Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam.

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀINGHIÊN CỨU

Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏinghiêncứu

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, thúc đẩy năng suất và hiệu quả lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hưng thịnh hoặc suy vong của tổ chức Do đó, việc tạo ra, duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nhân lực là vấn đề mà các doanh nghiệp rất quan tâm Từ đó, tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” cho luận văn thạc sĩ, với hy vọng giải quyết bài toán giữ chân người tài, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiêncứu

1.2.1 Mục tiêu nghiêncứu Đề tài nghiên cứu tập trung vào 3 mục tiêu như sau:

Mục tiêu 1:Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

Mục tiêu 2:Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

Mục tiêu 3:Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viêntạiCôngtytrongthờigiantới.

1.2.2 Nhiệm vụ nghiêncứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung thực hiện các nhiệm vụ cụ thể theo thứ tự như sau:

Đối tượng và phạm vinghiêncứu

việc của nhân viên tại Công ty.

Phân tích và đánh giá các yếu tố trong mô hình ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty là rất quan trọng Việc đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này giúp xác định những yếu tố nào thúc đẩy hoặc cản trở động lực làm việc Từ đó, Công ty có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Ba là,đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai.

Tương ứng với nhiệm vụ nghiên cứu đã nêu, đề tài đặt ra những câu hỏi nghiên cứu như sau:

Câu hỏi 1:Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty?

Câuhỏi2:Mứcđộảnhhưởngcủacácyếutốđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên tại Công ty được thể hiện như thế nào?

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai, cần chú trọng vào những hàm ý quan trọng như việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, cũng như ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên cũng góp phần tăng cường sự gắn bó và cam kết của họ với tổ chức.

1.3 Đốitượng và phạm vi nghiêncứu

1.3.1 Đốitượng nghiên cứu Đốitượngnghiêncứucủađềtàilàcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc của nhân viên tại Công ty Do đó, đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên đang công tác tại Côngty.

Trong thực tế, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Tác giả đã xem xét các điều kiện, đặc điểm và thực tế hoạt động của công ty để từ đó tham khảo và kế thừa những điều hợp lý trong các nghiên cứu của Nguyễn Thùy Quyên (2017), Lê Bảo Trung (2020), Phạm Bá Dân (2021), và Phạm Thanh Khiết (2021) Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố chính, trong đó có thu nhập.

Phương phápnghiêncứu

(6) Cơ hội học tập và thăngtiến.

Phạm vi về không gian:Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên tại Côngty.

Phạmvivềthờigian:Đềtàinghiêncứuthựchiệntừngày26/08/2021đếnngày 10/01/2022, trong đó việc khảo sát nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện từ tháng 11/2021 - 12/2021.

1.4.1 Phươngpháp nghiên cứu địnhtính

Hình thành thang đo dựa trên lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp, đồng thời tiến hành tham khảo các nghiên cứu trước đây để chọn lọc thang đo phù hợp với đặc thù và tình hình hoạt động thực tế của Công ty Sau đó, thực hiện nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm kiểm tra, cập nhật và xây dựng thang đo chính thức các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

1.4.2 Phươngpháp nghiên cứu địnhlượng

Dữliệusơcấpbaogồmcácthôngtincánhâncủanhânviên(Giớitính,Độtuổi,

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 175 nhân viên tại Công ty thông qua 28 câu hỏi chi tiết về ảnh hưởng của các yếu tố như trình độ học vấn và thời gian công tác đến động lực làm việc Các phiếu khảo sát được gửi qua email và sau khi thu thập, chỉ những phiếu hợp lệ được giữ lại để đưa vào cơ sở dữ liệu phục vụ cho việc phân tích sau này.

Phân tích dữ liệu được thực hiện sau khi lựa chọn dữ liệu và nhập liệu khảo sát vào phần mềm SPSS, với quy trình xử lý bao gồm: phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa bội và phân tích ANOVA Kết quả phân tích nhằm khẳng định độ tin cậy của thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.

Những đóng góp củađềtài

Luận văn là một nghiên cứu khoa học độc lập và khách quan, dựa trên các lý thuyết nổi tiếng liên quan đến đề tài Nghiên cứu này tham khảo từ các thực nghiệm có nhiều điểm tương đồng, đặc biệt chú trọng vào đặc thù của Công ty và điều kiện nghiên cứu thực tế của cá nhân.

Mô hình và thang đo mà đề tài sử dụng đã được kiểm định và đánh giá là phù hợp với thực tế của công ty, góp phần nâng cao giá trị luận văn Điều này cũng tạo cơ sở lý thuyết vững chắc để phát triển các đề tài liên quan đến chủ đề sauna trong tương lai.

1.5.2 Về mặt thựctiễn Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu giúp tác giả nâng cao tri thức, có thêm hiểu biết về lĩnh vực động viên nhân viên, phục vụ cho công việc của bản thân hiện tại và trong thời gian tới. Đối với Công ty: Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị đối với cấp quản lý của Công ty Thông qua những kết quả đã đạt được, tác giả đã đề xuất và hoàn thiện cácchínhsáchnhằmxâydựngvàcủngcốtinhthầnlàmviệccủanhânviên,gópphần làm tăng năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên tại Côngty.

1.6 Bố cục của đềtài Đề tài bao gồm 05 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Chương 5: Kết luận và hàm ý.

Trong Chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm mục tiêu, nhiệm vụ, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với các phương pháp nghiên cứu được áp dụng để đạt được các mục tiêu đề ra Chương này cũng nêu rõ ý nghĩa của đề tài, nhấn mạnh những đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn Tiếp theo, trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến động lực, động lực làm việc, các yếu tố tạo động lực, cũng như các học thuyết và nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Những nội dung này sẽ là cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Bố cục củađềtài

2.1.1 Khái niệm về động lực

Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam (2006), động lực được định nghĩa là yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thu nhập Những nhu cầu chưa được thỏa mãn chính là động lực thúc đẩy họ làm việc để đáp ứng các nhu cầu này.

Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Mỗi người đều mang trong mình những khao khát, và chính những khao khát này tạo ra động lực thúc đẩy họ tự nguyện thực hiện những hành động mà họ tin rằng sẽ giúp thỏa mãn những mong muốn sâu thẳm trong lòng.

Theo Bedeian (1993), động lực được định nghĩa là sức cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân Những mục tiêu chưa hoàn thành chính là nguồn động lực thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn nữa.

Theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong con người để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Nhu cầu luôn tồn tại bên trong mỗi con người; khi một nhu cầu được thỏa mãn, ngay lập tức sẽ xuất hiện nhu cầu khác Những nhu cầu này chính là động lực thúc đẩy hành động của con người.

Theo Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý định hướng hành vi cá nhân theo những mục đích cụ thể Những mục đích mà con người đặt ra ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của họ, dẫn đến sự tiến triển tâm lý theo một quá trình nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Theo Baron và Greenberg (2003), động lực được định nghĩa là quá trình tâm lý tạo ra mong muốn, định hướng và duy trì hành vi để đạt được mục tiêu Mục tiêu là yếu tố cốt lõi, từ đó sinh ra động lực và hướng dẫn hành động của con người, giúp họ hoàn thành những mục đích đã đề ra.

Như vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực nhưng các quan điểm nàyđềunóilênbảnchấtcủađộnglựclàsựthôithúctừbêntrongmỗiconngười,điều

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNHNGHIÊNCỨU

Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tạidoanhnghiệp

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, là cha đẻ của chủ nghĩa nhânvăntrongtâmlýhọc.Họcthuyếtnàyđượcthừanhậnrộngrãinhấtmọinơitreenthếgiới.

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ, và sự thỏa mãn nhu cầu này tạo ra sự hài lòng, khuyến khích họ hành động Ông phân chia nhu cầu thành các cấp bậc: nhu cầu sinh học, nhu cầu về an ninh và an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự hoàn thiện Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng, và những nhu cầu này thúc đẩy họ thực hiện các công việc để thỏa mãn chúng.

Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu để duy trì sự sống, bao gồm thức ăn, nước uống và nơi ở Theo Maslow, khi những nhu cầu này chưa được đáp ứng đầy đủ, các nhu cầu khác sẽ không thể thúc đẩy con người Đây là nhu cầu mạnh mẽ nhất, tạo động lực cho con người tham gia vào mọi hoạt động Do đó, nguồn thu nhập trở thành động lực để mọi người làm việc nhằm đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, từ đó duy trì mức sống tối thiểu cần thiết.

Nhu cầu về an ninh và an toàn là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, khi mà người lao động mong muốn được sống và làm việc trong không gian an toàn cho tính mạng, sức khỏe, gia đình và tài sản Mọi người trong tổ chức đều khao khát một nơi làm việc an toàn, nơi mà lãnh đạo quan tâm đến sức khỏe và sự an toàn của họ Họ cũng tìm kiếm sự ổn định trong công việc, không lo lắng về nguy cơ bị sa thải Biểu hiện của sự đảm bảo nhu cầu an toàn trong tổ chức có thể được thấy qua điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, cũng như các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chăm sóc y tế và chế độ hưu trí.

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã h iội Nhu cầu về an ninh và an toàn Nhu cầu về sinh lý

Hình 2.1 Sự phân cấp nhu cầu của A Maslow

Con người là một thành viên trong xã hội, vì vậy họ luôn có nhu cầu hội nhập và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với mọi người trong doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu này, các doanh nghiệp cần tổ chức nhiều hoạt động tập thể như thể thao và văn nghệ, giúp nhân viên hòa mình vào sinh hoạt chung và làm việc hiệu quả theo nhóm.

Nhu cầu được tôn trọng là một trong những yếu tố quan trọng trong thang nhu cầu của Maslow Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người bắt đầu khao khát sự tôn trọng từ người khác thông qua việc làm việc tích cực và nâng cao kỹ năng Nhu cầu này thúc đẩy họ thực hiện công việc với chất lượng cao, tạo cơ hội để thể hiện khả năng và bản lĩnh Sự tôn trọng không chỉ thể hiện qua việc được khen thưởng hay thăng chức, mà còn qua sự công nhận và nâng cao lòng tự tin, từ đó giúp con người cảm thấy hạnh phúc hơn.

Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của Maslow, khó thỏa mãn nhưng lại rất quan trọng Mục tiêu cuối cùng của con người là phát triển bản thân, làm chủ cuộc sống và có khả năng ảnh hưởng đến người khác Khi nhu cầu được tôn trọng được thỏa mãn, người lao động sẽ khao khát cải thiện bản thân, thể hiện sự sáng tạo và tinh thần tự giác cao Họ cũng có khả năng giải quyết vấn đề và đối mặt với thử thách trong công việc Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu này ở nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng, cải thiện kỹ năng nghề nghiệp và tự tin đối phó với yêu cầu công việc.

Học thuyết Đóng góp của Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thỏa mãn nhu cầu để động viên nhân viên trong quản trị Theo lý thuyết này, nhu cầu trở thành động lực quan trọng, và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc Maslow phân chia nhu cầu thành 5 cấp bậc, có thể khác nhau giữa các nhân viên Việc nghiên cứu và hiểu rõ nhu cầu cũng như tâm lý từng nhân viên là rất quan trọng đối với nhà quản lý, từ đó tạo ra các phương thức khác nhau để khuyến khích và động viên họ, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

2.2.2 Học thuyết hai nhân tố F Henzberg(1959)

Năm 1959, F Herzberg cùng các đồng nghiệp đã tiến hành phỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán từ nhiều ngành công nghiệp khác nhau nhằm tìm hiểu hành vi của người lao động Qua đó, ông đã rút ra nhiều kết luận bổ ích về động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

F Herzberg chia các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động thành hainhóm chính: nhóm các nhân tố thúc đẩy có liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc và nhóm các nhân tốduytrì có liên quan tới sự bấtmãn.

