Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực là yếu tố then chốt trong doanh nghiệp, giúp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng, đồng thời gắn bó với tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Nhiều tác giả đã chọn nghiên cứu về nội dung này, và tác giả đã tham khảo một số công trình, bài báo liên quan để làm rõ hơn vấn đề tạo động lực trong môi trường làm việc.
2.1 Tình hình nghiên cứu tại nước ngoài
Các nhà nghiên cứu phương Tây đã đi trước trong việc tìm hiểu về động lực làm việc, với nhiều quan điểm đa dạng về khái niệm này và cách thức tạo động lực cho nhân viên.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) đã phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tư nhân Kết quả cho thấy người lao động ở khu vực công có động lực làm việc khác biệt so với khu vực tư, đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về động lực giữa nam và nữ, trong đó phụ nữ dành nhiều thời gian hơn cho công việc gia đình và ít thời gian cho công việc tại văn phòng.
Nghiên cứu của N.Nohria, Boris Groysberg và Linda E.Lee (2008) chỉ ra một hướng mới trong việc tạo động lực cho nhân viên thông qua bốn yếu tố chính: cam kết, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ bỏ Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Nghiên cứu của Melkidezek T.Leshabari và cộng sự năm 2008 tại bệnh viện quốc gia Muhimbili, Tanzania, đã khảo sát 448 nhân viên y tế và chỉ ra rằng gần một nửa bác sĩ và điều dưỡng không hài lòng với công việc của họ Nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng này bao gồm mức lương thấp, thiếu trang thiết bị cần thiết cho việc khám chữa bệnh, và sự thiếu quan tâm đến phúc lợi của nhân viên y tế trong bệnh viện.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) tại Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan, với đề tài "Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng", đã chỉ ra vai trò quan trọng của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong việc tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ rõ ràng giữa động lực làm việc và sự hài lòng, đồng thời nhấn mạnh sự khác biệt trong ảnh hưởng của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo đối với động lực lao động.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể trong các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động ở các khu vực và thành phần kinh tế khác nhau Điều này cho thấy rằng nhiều tổ chức ngày càng chú trọng đến công tác tạo động lực lao động Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu đã được thực hiện trong lĩnh vực này.
Cuốn sách "Quản lý công" (2015) của tác giả Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, do Nxb Chính trị quốc gia phát hành, đã hệ thống hóa các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của việc tạo động lực và phân loại động lực trong khu vực công Ngoài ra, sách cũng trình bày các học thuyết và lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực, cùng với một số kỹ thuật nhằm nâng cao động lực làm việc.
Sách "Chiến lược cạnh tranh thời đại mới" của Tạ Ngọc Ái, xuất bản năm 2009, đã đề xuất một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Trong đó, việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao là một chiến lược quan trọng.
- Vũ Thu Uyên (2008), Trường đại học Kinh tế quốc dân, luận án tiến sĩ
Luận án "Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020" đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp Tác giả đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, với mục tiêu hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động cho nhóm này đến năm 2020.
Năm 2020, các giải pháp trong luận án tập trung vào việc tạo động lực và xây dựng chính sách phù hợp cho lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và Việt Nam Tuy nhiên, tác giả chưa đánh giá đầy đủ các nhu cầu của người lao động cũng như mức độ quan trọng của những nhu cầu đó, từ đó chưa có biện pháp tạo động lực hiệu quả dựa trên việc thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của họ.
Báo Lao động đã tổ chức buổi tọa đàm tại Hà Nội vào ngày 14/10/2015 với chủ đề “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động” Bài báo nêu rõ ý kiến của các chuyên gia về việc tạo động lực cho người lao động, nhấn mạnh rằng sự chia sẻ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động là rất quan trọng Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ mới, cải thiện đời sống người lao động, nâng cao môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và đào tạo kỹ năng cho người lao động, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả.
