ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Nguồn lực là tài sản vô giá của mọi tổ chức và quốc gia trong bất kỳ thời đại nào Quá trình hội nhập không chỉ mang lại sự thay đổi về công nghệ và tri thức mà còn làm gia tăng đáng kể số lượng và quy mô doanh nghiệp, đồng thời tạo ra áp lực cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường (Amabile, 1996).
Theo Mashall Egan (2005), một môi trường làm việc năng động và tổ chức biết tìm kiếm tư duy sáng tạo cùng những ý tưởng mới có vai trò quan trọng trong việc phát triển và nâng cao tính cạnh tranh Sự thành công và hiệu quả của bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào đều phụ thuộc vào sự đóng góp sáng tạo của đội ngũ nhân viên Sáng tạo không chỉ giúp nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường mà còn đảm bảo sự tồn tại lâu dài và bền vững của doanh nghiệp.
Môi trường cạnh tranh toàn cầu đặt ra nhiều thách thức, buộc các nhà quản lý phải liên tục tìm kiếm sự đổi mới sáng tạo trong mọi hoạt động (Andriopoulos, 2001) Theo Lin và Liu (2012), đổi mới là yếu tố quan trọng giúp tổ chức có lợi thế cạnh tranh bền vững, cho phép họ ứng phó hiệu quả với môi trường kinh doanh luôn thay đổi.
Sự đổi mới trong tổ chức bắt nguồn từ ý tưởng sáng tạo của nhân viên, do đó, các nhà quản lý cần khuyến khích và thúc đẩy sự sáng tạo để nhân viên có thể đóng góp giá trị cho doanh nghiệp (Amabile, 1996) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự sáng tạo của nhân viên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và đảm bảo sự sống còn của tổ chức (Bùi Thị Thanh, 2014) Sáng tạo không chỉ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn mà còn giúp họ thích ứng tốt hơn với những cơ hội và thay đổi trên thị trường toàn cầu (Bùi Thị Thanh, 2014) Do đó, việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức (Walton, 2003).
Sự sáng tạo đang trở thành một chủ đề quan trọng đối với các nhà quản lý tổ chức, đòi hỏi cần hiểu biết sâu sắc về những yếu tố thúc đẩy tư duy sáng tạo Việc này nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên để họ có thể phát huy tối đa khả năng sáng tạo của mình.
Vai trò của sự sáng tạo của nhân viên là yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh và thúc đẩy tăng trưởng của doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
Trong môi trường làm việc ngày nay, sự sáng tạo đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Các nghiên cứu của Oldham và Cummings (1996), Zhou và Oldham (2001), cùng George và Zhou (2002) đã chỉ ra rằng, để duy trì tính cạnh tranh, các công ty cần tuyển dụng những nhân viên sáng tạo, những người có khả năng khởi xướng và thúc đẩy đổi mới trong tổ chức.
Sự sáng tạo của nhân viên là yếu tố then chốt để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các công ty Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp cận thông tin thị trường và tương tác với khách hàng, nhà cung cấp, đồng thời hiểu rõ tình hình phát triển của công ty Họ thường xuyên đối mặt với nhu cầu đa dạng của khách hàng, vì vậy việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới là rất cần thiết Do đó, nghiên cứu và xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy sáng tạo cho nhân viên trở nên cấp bách trong bối cảnh hiện nay.
Để phát huy tính sáng tạo cá nhân, các nhà quản lý cần xác định những yếu tố thiết yếu ảnh hưởng đến sự sáng tạo, từ đó có những giải pháp hợp lý cho hoạt động kinh doanh Sự sáng tạo không chỉ giúp cải thiện tổ chức nhân sự mà còn khuyến khích và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa sáng tạo và kết quả kinh doanh là rất quan trọng để các nhà quản lý có thể đưa ra quyết định đúng đắn.
