ĐỀ án KINH DOANH 1 PHÂN TÍCH HO NG PHÒNG NHÂN s ạt độ ự CÔNG TY TNHH IN BDT VI t NAM

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM

GIỚI THIỆ U VỀ CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM

Công ty Trách nhiệm hữu hạn In BDT Việt Nam, được đầu tư bởi tập đoàn Baoshen Science & Applied Technologies Co., Ltd (BSN), là một trong 16 doanh nghiệp của tập đoàn Thành lập vào năm 2015 và chính thức hoạt động từ năm 2017, công ty hoạt động theo hình thức Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoài Nhà nước, tuân thủ Luật Doanh nghiệp do Quốc hội Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua vào năm 2005.

− Tên Công ty bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM

− Tên Công ty bằng tiếng nước ngoài: BDT VIET NAM PRINTING CO.,LTD

− Đăng ký lần đầu vào ngày 14 tháng 05 năm 2015

− Đăng ký thay đổi lần thứ 08 vào ngày 13 tháng 10 năm 2020

− Địa chỉ trụ sở chính: Lô số 3, Đường 15, Khu công nghiệp Tân Đức, xã Hựu Thạnh, huyện Đức Hòa, tỉnh Long An

NGÀNH NGHỀ KINH DOANH

Công ty TNHH In BDT Việt Nam, thành viên của tập đoàn chuyên về in ấn, chuyên sản xuất sản phẩm phụ trợ cho ngành dệt may và giày da Lĩnh vực hoạt động chính của công ty bao gồm sản xuất bao bì đóng gói, tem treo, tem mác và túi đóng gói chất chống ẩm.

1 download by : skknchat@gmail.com

CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG TRONG 5 NĂM TỚI

Để phát triển bền vững trong tương lai, Công ty TNHH In BDT Việt Nam không chỉ tập trung vào sản xuất kinh doanh các mặt hàng truyền thống mà còn triển khai các chiến lược tăng trưởng mới Những chiến lược này bao gồm đa dạng hóa sản phẩm thông qua đầu tư vào sản phẩm mới, tăng giá trị sản xuất bằng cách chủ động về khuôn mẫu, tìm kiếm khách hàng mới và mở rộng thị phần Công ty cũng cam kết đầu tư vào thiết bị và công nghệ hiện đại, xây dựng hệ thống quản lý tiên tiến, nâng cao chất lượng đội ngũ kỹ thuật và tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp Mục tiêu cuối cùng là đưa BDT Việt Nam trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành công nghiệp phụ trợ và tham gia chủ động vào chuỗi giá trị cung ứng toàn cầu.

SỨ MỆNH CỦA CÔNG TY

Kể từ khi thành lập, công ty đã duy trì một văn hóa doanh nghiệp đặc sắc với những giá trị cốt lõi như: thành tâm phục vụ khách hàng, sáng tạo không ngừng, cam kết chất lượng hàng đầu, đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, và liên tục cải tiến Tôn chỉ kinh doanh của công ty là bảo vệ môi trường xanh.

Nhà máy chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng chiến lược kỹ thuật vững mạnh với con người là trung tâm Đơn vị cam kết thúc đẩy quản lý khoa học, tiêu chuẩn hóa quy trình, đổi mới liên tục và đầu tư vào nghiên cứu phát triển công nghệ sản xuất cốt lõi.

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY

PHÒNG PHÒNGTỔNG PHÒNG KẾ PHÒNG XUẤT XƯỞNG SẢN PHÒNG MUA

NGHIỆP VỤ VỤ - NHÂN SỰ TOÁN NHẬP KHẨU XUẤT HÀNG

Bộ phận sinh doanh quản

In lõm Các tổ sản xuất CSKH

CHỨC NĂNG CỦA CÁC BỘ PHẬN TRONG CÔNG TY

Công ty TNHH In BDT Việt Nam chuyên sản xuất và gia công theo đơn hàng, với nguồn khách hàng chủ yếu đến từ mối quan hệ của Ban Giám Đốc và khách hàng cũ Công ty tập trung vào việc đảm bảo tiến độ sản xuất và tối ưu hóa nguồn lực, bao gồm vật tư và nhân công.