Bài viết này phân tích các yếu tố tạo động lực cho người lao động, bao gồm nhu cầu cơ bản, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc và mong muốn thể hiện bản thân Qua nghiên cứu, tôi nhận thấy rằng việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa khuyến khích họ làm việc hết khả năng Những vấn đề như tiền lương, chế độ đãi ngộ và khuyến khích tinh thần có thể là nguyên nhân chính Do đó, luận văn này sẽ tập trung vào việc chỉ ra những hạn chế trong quá trình tạo động lực và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình tại Công ty.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là việc tạo động lực cho nhân lực tại các trạm thu phí thuộc Công ty TNHH một thành viên Quản lý và Khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng.
Tại các trạm thu phí của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng, không gian được thiết kế hiện đại và tiện nghi, phục vụ nhu cầu của người lái xe Các trạm thu phí không chỉ đảm bảo quy trình thu phí nhanh chóng mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho hành khách trong suốt hành trình.
- Về thời gian: giai đoạn nghiên cứu 03 năm (từ năm 2019 – 2021) và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đến năn 2025
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp để nghiên cứu: Phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu, điều tra xã hội học
Dữ liệu được thu thập từ tài liệu và báo cáo của Công ty TNHH một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng, cùng với các nguồn từ tạp chí, báo chí, internet và các nghiên cứu đã công bố trong giai đoạn 2019-2021 Những thông tin này được thống kê và phân tích nhằm phục vụ cho việc đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp.
Dữ liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi từ người lao động tại các trạm thu phí của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng Sau khi thu thập phiếu điều tra, tác giả sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp và phân tích số liệu Các đặc điểm mẫu sẽ được trình bày chi tiết trong nghiên cứu.
- Khảo sát nghiên cứu nhân viên làm việc tại các trạm thu phí của Công ty;
- Số lƣợng phiếu khảo sát: 120 phiếu chia đều cho 6 trạm thu phí của Công ty Trong đó:
+ 55 phiếu phát cho nhân viên thu phí
+ 30 phiếu phát cho nhân viên giám sát hậu kiểm
+ 45 nhân viên bộ phận hành chính
- Số phiếu phát ra 120 phiếu, số phiếu thu về 120
Những đóng góp về khoa học và thực tiễn của luận văn
- lý lu n Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các trạm thu phí của Công ty TNHH một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất công việc Việc đánh giá các phương pháp khuyến khích và hỗ trợ nhân viên không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn tăng cường sự gắn bó với công ty Các chính sách thưởng phạt rõ ràng, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực sẽ góp phần tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên Đồng thời, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên cũng là cách hiệu quả để điều chỉnh các chiến lược động viên, từ đó tối ưu hóa hiệu quả công việc tại các trạm thu phí.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại các trạm thu phí của Công ty TNHH một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng, cần đề xuất một số giải pháp cơ bản Trước tiên, công ty nên cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên, tạo điều kiện làm việc tốt hơn Thứ hai, việc tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên sẽ giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động Cuối cùng, xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ góp phần tăng cường động lực làm việc cho nhân viên.
Kết cấu Luận văn
Kết cấu luận văn bao g m 3 chương
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực đối với hiệu suất làm việc và sự phát triển của tổ chức Chương 2 phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại các trạm thu phí thuộc Công ty TNHH một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng, chỉ ra những thách thức và cơ hội trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Chương 3: Đề xuất giải pháp tối ưu hóa động lực làm việc cho nhân viên tại các trạm thu phí thuộc Công ty TNHH một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng Các giải pháp này nhằm nâng cao hiệu suất lao động, cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên với công ty Bằng cách áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý, tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, công ty sẽ tạo ra động lực tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và phát huy tối đa năng lực của mình trong công việc.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Các khái niệm
Trạm thu phí BOT là các trạm được thiết lập nhằm thu phí các phương tiện giao thông sử dụng đường thuộc dự án BOT Các công trình giao thông này được đầu tư và xây dựng bởi các nhà đầu tư, do đó, tất cả phương tiện tham gia giao thông trên những tuyến đường BOT đều có nghĩa vụ trả phí.
