QU N LÝ XUNG Đ Ả ỘT
Xung đột
Xung đột, theo nghĩa hẹp, được coi là cơ chế tiêu chuẩn trong quá trình ra quyết định của cá nhân hoặc nhóm khi phải đối mặt với khó khăn trong việc lựa chọn giải pháp Trong khi đó, theo nghĩa rộng, xung đột được xem như một quá trình cơ bản của hành vi tổ chức Tedeschi, trong tác phẩm "Ảnh hưởng của tính cách và các biến số tình huống đối với niềm tin hành vi", đã định nghĩa xung đột là một trạng thái tương tác giữa các cá nhân.
1 James G March, Herbert A Simon (1958), Organizations, Sage Publications Inc., Hoa Kỳ, tr 112
In "Organizational Conflict: Concepts and Models," Pondy (1967) discusses how the behaviors or goals of one agent can be misaligned with those of other agents This misalignment can lead to conflict within organizations, highlighting the importance of understanding the dynamics of conflicting objectives among different stakeholders.
Theo Rahim (2001), xung đột được định nghĩa là quá trình tương tác thể hiện sự không tương thích, bất đồng hoặc bất hòa giữa các thực thể xã hội như cá nhân, nhóm hay tổ chức Đáng lưu ý, xung đột không chỉ xảy ra giữa các thực thể mà còn có thể diễn ra trong nội tâm của một cá nhân, khi họ tương tác với chính mình.
Trong môi trường kinh doanh, quá trình giao tiếp và tương tác trong tập thể có thể gặp phải những khó khăn, dẫn đến xung đột giữa các thành viên Những xung đột này thường xuất hiện trong các tình huống như giao tiếp không hiệu quả, tranh luận hoặc cạnh tranh nội bộ Các dấu hiệu của xung đột có thể bao gồm sự thiếu đồng thuận, căng thẳng trong mối quan hệ và sự giảm sút hiệu suất làm việc.
- Khi có sự khác biệt về giá trị;
- Khi không xác định rõ vai trò của bản thân, của người khác
Khái niệm xung đột thường bị nhầm lẫn với mâu thuẫn và cạnh tranh, nhưng thực tế đây là ba khái niệm hoàn toàn khác nhau.
3 Barry Royce Schlenker, Helm, B., James Theodore Tedeschi (1973), “The effects of personality and situational variables on behavioral trust”, Journal of Personality and Social Psychology, 25(3), tr 232
Conflict is an interactive process characterized by incompatibility, disagreement, or dissonance among social entities, such as individuals, groups, or organizations While often viewed as a state between different parties, it also encompasses intraindividual conflict, highlighting that individuals can experience discord within themselves.
Nguồn: M Afzalur Rahim (2001), Managing Conflict in Organizations (3rd Edition), Greenwood Publishing Group, Connecticut, Hoa Kỳ, tr 18
Nguyễn Thị Kim Ngọc và Trần Minh Hiến (2020) đã nghiên cứu về kỹ năng giải quyết xung đột và mâu thuẫn tại Đơn vị Nghiên cứu Lâm sàng Đại học Oxford (OUCRU) ở Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này cung cấp những kiến thức quan trọng về cách thức xử lý xung đột hiệu quả, từ đó giúp nâng cao khả năng giao tiếp và quản lý mối quan hệ trong môi trường làm việc và xã hội.
Xung đột Mâu thuẫn 6 Cạnh tranh 7
Xung đột là quá trình diễn ra khi một bên nhận thức rằng quyền lợi của mình hoặc quyền lợi của bên đối lập đang bị ảnh hưởng tiêu cực bởi hành động của bên khác.
Xung đột là hình thức cuối cùng của mâu thuẫn
Mâu thuẫn là mối liên hệ thống nhất giữa các mặt đối lập trong sự vật hoặc giữa các sự vật, thể hiện sự đấu tranh và chuyển hóa trong quá trình vận động và phát triển của chúng Nói cách khác, mâu thuẫn phản ánh sự tương tác và xung đột giữa các yếu tố đối lập.
Cạnh tranh xảy ra khi hai hoặc nhiều cá nhân hoặc nhóm cùng theo đuổi một mục tiêu mà chỉ có một bên có thể đạt được.
- Khi có sự khác biệt về giá trị;
- Khi không xác định rõ vai trò của bản thân, của
Sự tác động qua lại giữa các mặt đối lập trong sự vận động, phát triển của sự vật, hiện tượng
Khi các cá nhân, tập thể cùng theo đuổi một mục tiêu sẽ dẫn đến sự cạnh tranh
Trần Thọ Khải (2020) đã nghiên cứu về kỹ năng giải quyết xung đột của nhà quản trị doanh nghiệp, được xuất bản bởi Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam - Viện quản lý & phát triển năng lực tổ chức Bài viết có thể tham khảo trực tuyến tại địa chỉ [http://domi.org.vn/tin-nghiencuu/ky-nang-giai-quyet-xung-dot-cua-nha-quan-tri-doanh-nghiep.3435.html], với thời gian truy cập vào ngày 19/05/2021.
