BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI ĐỀ TÀI NÂNG CAO KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THANH XUÂN TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4 0 TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN HỌC PHẦN KĨ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT MÃ PHÁCH HÀ NỘI – 2021 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT 4 1 1 Một số khái niệm 4 1 2 Các tác động của xung đột 5 1 3 Phân loại xung đột 6 1 4 Các hình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT
Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm về kỹ năng
Theo L.D Leviton, nhà tâm lý học Liên Xô, kỹ năng được định nghĩa là khả năng thực hiện hiệu quả một hành động hoặc hoạt động phức tạp thông qua việc lựa chọn và áp dụng các phương pháp phù hợp, dựa trên các điều kiện cụ thể.
Theo tác giả Đặng Thành Hưng, kỹ năng được định nghĩa là hành động tự giác, dựa trên kiến thức về công việc và khả năng vận động của cá nhân, cùng với các yếu tố sinh học và tâm lý như nhu cầu, cảm xúc, ý chí và tính tích cực Những yếu tố này giúp cá nhân đạt được kết quả theo mục đích đã định hoặc mức độ thành công theo tiêu chuẩn đã quy định.
Theo tác giả Vũ Dũng, kỹ năng được định nghĩa là khả năng áp dụng hiệu quả kiến thức về phương thức hành động mà cá nhân đã tiếp thu, nhằm hoàn thành các nhiệm vụ tương ứng.
Tóm lại, các tác giả đều nhất trí rằng kỹ năng là quá trình vận dụng tri thức đúng đắn mà cá nhân đã tích lũy để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.1.2 Khái niệm về xung đột
Xung đột xảy ra khi mục tiêu, cảm xúc, quan điểm hoặc hành động của một bên can thiệp vào bên kia, dẫn đến sự cản trở trong hoạt động của cả hai bên Tình trạng này không chỉ làm giảm hiệu quả công việc mà còn gây khó khăn cho việc chung sống và hợp tác giữa các bên.
1.1.3 Khái niệm về giải quyết xung đột
Giải quyết xung đột là quá trình đưa ra giải pháp cho các tình huống khó khăn, giúp xung đột không còn là trở ngại Điều này đòi hỏi khả năng áp dụng các phương pháp có trật tự nhằm tìm ra giải pháp hiệu quả, đạt được mong muốn mà không làm tổn hại đến các mối quan hệ.
1.1.4 Khái niệm về kỹ năng giải quyết xung đột
Kỹ năng giải quyết xung đột là khả năng sử dụng kiến thức và hiểu biết để giảm thiểu hoặc loại bỏ mâu thuẫn Để thành công trong việc này, điều quan trọng nhất là xác định nguyên nhân gây ra xung đột Nếu không xác định được nguyên nhân, bạn sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra hướng giải quyết, nội dung cần giải quyết và phương pháp thực hiện.
Các tác động của xung đột
1.2.1 Tác động tích cực Đối với tổ chức: Xung đột nêu ra các vấn đề vốn khuất lấp hoặc bị che giấu, khiến cho các bên phải cân nhắc quyết định một cách kỹ càng hơn Khám phá ra cách thức xây dựng cơ cấu tổ chức một cách hiệu quả hơn Tăng cường sự liên kết, tạo dựng và duy trì các mối quan hệ tích cực Đẩy mạnh sáng tạp, đổi mới Làm cân bằng quyền lực giữa các bộ phận Tổ chức trở nên sống động hơn Đối với lãnh đạo: Cung cấp thông tin đa chiều Đưa ra phương án giải quyết đa dạng Giảm sự quan liêu, độc đoán Đối với cá nhân: Th c đẩy cá nhân hành động, tăng cường sự gắn kết của cá nhân trong tổ chức, chấp nhận và đề cao sự khác biệt Nâng cao trình độ bản thân Bản chất của các cá nhân được bộc lộ rõ (ưu điểm, hạn chế)
1.2.2 Tác động tiêu cực Đối với tổ chức: Tạo ra tình trạng trì trệ trong tổ chức, ảnh hưởng tới quá trình quản trị nhân sự của tổ chức, hao phí nguồn lực, suy giảm hình ảnh, uy tín của cơ quan, phá vỡ sự gắn kết tổng thể, chi bè phái, xung đột leo thang, dẫn đến xung đột khác Đối với lãnh đạo: Dẫn đến sao nhãng, lệch trọng tâm, mất thời gian, ảnh hưởng tới quá trình ra quyết định Đối với cá nhân: Ảnh hưởng tới sự tín nhiệm và tôn trọng của cá nhân tới tổ chức.