Công ty TNHH In BDT Việt Nam áp dụng nguyên tắc quản trị hạn hẹp, sử dụng mô hình cơ cấu liên hợp trực tuyến với chức năng tập trung quyền lực và chế độ một.

Thông tin trong công ty được truyền tải theo hình thức thẳng từ Giám đốc đến các phòng chức năng nghiệp vụ Cơ cấu tổ chức bao gồm hai cấp, với Giám đốc đứng đầu điều hành mọi hoạt động Phó Giám đốc và các quản lý cấp cao được Giám đốc ủy quyền để quản lý toàn bộ hoạt động tại nhà máy ở Việt Nam Ngoài ra, còn có Ban trợ lý cho Ban Giám đốc và các phòng chức năng nghiệp vụ hỗ trợ trong quá trình quản lý.

6.1.1 Chức năng và nhiệm vụ của Giám Đốc, Phó Giám Đốc và Quản lý cấp cao

Giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh Ngoài việc xây dựng chiến lược và định hướng phát triển, giám đốc còn thực hiện các mối quan hệ với đối tác và giao nhiệm vụ cho các bộ phận Họ cũng kiểm tra và phối hợp để đảm bảo sự hoạt động thống nhất giữa các bộ phận trong công ty.

Quản lý cấp cao và Phó Giám Đốc đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc quản lý điều hành và giải quyết các vấn đề được giao Họ có quyền chỉ đạo và phân công nhiệm vụ cho các phòng ban theo chức năng mà Giám đốc đã chỉ định Ngoài ra, Quản lý cấp cao và Phó Giám Đốc cũng là những người được uỷ quyền hợp pháp của Giám đốc, có khả năng ký kết các tài liệu thay cho Giám đốc khi được uỷ quyền.

6.1.2 Chức năng của Ban Trợ lý BGĐ (3 thành viên)

Chức năng chính của bộ phận này là hỗ trợ và tham mưu cho Ban Giám Đốc trong quản lý và các hoạt động nội bộ, ngoại giao Bộ phận này đại diện cho Giám Đốc để duy trì và điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty, phối hợp với các Phòng ban Đồng thời, đây cũng là người chịu trách nhiệm với Giám Đốc về các nhiệm vụ được ủy quyền.

• Tiếp nhận và đánh giá các đề xuất/ giải pháp/báo cáo từ các phòng ban để trình Ban Tổng Giám đốc phê duyệt.

• Tham gia vào việc lập và triển khai thực hiện kế hoạch hoạt động, định hướng phát triển của Công ty.

• Tư vấn và hỗ trợ các phòng ban, bộ phận trong việc hoạch định mục tiêu, kế hoạch, chính sách theo chức năng được Tổng giám đốc phân công;

• Tham mưu cho Giám Đốc trong việc triển khai và thực hiện các chiến lược phát triển Công ty.

• Đề xuất giải pháp thực hiện và giúp việc cho Giám Đốc trong các quan hệ đối nội, đối ngoại.

Chúng tôi thu thập, cập nhật và phân tích thông tin về các văn bản pháp luật mới, tin tức báo chí, cũng như xu hướng thị trường và kiến thức quản lý hiện đại trong các lĩnh vực mà Công ty đang hoạt động, nhằm cung cấp những tóm tắt hữu ích cho Ban Giám Đốc.

Phối hợp với các bộ phận chuyên môn để trình Giám đốc phê duyệt sự tham gia của công ty vào các sự kiện, hội nghị, hội thảo, chương trình xúc tiến thương mại và giải thưởng trong nước và quốc tế, liên quan đến các ngành nghề mà công ty đang hoặc sẽ hoạt động.

6.2 PHÒNG TỔNG VỤ – NHÂN SỰ (15 THÀNH VIÊN)

− Chức năng: Điều phối công việc hằng ngày trong công ty, tham mưu cho

Ban Giám Đốc chịu trách nhiệm về công tác nhân sự, hành chính, pháp chế, lương thưởng, tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho nhân viên Phòng tổng vụ cũng đảm nhận nhiệm vụ truyền thông với bên ngoài, đồng thời báo cáo với Ban Giám Đốc về các hoạt động trong phạm vi thẩm quyền được giao.

