số quốc gia
Trong nghiên cứu này, NCS đã lựa chọn ba quốc gia tiêu biểu gồm Đan Mạch, Nhật Bản và Estonia để phân tích mô hình ANLH Sau khi xem xét tổng quan về mô hình ANLH của từng quốc gia, luận án tập trung vào việc phân tích yếu tố ANLH trong pháp luật lao động thực định và đưa ra nhận xét về giai đoạn xác lập quan hệ lao động (QHLĐ).
- Về hình thức, nội dung HĐLĐ, cả ba quốc gia được nghiên cứu đều có cách quy định đáng để tham khảo Pháp luật các quốc gia này
Arvo Kuddo (2009) nhấn mạnh rằng, mặc dù không yêu cầu hình thức cụ thể cho hợp đồng lao động, nhưng nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thông báo bằng văn bản về các nội dung cơ bản của hợp đồng cho người lao động (NLĐ) trong một khoảng thời gian nhất định Quy định này không chỉ giúp NLĐ có cơ sở để bảo vệ quyền lợi của mình khi NSDLĐ không thực hiện đúng hợp đồng, mà còn đảm bảo an ninh cho NLĐ trong suốt quá trình thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động.
Các quốc gia có quy định khác nhau về hợp đồng lao động xác định thời hạn Đan Mạch là quốc gia linh hoạt nhất, không giới hạn thời gian của hợp đồng nhưng yêu cầu nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) phải có lý do để gia hạn Ngược lại, Estonia và Nhật Bản áp dụng quy định nghiêm ngặt hơn, giới hạn thời gian và số lần ký hợp đồng, đồng thời quy định rõ ràng về việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Nhật Bản không cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trừ khi có lý do bất khả kháng, trong khi Estonia yêu cầu NSDLĐ phải bồi thường lương cho người lao động trong thời gian còn lại của hợp đồng nếu đơn phương chấm dứt vì lý do kinh tế.
Thời gian thử việc ở các quốc gia khác thường dài hơn so với Việt Nam Cụ thể, Đan Mạch và Nhật Bản quy định thời gian thử việc tối đa là 03 tháng, trong khi Estonia không có quy định cụ thể nhưng thừa nhận thời gian thử việc tối đa là 04 tháng trong hợp đồng lao động.
(ii) Giai đoạn thực hiện QHLĐ
Trong quá trình thực hiện Quy định về Hợp đồng Lao động, các quốc gia đều thiết lập giới hạn tối đa cho thời gian làm việc, thời gian làm thêm và thời gian nghỉ ngơi tối thiểu Ngoài ra, họ cũng quy định mức lương tối thiểu và chế độ trả lương cho những giờ làm việc ban đêm và làm thêm giờ Đặc biệt, Estonia có quy định riêng cho phép
NSDLĐ có thể giảm lương nếu không đảm bảo công việc cho NLĐ vì lý do khách quan, và mức độ quy định này phụ thuộc vào cung cầu lao động và điều kiện kinh tế của từng quốc gia, nên không thể so sánh một cách cảm tính Sự linh hoạt trong quan hệ lao động (QHLĐ) phụ thuộc vào tương quan giữa các bên, đặc biệt là vai trò của Đại diện tập thể lao động trong thương lượng Đan Mạch được xem là quốc gia linh hoạt nhất về quy định thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và tiền lương.
Giai đoạn chấm dứt quan hệ lao động tại Đan Mạch cho thấy quốc gia này vẫn duy trì tính linh hoạt cao nhất so với hai quốc gia còn lại Tuy nhiên, pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn ở cả ba quốc gia đều có những điểm chung đáng chú ý.
Pháp luật Việt Nam quy định chặt chẽ về thủ tục cho thôi việc, khác với quy định tại Nhật Bản, nơi thủ tục này phụ thuộc vào nguyên nhân dôi dư lao động Trong khi đó, Đan Mạch và Estonia lại dựa vào tỷ lệ số lượng NLĐ bị cho thôi việc so với tổng số NLĐ đang sử dụng Thủ tục cho thôi việc ở Đan Mạch và Estonia nhấn mạnh trách nhiệm của NSDLĐ và nhà nước trong việc hỗ trợ tìm kiếm việc làm cho NLĐ dôi dư, nhằm hạn chế tình trạng thất nghiệp.
Đan Mạch và Estonia yêu cầu thời gian thông báo nghỉ việc dựa vào thâm niên làm việc của người lao động, với thời gian thông báo tương đối dài Ngược lại, Nhật Bản quy định thời gian thông báo chung là 30 ngày cho tất cả các trường hợp Dù có sự khác biệt trong quy định, cả ba quốc gia đều cho phép người sử dụng lao động thanh toán lương thay cho thời gian thông báo.
Đan Mạch và Estonia không yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận lại nhân viên khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Trong tình huống này, người sử dụng lao động chỉ cần bồi thường một khoản tiền cho nhân viên Estonia được xem là quốc gia linh hoạt nhất trong vấn đề này, và nhân viên chỉ có quyền khiếu nại về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định.
Trong trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) không muốn tiếp nhận lại nhân viên, thời gian bồi thường tối đa là 03 hoặc 06 tháng lương, tùy thuộc vào từng tình huống Đan Mạch chú trọng đến an ninh công việc của người lao động (NLĐ) bằng cách phân hóa mức bồi thường dựa trên độ tuổi và thâm niên làm việc Đáng lưu ý, Nhật Bản mặc dù có mô hình an ninh lao động nội bộ, nhưng cũng linh hoạt trong các tình huống, chỉ yêu cầu NSDLĐ bồi thường lương cho những ngày NLĐ bị mất thu nhập.
Cả ba quốc gia đều áp dụng quy định nghiêm ngặt nhằm hạn chế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động yếu thế và đại diện của tập thể lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đối với các đối tượng này, mức bồi thường sẽ cao hơn, có thể gấp đôi so với các trường hợp thông thường.