Phân loại xung đột
1.3.1 Phân loại theo phạm vi
Bên trong tổ chức: bao gồm xung đột cảm x c và xung đột chức năng (xung đột vai trò, xung độ ý kiến, xung đột mong đợi)
Xung đột bên ngoài tổ chức xảy ra khi có sự va chạm giữa tổ chức và công dân hoặc các tổ chức bên ngoài, bao gồm cả doanh nghiệp và các đối tác liên quan đến công việc hoặc nhiệm vụ mà tổ chức thực hiện.
1.3.2 Phân loại theo tính chất lợi hại
Xung đột có lợi khi nó xuất phát từ những bất đồng về năng lực, giúp thúc đẩy sự sáng tạo và phát triển Ngược lại, khi thiếu xung đột, mọi người dễ rơi vào trạng thái tự mãn, dẫn đến việc thiếu vắng những ý tưởng sáng tạo Do đó, một mức độ xung đột nhất định là cần thiết để kích thích tư duy và đổi mới.
Xung đột có hại, theo các chuyên gia, là những mâu thuẫn mang tính chất cảm xúc và không hợp nhau, gây ra sự tàn phá Những xung đột này thường dẫn đến nhiều khả năng thất bại trong việc giải quyết, làm tăng thêm căng thẳng và khó khăn trong mối quan hệ.
1.3.3 Phân loại theo đối tượng
Xung đột giữa các nhóm
Xung đột giữa các cá nhân
Xung đột trong nội tại cá nhân
Các hình thức xung đột
1.4.1 Xung đột nội tại bên trong cá nhân
Sự giằng xé bên trong xảy ra khi cá nhân cảm thấy không tương thích giữa mong đợi của bản thân và mục tiêu mà tổ chức đề ra, hoặc khi họ phải đối mặt với việc đưa ra một lựa chọn nào đó.
Biểu hiện của trạng thái tâm lý này bao gồm cảm giác buồn bực, căng thẳng và sự xao lãng trong công việc Đặc điểm nổi bật là khó xác định rõ ràng, thường liên quan đến việc lợi ích cá nhân bị ảnh hưởng bởi các quyết định của tổ chức.
1.4.2 Xung đột liên cá nhân
Mâu thuẫn giữa hai hoặc nhiều cá nhân thường xảy ra do sự va chạm về tính cách, giao tiếp kém hiệu quả và sự khác biệt về giá trị.
Xung đột trong nhóm thường biểu hiện qua việc cãi nhau, thiếu sự phối hợp và gây khó khăn cho công việc chung Tình trạng này thường xảy ra với tần suất và mức độ gia tăng nhanh chóng, chủ yếu do tranh giành quyền lợi và khó khăn trong giao tiếp Ngoài ra, xung đột còn có thể xuất phát từ những bất đồng về quan điểm pháp lý hoặc chính sách cụ thể, dẫn đến xung đột chức năng trong nhóm.
1.4.3 Xung đột giữa các nhóm
Diễn ra khi có xung đột giữa 2 nhóm trở lên trong cùng 1 tổ chức
Biểu hiện của mâu thuẫn trong tổ chức bao gồm việc thiếu giao tiếp và tranh chấp theo kiểu thắng – thua Đặc điểm của tình trạng này là sự phân bổ không đồng đều nguồn lực, công việc, quyền hạn và trách nhiệm giữa các phòng ban, dẫn đến sự thiếu hỗ trợ lẫn nhau Hệ quả là xung đột gia tăng và cơ cấu quyền lực trong tổ chức trở nên rõ ràng hơn.
1.4.4 Xung đột giữa các tổ chức
Hai tổ chức hoặc nhiều hơn ở trong trạng thái mâu thuẫn với nhau
Chiến lược và hoạt động quản lý là những biểu hiện quan trọng trong tổ chức, thể hiện sự cạnh tranh và khả năng ứng phó với kiện tụng Đặc điểm nổi bật của những biểu hiện này là quy mô rộng, chủ yếu liên quan đến những người lãnh đạo trong tổ chức, qua đó ảnh hưởng đến các quyết định chiến lược và quản lý hiệu quả.