Khi Công ty cần tuyển dụng hoặc điều chỉnh lao động, Phòng Tổng vụ - Nhân Sự sẽ thực hiện quy trình tuyển dụng mới một cách công bằng, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu cho vị trí công việc và phù hợp với định biên nhân sự của công ty.

Nhu cầu tuyển dụng sẽ được thông báo qua nhiều kênh thông tin khác nhau để mở rộng khả năng tìm kiếm ứng viên Tất cả cá nhân tham gia ứng tuyển đều phải trải qua quá trình phỏng vấn.

Mỗi cá nhân cần hiểu rõ bảng chức danh công việc của mình, vì bảng này không chỉ mô tả trách nhiệm và quyền hạn mà còn đưa ra yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho người thực hiện.

Công ty cam kết cung cấp kiến thức mới và nâng cao nghiệp vụ cho tất cả thành viên, bao gồm cả kỹ thuật viên và nhân viên văn phòng, nhằm xây dựng một đội ngũ vững mạnh Nhu cầu bổ sung kiến thức được triển khai cho nhiều đối tượng, từ CBCNV tân tuyển đến những CBCNV cần nâng cao trình độ.

Phòng Tổng vụ – Nhân sự có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo dựa trên yêu cầu từ Ban Lãnh Đạo và tổng hợp nhu cầu đào tạo từ các bộ phận Đồng thời, phòng cũng tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo, bao gồm cả đào tạo nội bộ và đào tạo từ bên ngoài.

Quản lý và duy trì hệ thống thông tin liên lạc nội bộ là rất quan trọng, đảm bảo rằng mọi sự cố liên quan đến mạng máy tính, email và điện thoại nội bộ đều được giám sát và khắc phục kịp thời Việc bảo trì thường xuyên giúp hệ thống hoạt động ổn định và hiệu quả.

HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Quản trị nhân sự, hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực, là một trong những chức năng quan trọng trong quá trình quản trị Chức năng này tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người và công việc của họ trong tổ chức.

Quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc, quản lý lương thưởng và phúc lợi, cũng như duy trì quan hệ lao động Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực thực hiện ba chức năng chính: thu hút, đào tạo và phát triển, cùng với việc duy trì nguồn lực trong tổ chức.

Nguồn nhân sự là tập hợp các cá nhân liên kết bởi mục tiêu chung vì sự phát triển của doanh nghiệp Dù tổ chức có tài chính và thiết bị hiện đại, việc quản trị nhân sự vẫn là yếu tố quyết định thành công Mỗi cá nhân mang dấu ấn và đặc điểm riêng, khiến cho quản trị nhân sự trở thành thách thức lớn trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.

1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng hàng đầu – quản lý “nguồn vốn” quý giá nhất của doanh nghiệp, tổ chức là con người.

Quản trị nhân sự không chỉ là một phần thiết yếu của doanh nghiệp mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức Hoạt động này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn định hình bộ mặt của doanh nghiệp Để tránh các vấn đề như tuyển dụng sai người, phân công công việc không hợp lý, hay tình trạng thừa lao động, nhà quản trị cần áp dụng hiệu quả các nguyên tắc quản trị nhân lực Điều này bao gồm việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của nhân viên và tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực của mình.

1.3 KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, khối lượng và mục tiêu công việc trong doanh nghiệp, giúp đưa ra các quyết định phù hợp kịp thời.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp Qua đó, doanh nghiệp xây dựng các chính sách và triển khai các chương trình nhằm đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

Quá trình hoạch định nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM 19 1 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

2.1 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

2.1.1 Số lượng lao động từ 2018 – 2021

Biểu đồ dưới đây trình bày bức tranh tổng thể về sự thay đổi số lượng nhân sự trong 4 năm (2018 - 2021).

