2497_013031 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH XIN VIỆC LÀM TẠI CÔNG TY VINAMILK CỦA SINH VIÊN VỪA TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH XIN VIỆC LÀM TẠI CÔNG TY VINAMILK CỦA SINH VIÊN VỪA TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 7340101 Giảng viên hướng dẫn TS Trần Dục Thức Sinh viên thực tập Nguyễn Bảo Thuỳ Linh MSSV 030805170079 Lớp HQ5 GE05 Thành phố Hồ Chí Minh, 2021 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHOÁ LUẬN TỐT NGHI.

GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài

Tìm kiếm nhân sự chất lượng cao và thu hút ứng viên là vấn đề quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả Việt Nam Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam có nhiều chuyển biến tích cực, cơ hội việc làm tăng lên cùng với sự phát triển của các kênh truyền thông tuyển dụng Tuy nhiên, tình trạng sinh viên tốt nghiệp chưa tìm được việc làm hoặc làm trái ngành vẫn phổ biến, với hơn 70% sinh viên vừa ra trường thất nghiệp hoặc không có việc làm ngay Nguyên nhân của tình trạng này và những hậu quả đối với nền kinh tế là những câu hỏi cần được giải quyết.

Và chúng ta phải làm gì để khắc phục tình trạng trên?

Bài nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định xin việc làm tại công ty Vinamilk của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh Thông qua khảo sát ý kiến và áp dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, nghiên cứu sẽ kiểm định các giả thuyết và xác định mối quan hệ giữa những yếu tố này với ý định tìm kiếm việc làm Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn mới về yêu cầu cơ bản của sinh viên trong việc tìm kiếm công việc hiện nay, từ đó giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn và chuẩn bị tốt hơn để thu hút ứng viên.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu này là điều tra và xác định các yếu tố tác động đến ý định xin việc tại công ty Vinamilk của sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học tại thành phố.

Hồ Chí Minh Từ đó, góp phần tham khảo cho doanh nghiệp lớn như Vinamilk nói riêng

Các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần hiểu rõ những yếu tố thu hút sinh viên mới tốt nghiệp có chất lượng đào tạo tốt, tài năng và tiềm năng phát triển trong tương lai.

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định xin việc làm tại công ty Vinamilk của sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh bao gồm sự nhận biết về thương hiệu, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và sự phù hợp với giá trị cá nhân Những yếu tố này không chỉ quyết định sự hấp dẫn của Vinamilk đối với sinh viên mà còn ảnh hưởng đến quyết định nộp hồ sơ xin việc của họ.

Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định xin việc làm tại công ty Vinamilk của sinh viên mới tốt nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Qua đó, đề xuất những hàm ý giúp Vinamilk và các nhà tuyển dụng khác hiểu rõ hơn về các yếu tố này, từ đó thực hiện các cải thiện cần thiết để đáp ứng nhu cầu của sinh viên mới tốt nghiệp và tăng cường sức hút đối với các ứng viên tài năng.

Đối tượng, phạm vi và khách thể nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến ý định xin việc làm tại công ty Vinamilk của sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh Thông qua việc phân tích các yếu tố như uy tín của công ty, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ, bài viết nhằm làm rõ những động lực và rào cản mà sinh viên gặp phải khi tìm kiếm việc làm tại Vinamilk.

Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2021 tại thành phố Hồ Chí Minh, tập trung vào đối tượng là sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại khu vực này.

Trong chương 1, nghiên cứu cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể, cũng như đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được áp dụng bao gồm cả nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng nêu rõ ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.

TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Khái niệm

Ý định được coi là yếu tố động cơ chính ảnh hưởng đến hành động của con người, phản ánh mức độ sẵn sàng thực hiện một hành động cụ thể Càng mạnh mẽ ý định thực hiện hành động, khả năng thực hiện hành động đó càng cao, theo nghiên cứu của Icek Ajzen.

Tâm lý học dân gian cho rằng hành vi của con người chịu ảnh hưởng bởi niềm tin, ước muốn và ý định Ý định được xem là yếu tố quan trọng tác động đến mong muốn và nỗ lực thực hiện hành vi (Malle, Bertram F.; Knobe, Joshua).

Searle (1983) đưa ra một quan điểm khác về ý định, phân chia thành hai loại: ý định trong hành động và ý định trước hành động Ý định trước hành động thể hiện nhận thức của con người trước khi thực hiện một hành động nào đó, và nó có thể được thực hiện hoặc không, không nhất thiết phải có hành động đi kèm với ý định đó.

Ý định là trạng thái tinh thần phản ánh mức độ mong muốn thực hiện các hành động cụ thể trong tương lai.

Theo nghiên cứu của các nhà khoa học về hành vi tổ chức, việc làm được định nghĩa là những trải nghiệm liên quan đến công việc của cá nhân, bao gồm cả những trải nghiệm xã hội bên trong và bên ngoài (Sullivan, 2009).

Một nghiên cứu cho thấy công việc đóng vai trò quan trọng trong xã hội, được định nghĩa là hoạt động thường xuyên được thực hiện để đổi lấy tiền Nhiều người có thể đảm nhận nhiều công việc cùng lúc, chẳng hạn như vừa là phụ huynh vừa là giám đốc công ty Việc bắt đầu một công việc có thể diễn ra qua nhiều hình thức khác nhau.