Các phương pháp giải quyết xung đột
Bản chất của xung đột thường xuất phát từ việc một hoặc cả hai bên không muốn thừa nhận sự tồn tại của vấn đề Họ thường né tránh việc đối diện với thực tế, không tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ và cũng không có ý định giải quyết mâu thuẫn.
Hạn chế tiếp xúc trực tiếp với bên kia để tránh thảo luận hay đối chất về xung đột có thể mang lại lợi ích trước mắt, nhưng phương pháp này không giúp ích cho cả nhà quản lý lẫn nhân viên trong việc đạt được mục tiêu của họ Về lâu dài, đây không phải là một lựa chọn khôn ngoan, đặc biệt khi mức độ nghiêm trọng của xung đột gia tăng.
Phương pháp này áp dụng khi:
Vấn đề không quan trọng;
Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình;
Giai đoạn tiền xung đột
Giai đoạn xung đột nhận thấy được
Giai đoạn xung đột cảm nhận được
Giai đoạn xung đột bộc phát
Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại;
Xung đột sẽ sớm tự động giải quyết
Phương pháp này không áp dụng khi:
Vấn đề quan trọng đối với bạn hoặc người thân của bạn;
Xung đột sẽ tiếp tục diễn ra và tồi tệ hơn nếu bạn không quan tâm tới nó
Bản chất của phương pháp này là xử lý xung đột thông qua việc sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân mà không yêu cầu bên kia phải có hành động tương tự.
Hợp tác quá mức với người khác có thể dẫn đến việc quên đi mục đích cá nhân và nghe theo ý kiến của người khác, ngay cả khi bản thân không đồng ý Mặc dù điều này có thể giúp làm dịu xung đột, nhưng việc nhượng bộ quá nhiều sẽ không giải quyết triệt để vấn đề đang gặp phải.
Phương pháp này áp dụng khi:
Việc duy trì quan hệ quan trọng hơn việc thắng thua; Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu;
Cảm thấy vấn đề là quan trọng với đối phương hơn đối với mình
Phương pháp này không áp dụng khi:
Khi vấn đề là quan trọng đối với bạn;
Nhượng bộ sẽ không giải quyết triệt để vấn đề
Bản chất: Một hoặc các bên quan niệm rnawgf để đjat được một mục tiêu nhất địinh cần phải chấp nhận một số điều Phương pháp này nhằm mục
Để đạt được giải pháp mà cả hai bên đều chấp nhận, cần tìm ra 10 đích cụ thể Phương pháp này hướng tới việc tạo ra kết quả mà cả hai bên đều có lợi, tránh tình trạng cả hai cùng thua hoặc cả hai cùng thắng.
Trong một tổ chức, sự chấp nhận của các bên đối với quan điểm hoặc hành động của nhau, dù không hoàn toàn đồng tình, có thể mang lại cả lợi ích và thách thức Việc chấp nhận thua thiệt này không chỉ thể hiện sự độ lượng mà còn cho thấy khả năng chiến lược của bên chấp nhận Điều này có thể giúp họ nhận được những lợi ích từ tổ chức, đồng thời củng cố hình ảnh tích cực trong mắt đồng nghiệp và cấp trên.
Phương pháp này áp dụng khi:
Vấn đề này rất quan trọng và cần được giải quyết nhanh chóng, khi cả hai bên đều kiên quyết giữ vững mục tiêu của mình trong khi thời gian đang ngày càng hạn hẹp.
Giải quyết xung đột quan trọng hơn thắng lợi cá nhân;
Quyền hạn giữa mọi người là ngang nhau
Phương pháp này không áp dụng khi:
Có nhiều nhu cầu quan trọng khác nhau cần thống nhất;
Tình huống vô cùng khẩn cấp;
Quyền hạn giữa mọi người không ngang nhau
Bản chất của vấn đề này là khi một hoặc cả hai bên chỉ chăm chăm vào lợi ích và quan điểm của riêng mình, đồng thời cho rằng chỉ có một quan điểm duy nhất có thể thắng cuộc hoặc thống trị trong mọi tình huống.
Biểu hiện của thái độ hiếu thắng là sự không chấp nhận đối phương, dẫn đến những hành vi lấn át Hệ quả của xung đột này là tình hình ngày càng trở nên nghiêm trọng và khó kiểm soát Khi rơi vào trạng thái hiếu thắng, các bên thường tự tin vào quan điểm của mình mà không lắng nghe ý kiến khác.