Kinh tế Việt Nam đã trải qua giai đoạn suy giảm kéo dài sau thời kỳ tăng trưởng nóng, chủ yếu dựa vào vốn đầu tư và lao động với hàm lượng tri thức và công nghệ thấp, chỉ đạt hơn 20% (Bộ Khoa học và Công nghệ, 2019) Để tạo ra một giai đoạn tăng trưởng bền vững, cần tìm kiếm động lực mới Theo xếp hạng của Tổ chức Sở hữu trí tuệ Thế giới, Việt Nam đứng thứ 42/131 về chỉ số đổi mới sáng tạo, thấp hơn so với Singapore (thứ 3), Trung Quốc (thứ 34), Malaysia (thứ 32) và Thái Lan (thứ 57) (Cục Sở hữu trí tuệ, 2019) Các quốc gia lân cận đã đầu tư mạnh vào đổi mới sáng tạo, từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế (Cục Sở hữu trí tuệ, 2019) Nếu Việt Nam coi đổi mới sáng tạo là động lực phát triển bền vững, quốc gia này có cơ hội gia nhập hàng ngũ các quốc gia phát triển (Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2013).
Các doanh nghiệp trên toàn quốc, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long, đang phải thay đổi để thích ứng với mức độ cạnh tranh ngày càng cao do quá trình chuyển dịch sang cơ chế thị trường hoàn chỉnh và xu hướng hội nhập quốc tế sâu rộng Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 diễn ra mạnh mẽ, khả năng thích ứng và nắm bắt các xu hướng công nghệ mới trở nên cần thiết Nhiều doanh nghiệp và tập đoàn lớn đã lựa chọn hợp tác với các doanh nghiệp khởi nghiệp để tận dụng nguồn lực chất xám và thúc đẩy tăng trưởng.
Đồng bằng sông Cửu Long đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu Điều này bao gồm việc đầu tư vào đào tạo, đa dạng hóa các hình thức đào tạo và tăng cường hợp tác quốc tế Với truyền thống cần cù, chịu khó, tự lực và sáng tạo, người dân nơi đây có tiềm năng sáng tạo lớn Các nhà quản lý cần kích thích và khơi dậy sự sáng tạo cũng như niềm đam mê của họ, từ đó góp phần phát triển doanh nghiệp và kinh tế khu vực.
Tính đến hết 31/12/2019, cả nước có 758.610 doanh nghiệp, trong đó 55.089 doanh nghiệp hoạt động tại đồng bằng sông Cửu Long, chiếm 7,26% tổng số doanh nghiệp Đặc biệt, hơn 95% trong số này là doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ Mặc dù doanh nghiệp lớn chỉ chiếm dưới 5% tổng số doanh nghiệp, nhưng chúng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và giữ vai trò chủ lực trong việc ổn định và thúc đẩy nền kinh tế.
Các doanh nghiệp lớn với tiềm lực về vốn, nhân lực và công nghệ tiên tiến có khả năng đối mặt với thách thức và tận dụng cơ hội trong thời đại mới Để nâng cao sức cạnh tranh, họ cần phá vỡ rào cản, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra môi trường khuyến khích sáng tạo Đồng thời, các doanh nghiệp lớn cũng là nền tảng hỗ trợ cho các doanh nghiệp khởi nghiệp, đồng thời là thị trường tiêu thụ quan trọng cho các sản phẩm và dịch vụ của họ.
Các doanh nghiệp lớn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình kinh tế quốc gia, trở thành đối tác của các doanh nghiệp khởi nghiệp và giúp hàng hóa, dịch vụ thâm nhập vào thị trường toàn cầu Với nhu cầu cao về nguồn lực như vốn, lao động và cơ sở hạ tầng, các doanh nghiệp lớn có tác động lan tỏa mạnh mẽ đến các thành phần khác trong nền kinh tế Chúng không chỉ là chỗ dựa cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa mà còn tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ trung gian, từ đó hình thành nên các sản phẩm lớn.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của luận án là nghiên cứu lý luận và thực tiễn về sáng tạo của nhân viên, cũng như ảnh hưởng của nó đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp lớn tại đồng bằng sông Cửu Long Từ đó, luận án đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp.