4 thành nhân viên, tình nguyện, khởi nghiệp hoặc trở thành cha mẹ Thời hạn của một công việc có thể là tạm thời hoặc vô hạn

Việc làm là hoạt động phát sinh từ nhu cầu tinh thần hoặc vật chất của cá nhân Nó có thể được đền bù dưới nhiều hình thức như tiền bạc hay tình yêu thương Nhờ đó, việc làm không chỉ mang lại lợi ích cho người thực hiện mà còn được xã hội công nhận.

Công ty TNHH một thành viên Bò sữa Việt Nam, thuộc sở hữu của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (VINAMILK), hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực chăn nuôi bò sữa, sản xuất thức ăn cho gia súc, gia cầm và thủy sản, cũng như trồng trọt và chăn nuôi hỗn hợp Công ty còn tham gia vào buôn bán nông, lâm sản nguyên liệu và động vật sống Hiện tại, công ty đang vận hành 9 nông trại.

Công ty Bò sữa Việt Nam xem công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ cốt lõi, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty Công ty triển khai các chương trình và suất học bổng cho sinh viên tiềm năng, gửi họ đi đào tạo tại Liên bang Nga, đồng thời tổ chức các chuyến tham quan thực tế để cập nhật kiến thức và công nghệ mới từ các nước phát triển như Mỹ, Châu Âu, Úc Đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, với 40,1% có bằng đại học và sau đại học, và 38,9% có tay nghề cao từ trung cấp đến cao đẳng Chỉ 21,0% là lao động phổ thông, điều này tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thuận lợi cho việc chuyển giao và cải tiến công nghệ cũng như cạnh tranh phát triển.

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định xin việc làm công ty Vinamilk

2.2.1 Uy tín và thương hiệu

Thương hiệu được coi là tài sản vô hình quý giá nhất của một công ty, vượt xa sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp Theo Kotler, thương hiệu bao gồm tên, thuật ngữ, dấu hiệu và biểu tượng nhằm phân biệt hàng hóa của người bán với đối thủ cạnh tranh Thương hiệu còn được hiểu là một tập hợp các ý nghĩa nhất quán bên cạnh việc cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ Moutinho và Southern cho rằng thương hiệu mang lại giá trị gia tăng cho khách hàng, tạo cơ sở cho sự ưa thích và lòng trung thành Tóm lại, thương hiệu thể hiện niềm tin và cảm giác trong tâm trí người tiêu dùng.

Uy tín là một tài sản vô hình quan trọng của doanh nghiệp, phụ thuộc vào các hành động và chiến lược mà công ty thực hiện Khi được quản lý hiệu quả, uy tín có thể trở thành biểu tượng mạnh mẽ của công ty, mang lại nhiều lợi ích, đặc biệt là tạo ấn tượng tích cực và xây dựng lòng tin từ khách hàng.

Giá trị thương hiệu và uy tín của công ty, được hình thành từ sự đánh giá của khách hàng, có tác động tích cực đến quyết định ứng tuyển của những lao động tay nghề cao Các tổ chức có thể nâng cao uy tín và thương hiệu thông qua việc công khai thông tin về hoạt động và phúc lợi Thương hiệu mạnh không chỉ mang lại lợi ích cho hoạt động tuyển dụng mà còn cho nhiều lĩnh vực khác Hơn nữa, ứng viên thường tin tưởng vào thông tin từ nhiều nguồn khác nhau như bản tin, bài báo, và ý kiến từ người thân, điều này ảnh hưởng lớn đến ý định xin việc của họ tại công ty (Collins & Stevens, 2002).

2.2.2 Chính sách đào tạo và phát triển

Xã hội luôn thay đổi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển cho cá nhân và tổ chức Đào tạo giúp cá nhân thích nghi với sự thay đổi, nâng cao chất lượng và hiệu suất sản phẩm Quá trình đào tạo hướng dẫn và phát triển kiến thức cho nhân viên, nhằm nâng cao kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ cụ thể Nhân viên cần được đào tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ công ty, từ đó đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức.

Phát triển bao gồm nhiều chương trình đào tạo khác nhau, là quá trình chuyển hoá từ nhỏ đến lớn, cả về thể chất và tinh thần Nó giúp nâng cao kiến thức và cải thiện bản thân để đáp ứng nhu cầu cuộc sống và công việc Đào tạo và phát triển không chỉ cải thiện chất lượng và hiệu suất cá nhân mà còn có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên Mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, phát triển và sự hài lòng trong công việc giúp nhân viên nâng cao chuyên môn, nhận được sự công nhận từ đồng nghiệp và lãnh đạo.

Lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (Susan,

Mức lương mà nhà tuyển dụng trả cho nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định lựa chọn công việc và mức độ hài lòng của họ đối với công ty (Brown và Michelle).

2001) Bên cạnh đó, Muhammad và cộng sự (2012) cũng đã chỉ ra rằng chính sách lương

Chính sách lương của công ty có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đồng thời cũng tác động đến quyết định xin việc của sinh viên, như nghiên cứu của Samuel và cộng sự (2001) đã chỉ ra.