Biểu đồ 1: Số lượng lao động qua từng năm 2018 - 2021

Từ biểu đồ cột, tổng số nhân sự của công ty đã tăng từ 356 người năm 2018 lên 367 người năm 2019, và 379 người năm 2020, với mức tăng trung bình từ 11 đến 12 người mỗi năm Năm 2021, tổng nhân sự chỉ tăng nhẹ lên 383 người do ảnh hưởng của dịch bệnh, khiến nhiều người lao động giữ việc thay vì chuyển việc Số lượng nhân viên luôn duy trì dưới 390 người, cho thấy sự tăng trưởng nhân sự ổn định và khả năng kiểm soát tốt định mức biên chế trong 4 năm qua Điều này phản ánh sự phát triển của công ty và hiệu quả trong việc hoạch định, duy trì và thu hút nhân sự, đồng thời yêu cầu bộ phận nhân sự làm việc năng suất hơn trong tuyển dụng, đào tạo và hòa nhập nhân viên.

2.1.2 Nhân sự trong các bộ phận năm 2021

P.Tổng vụ P.Nghiệp P.Kế Toán P.Xuất- Xưởng

P.Giám P.Mua đốc - Nhân sự vụ hàng Nhập sản xuất khẩu

Biểu đồ 2: Nhân sự nam nữ trong các phòng ban năm 2021

Theo biểu đồ 2.2, Xưởng sản xuất (XSX) là phòng ban có số lao động cao nhất với 315 người, chiếm 82,24% tổng nhân sự, và tỷ lệ nam nữ không chênh lệch nhiều Đây là bộ phận chủ lực, trực tiếp tạo ra sản phẩm và doanh thu cho công ty, với gần 60% nhân sự thuộc các tổ sản xuất Một số bộ phận như công vụ, môi trường và kho có tỷ lệ nam cao hơn do tính chất công việc, trong khi các phòng ban hành chính văn phòng như tổng vụ - nhân sự và xuất nhập khẩu có nhiều nhân viên nữ Đặc biệt, phòng kế toán không có nhân viên nam, và Ban giám đốc chủ yếu là nam giới.

Công ty hiện có một nữ trợ lý BGĐ và số lượng lao động ở các phòng ban gần đạt đủ biên chế Tuy nhiên, bộ phận môi trường đang thiếu 4 nhân viên so với biên chế cần thiết, vấn đề này sẽ được làm rõ trong phần công tác tuyển dụng.

Xét về giới tính trong nhân sự, công ty không phân biệt giới tính trong ngành nghề, tuy nhiên sự phân bố lao động giữa các phòng ban được thực hiện đồng đều và phù hợp với chức năng của từng bộ phận Điều này chứng tỏ quy trình hoạch định nhân sự và phân tích công việc được thực hiện hiệu quả.

2.1.3 Cơ cấu nhân sự năm 2021

Nhân sự theo giới tính từ năm 2018 – 2021

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty từ 2018 - 2021

Số Cơ cấu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Số Cơ cấu người (%) người (%) người (%) người (%)

Số lượng lao động theo giới tính

Trong 4 năm qua, tỷ lệ nhân sự nữ luôn cao hơn nam, tuy nhiên, sự chênh lệch này không đáng kể do tính chất công việc không phân biệt giới tính Nhân sự nữ có xu hướng nghỉ việc hoặc chuyển việc nhiều hơn nam, chủ yếu vì lý do cá nhân như kết hôn và sinh con, dẫn đến sự biến động lớn trong lực lượng lao động nữ Tổng quan, sự chênh lệch giới tính trong cơ cấu nhân sự không quá lớn, chỉ dao động từ 11-12 lao động mỗi năm, cho thấy sự đồng bộ và cân bằng hợp lý trong cơ cấu nhân sự.

Vào năm 2021/2020, số lượng nhân sự giảm 4 người do ảnh hưởng của dịch bệnh, gây ra sự đình trệ cho nền kinh tế trong nước và toàn cầu.