Mục tiêu 1 : Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long
Mục tiêu 2: Đánh giá tác động của sự sáng tạo từ nhân viên đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn tại đồng bằng sông Cửu Long.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp lớn tại đồng bằng sông Cửu Long Việc khuyến khích sáng tạo sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và cạnh tranh hơn trong thị trường.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được những mục tiêu trên, việc hoàn thành luận án sẽ trả lời được các câu hỏi sau:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long?
- Sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long có ảnh hưởng thế nào đến kết quả hoạt động kinh doanh?
Để thúc đẩy sáng tạo cho nhân viên và nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh tại các doanh nghiệp lớn ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long, cần áp dụng những hàm ý quản trị như tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp cởi mở, và xây dựng các chương trình đào tạo liên tục Bên cạnh đó, việc công nhận và thưởng cho những ý tưởng sáng tạo cũng là yếu tố quan trọng giúp tăng cường động lực làm việc và khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng mới.
PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên, và ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long
1.4.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát của luận án là các nhân viên đang làm việc tại các phòng ban trong các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long, họ là các nhân viên tuyến đầu, thường tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, đối tác, các nhà cung cấp, nên am hiểu về tình hình phát triển cũng như môi trường làm việc của doanh nghiệp (Coelho, Augusto, và Lages, 2011)
Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp lớn ở Đồng bằng sông Cửu Long
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính của các doanh nghiệp lớn tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long trong các năm 2017, 2018 và 2019.
Khảo sát số liệu sơ cấp được thực hiện từ tháng 5/2019 đến tháng 5/2020, nhằm thu thập thông tin từ các nhân viên làm việc tại các phòng ban của một số doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long Nghiên cứu này sử dụng kết quả điều tra và khảo sát trực tiếp các đáp viên để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu.
Luận án sử dụng các phương pháp phân tích số liệu như thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm xây dựng và kiểm định thang đo sáng tạo cùng các yếu tố liên quan.
7 ảnh hưởng đến sáng tạo và thang đo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long.
Ý NGHĨA VÀ PHÁT HIỆN CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm khám phá ảnh hưởng của sự sáng tạo của nhân viên đối với kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long Sự sáng tạo trong đội ngũ nhân viên được xem là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả và cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay.
Nghiên cứu này một lần nữa xác nhận các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, bao gồm: (i) sự tự chủ trong sáng tạo; (ii) tự chủ trong công việc; (iii) phong cách tư duy sáng tạo; (iv) động lực nội tại; và (v) môi trường làm việc.
Sáng tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn tại đồng bằng sông Cửu Long.
Ý nghĩa về mặt khoa học
Hiện nay, nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra mối quan hệ giữa sáng tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự đổi mới Tuy nhiên, nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả kinh doanh vẫn còn hạn chế Các nghiên cứu hiện tại, cả trong và ngoài nước, thường chỉ tập trung vào một khía cạnh cụ thể như các yếu tố tác động đến đổi mới hoặc ảnh hưởng của đổi mới đến kết quả kinh doanh, mà chưa có cái nhìn tổng thể về mối liên hệ giữa sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu này đã xây dựng mô hình tổng quát về các nhân tố thúc đẩy sáng tạo và tác động của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời, nghiên cứu cũng phát triển các thang đo lường cho các nhân tố này và áp dụng thang đo đánh giá cảm nhận của Vankatraman (1987) để đo lường kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp.
Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên đạt mức độ phù hợp 88,20%, cho thấy tính bao quát cao hơn so với các mô hình trước đây, như mô hình của Bùi Thị Thanh (2014) chỉ đạt 57,80% So với các nghiên cứu trong và ngoài nước, mô hình này thể hiện sự cải tiến rõ rệt trong việc phân tích các yếu tố tác động đến sáng tạo trong môi trường làm việc.