Lương, hay tiền lương, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành công việc theo thỏa thuận Chính sách lương hợp lý có thể tạo ra ảnh hưởng tích cực đến ý định xin việc của các ứng viên.

2.2.4 Cá nhân sinh viên Ý định xin việc làm cũng chịu ảnh hưởng lớn bởi chính bản thân sinh viên Điển hình là mức độ phù hợp của chính bản thân sinh viên đối với môi trường làm việc (địa điểm, tính chất công việc, tính cách đồng nghiệp…) Ngoài ra, còn một số yếu tố nhỏ khác như sự kỳ vọng của gia đình, tư tưởng và nguyện vọng của sinh viên…

Mức độ phù hợp giữa sinh viên và môi trường làm việc là sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức, diễn ra khi sinh viên đáp ứng nhu cầu của công ty, đồng thời công ty cũng chia sẻ những giá trị và nguồn lực với sinh viên (Kristof, 1996).

Nghiên cứu của Werbel và Johnson (2001) cho thấy rằng sự phù hợp giữa các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng đáng kể đến ý định và hiệu quả làm việc Sự tương thích này được định nghĩa là mức độ hòa hợp giữa một cá nhân và các thành viên khác trong tập thể (Judge & Ferris).

Ý định của con người bị ảnh hưởng bởi sự phù hợp giữa sở thích, giá trị, nhu cầu và tự nhận thức của cá nhân với các thuộc tính của môi trường (Edwards, Caplan, & Harrison, 1998) Nghiên cứu của Holland (1985) chỉ ra rằng con người sẽ cảm thấy hạnh phúc, có động lực và thành công hơn trong công việc khi tính cách của họ tương thích với môi trường làm việc.

Các công trình nghiên cứu có liên quan

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên (2010) đã khảo sát 253 người lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước Kết quả cho thấy có tám yếu tố chính, bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp, mức trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, cùng với ảnh hưởng từ gia đình và bạn bè Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ giải thích được 47,9% sự ảnh hưởng của các yếu tố này đối với quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước.

Một nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Lilama đã được thực hiện bởi Bùi Thị Minh Thư và Lê Nguyễn Toàn Khôi Nghiên cứu này phân tích kết quả thu thập từ quan sát và kiểm tra độ tin cậy của thang đo.

Theo nghiên cứu năm 2014, có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm văn hóa doanh nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, công việc, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, và mối quan hệ với lãnh đạo Trong số đó, lương và chế độ phúc lợi cùng với văn hóa doanh nghiệp được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Bromley H Kniveton (2004) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên thông qua khảo sát 384 sinh viên Kết quả phân tích cho thấy gia đình và nhà trường có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến quyết định nghề nghiệp của sinh viên Bên cạnh đó, sự ảnh hưởng từ anh chị em trong gia đình và bạn bè cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.

H Kniveton kiến nghị giáo viên nên nắm rõ những năng khiếu của sinh viên để có thể đưa ra những lời khuyên chính xác và phù hợp với các sinh viên nhất

Nghiên cứu của Christopher J Collins (2002) khám phá mối liên hệ giữa các hoạt động tuyển dụng sớm và quyết định ứng tuyển của những người mới vào thị trường lao động Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu trong quy trình tuyển dụng để thu hút ứng viên tiềm năng.

Bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ tích cực của ứng viên về công ty bao gồm sự công khai thông tin, hoạt động tài trợ, truyền miệng và quảng cáo Collins khuyến nghị các công ty nên tăng cường quảng bá thông qua quảng cáo và tài trợ, cũng như công khai thông tin về bản thân, nhằm nâng cao hình ảnh công ty và thu hút nhiều ứng viên hơn.

Nghiên cứu của Afsheen Majeed và Sidra Shakeel (2017) nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đào tạo và phát triển trong ngành ngân hàng tại Pakistan Ba giả thuyết được đưa ra bao gồm mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với hiệu suất làm việc, hiệu quả công việc với kỹ năng nhân viên, và hiệu suất làm việc với năng suất Kết quả cho thấy 93% người tham gia khảo sát coi chính sách đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng trong tổ chức, trong khi 73% khẳng định tổ chức thành công nhờ vào kỹ năng của nhân viên Đào tạo và phát triển không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn giúp nhân viên đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả hơn.

Nghiên cứu của Narendra Singh Chaudhary (2016) chỉ ra rằng chương trình đào tạo và phát triển trong ngành giáo dục có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Các hoạt động như hội thảo, hội nghị và khóa học ngắn hạn không chỉ nâng cao chuyên môn mà còn tăng năng suất và hiệu quả làm việc Nhân viên được công nhận đóng góp từ đồng nghiệp, từ đó gia tăng sự hài lòng và giữ chân họ trong tổ chức Đồng thời, những chương trình này còn mở ra cơ hội nghề nghiệp tốt hơn, bao gồm chính sách tăng lương và thăng tiến trong công việc.