Trần Thọ Khải (2020) đã nghiên cứu về kỹ năng giải quyết xung đột của nhà quản trị doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của những kỹ năng này trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức Bài viết được đăng tải trên trang web của Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam - Viện quản lý và phát triển năng lực tổ chức, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các phương pháp và chiến lược hiệu quả trong việc xử lý xung đột tại nơi làm việc Để tìm hiểu thêm, bạn có thể truy cập vào bài viết tại địa chỉ: [http://domi.org.vn/tin-nghiencuu/ky-nang-giai-quyet-xung-dot-cua-nha-quan-tri-doanh-nghiep.3435.html] (truy cập ngày 19/05/2021).
Kết quả Tùy theo từng trường hợp, xung đột sẽ mang đến kết quả tích cực hoặc tiêu cực
Mâu thuẫn là một yếu tố khách quan và vốn có trong bất kỳ sự vật, hiện tượng hoặc quá trình nào trong tự nhiên, xã hội và tư duy Sự tồn tại của mâu thuẫn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự vận động và phát triển của sự vật, hiện tượng, giúp chúng tiến hóa và thay đổi theo thời gian.
Cạnh tranh làm tăng lên sự khuấy động, sự thức tỉnh, và sự động viên Điều này làm năng suất tăng lên
Xung đột là quá trình mà một bên nhận ra quyền lợi của mình hoặc của bên đối lập bị ảnh hưởng tiêu cực, thể hiện sự đối lập về nhu cầu, giá trị và lợi ích Kết quả của xung đột có thể tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào bản chất và cường độ của nó Đây là hiện tượng xã hội phổ biến trong mọi tổ chức, nhưng nhiều trường hợp xung đột không được xử lý do thiếu kiến thức về cách giải quyết Do đó, nhận thức đúng đắn và xử lý xung đột theo hướng có lợi cho tổ chức là kỹ năng quan trọng đối với nhà quản lý và cá nhân Không phải mọi xung đột đều mang nghĩa xấu; thực tế cho thấy một số xung đột tích cực có thể tăng năng suất và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Xung đột có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm nguồn gốc và cấp độ của xung đột Việc phân loại này giúp hiểu rõ hơn về bản chất và tác động của xung đột Trong bài viết này, chúng ta sẽ tập trung vào việc phân loại xung đột dựa trên nguồn gốc phát sinh và cấp độ của nó.
Quản lý xung đột
1.2.1 Khái niệm quản lý xung đột
Theo Rahim trong sách “Quản lý xung đột trong tổ chức”, quản lý xung đột không chỉ đơn thuần là tránh né hay chấm dứt xung đột, mà còn là việc xây dựng các chiến lược hiệu quả nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực và phát huy các khía cạnh tích cực của xung đột Điều này góp phần nâng cao khả năng học hỏi và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.2.2 Phương pháp xử lý xung đột
Trong quá trình làm việc, nhà quản trị phải đối mặt với nhiều xung đột khác nhau
Để quản lý xung đột hiệu quả trong tổ chức, nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp phù hợp với từng đối tượng và tình huống cụ thể Một trong những phương pháp phổ biến hiện nay là "Phương pháp xử lý xung đột Thomas Kilmann" (TKI® assessment) do Kenneth W Thomas và Ralph H Kilmann phát triển, giúp cải thiện khả năng giải quyết xung đột trong môi trường làm việc.
Theo một cuộc khảo sát, 79% khách hàng đã áp dụng phương pháp xử lý xung đột này và đánh giá nó là có giá trị nhất đối với tổ chức của họ Công cụ này giúp mọi người nhận thức rõ cách các phong cách xử lý xung đột khác nhau ảnh hưởng đến động lực giữa các cá nhân và nhóm, từ đó trao quyền cho họ trong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận tốt nhất.
21 M Afzalur Rahim (2001), Managing Conflict in Organizations (3rd Edition), Greenwood Publishing Group, Connecticut, Hoa Kỳ, tr 76
Kenneth W Thomas and Ralph H Kilmann outline five conflict resolution styles that managers can apply in various situations, as detailed in their work on the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®) One of these styles is the accommodating approach, which emphasizes the importance of understanding and addressing the needs of others in conflict scenarios This method can foster collaboration and enhance relationships within teams For more insights on conflict resolution and the TKI, refer to their online resource.
Người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết xung đột, thường phải hợp tác và có thể hy sinh lợi ích cá nhân để đạt được mục tiêu chung Phong cách quản lý này thường hiệu quả nhất trong những tình huống xung đột cần sự đồng thuận cao.
- Một bên trong xung đột nhận thấy mình sai;
- Mong muốn được xem là người biết điều;
- Mong muốn tạo được tín nhiệm cho những vấn đề sau;
- Muốn giảm tới mức tối thiểu thiệt hại khi ở thế yếu;
- Sự hòa thuận và ổn định được quan tâm hàng đầu
Phương pháp này thường dẫn đến kết quả thắng - thua trong xung đột, với bên thua là bên hy sinh quyền lợi của mình cho bên còn lại Lựa chọn này nhằm dĩ hòa vi quý và là phong cách hiệu quả để giải quyết xung đột nhỏ, từ đó chuyển sang các vấn đề quan trọng hơn Thông thường, phương pháp này được áp dụng bởi các bên tham gia xung đột mà không cần sự can thiệp của người ngoài.