(2013) về hành vi sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp Malaysia chỉ
Mô hình nghiên cứu của Hsu và Hsiu-Ju (2013) cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngành may mặc tại Đài Loan đạt mức tương quan 57,60% Trong khi đó, một nghiên cứu khác ghi nhận mức tương quan 60,80%.
Nghiên cứu cho thấy sáng tạo của nhân viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, với hệ số tương quan đạt 76,80% Điều này cho thấy 76,80% sự biến thiên trong kết quả kinh doanh có thể được giải thích từ yếu tố sáng tạo của nhân viên Mô hình này có mức tương quan cao hơn so với một số nghiên cứu trước đây, như nghiên cứu của Alvaro và cộng sự (2011) với hệ số 75,70% và nghiên cứu của Masood và cộng sự (2013) về các ngân hàng Pakistan chỉ đạt 64%.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu cung cấp nền tảng cho các doanh nghiệp lớn tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long trong việc tạo ra môi trường khuyến khích sự sáng tạo cho nhân viên Điều này bao gồm việc lựa chọn và bố trí nhân sự vào các bộ phận cần sự sáng tạo cao, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Đồng thời, nghiên cứu cũng là cơ sở cho các nhà nghiên cứu tiếp theo trong việc phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khi không có sẵn dữ liệu kinh doanh.
BỐ CỤC CỦA LUẬN ÁN
Luận án "Nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp ở đồng bằng sông Cửu Long" được cấu trúc thành 5 chương, nhằm phân tích vai trò của sự sáng tạo trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh tại khu vực này.
Chương 1: Giới thiệu Chương này trình bày vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như bố cục của luận án
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 2 mô tả cơ sở lý thuyết làm nền tảng để thực hiện luận án nghiên cứu thông qua lược khảo tài liệu về các nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo, ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh Từ đó có cách tiếp cận đo lường các thang đo sáng tạo, thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo, và thang đo kết quả hoạt động kinh doanh
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 3 phác thảo các thang đo lường, các khái niệm trong mô hình lý thuyết, thiết kế nghiên cứu và mô hình đề xuất cho luận án Thiết kế nghiên cứu bao gồm những nội dung về khung nghiên
Trong chương 3, chúng tôi sẽ thảo luận về 9 cứu, cỡ mẫu, quá trình thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu, phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Ngoài ra, nghiên cứu sơ bộ cũng sẽ được đề cập để cung cấp cái nhìn tổng quan về quy trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 4 phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long, kiểm định Cronback‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), đánh giá sự phù hợp của mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), thảo luận kết quả nghiên cứu, phân tích cấu trúc đa nhóm
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương 5 tổng hợp những khám phá có ý nghĩa của nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm để các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long tạo lập môi trường thúc đẩy sáng tạo và nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh Cuối cùng, luận án nêu rõ những hạn chế và gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Theo Amabile (1996), sáng tạo là quá trình tạo ra những sản phẩm mới mẻ và có lợi ích Tính mới được hiểu là sự khác biệt so với các sản phẩm đã tồn tại trước đó, trong khi tính lợi ích thể hiện qua việc tăng năng suất, cải thiện hiệu quả, tiết kiệm chi phí, và tạo sự tiện lợi cũng như thân thiện với môi trường Những lợi ích này không chỉ mang lại giá trị cho cá nhân mà còn cho gia đình, cộng đồng và toàn nhân loại.
Shalley (1991), Amabile (1996), Oldham và Cummings (1996), và Zhou
Theo quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu, sự sáng tạo được định nghĩa là quá trình sản xuất ra sản phẩm mới hoặc ý tưởng hữu ích liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình hoặc thủ tục thực hiện (1998) Đồng thời, Simonton (2000) cho rằng sáng tạo là một đặc điểm mà những người sáng tạo sở hữu hoặc thực hiện.