Đề xuất mô hình nghiên cứu

2.4.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan

Tên đề tài Yếu tố Tác giả

1 Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước

1 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

2 Thương hiệu và uy tín tổ chức

6 Chính sách và môi trường tổ chức

7 Chính sách và thông tin tuyển dụng

8 Gia đình và bạn bè

2 Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại

2 Cơ hội đào tạo và phát triển

5 Lương và chế độ phúc lợi

6 Mối quan hệ với đồng nghiệp

7 Mối quan hệ với lãnh đạo

Bùi Thị Minh Thư và Nguyễn Toàn Khôi

3 Những yếu tố ảnh hưởng và động lực lựa chọn việc làm của sinh viên

4 Nghiên cứu quan hệ giữa hoạt động tuyển dụng và quyết định ứng tuyển của những người mới gia nhập thị trường lao động

1 Sự công khai về công ty

2 Các hoạt động tài trợ

5 Nghiên cứu về tầm quan trọng của chính sách đào tạo và phát triển

1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển tới hiệu suất nơi làm việc

2 Mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và kỹ năng nhân viên

3 Mối quan hệ giữa hiệu suất nơi làm việc và năng suất

6 Nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đến sự hài lòng của công việc trong ngành giáo dục

1 Mối quan hệ giữa các chương trình đào tạo và phát triển (hội thảo, hội nghị, các chương trình phát triển của phòng ban, khoá học ngắn hạn, khoá học tham khảo) tới sự phát triển của tổ chức

Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa trên các cơ sở lý luận đã trình bày ở chương 2 và bảng tổng hợp, tôi sẽ đưa ra dự đoán về mô hình các yếu tố có thể ảnh hưởng đến ý định xin việc tại công ty Vinamilk của sinh viên mới tốt nghiệp đại học ở thành phố Hồ Chí Minh.

Sơ đồ 1 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất xem xét ý định xin việc làm tại Vinamilk của sinh viên mới tốt nghiệp đại học ở thành phố Hồ Chí Minh, với bốn yếu tố ảnh hưởng bao gồm uy tín và thương hiệu của công ty, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương, cùng với đặc điểm cá nhân của sinh viên.

Phát biểu Nguồn tham khảo

1 H1 Uy tín và thương hiệu của công ty

Vinamilk có ảnh hưởng tích cực tới ý đinh xin việc làm tại công ty Vinamilk của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh

Chính sách đào tạo và phát triển của Vinamilk có tác động tích cực đến quyết định xin việc của sinh viên mới tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh Các chương trình đào tạo chuyên sâu và cơ hội phát triển nghề nghiệp tại Vinamilk thu hút nhiều ứng viên, tạo niềm tin cho sinh viên về một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tiềm năng thăng tiến trong sự nghiệp.

Bùi Thị Minh Thư và Nguyễn Toàn Khôi (2014)

Chính sách lương hấp dẫn tại Vinamilk có tác động tích cực đến quyết định xin việc của sinh viên mới tốt nghiệp đại học ở thành phố Hồ Chí Minh Mức lương cạnh tranh không chỉ thu hút nhân tài mà còn tạo động lực cho sinh viên lựa chọn công ty này làm nơi khởi đầu sự nghiệp Sự minh bạch trong chính sách lương cũng giúp tăng cường niềm tin của ứng viên vào Vinamilk.

Mức độ phù hợp giữa sinh viên và tổ chức có tác động tích cực đến ý định xin việc tại Vinamilk của sinh viên mới tốt nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Sự tương thích này không chỉ giúp sinh viên cảm thấy thoải mái hơn trong môi trường làm việc mà còn nâng cao khả năng thành công trong quá trình xin việc Các yếu tố như giá trị cá nhân, văn hóa tổ chức và mục tiêu nghề nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong việc định hình quyết định nghề nghiệp của sinh viên.

Bảng 2 Giả thiết nghiên cứu

Trong chương 2, nghiên cứu tổng hợp khái niệm về uy tín, thương hiệu, chính sách đào tạo và phát triển, cùng với chính sách lương, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp của sinh viên Nghiên cứu cũng đề xuất mô hình gồm 4 yếu tố dự đoán ảnh hưởng tích cực đến ý định xin việc tại Vinamilk của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quá trình nghiên cứu

Sơ đồ 2 Quy trình nghiên cứu

Phương pháp

Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp: phương pháp định lượng và phương pháp định tính

Phương pháp định tính được áp dụng thông qua phỏng vấn sinh viên năm tư vừa tốt nghiệp tại các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định xin việc tại công ty Vinamilk Bằng cách quan sát thực tế và sử dụng ngôn ngữ dễ hiểu, nghiên cứu giúp sinh viên có thể hiểu đúng ý và trả lời chân thật Qua việc phân tích và bổ sung các biến quan sát, nghiên cứu đưa ra kết luận cá nhân và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát trực tuyến dành cho sinh viên vừa tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý, với 20 biến quan sát được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đó.

Kết quả khảo sát sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0, trong đó độ tin cậy của các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cũng sẽ được thực hiện, và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu sẽ được kiểm định bằng phương pháp hồi quy bội.

Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), Hair và cộng sự (1998) chỉ ra rằng kích thước mẫu tối thiểu được xác định dựa trên hai yếu tố: mức tối thiểu và số lượng biến trong mô hình Cụ thể, cỡ mẫu tối thiểu được đề xuất là N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát Đối với mô hình nghiên cứu với 20 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu dự kiến sẽ là 20*5 = 100.