Số tiền thu được từ các trạm BOT sẽ được hoàn trả cho nhà đầu tư nhằm tiếp tục đầu tư và nâng cấp các công trình Mức thu phí do Nhà nước quy định và điều chỉnh dựa trên loại phương tiện, thời điểm và tuyến đường cụ thể.
1.1.2 Nhân viên trạm thu phí
Nhân viên trạm thu phí là những người lao động đủ tuổi và sức khỏe theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia vào quan hệ lao động và ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động Tại mỗi trạm thu phí, thành phần nhân viên được chia thành các tổ chức năng khác nhau, bao gồm tổ thu phí (gồm tổ trưởng, tổ phó, nhân viên thu phí và nhân viên phân làn giao thông), tổ nghiệp vụ hành chính (bao gồm tổ trưởng, tổ phó, nhân viên kế toán, thống kê, thủ quỹ, lái xe, cấp dưỡng và y tế), cùng với tổ giám sát hậu kiểm.
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý thể hiện những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng của con người về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển.
Nhu cầu của con người gắn liền với sự tồn tại và phát triển của cá nhân, cộng đồng và xã hội Hệ thống nhu cầu rất phức tạp, nhưng có thể chia thành ba nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội Mỗi người có những nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý của bản thân.
+ Mọi nhu cầu luôn luôn hướng tới đối tượng
+ Nhu cầu có sự thay đổi, không ổn định theo những thời điểm khác nhau
+ Sự thỏa mãn một nhu cầu cơ bản luôn luôn mang tính tạm thời
Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra
Lợi ích được phân loại thành lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động của con người để đáp ứng nhu cầu cá nhân, gia đình, tập thể, giai cấp, dân tộc và xã hội Hiểu rõ tâm lý lợi ích của người lao động, các nhà quản trị doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say và đạt hiệu quả công việc tốt nhất.
1.1.5 Động cơ lao động Động cơ đƣợc hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt ngu n từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội
Qua quá trình nghiên cứu, ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba đặc điểm cơ bản sau:
Động cơ lao động của con người là một yếu tố nội tại khó nhận biết, vì chúng tồn tại dưới dạng vô hình Để phát hiện những động cơ này, các nhà quản lý cần quan sát các hành động bên ngoài của nhân viên Tuy nhiên, việc chỉ dựa vào hành động bên ngoài để đánh giá động cơ bên trong có thể dẫn đến những sai lệch và hiểu lầm, vì không phải lúc nào động cơ cũng phản ánh chính xác qua hành vi.
Động cơ của con người rất đa dạng và thay đổi theo thời gian, khiến việc nhận biết và phát hiện chúng trở nên khó khăn Mỗi cá nhân có những mục đích riêng, và những mục đích này không ngừng biến đổi do tác động của yếu tố ngoại cảnh.
Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích rõ ràng, và đôi khi hành động của họ diễn ra một cách vô thức Việc đánh giá động cơ có thể dẫn đến những sai lầm do hiểu lầm về mục đích, hoặc có thể họ không có mục đích nhưng lại bị đánh giá là có Điều này tạo ra khó khăn trong việc nhận biết động cơ thực sự của người lao động.
Nghiên cứu động cơ lao động là rất quan trọng vì nó giúp chúng ta hiểu rõ lý do tại sao người lao động làm việc Việc nhận diện động cơ lao động không dễ dàng, nhưng lại cần thiết để xác định những mong muốn của nhân viên và những động lực phù hợp với lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.
Động lực lao động có nhiều khái niệm khác nhau, mỗi khái niệm phản ánh những quan điểm riêng biệt, nhưng tất cả đều thể hiện bản chất cốt lõi của động lực lao động.
Theo giáo trình quản trị nhân lực, động lực lao động được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình hành vi tổ chức, động lực của người lao động được định nghĩa là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong môi trường cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện rõ rệt của động lực lao động là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê làm việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như của chính bản thân người lao động.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người làm việc hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân Yếu tố này không chỉ phụ thuộc vào bản thân người lao động mà còn bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức.
Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau:
Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người
Abraham Maslow, một nhà tâm lý học nổi tiếng, được biết đến qua mô hình Tháp nhu cầu, trong đó ông phân loại nhu cầu của con người thành 5 nhóm khác nhau Ông nghiên cứu động lực lao động và cho rằng con người có nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn, từ nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu cao hơn.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn: Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực tập II)
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong năm loại nhu cầu của con người, bao gồm ăn uống, ngủ, nhà ở và sưởi ấm Khi những nhu cầu này chưa được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ không thể tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các nhu cầu khác như an toàn lao động, an toàn môi trường và an toàn nghề nghiệp Những nhu cầu này không chỉ thiết yếu mà còn phổ biến, phản ánh tầm quan trọng của việc bảo vệ sức khỏe và sự an toàn trong cuộc sống hàng ngày.
- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, yêu thương, sự gần gũi và thân cận Nó thể hiện qua tán thưởng, ủng hộ, mong muốn hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn và tình thân ái, tất cả đều là những khía cạnh quan trọng của nhu cầu này.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này g m hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong thang bậc nhu cầu của con người, thể hiện khát khao phát triển bản thân, khẳng định giá trị cá nhân và đạt được những thành tựu mới Điều này bao gồm mong muốn trưởng thành, phát triển kỹ năng và khả năng sáng tạo, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.
Học thuyết của Abraham Maslow phản ánh sự phát triển và nhu cầu của con người trong tổ chức, cho rằng các nhu cầu thấp phải được thỏa mãn trước khi con người có thể vươn tới những nhu cầu cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy hành vi làm việc của nhân viên, và các nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh hành vi này bằng cách tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ Để tạo động lực cho nhân viên, người lãnh đạo cần hiểu rõ các nhu cầu cơ bản của họ, từ đó áp dụng các chính sách và biện pháp hiệu quả nhằm phát huy tiềm năng và khả năng của cấp dưới, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
1.2.2 Học thuyết v sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết về chế độ thưởng phạt cho thấy rằng nó có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, các hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại, trong khi những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thường không lặp lại.
Khoảng thời gian giữa hành vi và việc thưởng phạt càng ngắn thì hiệu quả điều chỉnh hành vi càng cao Việc áp dụng thưởng phạt gần với thời điểm xảy ra hành vi sẽ có tác động mạnh mẽ hơn đến việc điều chỉnh hành vi của người thực hiện.
Theo học thuyết của B.F Skinner, việc thưởng có tác dụng tích cực, khuyến khích lặp lại hành vi tốt, trong khi phạt có thể làm giảm hành vi không mong muốn nhưng đôi khi lại gây phản ứng tiêu cực Vì vậy, các tổ chức nên chú trọng đến việc khen thưởng kịp thời cho cá nhân và tập thể, với thời gian xác định thưởng không quá lâu (tốt nhất là 3 - 6 tháng hoặc ngay khi có hành vi tốt) Các hoạt động khen thưởng nên đa dạng và tập trung vào những hoạt động chính nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Các tổ chức cần áp dụng các hình thức phạt một cách cẩn thận, chỉ xử lý những hành vi gây hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển của mình Việc xử phạt nên được thực hiện ngay lập tức và công khai nhằm ngăn chặn sự tái diễn của các vi phạm.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng do giáo sư, tiến sĩ khoa học tại Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) phát triển là một lý thuyết quan trọng trong việc tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu của A Maslow.
Lý thuyết này do ông đƣa ra vào năm 1964, sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như Porter và Lawler
V Vroom tập trung nhiều vào nghiên cứu kết quả, Ông cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai
Thuyết kỳ vọng của V Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Hấp lực là sức thu hút đối với một mục tiêu cụ thể; mong đợi thể hiện niềm tin của mỗi cá nhân rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến sự hoàn thành nhiệm vụ; và công cụ là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng.