Các cá nhân sáng tạo thường sở hữu những đặc điểm nổi bật so với những đồng nghiệp ít sáng tạo hơn, bao gồm kiến thức sâu rộng trong lĩnh vực liên quan và kỹ năng phát triển Họ thường tìm thấy động lực trong công việc, có xu hướng độc lập, độc đáo và sẵn sàng chấp nhận rủi ro lớn Ngoài ra, họ còn thể hiện sự ham muốn và cởi mở đối với những trải nghiệm mới (Amabile, 1996).
Theo Zhou và George (2001), sự sáng tạo tại nơi làm việc được hiểu là quá trình phát triển những ý tưởng và giải pháp mới mẻ, có tính ứng dụng cao.
Theo Couger (1995), sáng tạo được định nghĩa là khả năng nhận diện các mối quan hệ mới, đánh giá các đối tượng từ cái nhìn ban đầu và phát triển những khái niệm mới dựa trên thông tin đã có.
Theo Zhou và Shalley (2003), sự sáng tạo không chỉ giới hạn trong việc phát triển sản phẩm mà còn bao gồm các giải pháp cho vấn đề kinh doanh, chiến lược kinh doanh sáng tạo và những thay đổi đổi mới trong quy trình làm việc.
Khái niệm về sự sáng tạo, theo quan điểm của các nhà khoa học cả trong và ngoài nước, cho thấy rằng nó không thay đổi qua thời gian và không gian Sáng tạo được hiểu là việc đưa ra những ý tưởng, sản phẩm hữu hình hoặc vô hình, quy trình và công việc mới mẻ, có tính ứng dụng cao, hoặc cải tiến những cái đã có nhằm giải quyết hiệu quả các vấn đề trong công việc.
2.1.1.2 Sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức (Employee’s creativity)
Theo Woodman, Sawyer và Griffin (1993), sáng tạo cá nhân trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, thủ tục hoặc quy trình mới, có giá trị và hữu ích cho tổ chức.
Theo Woodman và cộng sự (1993), sáng tạo cá nhân trong tổ chức là quá trình hình thành những sản phẩm, thủ tục hoặc quy trình mới, có giá trị và hữu ích, thông qua sự hợp tác của các nhân viên trong một hệ thống xã hội phức tạp.
Các nhà nghiên cứu cho rằng hai yếu tố quan trọng để đánh giá một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004) Do đó, các thuật ngữ như “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết (DiLiello và Houghton).
Theo Diliello và Houghton (2006), sự sáng tạo được phân chia thành ba cấp độ chính: sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm và sáng tạo của tổ chức.
Khác với quan điểm của Amabile, Diliello và cộng sự (2006) cùng Woodman, không phải tất cả đổi mới đều bắt nguồn từ việc áp dụng ý tưởng sáng tạo trong tổ chức Họ cho rằng, mặc dù sự sáng tạo có thể dẫn đến việc tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng và quy trình mới thông qua đổi mới, nhưng đổi mới cũng có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quy trình đã có Thực tế, sự đổi mới có thể được hình thành từ các ý tưởng sáng tạo bên ngoài tổ chức.
Theo nghiên cứu của Amabile (1996, 1997, 1998), Olham và Cummings (1996), Shalley và Gilson (2004), cùng Gouthier và Rhein (2011), sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được định nghĩa là khả năng tạo ra những ý tưởng mới và có giá trị Những ý tưởng này không chỉ nhằm mục đích phát triển sản phẩm, dịch vụ, quy trình mới mà còn cải tiến các sản phẩm, dịch vụ và quy trình hiện có trong tổ chức.
Theo Shalley và cộng sự (2004), sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng mới về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hoặc quy trình, mà những ý tưởng này phải có tính mới mẻ và tiềm năng hữu ích cho tổ chức Một ý tưởng được coi là mới nếu nó mang tính độc đáo và khác biệt.