Biểu đồ 3: Biểu đồ giới tính lao động từ 2018 – 2021

Nhân sự theo độ tuổi năm 2021

Biểu đồ 4: Độ tuổi lao động năm 2021

Theo số liệu thống kê từ phòng Nhân sự, cơ cấu độ tuổi lao động của công ty tính đến năm 2021 như sau:

Tổng số lao động của công ty là 383 người, trong đó:

Từ 18 – 21 tuổi có 5 lao động, chiếm 1.31%

Theo số liệu và biểu đồ 2.4, đa số lao động của công ty là lao động trẻ, với tỉ lệ gần 85% thuộc độ tuổi từ 18 – 31, điều này cho thấy sự năng động và nhiệt huyết của lực lượng lao động Bên cạnh đó, nhóm lao động từ 32 – 41 tuổi có nền tảng chuyên môn vững vàng, sẵn sàng hướng dẫn nhân viên mới Cơ cấu lao động hiện tại phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, đảm bảo sự cân bằng giữa sức khỏe của lao động trẻ và kinh nghiệm của lao động lâu năm, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

Nhân sự theo trình độ ĐỘ NG LA O SỐ

Biểu đồ 5: Trình độ lao động từ năm 2018 – 2021

Biểu đồ 2.5 trình bày rõ ràng các thông số về ba cấp bậc trình độ trong công ty từ năm 2018 đến 2021, bao gồm đại học, cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông Qua việc phân tích biểu đồ cột, dễ dàng nhận thấy sự phân bổ nhân sự phù hợp với đặc điểm ngành nghề của công ty.

Tỷ lệ lao động phổ thông luôn chiếm ưu thế, vượt 50% trong tổng lao động hàng năm, cho thấy sự phát triển vượt bậc trong lĩnh vực kinh doanh và trình độ văn hóa của công ty trong 4 năm qua Mặc dù lao động trình độ đại học và phổ thông tăng dần, lao động bậc cao đẳng và trung cấp lại có xu hướng giảm Sự gia tăng trình độ đại học đồng nghĩa với việc công tác đào tạo nghiệp vụ hành chính văn phòng được tinh giản, nâng cao chất lượng nhân viên, giúp họ dễ dàng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới Dữ liệu từ biểu đồ 2.6 cho thấy, trong năm 2021, lao động phổ thông vẫn duy trì tỷ lệ 50% tổng lao động, và dự kiến sẽ tiếp tục tăng trưởng khi công ty vượt qua đại dịch và phát triển mạnh mẽ hơn.

Biểu đồ 6: Trình độ lao động theo phần trăm năm 2021

2.2 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TỪ 2018 – 2021

Bảng 2: Biến động nhân sự từ năm 2018 - 2021

Năm Thời điểm Số lượng lao động Nam Nữ

Nam Nữ tuyển/Nam tuyển/Nữ nghỉ (trong nghỉ (trong năm) năm)

Theo thống kê trên, ghi nhận sự tăng trưởng về nhân sự Vào mỗi đầu năm Công ty

Công ty TNHH In BDT Việt Nam đang tiến hành tuyển dụng bổ sung và phát triển nhân sự để đảm bảo nguồn lao động mới đáp ứng nhu cầu công việc, đồng thời trẻ hóa lực lượng lao động hiện tại và thích ứng với công nghệ nhằm nâng cao năng suất Được thành lập vào năm 2015, công ty đã chính thức hoạt động từ năm đó.

Vào cuối năm 2017 và đầu năm 2018, công ty đã tiến hành mở rộng quy mô hoạt động, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự lớn hơn Trong nửa đầu năm 2018, công ty đã tổ chức các cuộc tuyển dụng quy mô lớn, thu hút 145 ứng viên trúng tuyển, trong bối cảnh có nhiều nhân viên cũ nghỉ việc.

Trong nửa đầu năm 2018, công ty đã tuyển dụng thêm 110 nhân sự, gần 50% so với tổng số 246 nhân viên ban đầu Giai đoạn này cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của công ty Từ 2019 đến 2021, nhân sự công ty bước vào giai đoạn tăng trưởng ổn định hơn, với việc nghỉ 41 người và tuyển thêm 62 người vào đầu năm 2019, và nghỉ 39 người cùng với 55 người được tuyển vào đầu năm 2020.