Thuyết kỳ vọng cho thấy rằng động lực làm việc của mỗi cá nhân trong cùng một tổ chức có thể khác nhau do nhận thức và kỳ vọng riêng của họ Một nhân viên có mong muốn thăng tiến sẽ cảm thấy có động lực cao khi có cơ hội thăng chức Ngược lại, nếu một nhân viên tin rằng nỗ lực của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận, họ sẽ không có sự kỳ vọng nào trong công việc Sự khác biệt trong kỳ vọng này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của từng cá nhân.
1.2.4 Học thuyết v sự công bằng của J Stacy Adams
Thuyết Công bằng của Adams nhấn mạnh các yếu tố tiềm ẩn và biến đổi ảnh hưởng đến cách nhân viên nhận thức và đánh giá tổ chức cũng như công việc của họ.
Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động Ở mỗi hoàn cảnh khác nhau, các cá nhân khác nhau, mỗi NLĐ sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần Sự thỏa mãn nhu cầu làm cho con người cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc
Theo học thuyết của Maslow, muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu NLĐ của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào?
Để đáp ứng nhu cầu sinh lý của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc trả lương hợp lý, cung cấp bữa ăn miễn phí và đảm bảo các phúc lợi như thưởng, thời gian làm việc hợp lý và thời gian nghỉ ngơi đầy đủ.
Doanh nghiệp cần đáp ứng nhu cầu an toàn của người lao động bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, duy trì công việc ổn định và chăm sóc sức khỏe tốt cho nhân viên Đồng thời, cần cung cấp phúc lợi bảo hiểm, trợ cấp thất nghiệp và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.
NLĐ cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm và mở rộng giao lưu giữa các bộ phận để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Việc khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến và tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí trong các dịp kỷ niệm hoặc kỳ nghỉ cũng rất quan trọng.
Người lao động trong doanh nghiệp cần được tôn trọng về nhân cách và phẩm chất, cũng như giá trị con người Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế và chính sách khen thưởng kịp thời, đồng thời công bố rộng rãi các thành tích cá nhân để tạo động lực và nâng cao tinh thần làm việc.
Để nâng cao sự tự thể hiện của người lao động (NLĐ), doanh nghiệp cần tạo ra cơ hội phát triển cá nhân và khuyến khích họ tham gia vào quá trình cải tiến tổ chức Việc đào tạo và phát triển NLĐ là rất quan trọng, đồng thời cần có sự nghiên cứu kỹ lưỡng về nhu cầu của họ Doanh nghiệp và nhà quản lý cần đáp ứng hợp lý các nhu cầu này, từ đó tạo ra sự hài hòa giữa yêu cầu công việc và mong muốn của NLĐ Sự kết hợp này sẽ trở thành chìa khóa thành công cho doanh nghiệp.
1.3.2 Tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính:
Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động (NLĐ) trong hệ thống thu lao, đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích NLĐ và tăng năng suất lao động Nó không chỉ khuyến khích NLĐ có tinh thần trách nhiệm mà còn giúp họ tái sản xuất sức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ và gia đình Theo hệ thống nhu cầu của Maslow, tiền lương là yếu tố thiết yếu để NLĐ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý, sinh hoạt và ăn mặc.
Tiền công và tiền lương chỉ phát huy hiệu quả như một động lực khi chúng đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất của người lao động, giúp họ cảm thấy yên tâm về thu nhập của mình.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ
Tiền lương cần được xác định dựa trên sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, căn cứ vào vị trí, độ phức tạp và trách nhiệm của công việc, cũng như yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của người thực hiện Đồng thời, mức lương phải đảm bảo tối thiểu bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương và tiền công của người lao động cần được xác định dựa trên kết quả công việc, đảm bảo sự công bằng và xứng đáng với những đóng góp của họ Để đạt được điều này, cần thiết phải xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, phản ánh chính xác kết quả thực hiện của người lao động.