Một ý tưởng được coi là hữu ích khi nó có khả năng tạo ra giá trị cho tổ chức, cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn Điều này đặc biệt quan trọng trong việc phát triển và đổi mới, giúp tổ chức vượt qua những thách thức hiện tại và đạt được mục tiêu chiến lược.
LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
2.2.1 Các nhân tố thúc đẩy sáng tạo
Trong vài thập niên qua, sự sáng tạo đã trở thành một chủ đề được quan tâm phát triển (Kyvik và cộng sự, 2012) Nhiều nghiên cứu từ các tác giả trên toàn cầu đã phân tích các khía cạnh liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên Dưới đây là một số nhân tố thúc đẩy sáng tạo được xác định trong nhiều mô hình nghiên cứu.
2.2.1.1 Động lực nội tại Động lực nội tại được nhiều nghiên cứu đưa vào mô hình nghiên cứu về môi trường thúc đẩy sáng tạo cho nhân viên như các nghiên cứu của Eder
(2007), của Eder và Sawyer (2008) nhằm kiểm định mô hình lý thuyết 3 nhân tố thành phần ảnh hưởng đến sáng tạo của Amabile
Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo bao gồm ba yếu tố chính: (i) kỹ năng lĩnh vực liên quan, bao gồm tự chủ trong công việc, sự rõ ràng trong quy trình và mục tiêu công việc; (ii) động lực nội tại; và (iii) quy trình sáng tạo liên quan, bao gồm tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và sự sẵn sàng trải nghiệm.
Eder và cộng sự (2008) đã phát triển và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên dựa trên quan điểm của Amabile Mô hình này sử dụng các biến như tự chủ trong công việc, thấu hiểu mục tiêu và thấu hiểu quy trình công việc để đại diện cho các kỹ năng liên quan Các yếu tố trong quá trình sáng tạo bao gồm tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo, sự cởi mở và động lực nội tại, kết hợp với các biến kiểm soát như thâm niên và thu nhập, nhằm hình thành một mô hình giải thích cho sự sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Theo phát hiện của Tierney, Farmer và George (1999), động lực này không chỉ có tác động tích cực mà còn là yếu tố quyết định trong việc nâng cao khả năng sáng tạo trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) đã chỉ ra rằng phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange - LMX) có ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu này được tiến hành trên 191 nhân viên thuộc bộ phận nghiên cứu và phát triển (R&D) của một công ty hóa chất lớn, với mô hình nghiên cứu được thể hiện trong Hình 2 của Phụ lục 1.
Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực nội tại, phong cách tư duy sáng tạo và sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đều có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên Kết quả này nhất quán với các lý thuyết và nghiên cứu trước đây.
Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh chỉ ra rằng yếu tố động lực nội tại có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên Kết quả nghiên cứu này khẳng định vai trò quan trọng của động lực trong việc thúc đẩy khả năng sáng tạo trong môi trường làm việc.
(2014) như Hình 3 của Phụ lục 1
Tác giả nghiên cứu ảnh hưởng tích cực của các yếu tố động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam Nghiên cứu này kết hợp các mô hình của Tierney và Cộng sự (1999) cùng với mô hình của Eder và Sawyer, nhằm khám phá cách mà động lực nội tại thúc đẩy khả năng sáng tạo trong môi trường làm việc.
Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) được xây dựng dựa trên các yếu tố quan trọng, bao gồm: (i) động lực nội tại, (ii) phong cách tư duy sáng tạo, (iii) tự chủ trong sáng tạo, (iv) tự chủ trong công việc, và (v) sự hỗ trợ của lãnh đạo Mô hình này kế thừa từ nghiên cứu của Houghton và cộng sự (2009), nhấn mạnh vai trò của các yếu tố này trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu suất làm việc.
Ngoài động lực nội tại, các yếu tố thúc đẩy tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên bao gồm sự tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và sự hỗ trợ từ tổ chức.