Nhóm nghiên cứu đã gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh và thu thập được 208 câu trả lời hợp lệ.

17 Ưu điểm: Đơn giản, chọn đơn vị nghiên cứu thông qua một giai đoạn, có đủ cơ sở tính xác suất

Nhược điểm của phương pháp này bao gồm việc yêu cầu khung mẫu chính xác, điều này có thể gây khó khăn trong việc thực hiện Bên cạnh đó, mẫu được chọn có thể bị phân tán, dẫn đến việc thu thập dữ liệu trở nên khó khăn Hơn nữa, còn có nguy cơ bỏ sót một số nhóm trong dân số, ảnh hưởng đến tính đại diện của kết quả nghiên cứu.

3.2.2 Tiêu chuẩn về hệ số Cronbach’s Alpha

- Cronbach's Alpha nằm trong khoang 0.7-0.79 độ tin cậy chấp nhận được

- Cronbach's Alpha nằm trong khoảng 0.8 - 0.89 độ tin cậy cao

- Cronbach's Alpha nằm trong khoang 0.9-1 độ tin cậy rất cao

- Giá trị tương quan tối thiểu r lớn hơn hoặc bằng 0.3

3.2.3 Tiêu chuẩn về mô hình EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp thống kê trong thống kê đa biến, được sử dụng để khám phá cấu trúc cơ bản của tập hợp biến lớn EFA giúp đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các mối quan hệ giữa các biến trong tập dữ liệu.

Chỉ số KMO là một yếu tố quan trọng để đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) cho thấy phân tích này là hợp lý Ngược lại, nếu KMO dưới 0.5, điều đó có thể chỉ ra rằng phân tích nhân tố không phù hợp.

Kiểm định Bartlett được sử dụng để đánh giá mối quan hệ giữa các biến quan sát trong phân tích nhân tố Nếu kết quả của kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, điều này cho thấy các biến quan sát có sự tương quan với nhau.

Trị số Eigenvalue là tiêu chí quan trọng trong phân tích EFA, giúp xác định số lượng nhân tố cần giữ lại Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 sẽ được duy trì trong mô hình phân tích.

Trong chương 3, nghiên cứu áp dụng hai phương pháp chính là định lượng và định tính Tiếp theo, tiến hành khảo sát sinh viên để thu thập dữ liệu, chuẩn bị cho bước nghiên cứu tiếp theo.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả

4.1.1 Mô tả mẫu khảo sát

4.1.1.1 Phân bố theo giới tính

Bảng 3: Thống kê mẫu theo giới tính

Tần suất Tỷ lệ % % Hợp lệ % Lũy kế

(Nguồn: Kết quả phân tích nghiên cứu trong SPSS)

Kết quả từ bảng 3 cho thấy nhóm giới tính "Nam" xuất hiện 72 lần, chiếm 34.6%, trong khi nhóm giới tính "Nữ" xuất hiện 135 lần, chiếm 64.9% Điều này cho thấy nghiên cứu nghiêng về quan điểm của giới tính "Nữ", điều này là hợp lệ do trong quá trình khảo sát, đối tượng được tiếp cận chủ yếu là nữ giới.

4.1.1.2 Phân bố theo ngành học

Kết quả từ bảng 4 cho thấy nhóm ngành “Quản trị kinh doanh” chiếm ưu thế với 103 lần xuất hiện, tương đương 49.5% Theo sau là nhóm ngành “Tài chính-Ngân hàng” với 61 lần (29.3%) và “Kế toán” với 32 lần (15.4%) Nhóm “Công Nghệ Thực Phẩm” có 11 lần xuất hiện (5.3%), trong khi nhóm “kĩ sư” chỉ chiếm 0.5% với 1 lần Điều này cho thấy nhóm nghiên cứu chủ yếu tập trung vào “Quản trị kinh doanh”, điều này là hợp lý do đối tượng khảo sát chủ yếu là sinh viên ngành này.

Bảng 4: Thống kê mẫu theo ngành học

Tần suất Tỷ lệ % % Hợp lệ % Lũy kế

4.1.2 Thống kê mô tả cho các biến định lượng (4 nhóm độc lập 1 nhóm phụ thuộc)

4.1.2.1 Thống kê mô tả cho biến độc lập “Uy tín và thương hiệu” (UTTH)

Bảng 5: Thống kê mô tả cho biến “Uy tín và thương hiệu”

MẪU GTNN GTLN Trung bình cộng Độ lệch chuẩn

Kết quả từ bảng 5 chỉ ra rằng trong số 208 người tham gia khảo sát, có sự biến động đáng kể trong quan điểm về tầm quan trọng của yếu tố UTTH, với điểm thấp nhất được ghi nhận.

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ đồng ý dao động từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý), với kỳ vọng là dấu dương Các yếu tố UTTH1 - UTTH4 đều xoay quanh giá trị trung bình từ 3-5, cho thấy giả thuyết ban đầu về dấu dương trong mô hình được hỗ trợ Độ lệch chuẩn nằm trong giới hạn cho phép, chứng tỏ dữ liệu này hoàn toàn phù hợp.