Nhóm yếu tố duy trì bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, chính sách của tổ chức, địa vị và quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này cần được đảm bảo để nhân viên không cảm thấy bất mãn Tuy nhiên, nếu chỉ đáp ứng các yếu tố này mà không tạo ra động lực, nhân viên cũng sẽ không làm việc hiệu quả hơn.

Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm sự thách thức trong công việc, cơ hội thăng tiến, thành đạt, công việc có ý nghĩa và giá trị cao, cùng với sự công nhận Đây là những yếu tố tạo ra động lực cho người lao động làm việc tốt hơn Nếu không được đáp ứng, nhân viên sẽ thiếu động lực để hoàn thành công việc.

Bảng 2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết của F Henzberg

Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy

Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không tạo động lực

Ảnh hưởng tiêu cực Tạo động lực Không có sự bất mãn

Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn khi loại bỏ được các nguyên nhân gây ra sự bất mãn và đồng thời đáp ứng các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng Để động viên và tạo động lực cho nhân viên, cần phải chú trọng đến việc đáp ứng đầy đủ cả hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy.

Một công việc có thể khiến người lao động cảm thấy không hài lòng, ngay cả khi họ không thích một phần nào đó trong công việc đó Điều này khiến Herzberg gặp khó khăn trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động.

Học thuyết của Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, tuy nhiên, phương pháp nghiên cứu chỉ tập trung vào sự thỏa mãn công việc mà không xem xét đến năng suất Hạn chế này khiến Herzberg không thể đo lường năng suất dựa vào sự thỏa mãn công việc.

2.2.3 Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor(1960)

McGregor tác giả của học thuyết về bản chất con người Theo quan điểm của ông, con người có 2 bản chất X và Y tương ứng với Thuyết X và Thuyết Y.

- ThuyếtX:ngườicóbảnchấtXlàngườikhôngthíchlàmviệc,lườibiếngtrong côngviệc,khôngmuốnchịutráchnhiệm,vàchỉlàmviệckhibịngườikhácbắtbuộc.

Người có bản chất Y thường là những cá nhân đam mê công việc, có khả năng tự kiểm soát để đạt được mục tiêu Họ sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và thể hiện sự sáng tạo trong công việc của mình.

Thuyết X cho rằng đối với người có bản chất X cần giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra.

Các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên tạidoanhnghiệp

việc của nhân viên tại doanhnghiệp

2.3.1 Cácnghiên cứu nướcngoài

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của doanh nghiệp Giải pháp tạo ra, duy trì và thúc đẩy động lực cho nhân viên là bài toán mà doanh nghiệp cần quan tâm Các công trình nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau đều nhằm mục đích tăng cường động lực cho nhân viên, giúp họ duy trì đam mê, trung thành, làm việc tận tâm và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.

Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) trong bài viết "Lý thuyết duy trì-động viên của Herzberg và mức độ hài lòng với công việc trong lĩnh vực bán lẻ ở Malaysia: tác động trung gian của tình yêu tiền" đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố thúc đẩy và duy trì sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại các cửa hàng quần áo nữ ở trung tâm mua sắm Bandar Sunway Nghiên cứu xác định 05 yếu tố thúc đẩy và 06 yếu tố duy trì, trong đó 04 yếu tố có ý nghĩa nhất là Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Chính sách của công ty và Tiền lương Họ cũng khám phá vai trò của tình yêu tiền bạc như một yếu tố trung gian ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên bán hàng coi trọng tiền bạc sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi được tăng lương Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ sử dụng phương pháp định lượng mà không thực hiện nghiên cứu định tính, dẫn đến việc không nắm bắt được tâm lý của đối tượng Hơn nữa, mẫu nghiên cứu chỉ bao gồm nhân viên bán hàng tại Bandar Sunway, Selangor, có thể không phản ánh đầy đủ tình hình ở các khu vực khác của Malaysia Sự hạn chế về ngôn ngữ khi chỉ sử dụng tiếng Anh trong bảng câu hỏi cũng có thể gây hiểu nhầm.

Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram A Banakhar (2018) đã thực hiện một nghiên cứu về động lực làm việc của y tá và các yếu tố ảnh hưởng đến nó, nhằm đánh giá và xác định phạm vi vấn đề Nhóm nghiên cứu đã tổng hợp tất cả các tài liệu đã được công bố và chưa được công bố từ năm 2011 đến 2017, sử dụng các cơ sở dữ liệu như Cochrane, MEDLINE, PubMed, Science Direct và Cumulative Index Nursing and Allied Health.

Literature (CINAHL), ProQuest và Ovid Nghiên cứuđượcđăngtrêntạpchíquốctếvềđiềudưỡngvàthựchànhlâmsàng(International

Theo nghiên cứu của Reem A Baljoon và cộng sự, động lực làm việc của y tá thường bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố cá nhân và các yếu tố tổ chức Các yếu tố cá nhân bao gồm tuổi tác, năm kinh nghiệm, quyền tự chủ, trình độ học vấn và vị trí hành chính của y tá Trong khi đó, các yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: (1) Trao quyền, (2) Tham gia vào công việc, (3) Lương và lợi ích tài chính, (4) Giám sát, (5) Thăng chức, và (6) Phần thưởng.

(7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp), (8) Giao tiếp và (9) Bản chất côngviệc.

Bài viết của Anastasios D Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019) có tiêu đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: cách tiếp cận theo kinh nghiệm” được đăng trên Tạp chí Quốc tế về Quản lý Năng suất và Hiệu suất Mục đích của bài báo này là phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách tối ưu hóa năng suất trong môi trường làm việc.