- Tiền lương tạo ra động lực làm việc khi việc trả lương hợp lí, công bằng, thỏa đáng, hệ thống trả lương nhất quán, minh bạch
Tiền thưởng là một biện pháp hiệu quả để tạo động lực cho người lao động (NLĐ), không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn kích thích tinh thần làm việc Hình thức khen thưởng này thể hiện sự ghi nhận năng lực và đóng góp của NLĐ, giúp họ cảm thấy hào hứng và có động lực phấn đấu hơn trong công việc Để đạt được hiệu quả, hệ thống khen thưởng cần được xây dựng theo những yêu cầu cụ thể và hợp lý.
Khen thưởng cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả công việc của người lao động Quá trình bình chọn và xác duyệt người nhận thưởng phải được thực hiện công khai và nghiêm túc, nhằm đảm bảo tính công bằng và lựa chọn đúng người xứng đáng.
- Khen thưởng cần phải tiến hành kịp thời, đúng lúc, đúng thời điểm
Khen thưởng là yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc được công nhận và đền bù xứng đáng Điều này không chỉ kích thích họ phấn đấu để đạt được thành tích tốt hơn mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động trong tổ chức.
- Khen thưởng phải đảm bảo tính công bằng, đúng đắn giữa tiền thưởng nhận đƣợc với mức cống hiến của NLĐ hay tập thể
Khi xây dựng quy chế thưởng, người quản lý cần đánh giá rõ ràng và chặt chẽ, đảm bảo tính công bằng cho người lao động, đồng thời phù hợp với khả năng làm việc của họ.
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động ngoài tiền lương và thưởng Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động mà còn tăng cường uy tín của doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.4 Các nh n tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố thuộc về người lao động
Trình độ chuyên môn ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, khi người lao động có hiểu biết sâu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp thành thạo, thời gian hao phí trong công việc sẽ giảm, từ đó nâng cao năng suất Chuyên môn không chỉ giúp NLĐ thực hiện công việc nhanh chóng mà còn nâng cao chất lượng công việc.
- Kinh nghiệm và năng lực của NLĐ: Khả năng là thuộc tính cá nhân giúp
Người lao động có khả năng tiếp thu nhanh chóng một công việc, kỹ năng hoặc kiến thức nào đó Khi họ được làm việc trong lĩnh vực đó, khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, mang lại kết quả vượt trội hơn so với những người khác.
Năng lực của con người là sự kết hợp giữa yếu tố di truyền và kết quả của quá trình rèn luyện Nó đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành khả năng và phát triển trong thực tế Trong số các loại năng lực, năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn là hai yếu tố then chốt Mặc dù người lao động có thể sở hữu trình độ chuyên môn cao, nhưng nếu họ chỉ được giao những công việc tương đương với trình độ hiện tại, năng lực của họ sẽ không được phát huy tối đa Con người luôn khao khát tìm tòi và học hỏi để nâng cao kiến thức và kỹ năng của bản thân.
Nghiên cứu cho thấy rằng NLĐ có khả năng và kinh nghiệm cao thường cảm thấy tự tin hơn trong công việc và khao khát chứng minh năng lực qua kết quả thực hiện Đối với những người này, nhu cầu được tôn trọng và đánh giá cao bởi cấp trên và đồng nghiệp, cùng với việc có quyền tự chủ trong công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động.
Để phát huy tối đa khả năng của người lao động (NLĐ), cần bố trí công việc phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của họ Đồng thời, việc tổ chức đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ và năng lực của NLĐ Người quản lý cần chú trọng đến việc cải thiện kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách và phẩm chất đạo đức của NLĐ để các phương pháp tạo động lực đạt hiệu quả cao nhất.
Khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng, họ dễ rơi vào trạng thái căng thẳng trong công việc Người sử dụng lao động cần nhận thức rằng sự chăm chỉ của nhân viên thường xuất phát từ mong muốn đạt được những mục tiêu và nhu cầu mà họ coi trọng Những nhu cầu này không chỉ thể hiện qua suy nghĩ mà còn qua hành động của người lao động, bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau.