Mặc dù tình hình nhân sự toàn công ty có sự biến động lớn hàng năm, đặc biệt là trong các tháng đầu năm với sự gia tăng và giảm bớt lao động, tổng số nhân viên vẫn duy trì ổn định qua từng năm, đảm bảo biên chế lao động hợp lý.

Công ty hiện có dưới 390 nhân viên, đảm bảo đủ nguồn lực cho nhu cầu sản xuất kinh doanh Nhân sự tại các phòng ban gần như đáp ứng đủ số lượng theo biên chế, cho thấy quy trình hoạch định và tuyển dụng nhân sự được thực hiện hiệu quả Tuy nhiên, bộ phận môi trường đang thiếu hụt gần 50% lao động do tính chất công việc khó khăn và thiếu nguồn cung lao động.

Tỷ lệ nghỉ việc sau Tết cao, đặc biệt ở nhân sự nữ do nhiều lý do như kết hôn và sinh con Mặc dù tỉ lệ tuyển dụng lao động nữ hàng năm luôn cao hơn nam, nhưng đến cuối năm, số lượng lao động nữ chỉ chênh lệch khoảng 1-2 người so với năm trước Tuy nhiên, do tính chất công việc không yêu cầu phân biệt giới tính, việc duy trì cân bằng tỷ lệ nam nữ hàng năm khá đồng đều, phù hợp với cơ cấu tổ chức của công ty.

CÁC VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

Một doanh nghiệp, dù sở hữu nguồn tài chính dồi dào, công nghệ hiện đại và được đầu tư bởi các tập đoàn đa quốc gia với cơ sở hạ tầng vững chắc, vẫn không thể phát triển bền vững nếu thiếu đi lực lượng lao động chất lượng và năng động.

Nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thành công Để phát triển và tạo dựng lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần có giải pháp nguồn nhân lực hợp lý, dựa trên cái nhìn tổng thể về nội tại và các yếu tố ngoại lực như đối thủ cạnh tranh và môi trường kinh tế vĩ mô Phân tích SWOT sẽ giúp xác định điểm mạnh (S) của doanh nghiệp, từ đó xây dựng chiến lược phát triển hiệu quả.

1 Đội ngũ quản trị bản lĩnh, đều là các chuyên gia nhiều năm kinh nghiệm

2 Lao động được tuyển mới nhưng đa số đều có tay nghề và khả năng tiếp thu và thích ứng cao.

3 Lãnh đạo công ty coi trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xem đó là nền tảng phát triển bền vững.

4 Tiềm lực tài chính tốt, nguồn khách hàng dồi dào từ công ty mẹ, công nghệ dây chuyền được chuyển giao hiện đại và chuyên nghiệp, được khách hàng tín nhiệm cao ở thị trường thâm nhập.

5 Môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc.

Có khả năng thu hút lao động. Điểm yếu - W

1 Thu nhập của người lao động chưa cạnh tranh so với mặt bằng chung Chế độ phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động không có điểm nổi bật với các doanh nghiệp trong vùng.

2 Trình độ nhân lực chưa đồng đều, một số chưa đáp ứng được nhu cầu công việc.

3.Năng lực lãnh đạo của một số quản trị cấp cơ sở còn yếu, thái độ, cách cư xử chưa đúng chuẩn mực.

4 Ý thức làm theo nhóm chưa cao, sự phối hợp giữa các thành viên còn lỏng lẻo.

5 Quy trình giải quyết công việc đôi khi còn rập khuôn, mất nhiều thời gian.

6 Ban quản lý cấp cao chủ yếu là người nước ngoài nên có nhiều mâu thuẫn về văn hóa và gặp nhiều khó khăn trong việc tư

6 Chính sách nhân lực rõ ràng và được vấn pháp luật, không tin tưởng vào trình phổ biến rộng rãi cho người lao động độ và kiến thức của nhân viên người Việt Biên chế nhân sự ở các phòng ban rạch ròi và chuyên nghiệp, công việc được tổ chức hiệu quả, không chồng chéo.