3yếutốCôngty,yếutốCôngviệcvàyếutốNhânviêntácđộngnhưthếnàolênhiệu suất của nhân viên Trongđó:

- Yếu tố Công ty gồm: (1) Văn hóa đào tạo, (2) Sự hỗ trợ của quản lý, (3) Tính năng động của môi trường, (4) Môi trường tổchức

- Yếu tố Công việc gồm: (5) Môi trường việc làm, (6) Tính tự chủ trong công việc, (7) Giao tiếp trong côngviệc

- YếutốNhânviêngồm:(8)Độnglựcnộitại,(9)Tínhlinhhoạtcủakỹnăng,

(10) Mức độ kỹ năng, (11) Tính chủ động, (12) Khả năng thích ứng, (13) Cam kết.

Nghiên cứu đã tiếp cận 350 doanh nghiệp từ nhiều ngành nghề, thu hút sự tham gia của 97 giám đốc điều hành và 480 nhân viên hoàn thành bảng khảo sát Trong đó, chỉ 79 quản lý và 392 nhân viên hoàn thành đầy đủ Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm tra mô hình tổng thể Kết quả cho thấy rằng sự hỗ trợ của quản lý, môi trường tổ chức, môi trường làm việc, động lực nội tại và khả năng thích ứng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Đặc biệt, thiếu hỗ trợ từ quản lý đối với hành động của nhân viên có tác động tiêu cực trực tiếp đến hiệu suất, cũng như môi trường tổ chức và môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Peshal Khanal và Prem Phyak (2021) đăng trên tạp chí AMC đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên tại Nepal Kết quả nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố quyết định đến sự hứng thú và cam kết trong công việc của giáo viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng giáo dục ở quốc gia này.

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng, trong đó dữ liệu định tính thu thập từ 48 giáo viên, 6 nhân viên phụ trách, 6 giảng viên và 3 nhà hoạch định chính sách Dữ liệu định lượng được thu thập từ 430 giáo viên đang giảng dạy ở cấp cơ bản từ sáu huyện thông qua một bộ câu hỏi Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên đối với nghề dạy học bao gồm:

- Cácyếutốchínhsách:(1)T iềnlương và phúclợi,(2)Lịchnghỉphép,

(3)Thăngchức,(4)Đàotạo,(5)Lươnghưu,(6)Quyềntựdothamgiacôngđoàn.

Hệ thống quản lý trường học đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục, trong khi sự lãnh đạo hiệu quả của hiệu trưởng tạo động lực cho giáo viên và học sinh Khối lượng giảng dạy cần được cân nhắc để đảm bảo tính hiệu quả và sự phát triển nghề nghiệp cho giáo viên Hợp tác giữa các thầy cô giáo không chỉ giúp chia sẻ kinh nghiệm mà còn thúc đẩy môi trường học tập tích cực Cuối cùng, hệ thống đánh giá giáo viên cần được thiết lập một cách công bằng và minh bạch để khuyến khích sự phát triển chuyên môn liên tục.

Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy, sự tham gia vào việc ra quyết định, mối quan hệ với hiệu trưởng và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đều là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.

Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy.

- Cácyếutốliênquanđếnsinhviên:(18)Quymôlớphọc,(19)Thànhphầnhọc sinh, (20)

Tính thường xuyên vàkỷluật của họcsinh.

- Cácyếutốvănhóaxãhội:(21)Sựcôngnhận của xãhội đốivới giáoviên,

(22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa giáo viên và phụ huynh.

Bài viết của tác giả Elishaday-Mulugeta (2021) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại công ty Bashanfer Trading PLC, với 94 đáp viên tham gia khảo sát, bao gồm 64 nhân viên tại trụ sở chính ở Addis Ababa và 30 nhân viên ở chi nhánh Diredawa Tác giả sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS v.20, áp dụng các thống kê mô tả như giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và tỷ lệ phần trăm Nghiên cứu cũng xác định sự tương quan giữa các biến phụ thuộc và độc lập thông qua các phương pháp thống kê suy luận như tương quan Pearson và hồi quy Kết quả cho thấy có 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Sự công nhận, (2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Công việc ổn định, (5) Phần thưởng tài chính, và (6) Điều kiện làm việc, trong đó công việc ổn định được xác định là yếu tố quan trọng nhất.

Phần thưởng tài chính và điều kiện làm việc là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực của người lao động Elishaday-Mulugeta khuyến nghị rằng các công ty nên đặc biệt chú ý đến ba yếu tố này để duy trì và thúc đẩy tinh thần làm việc trong đội ngũ nhân viên.

Bảng 2.2 Tổng hợp kết quả nghiên cứu nướcngoài

Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nguồn

Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011)

(3) Tự chủ trong công việc

(6) Chính sách của tổ chức

(7) Quan hệ với đồng nghiệp

(8) Sự ổn định của công việc

(9) Quan hệ với giám sát

(10) Hệ thống phân phối thu nhập

(1) Trao quyền Reem A Baljoon, Hasnah

(2) Tham gia vào công việc

(3) Lương và lợi ích tài chính

Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nguồn

(7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp)

(2) Sự hỗ trợ của quản lý

(3) Tính năng động của môi trường

(4) Môi trường tổ chức

(5) Môi trường việc làm

(6) Tính tự chủ trong công việc

(7) Giao tiếp trong công việc

(8) Động lực nội tại

(9) Tính linh hoạt của kỹ năng

(1) Tiền lương và phúc lợi

Peshal Khanal và Prem Phyak (2021)

(6) Quyền tự do tham gia công đoàn

(7) Hệ thống quản lý trường học

(8) Sự lãnh đạo của hiệu trưởng

(9) Khối lượng giảng dạy

(10) Sự hợp tác giữa các thầy cô giáo

(11) Cơ hội phát triển nghề nghiệp

(12) Hệ thống đánh giá giáo viên

(13)Mứcđộsẵncócủatàiliệugiảngdạy

(14) Sự tham gia vào việc ra quyết định

(15) Mối quan hệ với hiệu trưởng

(16) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp

(17) Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy

(19) Thành phần học sinh

Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nguồn

(20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học sinh

(21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên

(22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa giáo viên và phụ huynh

(2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp

(4) Sự ổn định trong công việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 2.3.2 Cácnghiên cứu tại ViệtNam

Việt Nam, với nền kinh tế đang phát triển, đang phải đối mặt với nhiều thách thức kinh tế Doanh nghiệp có thể tạo lợi thế cạnh tranh lớn nếu sở hữu nguồn lao động chất lượng cao và trung thành Chính vì vậy, nhiều nhà quản trị, chuyên gia và cán bộ công nhân viên đã tiến hành các nghiên cứu nhằm khơi dậy động lực làm việc và gia tăng sản lượng, góp phần trực tiếp vào sự thành công của doanh nghiệp.

Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa, với mẫu khảo sát gồm 370 người lao động Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, được xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Công việc, (2) Sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (4) Lãnh đạo.

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại TP.Hồ Chí Minh Nghiên cứu này sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với 50 người tham gia, sau đó thực hiện khảo sát để thu thập ý kiến của họ.

Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyếtnghiêncứu

H3(+): Môi trường làm việc Đ ng lực làm việcộng lực làm việc

H6(+): Cơ h i học t pội ập và thăng tiến

2.4 Môhình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiêncứu

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đềxuất

Nghiên cứu này được thực hiện từ tháng 08/2021 đến tháng 01/2022 tại một doanh nghiệp Việt Nam Gần đây, nhiều tác giả như Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019), Lê Bảo Trung (2020), Phạm Bá Dân (2021) cũng đã tiến hành các nghiên cứu liên quan.

ThanhKhiết(2021)cónhiềuđiểmtươngđồngvớinghiêncứucủatácgiảcảvềkhông gian, thời gian và nội dung nghiêncứu.

Dựa trên cơ sở lý thuyết tại mục 2.2 và các nghiên cứu thực nghiệm ở mục 2.3, tác giả đã xem xét nhiều điểm tương đồng từ các nghiên cứu trước đó Bên cạnh đó, với đặc thù tình hình hoạt động của Công ty và điều kiện nghiên cứu thực tế, tác giả quyết định đưa ra mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, và (4) Đồng nghiệp.

(5) Sự công nhận, (6) Cơ hội học tập và thăngtiến.

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

2.4.2.1 Giả thuyết về thu nhập

Theo Kovach (1987), thu nhập của nhân viên là tổng hợp các khoản mà họ nhận được từ việc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác Con người sẽ luôn cảm thấy hạnh phúc và có tinh thần làm việc cao khi nhận được thu nhập tốt, điều này tạo ra sự yên tâm và động lực cho công việc khi được quan tâm chu đáo.

TácgiảcủahọcthuyếthainhântốF.Herzberg(1959)cũngchorằng“nhânviên sẽ nhiệt tình làm việc hơn, năng suất lao động cao hơn khi có nguồn thu nhậpcao”.

Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) nhấn mạnh rằng thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho những đóng góp của nhân viên, đồng thời nó cũng có tác động tích cực đến động lực làm việc của họ.

Các nghiên cứu của Peshal Khanal và Prem Phyak (2021), Trần Văn Hùng và

Nghiên cứu của Lê Thị Mai Hương (2020), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thanh Khiết (2021) và nhiều nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng thu nhập, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, có tác động mạnh mẽ đến năng suất lao động của người lao động.

Từ đây, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:

H1(+): “Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhânviên tại Công ty”.

2.4.2.2 Giả thuyết về bản chất công việc

Tính đa dạng trong công việc ảnh hưởng lớn đến tinh thần và năng lượng của nhân viên Những nhiệm vụ phù hợp với sở trường và sở thích sẽ giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn và tạo ra sự hứng thú Ngược lại, các công việc lặp đi lặp lại, thiếu sự đổi mới sẽ khiến nhân viên cảm thấy nhàm chán và giảm động lực làm việc.

Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên Để duy trì động lực làm việc, cần phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực, đồng thời tạo ra thách thức để nhân viên có cơ hội sáng tạo và thể hiện tài năng Nghiên cứu của Đoàn Việt Dũng, Đào Quyết Thắng (2019), Lê Bảo Trung (2020), và Trương Thị Em (2020) cùng với Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram A Banakhar (2018) đã chỉ ra rằng bản chất công việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động.

Từ đây, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:

H2(+): “Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việccủa nhân viên tại Công ty”.

2.4.2.3 G i ả th u y ết v ê ̀ m ôi t r ư ơ ̀ ng la ̀ m việc

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất lao động, bao gồm các yếu tố vật chất như văn phòng, thiết bị văn phòng như điều hòa, quạt, máy tính, hệ thống thông gió, máy móc hỗ trợ sản xuất và hệ thống chiếu sáng Một môi trường làm việc tốt không chỉ giúp người lao động cảm thấy thoải mái mà còn tạo ra năng lượng tích cực, khuyến khích sự hứng khởi và phấn chấn, từ đó nâng cao khả năng và công suất làm việc của nhân viên.

Abraham Maslow và F Herzberg là hai tác giả nổi tiếng trong lĩnh vực động lực làm việc của nhân viên, đều nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc đối với tinh thần nhân viên Maslow (1943) cho rằng để nhân viên làm việc hiệu quả, nhà quản lý cần chú ý đến hai điều kiện cơ bản: thứ nhất, năng lực của nhân viên phải đáp ứng yêu cầu công việc; thứ hai, cần cung cấp đầy đủ phương tiện, thiết bị và máy móc để hỗ trợ họ hoàn thành nhiệm vụ.

F Henzberg (1959) thì cho rằng muốn động viên tinh thần làm việccủanhânviênthìcầnquantâmđếnvấnđềmôitrườnglàmviệc.Ngườilaođộng sẽ cảm thấy không vui, không thoải mái nếu doanh nghiệp không thể tạo ra môi trường làm việc tốt cho họ.

Nhiều tác giả, bao gồm Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019), Anastasios D Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019), Lê Bảo Trung (2020), Trương Thị Em (2020), Phạm Bá Dân (2021) cùng nhiều chuyên gia trong và ngoài nước đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức Các nghiên cứu này đều đi đến kết luận rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động.