Người lãnh đạo cần đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, đảm bảo họ có cuộc sống ổn định và khả năng tạo ra của cải Hơn nữa, người lao động cũng mong muốn được làm việc hiệu quả, từ đó tạo ra giá trị lợi ích cho bản thân và xã hội.
Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ là rất cần thiết trong bối cảnh xã hội phát triển nhanh chóng, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học công nghệ và kỹ thuật Việc nâng cao trình độ giúp người lao động đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, từ đó khẳng định vị thế của mình trong doanh nghiệp và xã hội.
Nhu cầu công bằng xã hội là một yêu cầu thiết yếu và bền vững của người lao động Lãnh đạo cần tạo ra một môi trường làm việc công bằng, đồng thời giảm thiểu mọi hình thức bất công và tiêu cực trong tổ chức.
- Thái độ lao động của người lao động
Thái độ của người lao động trong tổ chức phụ thuộc vào tính cách và phong cách làm việc của họ Một môi trường làm việc tốt sẽ khuyến khích thái độ làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động Do đó, người quản lý cần tác động để tạo ra thái độ tích cực cho nhân viên và kịp thời điều chỉnh những thái độ tiêu cực.
1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Chính sách quản lý nhân sự
Chính sách nhân sự là những quy định do ban lãnh đạo công ty xây dựng, phù hợp với pháp luật lao động, nhằm quản lý các vấn đề liên quan đến người lao động như trả lương, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt và thuyên chuyển công tác Những chính sách này không chỉ giúp đạt được mục tiêu tổ chức mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên Để tạo động lực cho người lao động, các chính sách quản trị nhân sự cần phải rõ ràng, khoa học, linh hoạt và công bằng.
Văn hóa tổ chức được hình thành từ hệ thống mục tiêu, chính sách quản lý, bầu không khí làm việc và các mối quan hệ lao động Nó ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực cho nhân viên Một môi trường làm việc lành mạnh, chính sách quản lý hợp lý và phong cách lãnh đạo hiện đại giúp người lao động cảm thấy thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Văn hóa tổ chức mạnh mẽ thu hút các thành viên chấp nhận và thực hiện các giá trị của tổ chức, đồng thời gắn kết họ lại với nhau, tăng cường sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức.
Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu suất của người lao động Việc sắp xếp và bố trí máy móc thiết bị một cách khoa học, thiết kế không gian làm việc thông minh cùng với màu sắc hài hòa sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động.
* Quan điểm và phong cách lãnh đạo của nhà quản lý
Mục tiêu chiến lược và chính sách thực thi của tổ chức chịu ảnh hưởng lớn từ phong cách lãnh đạo và quan điểm của nhà quản lý Ba phong cách lãnh đạo cơ bản gồm độc đoán, dân chủ và tự do, mỗi phong cách đều có những đặc thù riêng, phù hợp với từng điều kiện cụ thể Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo tốt nhất phụ thuộc vào tính chất công việc và hoàn cảnh cụ thể.
1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Thị trường lao động có những đặc điểm và cơ cấu riêng, trong đó cung cầu và giá cả đóng vai trò quan trọng Những yếu tố này ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức, giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ thị trường lao động sẽ giúp các tổ chức xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Kinh nghiệm về tạo động lực lao động cho nhân viên ở một số đơn vị và bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng
Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Đường cao tốc Việt Nam, thành lập vào tháng 04/2010 với vốn điều lệ 50 tỷ đồng, hoạt động dưới tên giao dịch tiếng Anh là VIETNAM EXPRESSWAY SERVICES ENGINEERING JOINT STOCK COMPANY Để khuyến khích người lao động, công ty đã triển khai nhiều chính sách nhằm tạo động lực làm việc.
Công ty chú trọng đến chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi để đảm bảo quyền lợi xứng đáng cho người lao động, từ đó kích thích hiệu suất làm việc và tăng năng suất lao động Tiền lương được trả đúng quy định và tương xứng với sức lao động của nhân viên Ngoài ra, cán bộ nhân viên còn nhận thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, điều này tạo động lực để họ làm việc nỗ lực hơn Trong những năm qua, công ty đã tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi, với việc phân chia quỹ lương và thưởng hàng năm dựa trên nguyên tắc kết hợp giữa tiền lương cấp bậc, thành tích công việc và thời gian làm việc.