Thang đo động lực nội tại được phát triển từ bộ thang đo của Eder và cộng sự (2008) cũng như Houghton và cộng sự (2009) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Nghiên cứu này có những hạn chế nhất định, bao gồm việc chỉ dựa trên mẫu 358 nhân viên từ ba loại hình ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dẫn đến việc không đại diện cho tổng thể nhân viên ngân hàng Việt Nam Hơn nữa, mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết và chính thức chỉ đạt 57,8%, điều này càng làm giảm tính đại diện của mẫu nghiên cứu.
Nghiên cứu hiện tại chỉ đạt được mức độ tổng quát hóa kết quả chưa cao, với 26 nghiên cứu chưa đủ để khẳng định tính chính xác Cần bổ sung các yếu tố phù hợp vào mô hình nghiên cứu để cải thiện chất lượng trong các nghiên cứu tiếp theo Đặc biệt, động lực nội tại đã được đưa vào mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Hoàng Vinh (2015) Nghiên cứu này nhằm khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong công việc tại trường Đại học Tài chính-Marketing.
ĐÁNH GIÁ CÁC TÀI LIỆU LƯỢC KHẢO
Zhou và cộng sự (2001) cho rằng cá nhân có tính sáng tạo sẽ mang lại nhiều kết quả tích cực trong công việc, từ đó cải thiện năng lực cạnh tranh và hoạt động của tổ chức trên thị trường nội địa và quốc tế Nhiều nghiên cứu, như của Masood và cộng sự (2013), Murat và cộng sự (2013), Ramalingam và cộng sự (2015), cùng Lê Thị Thu Hà (2018), đã đánh giá ảnh hưởng của sự sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh Các nghiên cứu này sử dụng thang đo cảm nhận với các thành phần như khả năng sinh lời, khả năng sinh lời dài hạn, hiệu quả doanh số, tăng trưởng lợi nhuận ròng, doanh thu đạt được và tăng trưởng doanh thu.
Các nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert 5 mức để đánh giá, kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach Alpha và sử dụng phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết Kết quả cho thấy sự sáng tạo của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến khả năng đổi mới và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, buộc các doanh nghiệp phải chủ động sáng tạo và nâng cao năng lực quản lý Để tồn tại và phát triển, họ cần đầu tư vào khoa học công nghệ, phát triển nguồn nhân lực, và mở rộng mối liên kết với các loại hình doanh nghiệp khác Mục tiêu là đạt được hiệu quả kinh doanh, khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường và nâng cao uy tín, danh tiếng của mình.
Tác động của sự sáng tạo đối với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng mà các nhà kinh tế, nhà quản lý và nhà làm chính sách cần chú ý.
2.3 ĐÁNH GIÁ CÁC TÀI LIỆU LƯỢC KHẢO
2.3.1 Đánh giá chung các tài liệu lược khảo
Qua việc khảo sát tổng quan các tài liệu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cũng như tác động của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh, tác giả nhận thấy rằng hầu hết các nghiên cứu đều dựa trên mô hình lý thuyết về sáng tạo của Gough (1976) và Amabile (1996).
Năm 2012, nghiên cứu đã kế thừa và phát triển mô hình các nhân tố thúc đẩy sáng tạo của Tierney và cộng sự (1999), cùng với mô hình nghiên cứu của Eder và cộng sự (2008) cũng như Houghton và cộng sự (2009) Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả kinh doanh được thực hiện dựa trên thang đo BEP của Vankatraman (1987).
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được thực hiện thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, và ước lượng các tham số trong mô hình bằng phương trình hồi quy tuyến tính bội PLS Ngoài ra, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cũng được sử dụng để kiểm định mô hình Kết quả nghiên cứu có sự khác biệt do việc thực hiện nghiên cứu dựa trên các ngành nghề, loại hình doanh nghiệp và nền văn hóa khác nhau, dẫn đến các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cũng khác nhau.