Từ đó, giả thuyết H3 được đề xuất như sau:

H3(+): “Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việccủa nhân viên tại Công ty”.

2.4.2.4 Giả thuyết về đồng nghiệp

Tác giả học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) cho rằng "Đồng nghiệp là những người cùng một nhóm làm việc chung trong một tổ chức và chịu sự tương tác qua lại với nhau Một nơi làm việc mà các đồng nghiệp có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc sẽ giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại."

Thời gian làm việc trung bình của người lao động là 8 giờ mỗi ngày và 6 ngày mỗi tuần Khi làm việc trong môi trường tích cực, người lao động thường có tinh thần vui vẻ và thoải mái, từ đó hoàn thành công việc hiệu quả hơn nhờ sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Sự lan truyền cảm xúc trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và thái độ làm việc của nhân viên, qua đó tác động trực tiếp đến năng suất và hiệu quả lao động.

Nghiên cứu của Trương Thị Em (2020), Trần Văn Hùng và Lê Thị Mai Hương (2020), Peshal Khanal và Prem Phyak (2021), cùng với Elishaday-Mulugeta (2021) đã chỉ ra rằng đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Từ đó, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:

H4(+):“Đồngnghiệpcóảnhhưởngcùngchiềuđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên tại Côngty”.

2.4.2.5 Giả thuyết về sự công nhận

Mọi người lao động đều có nhu cầu được công nhận, theo lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Khi nhận được sự công nhận từ doanh nghiệp, nhân viên không chỉ có thể nhận thưởng hay tăng lương, mà còn được khen ngợi bởi cấp trên và đồng nghiệp Sự đánh giá cao này giúp nhân viên gắn bó và nhiệt tình hơn trong công việc Do đó, việc ghi nhận công sức của người lao động thông qua quà tặng, tăng lương, hay thăng chức kịp thời sẽ là động lực lớn thúc đẩy họ làm việc hiệu quả và sáng tạo, góp phần vào thành công của doanh nghiệp.

PHƯƠNG PHÁPNGHIÊN CỨU

Nghiên cứuđịnhtính

Tác giả sẽ trình bày một số quan điểm cá nhân về ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đề xuất đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Những yếu tố này được phân tích nhằm làm rõ vai trò của chúng trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

Bước 8: Kết luận và hàm ý quản trị là bước cuối cùng trong quy trình nghiên cứu, nơi tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty trong thời gian tới, dựa trên kết quả thu được.

3.2.1 Thiếtkế nghiên cứu địnhtính

Thực hiện công tác phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo là tương thích với người lao động hiện đang làm việc tại công ty Đồng thời, tiến hành các bổ sung và điều chỉnh cần thiết trong trường hợp để hình thành và hoàn thiện thang đo chính thức Công tác phỏng vấn và thảo luận nhóm được thực hiện chi tiết như sau:

Vào ngày 30/10/2021, tác giả đã thực hiện phỏng vấn Giám đốc Xí nghiệp Khảo sát Tổng hợp lúc 8h00, và phỏng vấn Phó tổng giám đốc Công ty vào lúc 15h00 ngày 02/11/2021 Mỗi buổi phỏng vấn kéo dài 30 phút tại văn phòng làm việc riêng của từng chuyên gia Nội dung phỏng vấn bao gồm việc xin ý kiến của hai chuyên gia về vấn đề nghiên cứu và thang đo lường, cũng như nhận xét về mô hình đề xuất đã nêu trong chương 2 Qua việc phỏng vấn, tác giả đã thu thập được những sáng kiến quý báu và đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và thang đo, từ đó tiến hành điều chỉnh và hoàn thiện chúng.

Vào ngày 30/10/2021, từ 9h00 đến 10h00, một buổi thảo luận nhóm đã diễn ra tại Phòng Công trình 1 của Xí nghiệp Khảo sát Tổng hợp, với sự tham gia của 10 trưởng và phó phòng phụ trách các bộ phận trong Công ty Mục tiêu của buổi thảo luận là làm rõ hai nội dung chính: mô hình và tháng đo lường.

Trong buổi thảo luận về mô hình, tác giả đóng vai trò định hướng, bắt đầu bằng việc đặt ra các câu hỏi mở để thu thập ý kiến từ từng thành viên về vấn đề nghiên cứu Nhóm thảo luận sẽ xem xét tính phù hợp của mô hình đề xuất trong chương 2 đối với nhân viên tại công ty Mục tiêu của buổi thảo luận là phát hiện, bổ sung và chỉnh sửa mô hình để đảm bảo sự phù hợp với thực tế của công ty.

Đối với nội dung thảo luận về thang đo lường, tác giả sẽ tạo ra các câu hỏi (biến quan sát) nhằm thu thập ý kiến của các thành viên về mức độ phù hợp của các thang đo lường đối với nhân viên trong công ty Nếu nhận được các ý kiến đóng góp phù hợp từ các thành viên trong nhóm, tác giả sẽ điều chỉnh các câu hỏi đo lường cho phù hợp hơn.

(chi tiết xem Phụ lục 2 – Dàn bài thảo luận nhóm).