Những bất đồng nhỏ trong môi trường làm việc có thể được giải quyết nhanh chóng và dễ dàng với mức nỗ lực tối thiểu, giúp tạo dựng danh tiếng cho các nhà quản lý là những người dễ tính Khi nhân viên cảm thấy thoải mái để bày tỏ suy nghĩ của mình về các vấn đề mà không lo lắng bị các nhà quản lý "để bụng", điều này sẽ thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực và cởi mở.
Quản lý xung đột là một quá trình quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp và mâu thuẫn trong môi trường làm việc và xã hội Các phong cách quản lý xung đột bao gồm cạnh tranh, hợp tác, thỏa hiệp, tránh né và điều chỉnh, mỗi phong cách có những ưu điểm và nhược điểm riêng Hiểu rõ các phong cách này giúp cá nhân và tổ chức áp dụng phương pháp phù hợp để duy trì mối quan hệ tích cực và đạt được kết quả tốt nhất Tham khảo thêm tại Vietnambiz để nắm bắt kiến thức sâu hơn về quản lý xung đột.
24 Hoàng Xuân Trọng (2014), Nghệ thuật đàm phán, Slideshare, tham khảo trực tuyến tại:
[https://www.slideshare.net/nguyenmanager/nghe- thuat dam- - phan?fbclid=IwAR1coDwpquGS -
JNbmpfLk2qv4XDDfAaxHxg39mwCUDdb8qaKk-OeHn4pJOg] (truy cập ngày 24/05/2021)
Understanding conflict management styles is crucial for effective leadership Managers must recognize the five distinct styles—accommodating, avoiding, compromising, competing, and collaborating—to address conflicts appropriately Proper conflict management minimizes interpersonal issues and enhances organizational outcomes Each style serves a different purpose: accommodating prioritizes others' needs, avoiding allows time for reflection, compromising seeks a middle ground, competing stands firm on principles, and collaborating aims for win-win solutions Skilled managers adapt their approach based on the situation, fostering a healthy workplace environment where conflicts can lead to growth and understanding.
Sử dụng phong cách quản lý này quá thường xuyên có thể khiến các nhà quản lý bị xem là yếu kém Hơn nữa, áp dụng phương pháp này trong những xung đột lớn sẽ gặp khó khăn trong việc giải quyết triệt để vấn đề.
Trong cuộc họp Marketing hôm nay, nhóm đã thảo luận về màu sắc cho chiến dịch mùa xuân mới Vân cho rằng màu Đỏ là lựa chọn tốt nhất, trong khi Vũ ưu tiên màu Vàng Để tránh tranh cãi, Vân quyết định để Vũ chọn màu sắc, thể hiện phương pháp lảng tránh xung đột Mặc dù phương pháp này không giúp đạt được mục tiêu, nhưng nó có thể hiệu quả trong một số tình huống nhất định.
- Những vấn đề trong xung đột không quan trọng;
- Có nhiều vấn đề cấp bách khác cần giải quyết;
- Cần thêm thời gian để thu thập thông tin để giải quyết xung đột
Phong cách quản lý xung đột này tập trung vào việc giảm xung đột bằng cách bỏ qua hoặc trốn tránh nó, dẫn đến kết quả thua - thua cho các bên liên quan Mặc dù có thể hiệu quả trong việc tạo ra một "giai đoạn hạ nhiệt" hoặc khi cần thêm thời gian để xem xét lập trường, phong cách né tránh không thể thay thế cho các phương pháp giải quyết xung đột thích hợp, vì việc trì hoãn chỉ đẩy lùi xung đột mà không giải quyết triệt để vấn đề.
26 Hoàng Xuân Trọng (2014), Nghệ thuật đàm phán, Slideshare, tham khảo trực tuyến tại: [https://www.slide share.net/nguyenmanager/nghe-thuat- dam phan?fbclid=IwAR1coDwpquGS - -
Phong cách xung đột hiện tại có khả năng dẫn đến nhiều cuộc xung đột nghiêm trọng hơn Điều này không chỉ xảy ra giữa các bên tham gia mà còn có thể được khai thác bởi các bên thứ ba.
Ưu điểm của việc cho mọi người thời gian để bình tĩnh lại là tạo ra một khoảng lặng cần thiết cho những người có xung đột Điều này giúp một số vấn đề tự giải quyết mà không cần can thiệp Các nhà quản lý áp dụng phương pháp này thể hiện sự tin tưởng vào nhân viên và khuyến khích họ hành động trưởng thành để xử lý các vấn đề.
Kỹ thuật né tránh có thể làm trầm trọng thêm xung đột nếu được áp dụng không đúng cách Khi các nhà quản lý lạm dụng phương pháp này, họ có nguy cơ bị coi là thiếu năng lực, khiến nhân viên nghi ngờ khả năng giải quyết các vấn đề và bất đồng của họ.