Mặc dù nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc xây dựng các mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo, cũng như tác động của sáng tạo đến kết quả kinh doanh và đổi mới, nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào xây dựng một mô hình tổng quát để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo Điều này nhằm giúp các doanh nghiệp tạo ra môi trường thúc đẩy sáng tạo cho nhân viên, đồng thời đánh giá ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh thông qua việc khuyến khích khả năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên Thông tin chi tiết được tóm tắt trong Bảng 1 của Phụ lục 1.
Dựa trên các tài liệu lược khảo, nghiên cứu này kế thừa từ các nghiên cứu trước về nội dung, phương pháp, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
- So sánh kết quả của nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây để tránh trùng lắp;
Nghiên cứu này tập trung vào việc lựa chọn và tham khảo các yếu tố văn hóa đặc trưng của khu vực Đồng bằng sông Cửu Long thông qua phỏng vấn chuyên gia Điểm mới của nghiên cứu là sự kết hợp giữa kế thừa và bổ sung vào mô hình giả thuyết về mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó, nghiên cứu đề xuất các biện pháp thúc đẩy sự sáng tạo phù hợp với từng đối tượng trong doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
2.3.2 Khoảng trống của các nghiên cứu trước
Khoảng trống về mặt lý thuyết : Nhiều nghiên cứu nước ngoài như nghiên cứu của Alvaro và cộng sự (2010), của Dilek và cộng sự (2012), của Masood
Nghiên cứu của Murty và cộng sự (2014) đã áp dụng lý thuyết sáng tạo của Amabile để khám phá mối quan hệ giữa sáng tạo của nhân viên và đổi mới trong doanh nghiệp Amabile nhấn mạnh rằng mọi đổi mới đều bắt nguồn từ những ý tưởng sáng tạo của nhân viên Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới, coi sáng tạo như một yếu tố trung gian mà chưa xây dựng được mô hình tổng quát về các yếu tố tác động đến sáng tạo và ảnh hưởng của nó đến kết quả hoạt động kinh doanh Nghiên cứu này nhằm lấp đầy khoảng trống lý thuyết đó.
Khoảng trống thực tiễn trong nghiên cứu cho thấy rằng, mặc dù sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (Lumpkin và cộng sự, 1996; Hult, Hurley và Knight, 2004; Kunz và cộng sự, 2011), nhưng hầu hết các nghiên cứu hiện nay chỉ được thực hiện tại các nước phát triển (Calantone và cộng sự, 2002; Kunz và cộng sự).
Từ năm 2011, nghiên cứu về các yếu tố tác động tích cực đến sáng tạo tại Việt Nam vẫn còn rất hạn chế Hơn nữa, tình hình nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng của sự sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa được khai thác đầy đủ (Bùi Thị Thanh, 2014).
Nghiên cứu này không chỉ kế thừa các kết quả từ những nghiên cứu trước, mà còn điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu cụ thể Tác giả đã khắc phục các khoảng trống trong các nghiên cứu trước bằng cách xây dựng một mô hình tổng quát các nhân tố thúc đẩy sáng tạo và tác động của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
2.4 CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa trên các mô hình lý thuyết về sáng tạo của Amabile (1996) và nhiều nghiên cứu khác như của Houghton (1999), Eder (2008), Letchemenan (2006), Shalley (1991), Scott và Bruce (1994), Oldham (1996), Ekvall (1996), Moghimi và Subramaniam (2013), cùng với các nghiên cứu của Shalley và Gilson (2004), Egan (2005), Harrison (2006), Piccolo và Colquitt (2006), Hsiu-Ju (2013), và Bùi Thị Thanh (2014), tác giả đã xây dựng một mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo Các yếu tố này bao gồm: (i) động lực nội tại, (ii) tự chủ trong công việc, (iii) tự chủ trong sáng tạo, (iv) phong cách tư duy sáng tạo, và (v) môi trường làm việc.
57 nhân tố sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp có tác động tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Mô hình nghiên cứu được trình bày như Hình 2.2
Nguồn: Tác giả xây dựng, 2019