Công ty Cổ phần Cơ điện Dầu khí Việt Nam luôn chú trọng đến đời sống cán bộ, nhân viên để thúc đẩy sự đoàn kết và gắn bó Trong những năm qua, công ty đã thường xuyên tổ chức các hoạt động phong trào như văn nghệ, thể thao, tham quan nghỉ mát và thăm hỏi Những hoạt động này không chỉ tạo ra sự gắn kết trong đội ngũ mà còn góp phần xây dựng và phát triển công ty ngày càng vững mạnh.
1.5.2 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại đã có một số kinh nghiệm tạo động lực cụ thể nhƣ sau:
Xác định giá trị cốt lõi là bước đầu tiên để xây dựng một văn hóa công ty mạnh mẽ, giúp công ty khẳng định vị thế với đối tác và nhân viên Khi văn hóa công ty được củng cố, cán bộ và nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc, cải thiện tác phong và đạo đức, từ đó gìn giữ và phát huy những giá trị văn hóa đó.
Để thu hút và giữ chân người lao động, các công ty cần xây dựng và thực hiện hiệu quả chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi Mức thu nhập của người lao động tại Việt Nam hiện còn thấp, do đó việc đảm bảo lương thưởng xứng đáng với công sức và đóng góp của họ là rất quan trọng Công ty cần nghiên cứu và phát triển chính sách lương phù hợp với quy định pháp luật, cạnh tranh trong thị trường và đặc biệt là đãi ngộ công bằng cho những nhân viên hoàn thành tốt công việc.
Công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực bằng cách hàng năm trích quỹ đào tạo để lựa chọn đối tượng và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Điều này không chỉ quyết định chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay.
Để đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng thời tăng cường sự đoàn kết và gắn bó của cán bộ, nhân viên với công ty, việc tổ chức các hoạt động phong trào như văn hóa, văn nghệ và thể thao là rất cần thiết.
1.5.3 Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng
Tạo động lực làm việc là yếu tố thiết yếu trong chiến lược phát triển của Công ty TNHH một thành viên Quản lý và Khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng Để nâng cao năng suất lao động, công ty cần điều chỉnh các chính sách và biện pháp phù hợp với từng giai đoạn và sự biến động của môi trường làm việc Việc áp dụng các chính sách kịp thời và hiệu quả sẽ giúp tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của họ.
Công ty cam kết chú trọng đến chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi để đảm bảo cuộc sống cho người lao động, đồng thời ghi nhận những đóng góp của họ Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động.
Công ty nên áp dụng các chính sách thưởng khuyến khích như du lịch, nghỉ ngơi và các hoạt động thể thao, văn nghệ để tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Những hoạt động này không chỉ giúp xây dựng sự đoàn kết và gắn bó giữa nhân viên mà còn góp phần phát triển công ty ngày càng vững mạnh.
Công ty nên nâng cao điều kiện làm việc nhằm tạo ra một môi trường thoải mái, giúp nhân viên có thể chủ động trong công việc và từ đó đạt được hiệu quả cao hơn.
Để thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp, công ty cần chú trọng xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau.
Công ty cần tập trung vào việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, đồng thời xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích việc thay đổi vị trí công việc và luân chuyển nhân lực Điều này giúp phát huy tối đa năng lực của nhân viên có chuyên môn vững vàng và đạo đức tốt trong tổ chức.
Để thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp, công ty cần tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên với nhau.
Tác giả đã hệ thống hóa các học thuyết về động lực lao động cho nhân viên, chỉ ra các công cụ tạo động lực như lương, thưởng, phụ cấp, đào tạo và đánh giá thành tích Những yếu tố này là cơ sở lý luận để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng.