3.2.2 Kếtquả nghiên cứu địnhtính Đốivớinộidungvềmôhìnhnghiêncứu.Saukhihoànthànhphỏngvấnchuyên gia và thảo luận nhóm về nội dung này, chuyên gia thì cho rằng mô hình đề xuất của tácgiảgồm06yếutốlàphùhợpvàtươngđốihoànthiệnchocôngtácnghiêncứutại Công ty Còn nhóm thảo luận thì có 02 quan điểm khác nhau, có 2/10 người thì cho rằng nên bổ sung thêm yếu tố Lãnh đạo vào mô hình đề xuất, trong khi 8/10 người trong nhóm thảo luận đồng quan điểm với tác giả Do đó, biểu quyết theo ý kiến của số đông thì đi đến kết luận cuối cùng là giữ nguyên mô hình mà tác giả đã đề xuất trong Chương 2 Như vậy, 06 yếu tố liên quan đến vấn đề nghiên cứu được giữ nguyên, không thêm bớt hay chỉnh sửa bất kỳ yếu tốnào. Đốivớinộidungvềthangđolường,thangđobanđầuđượctácgiảđềxuấtgồm 26 biến quan sát Sau khi phỏng vấn chuyên gia, 1 biến quan sát nữa được bổ sung vào thang đo

Sự công nhận là yếu tố quan trọng trong việc gắn bó lâu dài với công ty, đặc biệt khi nhân viên cảm thấy lãnh đạo ghi nhận xứng đáng về kết quả công việc Để cải thiện thang đo về bản chất công việc, nhóm thảo luận đề xuất bổ sung thêm một biến quan sát, nhằm đánh giá chính xác hơn sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

“Công việc đòi hỏi Anh/Chị phải học hỏi và cập nhật kiến thức”.

Kết luận của nghiên cứu định tính cho thấy mô hình 6 yếu tố được giữ nguyên cho nhân viên tại Công ty Tuy nhiên, thang đo đã được bổ sung thêm 2 biến quan sát mới theo ý kiến của chuyên gia và nhóm thảo luận Do đó, thang đo chính thức được hình thành với 7 yếu tố, bao gồm 6 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc, tổng cộng có 28 biến đo lường đánh giá.

3.2.3 Xâydựng thang đo và mã hóa dữliệu

Quá trình trao đổi thảo luận với các chuyên gia đã dẫn đến việc hình thành thang đo chính thức cho vấn đề nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm tổng cộng 28 biến quan sát với cách mã hóa cụ thể.

- Thang đo Thu nhập: được mã hóa là TN và có 04 biến quan sát gồm: TN1,

- Thang đo Bản chất công việc: được mã hóa là BCCV và có 03 biến quan sát gồm: BCCV1, BCCV2, BCCV3,BCCV4.

- ThangđoMôitrườnglàmviệc:đượcmãhóalàMTLVvàcó04biếnquansát gồm: MTLV1, MTLV2, MTLV3,MTLV4.

- ThangđoĐồngnghiệp:đượcmãhóalàDNvàcó04biếnquansátgồm:DN1, DN2, DN3,DN4.

- Thang đo Sự công nhận: được mã hóa là SCN và có 03 biến quan sát gồm:

- Thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến: được mã hóa là HTTT và có 04 biến quan sát gồm: HTTT1, HTTT2, HTTT3,HTTT4.

- Thang đo Động lực làm việc: được mã hóa là DLLV và có 04 biến quan sát gồm: DLLV1, DLLV2, DLLV3,DLLV4.

Bảng 3.1 Thang đo chính thức

Stt Biến Mã hóa Biến quan sát Nguồn

Mứclươnghiệnnayphùhợpvớinăng lực và đóng góp của Anh/Chị trong Côngty.

2 TN2 Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại Nguyễn Thùy Quyên

3 TN3 Lương và các khoản thu nhập của

Anh/Chị được trả đầy đủ, đúng hạn.

4 TN4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng.

BCCV1 Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình.

Lê Bảo Trung (2020), Phạm Thanh Khiết (2021)

Công việc Anh/Chị đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình.

7 BCCV3 Công việc của Anh/Chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân.

8 BCCV4 Công việc đòi hỏi Anh/Chị phải học hỏi và cập nhật kiến thức.

Kết quả nghiên cứu định tính

MTLV1 Anh/Chị cảm thấy thời gian làmviệcphù hợp.

10 MTLV2 Anh/Chị cảm thấy nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái.

11 MTLV3 Anh/Chị cảm thấy công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm.

Anh/Chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.

DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau Nguyễn Thị Thùy

14 DN2 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc.

15 DN3 Đồng nghiệp của Anh/Chị là người thân thiện, trung thực.

Lê Bảo Trung (2020),Phạm Bá Dân (2021)

Stt Biến Mã hóa Biến quan sát Nguồn

16 DN4 Anh/Chị nhận được sự sẻ chia của đồng nghiệp về cuộc sống.

Lê Bảo Trung (2020), Phạm Bá Dân (2021) 17

SCN1 Tổ chức đánh giá thành tíchchínhxác,côngbằng,kháchquangiữ acácnhânviên.

18 SCN2 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn động viên và khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt.

Anh/Chị nhận được sự công nhận đầy đủ, kịp thời để làm tốt công việc của mình.

Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với Công ty khi được lãnh đạo ghi nhận xứng đáng về kết quả công việc.

Kết quả nghiên cứu định tính

Cơ hội học tập và thăng tiến

HTTT1 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến.

Lê Bảo Trung (2020), Phạm Thanh Khiết (2021)

22 HTTT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên.

23 HTTT3 Côngtyluôntạođiềukiệnnhânviênnâng cao trình độ chuyênmôn,nghiệp vụ và phát huy sángkiến.

24 HTTT4 Công ty thực hiện các chính sách một cách nhất quán.

25 Động lực làm việc

DLLV1 Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc.

Lê Bảo Trung (2020), Phạm Thanh Khiết (2021)

26 DLLV2 Anh/Chị có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài.

27 DLLV3 Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.

28 DLLV4 Anh/Chị thường thực hiện công việc với nỗ lực cao nhất.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Bảng hỏi sẽ được thiết kế dựa trên thang đo chính thức và áp dụng Likert 5 cấp điểm tương ứng là:

1 - Hoàn toàn không đồng ý;

Nghiên cứuđịnhlượng

Bảng 3.2 trình bày thang đo với các biến nhân khẩu học dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác.