1 Hàng dệt may - da giày là ngành hàng tiêu dùng thiết yếu, quy mô toàn ngành liên tục tăng trưởng; từ đó thúc đẩy sự tăng trưởng của ngành công nghiệp phụ trợ, các chính sách hỗ trợ của chính phủ dành cho các doanh nghiệp phụ trợ dệt may – da giày như hỗ trợ thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế nhập khẩu, thuế đất;

Tất cả các yếu tố trên đều có tác động tạo nhiều việc làm và ổn định cho người lao động.

2 Nền kinh tế Việt Nam đang tăng trưởng, tình hình chính trị - xã hội ổn định.

3 Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ sẽ giúp tăng năng suất lao động, giảm thời gian làm việc cho người lao động.

1 Cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt từ các doanh nghiệp nhiều ngành khác nhau trong vùng mới đi vào hoạt động, với mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn.

2 Cơ hội việc làm ngày càng nhiều khiến một bộ phận không nhỏ người lao động có tư tưởng nhảy việc, tìm kiếm các môi trường làm việc tốt hơn.

3 Thách thức cạnh tranh lao động từ các doanh nghiệp ở các địa phương khác có sức hút lao động như: Bình Dương, Đồng Nai…

4 Chất lượng nhân lực đầu vào còn hạn chế.

CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Chiến lược SO: nhằm sử dụng điểm mạnh của doanh nghiệp để tận dụng những cơ hội bên ngoài.

− Thu hút nhân lực trên cơ sở uy tín và thương hiệu và chính sách nhân lực của công ty.

− Tận dụng tiềm lực về tài chính và thị trường mở rộng nhằm tạo ra môi trường làm việc lý tưởng để thu hút nguồn nhân lực.

Chiến lược WO: tận dụng các cơ hội bên ngoài để khắc phục điểm yếu bên trong.

Tận dụng cơ hội từ thị trường và tình hình chính trị - xã hội ổn định là yếu tố quan trọng giúp công ty cải thiện chính sách lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên.

− Đầu tư vào vào máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại để tăng năng suất lao động, giảm thời gian làm việc, từ đó thu hút lao động.

Chiến lược ST: Tận dụng điểm mạnh bên trong nhằm giảm bớt tác động của các nguy cơ bên ngoài.

− Tận dụng kinh nghiệm và uy tín để thu hút nhân lực và nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.

− Tranh thủ tiềm lực tài chính đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực.

Sử dụng nhân lực nội bộ có trình độ và kinh nghiệm để đào tạo đội ngũ nhân lực mới là một giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng và khắc phục những điểm yếu hiện có.

− Xây dựng văn hóa doanh nghiệp để người lao động gắn bó lâu dài.

Từ các chiến lược nêu trên, một số giải pháp có thể áp dụng để cải thiện hoạt động nhân sự tại công ty TNHH IN BDT VIỆT NAM.

Thứ nhất: Thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

Nhân lực quản trị và lao động tại công ty luôn biến động, dẫn đến số lượng nhân viên trung thành hạn chế Điều này gây ra chi phí cao cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là quản trị viên giỏi và lao động tay nghề cao, cần có một tầm nhìn chiến lược trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

− Liên hệ tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo, hội chợ việc làm để tìm kiếm các ứng viên có năng lực.

Cần tập trung vào các yếu tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực:

− Yếu tố “cứng” bao gồm: lương thưởng và các đãi ngộ vật chất.

− Yếu tố “mềm” bao gồm: môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp.

Thứ hai: Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên.

Hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:

Mức lương và thưởng cần phải công bằng, phản ánh đúng giá trị công việc và dựa trên kết quả thực hiện Điều này rất quan trọng đối với nhiều nhân viên.

“Không sợ ít chỉ sợ không công bằng”.

− Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải hơn hoặc ít nhất ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh.

− Linh hoạt: Mức lương thưởng được điều chỉnh cho phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí làm việc.