4.1.2.2 Thống kê mô tả cho biến độc lập “Chính sách đào tạo và phát triển” (DTPT)

Bảng 6: Thống kê mô tả cho biến “Chính sách đào tạo và phát triển”

MẪU GTNN GTLN TB cộng Độ lệch chuẩn

Kết quả từ bảng 6 chỉ ra rằng trong số 208 người tham gia khảo sát, có sự khác biệt rõ rệt trong quan điểm về tầm quan trọng của yếu tố DTPT, với điểm thấp nhất phản ánh sự đa dạng trong nhận thức này.

Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm số dao động từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý), với kỳ vọng của nhóm nghiên cứu là dấu dương Sự giao động này đã tạo ra các yếu tố DTPT1 - DTPT4, cho thấy tất cả đều xoay quanh giá trị trung bình từ 3 đến 5, tức là từ bình thường đến rất đồng ý Điều này chứng tỏ rằng giả thuyết ban đầu về dấu dương trong mô hình vẫn được hỗ trợ, và độ lệch chuẩn nằm trong giới hạn cho phép, cho thấy dữ liệu này hoàn toàn phù hợp.

4.1.2.3 Thống kê mô tả cho biến độc lập “Chính sách lương” (CSL)

Bảng 7: Thống kê mô tả cho biến “Chính sách lương”

Kết quả khảo sát với 208 người tham gia cho thấy sự khác biệt lớn trong quan điểm về mức độ quan trọng của yếu tố CSL, với điểm thấp nhất là 1 (rất không đồng ý) và cao nhất là 5 (rất đồng ý) Mặc dù nhóm nghiên cứu kỳ vọng có dấu dương, nhưng sự giao động này đã tạo ra các yếu tố CSL1 - CSL4, cho thấy giá trị trung bình dao động từ 3 đến 5, tức là từ bình thường đến rất đồng ý Điều này hỗ trợ giả thuyết ban đầu về dấu dương trong mô hình, với độ lệch chuẩn nằm trong giới hạn cho phép, khẳng định rằng dữ liệu này hoàn toàn phù hợp.

4.1.2.4 Thống kê mô tả cho biến độc lập “Cá nhân sinh viên” (SV)

Bảng 8: Thống kê mô tả cho biến “Cá nhân sinh viên”

Kết quả khảo sát với 208 người tham gia cho thấy sự biến động lớn trong quan điểm về tầm quan trọng của yếu tố SV, với điểm thấp nhất là 1 (rất không đồng ý) và điểm cao nhất là 5 (rất đồng ý) Mặc dù kỳ vọng của nhóm nghiên cứu là dấu dương, nhưng sự giao động này đã dẫn đến các yếu tố SV1 - SV4, cho thấy giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 3 đến 5, tức từ bình thường đến rất đồng ý Như vậy, giả thuyết ban đầu về dấu dương trong mô hình vẫn được xác nhận, với độ lệch chuẩn nằm trong giới hạn cho phép, khẳng định rằng dữ liệu này hoàn toàn phù hợp.

4.1.2.5 Thống kê mô tả cho biến phụ thuộc “Ý định xin việc làm” (YDXV)

Bảng 9: Thống kê mô tả cho biến “Ý định xin việc làm”

Kết quả khảo sát với 208 người tham gia cho thấy sự đa dạng lớn trong quan điểm về tầm quan trọng của yếu tố YDXV, với điểm số dao động từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) Mặc dù kỳ vọng của nhóm nghiên cứu là dấu dương, sự biến động này đã dẫn đến các yếu tố YDXV1 - YDXV4, cho thấy giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 3 đến 5, tức là từ bình thường đến rất đồng ý Như vậy, giả thuyết ban đầu về dấu dương trong mô hình được hỗ trợ, với độ lệch chuẩn nằm trong giới hạn cho phép, cho thấy dữ liệu này hoàn toàn phù hợp.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo với phương pháp Cronbach’ Alpha dành cho các biến độc lập

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “Uy tín và thương hiệu” (UTTH)

Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy của biến “Uy tín và thương hiệu”

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu xóa thang đo

Kết quả từ bảng 10 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.770, nằm trong khoảng 0.7 - 0.79, và tất cả các thang đo đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng thang đo của biến UTTH, bao gồm 4 thành phần UTTH 1, 2, 3, 4, có độ tin cậy cao và có thể được sử dụng cho các phân tích chuyên sâu tiếp theo.

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “Chính sách đào tạo và phát triển” (DTPT)

Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy của biến “Chính sách đào tạo và phát triển”

Kết quả từ bảng 11 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.775, nằm trong khoảng từ 0.7 đến 0.79, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3 Vì vậy, thang đo của biến DTPT, bao gồm 4 thang đo thành phần DTPT 1, 2, 3, 4, có độ tin cậy cao và có thể được sử dụng cho phân tích chuyên sâu trong phần tiếp theo.

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “Chính sách lương” (CSL)

Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy của biến “Chính sách lương”

Kết quả từ bảng 12 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.834, nằm trong khoảng từ 0.8 đến 0.89, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều vượt mức tối thiểu 0.3, chứng tỏ rằng thang đo của biến CSL, bao gồm 4 thang đo thành phần CSL 1, 2, 3, và 4, có độ tin cậy tốt và sẵn sàng cho phân tích chuyên sâu trong các phần tiếp theo.