11 lẽ của mình là đ ng nên cần phải đạt thế thống, bên hiếu thắng rất khó dừng lại
Phương pháp này áp dụng khi:
Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng hoặc không quan trọng
Người quyết định biết chắc mình đ ng
Vấn đề nảy sinh xung đột không phải lâu dài và định kỳ
Phương pháp này không áp dụng khi:
Mọi người cảm thấy nhạy cảm với xung đột
Tình huống không khẩn cấp
Xung đột trong tổ chức được coi là điều tự nhiên do sự tương tác và phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên Do đó, việc cộng tác để tìm ra giải pháp vì lợi ích chung là cần thiết Phương pháp này hướng tới mục tiêu cả hai bên cùng thắng.
Chấp nhận sự khác biệt và mâu thuẫn, tìm hiểu mối quan tâm của bên kia, cùng cởi mở bàn bạc và giải thích cảm nhận là những bước quan trọng trong việc giải quyết xung đột Việc lựa chọn cách giải quyết vì lợi ích của tất cả các bên không chỉ giúp củng cố không khí hài hòa, đoàn kết trong nội bộ mà còn mang lại kinh nghiệm quý báu để tránh những xung đột trong tương lai.
Phương pháp này áp dụng khi:
Vấn đề này rất quan trọng, và chúng ta cần thời gian để thu thập ý kiến và thông tin từ nhiều nguồn khác nhau nhằm tìm ra phương pháp xử lý tối ưu nhất.
Áp dụng với những tình huống không khẩn cấp;
Xung đột liên quan đến nhiều người hay nhiều thành viên của các nhóm khác nhau; cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên;
Những nỗ lực giải quyết xung đột trước đó bị thất bại
Phương pháp này không áp dụng khi:
Khi cần ra quyết định ngay lập tức
Vấn đề không quan trọng
Nguyên tắc và Quy trình giải quyết xung đột
1.7.1 Nguyên tắc giải quyết xung đột
Việc giải quyết xung đột cần tuân thủ nguyên tắc sau đây:
Nên bắt đầu bằng phương pháp hợp tác
Không thể sử dụng tất cả các phương pháp
Áp dụng các phương pháp theo hoàn cảnh
1.7.2 Quy trình giải quyết xung đột
Bước 1: Nhận diện vấn đề xung đột
Bước 2: Xác định, tìm rõ nhu cầu các bên
Bước 3: Đánh giá tình hình
Bước 4: Quyết định trình tự giải quyết xung đột
Bước 5: Lựa chọn giải pháp giải quyết xung đột
Bước 6: Xây dựng kế hoạch hành động
Trong chương 1, bài viết đã trình bày các khái niệm cơ bản về xung đột, tác động của nó, phân loại và hình thức xung đột, cũng như các giai đoạn và phương pháp giải quyết xung đột Những nội dung này sẽ tạo nền tảng lý luận vững chắc cho nghiên cứu về "Thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của người lao động tại Công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân" trong chương 2.
THỰC TRẠNG KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THANH XUÂN
Giới thiệu về công ty
Tên quốc tế: THANH XUAN INVESTMENT COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: THANH XUAN INVEST CO.,LTD
Địa chỉ: Số 89 phố Lĩnh Nam, Phường Mai Động, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Người đại diện: NGUYỄN MINH HÙNG
Quản lý bởi: Chi cục thuế Quận Hoàng Mai
Loại hình DN: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài
Tình trạng: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Thiết Bị Điện Máy Ngọc Hùng được thành lập từ tháng
2 năm 2 , đánh dấu cột mốc quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển trở thành trung tâm kinh doanh điện máy uy tín hàng đầu Việt Nam
Công ty chúng tôi chuyên nhập khẩu và phân phối các máy móc, thiết bị chính hãng như máy phun cao áp, máy bơm nước, máy nén khí, máy phát điện, thiết bị phun xịt, máy cắt kim loại và dây phun áp lực Sản phẩm được nhập khẩu từ các quốc gia uy tín như Italia, Nhật Bản, Đài Loan và Trung Quốc, và phân phối tới các đại lý trên toàn quốc, bao gồm 64 tỉnh thành.