Bảng 3.2 Thang đo các biến nhân khẩu học được sử dụng

3 Trình độ học vấn Thứ bậc

4 Thời gian công tác Thứ bậc

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

3.3.1 Phươngpháp thu thập dữliệu

3.3.1.1 Thiết kế phiếu khảosát Ưuđiểmcủaphiếukhảosátlàgiúpchoviệclấydữliệudiễnramộtcáchnhanh chóng, cùng một lúc có thể xin ý kiến của nhiều người bằng các bảng hỏi có sẵn, ngườiđượchỏinêuquanđiểmcủahọtiệnlợivàdễdàngbằngcáchđánhdấuvàocác ô tương ứng theo một quy ước nhấtđịnh.

Phiếu khảo sát chính thức được lập dựa vào cơ sở lý thuyết đã được nêu ở Chương 2 và kết quả nghiên cứu định tính ở Chương 3, gồm 3 phần chính:

Trong phần 1 của bài viết, chúng tôi sẽ giới thiệu về tác giả và mục đích của cuộc khảo sát Nội dung này nhằm cung cấp thông tin cơ bản, đồng thời cam kết bảo mật thông tin cá nhân của tất cả những người tham gia khảo sát.

Phần 2 của khảo sát tập trung vào việc thu thập thông tin cá nhân của người tham gia, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác Những thông tin này sẽ giúp phân tích và hiểu rõ hơn về đối tượng khảo sát.

Phần 3 của khảo sát bao gồm 28 câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đánh giá mức độ nhận thức của nhân viên tại Công ty Mục tiêu của phần này là thu thập ý kiến của nhân viên nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của họ.

Phương pháp phân tích EFA và phân tích hồi quy tuyến tính được tác giả áp dụng trong nghiên cứu này với yêu cầu đặc biệt về kích thước mẫu tối thiểu Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích EFA là 50, tốt nhất là 100, với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5/1 Do đó, kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu phải là 140 cho 28 biến quan sát Đối với phân tích hồi quy tuyến tính, theo công thức của Tabachnick và Fidell (2007), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt yêu cầu là n = P + 8 * số lượng biến độc lập, trong đó P là số biến độc lập, với P + 8 * 6.

Để đáp ứng yêu cầu về kích thước mẫu tối thiểu, tác giả quyết định thiết kế mẫu nghiên cứu với kích thước 175 Kích thước này hợp lý với điều kiện thực tế về thời gian của tác giả và đảm bảo rằng nghiên cứu có thể đại diện cho quan điểm của tổng số 350 nhân viên của Công ty.

Tổng hợp thông tin về thiết kế mẫu nghiên cứu:

- Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu theo phương pháp thuậntiện.

- Tiêu chuẩn mẫu: Nhân viên củaCôngty.

3.3.1.3 Tiến hành thu thập dữliệu

Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 vẫn chưa ổn định, tác giả quyết định thực hiện khảo sát ý kiến nhân viên Công ty thông qua phiếu khảo sát trực tuyến nhằm tuân thủ các biện pháp phòng chống dịch và bảo vệ sức khỏe cộng đồng Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2021.

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả đã tổng hợp toàn bộ thông tin vào file Excel Mỗi dòng trong file đại diện cho dữ liệu của một nhân viên trong công ty, với 32 ô tương ứng cho 32 câu trả lời Trong đó, 4 ô chứa thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác, còn lại 28 ô tương ứng với 28 câu hỏi khảo sát.

3.3.2 Phươngpháp phân tích dữliệu Đầu tiên, cần tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của dữ liệu thu thập được từ các nhân viên Loại bỏ những dòng dữ liệu không hợp lệ, chỉ trả lời mang tính đối phó như chọn mức độ đánh giá giống nhau cho cả 28 câu hỏi khảo sát, … Sau đó, Các dòng dữ liệu hợp lệ sẽ được tập hợp lại để làm sạch dữ liệu, mã hóa và tiến hành xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS theo trình tự: phân tích thống kê mô tả, đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích One-way ANOVA.

3.3.2.1 Phân tích thống kê môtả

Bước phân tích này sẽ giúp hình dung rõ ràng về mẫu nghiên cứu, bao gồm các thông tin thống kê như tổng số lượng người tham gia khảo sát, số lượng nam, số lượng nữ, tỷ lệ về giới tính, độ tuổi, học vấn và tỷ lệ phần trăm về thời gian công tác Tất cả sẽ được trình bày một cách rõ ràng và cụ thể.

3.3.2.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha

Hệ số Cronbach’s Alpha là chỉ số quan trọng dùng để đánh giá độ tin cậy của một thang đo, với giá trị nằm trong khoảng từ 0 đến 1 Giá trị của hệ số này càng cao thì thang đo càng được coi là đáng tin cậy Theo các nhà nghiên cứu, một thang đo được xem là tin cậy khi có hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0,6 đến 0,95.

Trong một thang đo có chuẩn, tất cả các biến đo lường phải đạt yêu cầu Để đánh giá một biến đo lường bất kỳ, người ta sử dụng hệ số tương quan biến-tổng, ký hiệu là r Một biến đo lường được coi là đạt yêu cầu khi hệ số r ≥ 0,3; nếu r = 1, hai biến đo lường trùng nhau, và có thể lựa chọn một biến bất kỳ trong hai biến đó để sử dụng.

Kếtluận,mộtthangđođượccholàđángtincậyvàđạtyêucầusửdụngkhithỏa mãn cả 2 điều kiệnsau:

- Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phải có giá trị nằm trong khoảng từ 0,6 đến0,95 đối với một thang đo bấtkỳ.

Tất cả các biến đo lường trong thang đo cần có hệ số r ≥ 0,3 Những biến đo lường nào có hệ số r < 0,3 sẽ không được đưa vào mô hình.

3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám pháEFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp phân tích định lượng nhằm rút gọn một tập hợp nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn, gọi là các nhân tố Phương pháp này giúp làm rõ ý nghĩa của dữ liệu, đồng thời vẫn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 2009).

Các điều kiện để áp dụng phân tích nhân tố khám phá gồm:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀTHẢOLUẬN

KẾT LUẬN VÀHÀMÝ