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cá nhân sinh viên” (SV)

Bảng 13: Kiểm định độ tin cậy của biến “Cá nhân sinh viên”

Kết quả từ bảng 13 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha tổng đạt 0.826, nằm trong khoảng từ 0.8 đến 0.89, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan của tất cả các thang đo đều vượt mức tối thiểu 0.3, chứng tỏ rằng các thang đo thành phần SV 1, 2, 3, 4 đều có độ tin cậy tốt Do đó, thang đo của biến SV có thể được sử dụng cho các phân tích chuyên sâu trong phần tiếp theo.

4.3 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VỚI PHƯƠNG PHÁP EFA DÀNH CHO CÁC BIẾN ĐỘC LẬP

Bảng 14: Kiểm định KMO và Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

Kết quả từ bảng 14 cho thấy hệ số KMO đạt 0.882, vượt mức 0.5, và kiểm định Barlett’s có ý nghĩa ở mức 0.000 (không có sai số) Điều này cho thấy phân tích nhân tố cho mô hình nghiên cứu là phù hợp, khẳng định rằng các biến được chọn trong mô hình là đáng để nghiên cứu.

Bảng 15: Hệ số EIGENVALUES và % giải thích các nhân tố

Component Total % of Variance Cumulative %

Kết quả từ bảng 15 cho thấy mô hình phân tích nhân tố (EFA) đã xác định được 4 nhân tố có hệ số EIGENVALUES lớn hơn 1, và tổng cộng 4 nhân tố này giải thích được 64.132% biến thiên.

> 50% mô hình Do vậy, kết quả này hoàn toàn đúng với giả thuyết ban đầu mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập.

Kiểm định độ tin cậy với phương pháp EFA dành cho các biến độc lập

4.3.1 Thực hiện xoay nhân tố lần 1

Bảng 16: Hệ số hội tụ của các nhân tố Component

Kết quả bảng 16 cho thấy sau khi thực hiện xoay nhân tố bằng phương pháp

Trong phân tích VARIMAX, 16 biến quan sát đã được nhóm lại với giá trị hội tụ lớn hơn 0.5, ngoại trừ thang đo UTTH4 có giá trị thấp hơn tiêu chuẩn này Vì vậy, thang đo UTTH4 đã được loại bỏ và tiến hành xoay nhân tố lần thứ hai.

4.3.2 Thực hiện xoay nhân tố lần 2

Bảng 17: Hệ số hội tụ của các nhân tố Component

“VARIMAX” thì 15 biến quan sát (15 thang đo) đã tạo thành các nhóm hội tụ với giá trị lớn hơn tiêu chuẩn tối thiểu là 0.5

Bảng 18: Giá trị phân biệt của biến quan sát Component

Kết quả từ bảng 18 chỉ ra rằng tất cả các biến quan sát đều có giá trị phân biệt vượt quá tiêu chuẩn tối thiểu là 0.3 Do đó, 15 biến quan sát sẽ được giữ lại trong mô hình, và quá trình thu gọn biến sẽ được thực hiện trong phần tiếp theo.

4.4 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VỚI PHƯƠNG PHÁP EFA DÀNH CHO BIẾN PHỤ THUỘC

Bảng 19: Kiểm định KMO and Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .807

Kết quả từ bảng 19 chỉ ra rằng hệ số KMO đạt 0.807, lớn hơn 0.5, cho thấy mô hình vượt qua kiểm định Barlett’s với mức ý nghĩa 0.000 (không có sai số) Điều này khẳng định rằng phân tích nhân tố cho mô hình nghiên cứu là phù hợp và các biến được chọn trong mô hình là đáng để nghiên cứu.

Bảng 20: Hệ số EIGENVALUES và % giải thích các nhân tố

Kết quả từ bảng 20 chỉ ra rằng mô hình phân tích nhân tố (EFA) đã xác định được 1 nhân tố với hệ số EIGENVALUES lớn hơn 1, và nhân tố này cùng nhau giải thích được 71.123%, vượt mức 50% của mô hình Điều này khẳng định rằng kết quả hoàn toàn phù hợp với giả thuyết ban đầu của nghiên cứu, trong đó chỉ có 1 biến phụ thuộc.

Bảng 21: Nhân tố phụ thuộc tạo thành

“VARIMAX” thì 4 biến quan sát (4 thang đo) đã tạo thành các nhóm hội tụ duy nhất với

38 giá trị đều lớn hơn tiêu chuẩn tối thiểu là 0.5 Do đó, kết quả cuổi cùng để đưa vào thu gọn biến ở phần tiếp theo

4.5 PHÂN TÍCH SỰ TƯƠNG QUAN

Bảng 22: Tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

**Thể hiện mức ý nghĩa nằm trong sai số cho phép

Kết quả từ bảng 22 chỉ ra rằng hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa thống kê, được thể hiện qua hai dấu ** Cụ thể, các biến UTTH, DTPT, CSL và SV đều đạt mức ý nghĩa 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy sai số bằng 0.000 Do đó, các biến này có thể được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

4.6 THỰC HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN

Bảng 23: Tóm tắt mô hình

R 2 Hiệu chỉnh Sai số chuẩn

1 634 a 402 390 65804 a Predictors: (Constant), SV, UTTH, DTPT, CSL b Dependent Variable: YDXV

Total 147.047 207 a Predictors: (Constant), SV, UTTH, DTPT, CSL b Dependent Variable: YDXV

Kết quả từ bảng 23 và 24 cho thấy hệ số xác định hiệu chỉnh bình phương (𝑅̅ 2 = 0.390) và giá trị F là 34.147, đạt mức ý nghĩa 0.00 Điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét là phù hợp.