Nhằm mục đích không ngừng đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong nước, đa dạng hóa mẫu mã, nâng cao chất lượng, dịch vụ bảo hành, giá thành
Công ty TNHH Thiết Bị Điện Máy Ngọc Hùng đã chuyển đổi thành Công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân nhằm mang đến cho khách hàng những trải nghiệm dịch vụ tốt nhất.
Sau gần 2 năm phát triển, công ty đã tạo dựng được các thương hiệu sản phẩm uy tín như Panda, Romano, Lead, Dawer và StarOne, được khách hàng và đối tác trong ngành điện máy tin tưởng Các sản phẩm của công ty luôn được kiểm soát chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, trở thành lựa chọn hàng đầu của đông đảo người tiêu dùng.
Chúng tôi cam kết nỗ lực không ngừng để xây dựng công ty trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực điện máy, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế đất nước và mang lại giá trị cho xã hội Đồng thời, chúng tôi cũng mở rộng kinh doanh ra thị trường trong và ngoài khu vực, khẳng định thương hiệu Việt đa quốc gia.
Thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của người lao động tại công ty 14 2.3 Đánh giá thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của người lao động tại công ty
2.2.1 Các dạng xung đột trong công ty
Do tình hình dịch bệnh, tôi đã tiến hành khảo sát online với 30 người lao động (26 nam và 4 nữ) tại Công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân Kết quả cho thấy công ty tồn tại nhiều hình thức xung đột, bao gồm xung đột nội tại bên trong cá nhân người lao động, xung đột giữa các cá nhân (chiếm 56,7% số người tham gia khảo sát), xung đột giữa người lao động và cấp trên, cũng như xung đột giữa các phòng ban.
15 nhau Đối với mỗi hình thức đều có những tần xuất sảy ra và cách giải quyết xung đột khác nhau cụ thể:
2.2.1.1 Xung đột nội tại bên trong cá nhân người lao động
Khi được hỏi về Xung đột nội tại bên trong cá nhân người lao động kết quả thu được tại bảng 2.1 và 2 2 dưới đây:
Bảng 2.1 trình bày kết quả khảo sát về tần suất xung đột nội tại trong cá nhân người lao động tại Công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân Kết quả cho thấy mức độ xảy ra xung đột nội tại có sự khác biệt đáng kể giữa các cá nhân, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tâm lý của nhân viên Thông tin này sẽ giúp công ty xác định các vấn đề cần giải quyết để nâng cao môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động.
Tần suất Số người Tỷ lệ
Bảng 2 2 Kết quả khảo sát phương pháp giải quyết khi xung đột nội tại bên trong cá nhân người lao động sảy ra
Phương pháp Số người Tỷ lệ
Xin ý kiến từ người khác 6 20%
Kết quả khảo sát cho thấy, 86,6% người lao động cho rằng xung đột nội tại bên trong cá nhân họ xảy ra ít hoặc thường xuyên, trong khi chỉ 13,3% cho rằng họ không gặp phải vấn đề này Khi xung đột xảy ra, 46,7% người lao động chọn cách tự kiềm chế cảm xúc, trong khi chỉ 2% tìm kiếm sự tư vấn từ người khác để giải quyết mâu thuẫn.
Dữ liệu cho thấy xung đột giữa người lao động (NLĐ) đang phổ biến và chưa có giải pháp hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công việc Lãnh đạo và quản lý công ty cần xác định nguyên nhân của xung đột và chú trọng đến sự quan tâm đối với NLĐ để cải thiện tình hình.
2.2.1.2 Xung đột giữa các cá nhân người lao động với nhau Đây là dạng xung đột phổ biến nhất tại công ty, dưới dây là những kết quả thu được về xung đột giữa các cá nhân người lao động với nhau:
Về tần suất xảy ra xung đột
Biểu đồ 2 1 Tần suất xảy ra xung đột giữa các cá nhân người lao động với nhau tại Công ty TNHH Đầu Tƣ Thanh Xuân
Về phương pháp mà NLĐ lựa chọn để giải quyết xung đột
Bảng 2 3 Kết quả khảo sát phương pháp giải quyết khi xung đột giữa các cá nhân người lao động với nhau sảy ra
Phương pháp Số người Tỷ lệ
Thường xuyên Ít khiKhông bao giờ
Kết quả khảo sát cho thấy 64% nhân viên cho rằng xung đột giữa các cá nhân xảy ra thường xuyên tại công ty, trong khi 33% cho rằng xung đột ít khi xảy ra và chỉ 2% chưa nhận thấy do là nhân viên mới Khi xung đột xảy ra, 4% nhân viên chọn phương pháp thỏa hiệp, trong khi phương pháp nhượng bộ và cạnh tranh mỗi phương pháp chỉ chiếm 2% Dữ liệu này chỉ ra rằng xung đột có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công ty, do đó cần có biện pháp xử lý phù hợp để ổn định tình hình.