− Cập nhật: Mức lương thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm…

Khen thưởng không chỉ đơn thuần là vấn đề tài chính, mà còn phản ánh nhu cầu được tôn trọng của mỗi cá nhân Câu nói dân gian “Một nén tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” nhấn mạnh rằng giá trị của sự công nhận và tôn vinh vượt xa giá trị vật chất Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc ghi nhận nỗ lực và thành tựu của người khác trong cuộc sống.

Thực hiện các chính sách công bằng để tránh xảy ra những bất đồng giữa các nhân viên.

Thứ ba: Tạo môi trường làm việc cho người lao động.

− Đầu tư thêm máy móc hiện đại, cải tiến dây chuyền chế biến nhằm tăng năng suất tăng thu nhập, đồng thời giúp giảm thời gian làm việc.

− Tạo môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe người lao động.

− Lắng nghe ý kiến người lạo động qua việc để họ được tham gia đóng góp ý kiến như đặt thùng thư hoặc góp ý trực tiếp, đối thoại trực tiếp…

− Xây dựng mối quan hệ gần gũi giữa quản lý và người lao động, cấp dưới.

Đào tạo và tạo cơ hội phát triển là yếu tố quan trọng trong sự nghiệp của người lao động, không chỉ đơn thuần là lương bổng Mối quan tâm về thăng tiến trong công việc góp phần lớn vào động lực làm việc của họ Một công việc với cơ hội phát triển rõ ràng sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn.

− Tham dự các khóa đào tạo.

− Được hướng dẫn, giúp đỡ, kèm cặp trong công việc.

− Định hướng công việc và định hướng phát triển nhân viên.

Giao các công việc mới có tính thử thách cho nhân viên hoặc luân chuyển những nhân viên xuất sắc không chỉ tạo cảm giác mới mẻ trong công việc mà còn giúp họ phát triển nhiều kỹ năng khác nhau, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong nghề nghiệp.

− Có cơ hội thăng tiến.

Thứ năm: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, vì vậy công ty không ngừng cải thiện văn hóa doanh nghiệp thông qua việc ban hành quy tắc ứng xử và chăm sóc đời sống văn hóa, tinh thần của người lao động Những hoạt động này giúp tạo ra môi trường làm việc gắn bó và lâu dài cho nhân viên.

− Tổ chức các sân chơi, giải trí cho người lao động sau những ngày lao động mệt mỏi như: hoạt động văn nghệ, thể thao.

Mỗi năm, công ty tổ chức chuyến tham quan nghỉ mát cho toàn thể nhân viên, tạo cơ hội cho mọi người gắn bó, hiểu nhau hơn và tăng cường tinh thần đoàn kết.

Thứ sáu: Triển khai phần mềm quản lý nhân sự

Giải pháp số hóa giúp giảm thiểu các vấn đề trong quản lý nhân sự, tự động hóa quy trình và tiết kiệm chi phí cũng như nhân lực Thay vì sử dụng nhiều giải pháp nhỏ lẻ như trước, việc quản lý tổng thể các công việc trở nên hiệu quả hơn.

Việc chăm sóc và phân loại hồ sơ ứng viên trong quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách chi tiết, rõ ràng và minh bạch.

− Hỗ trợ xây dựng và tính toán lương tiện lợi Giảm thiểu những sai sót khi tính toán thủ công.

Không có giải pháp nào hoàn hảo, nhưng việc tổ chức thực hiện linh hoạt và vận dụng hiệu quả các chính sách nhân sự sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực Điều này giúp nhân viên phát huy tối đa phẩm chất và năng lực của mình, từ đó duy trì sự ổn định nguồn nhân lực và đảm bảo tăng trưởng cho công ty trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

Tiêu đề	Phân Tích Hoạt Động Phòng Nhân Sự Công Ty TNHH In BDT Việt Nam
Tác giả	Quách Vy Phương, Trần Thị Minh Thư, Nguyễn Kim Xuyến, Nguyễn Đoàn Phương Quyên
Trường học	Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	đề án kinh doanh
Năm xuất bản	2021
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	44
Dung lượng	254,02 KB