2.2.1.3 Xung đột giữa người lao động với cấp trên
Xung đột giữa người lao động và cấp trên là một dạng xung đột phổ biến, và kết quả thu thập được đã được thể hiện rõ ràng qua biểu đồ và bảng dưới đây.
Biểu đồ 2 2 Tần suất xảy ra xung đột giữa người lao động với cấp trên tại công ty Công ty TNHH Đầu Tƣ Thanh Xuân
Thường xuyên Ít khiKhông bao giờ
Bảng 2 4 Kết quả khảo sát phương pháp giải quyết khi xung đột giữa người lao động với cấp trên sảy ra
Phương pháp Số người Tỷ lệ
Theo thống kê về xung đột giữa nhân viên và cấp trên tại Công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân, hầu hết người được khảo sát cho rằng xung đột này ít khi xảy ra Khi có xung đột, họ thường chọn giải pháp né tránh hoặc nhượng bộ, trong khi tỷ lệ lựa chọn phương pháp khác là rất nhỏ.
2.2.1.4 Xung đột giữa các phòng ban với nhau
Mục tiêu chung của công ty là xây dựng và phát triển, trong đó mỗi phòng ban đảm nhận những chức năng và nhiệm vụ khác nhau Tuy nhiên, mối quan hệ mật thiết giữa các phòng ban đôi khi dẫn đến xung đột.
Biểu đồ 2 3 Tần suất xảy ra xung đột giữa các phòng ban với nhau tại công ty Công ty TNHH Đầu Tƣ Thanh Xuân
Về phương pháp mà NLĐ lựa chọn để giải quyết xung đột
Bảng 2 5 Kết quả khảo sát phương pháp giải quyết khi xung đột giữa các phòng ban với nhau sảy ra
Phương pháp Số người Tỷ lệ
Kết quả khảo sát cho thấy tại Công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân, xung đột giữa các phòng ban diễn ra ở mức độ nhất định Khi xung đột xảy ra, phần lớn người được hỏi lựa chọn phương pháp thỏa hiệp để giải quyết vấn đề.
Thường xuyên Ít khiKhông bao giờ
21 chiếm 4 %) sau đó là phương pháp cạnh tranh (23,4%), phương pháp hợp tác
2 %, còn lại là các phương pháp khác
2.2.2 Nguyên nhân đẫn đến các xung đột trong công ty
Theo khảo sát, 66,7% nhân viên công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân cho rằng xung đột trong công ty chủ yếu xuất phát từ công việc, trong khi 33,3% cho rằng nguyên nhân là do mối quan hệ cá nhân giữa các nhân viên.
2.3 Đánh giá thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của người lao động tại công ty
Kết quả khảo sát và thực tế cho thấy kỹ năng giải quyết xung đột của người lao động tại công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân có nhiều ưu điểm đáng kể.
Nhân viên tại công ty đã nắm vững các phương pháp cơ bản để giải quyết xung đột, giúp quá trình xử lý xung đột diễn ra suôn sẻ hơn Việc áp dụng những phương pháp này không chỉ giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực của xung đột đến công ty mà còn tạo ra môi trường làm việc hài hòa.
Người lao động có khả năng nhận diện các loại xung đột xảy ra tại công ty, điều này giúp họ tìm ra những giải pháp phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể Việc nhận dạng đúng loại xung đột là yếu tố quan trọng để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
Ngày càng nhiều người lao động trong công ty chú trọng đến kỹ năng giải quyết xung đột, thể hiện qua việc tìm hiểu và áp dụng các kỹ năng này vào thực tiễn.
Về phía công ty
3.1.1 Tăng cường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng giải quyết xung đột cho người lao động tại công ty
Tổ chức đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên về kỹ năng giải quyết xung đột giúp họ hiểu rõ hơn về bản chất của xung đột và các phương pháp giải quyết hiệu quả Qua đó, nhân viên có khả năng đánh giá tình huống xung đột một cách lý tính và đưa ra những giải pháp hợp lý, thay vì phản ứng theo cảm xúc.
Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học về tâm lý và kiểm soát hành vi giúp nâng cao kỹ năng giải quyết xung đột Qua đào tạo, nhân viên sẽ cảm nhận được sự quan tâm của công ty, từ đó tăng cường cống hiến cho tổ chức.
3.1.2 Đẩy mạnh việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh, tạo không khí thoải mái cho người lao động tại công ty
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định của người lao động về việc gắn bó với công ty Xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và lành mạnh không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn mang lại tâm lý thoải mái, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc.
26 là nơi chia sẻ của NLĐ với nhau tăng thêm tính đoàn kết trong công ty từ đó hạn chế được những xung đột không đáng có
3.1.3 Thường xuyên tổ chức các hoạt động đối thoại giữa lãnh đạo và người lao động trong công ty
Tổ chức các hoạt động đối thoại giữa lãnh đạo và người lao động trong công ty giúp NLĐ chia sẻ vướng mắc và tâm tư nguyện vọng của mình Điều này không chỉ gắn kết công ty và NLĐ mà còn giúp công ty đưa ra các biện pháp cân bằng xung đột, từ đó hạn chế tối đa ảnh hưởng của xung đột đến sự phát triển của công ty.
3.1.4 Xây dựng các phương án xử lý các tình huống xung đột có thể sảy ra trong công ty
Xây dựng các phương án xử lý tình huống xung đột trong công ty giúp công ty chủ động giải quyết xung đột, ngăn chặn sự kéo dài và căng thẳng Điều này đảm bảo xung đột được chấm dứt nhanh chóng mà không ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.
3.1.5 Phân công công việc, nhiệm vụ hợp lý
Phân công công việc và nhiệm vụ một cách rõ ràng và hợp lý theo năng lực của người lao động là rất quan trọng Điều này giúp người lao động xác định chính xác công việc của mình, từ đó tránh được các mâu thuẫn và xung đột do trùng lặp nhiệm vụ hoặc tranh chấp trong công việc.
Về phía người lao động
3.2.1 Tăng cường học hỏi, tìm hiểu sâu hơn về kỹ năng giải quyết xung đột
Trong bối cảnh công nghiệp 4.0, người lao động cần trang bị cho mình những kỹ năng mềm thiết yếu, trong đó kỹ năng giải quyết xung đột đóng vai trò quan trọng Việc phát triển kỹ năng này không chỉ giúp họ quản lý mối quan hệ tốt hơn mà còn nâng cao hiệu quả làm việc trong môi trường hiện đại.
Kỹ năng giải quyết xung đột rất quan trọng trong môi trường làm việc khắc nghiệt và cạnh tranh Việc nâng cao khả năng này không chỉ giúp nhân viên xử lý các tình huống xung đột tại công ty mà còn áp dụng hiệu quả trong cuộc sống hàng ngày Khi trang bị cho bản thân những kỹ năng cần thiết, người lao động sẽ tự tin hơn khi đối mặt với các xung đột trong mọi tình huống.
3.2.2 Luôn xây dựng các mối quan hệ trong công ty theo chiều hướng tích cực
Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với cấp trên là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau mà còn nâng cao tính đoàn kết và hỗ trợ trong công việc cũng như cuộc sống Khi mọi người hiểu nhau hơn, xung đột sẽ giảm thiểu và quá trình hòa giải sẽ diễn ra nhanh chóng hơn.
3.2.3 Sử dụng kĩ năng giải quyết xung đột một cách hợp lý
NLĐ cần áp dụng kỹ năng giải quyết xung đột một cách hợp lý và linh hoạt, tùy thuộc vào từng tình huống cụ thể Việc cân nhắc các phương pháp giải quyết xung đột sẽ giúp tránh làm căng thẳng thêm tình hình, từ đó chấm dứt xung đột một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Chương 3, là chương cuối cùng của nghiên cứu, đã phân tích thực trạng, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết xung đột cho người lao động tại công ty TNHH Đầu Tư Thanh Xuân trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Những giải pháp này hy vọng sẽ giúp người lao động cải thiện kỹ năng giải quyết xung đột của mình.