Mô hình chỉ giải thích được 39.0% biến phụ thuộc, trong khi 61% còn lại do các yếu tố khác chưa được xem xét Vì vậy, mô hình này chỉ có giá trị tham khảo trong việc đưa ra hàm ý quản trị và cần được nghiên cứu thêm trong nhiều tình huống khác nhau để có được đánh giá tổng quát hơn.

Bảng 25: Kiểm định kết quả hồi quy của từng biến độc lập

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Kiếm định Student

❖ Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hằng số được xác định là 0.900 với t = 3.092 và mức ý nghĩa là 0.002, cho thấy rằng hằng số này có ý nghĩa thống kê Điều này có nghĩa là khi chưa có bất kỳ yếu tố nào từ mô hình, giá trị YDXV của sinh viên là 0.900 Sự hợp lý của kết quả này nằm ở chỗ, khi sinh viên chưa nhận thức được những lợi ích mà công ty Vinamilk mang lại, khả năng xin việc làm của họ sẽ ở mức rất thấp.

Biến “UTTH” có ý nghĩa thống kê ở mức 100% với giá trị UTTH = 0.344 (t= 5.676; mức ý nghĩa: 0.00), cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, tác động vào “UTTH” sẽ làm YDXV thay đổi 34.4% Điều này chứng tỏ rằng uy tín và thương hiệu của công ty Vinamilk có ảnh hưởng đáng kể đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.

Biến "DTPT" có ý nghĩa thống kê cao với DTPT = 0.251 (t= 3.189; mức ý nghĩa: 0.02), cho thấy nó có ảnh hưởng đáng kể đến ý định xin việc làm của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể, khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào "DTPT" sẽ làm YDXV thay đổi 25.1% Điều này khẳng định rằng "Chính sách đào tạo và phát triển" là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu này.

Biến "CSL" có ý nghĩa thống kê cao với mức 99.97% (CSL = 0.214, t = 3.038, mức ý nghĩa: 0.003), cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào "CSL" sẽ làm thay đổi YDXV đến 21.4% Điều này chỉ ra rằng "Chính sách lương" là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả phân tích cho thấy biến "SV" có hệ số là -0.007 với giá trị t là -0.093 và mức ý nghĩa là 0.926, cho thấy biến này không có ý nghĩa thống kê Điều này có nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào yếu tố "SV" sẽ không làm biến YDXV thay đổi Do đó, yếu tố "Cá nhân sinh viên" được đánh giá là có độ tin cậy thấp trong mô hình nghiên cứu này.

Nghiên cứu cho thấy ba yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến ý định xin việc của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm uy tín và thương hiệu của Vinamilk, chính sách đào tạo và phát triển, cùng với chính sách lương hấp dẫn.

“Cá nhân sinh viên” không có tác động nên sẽ bị loại Ba yếu tố kể trên tiếp tục được sử dụng cho các nghiên cứu sau này

❖ Hệ số hồi quy chuẩn hóa

Biến "UTTH" có ý nghĩa thống kê 100% với giá trị UTTH = 0.356 (t= 5.676; mức ý nghĩa: 0.00), cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào "UTTH" sẽ làm YDXV thay đổi 35.6% Điều này chứng tỏ rằng "uy tín và thương hiệu" của công ty Vinamilk có ảnh hưởng đáng kể đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.

Biến "DTPT" có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 0.02, cho thấy nó ảnh hưởng đáng kể đến ý định xin việc làm của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể, khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào "DTPT" sẽ làm YDXV thay đổi 22.3% Do đó, "Chính sách đào tạo và phát triển" được xác định là yếu tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu này.

phân tích sự tương quan

Bảng 22: Tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

**Thể hiện mức ý nghĩa nằm trong sai số cho phép

Kết quả từ bảng 22 chỉ ra rằng hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa thống kê, được biểu thị bằng hai dấu ** Tất cả các biến UTTH, DTPT, CSL và SV đều đạt mức ý nghĩa 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy sai số bằng 0.000 Do đó, các biến này có thể được sử dụng cho phân tích bước tiếp theo.

Thực hồi quy tuyến tính đa biến

Bảng 23: Tóm tắt mô hình

R 2 Hiệu chỉnh Sai số chuẩn

1 634 a 402 390 65804 a Predictors: (Constant), SV, UTTH, DTPT, CSL b Dependent Variable: YDXV

Total 147.047 207 a Predictors: (Constant), SV, UTTH, DTPT, CSL b Dependent Variable: YDXV

Kết quả từ bảng 23 và 24 cho thấy hệ số xác định hiệu chỉnh bình phương (𝑅̅ 2 = 0.390) và giá trị F là 34.147, đạt mức ý nghĩa 0.00 Điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét là phù hợp.

Mô hình chỉ giải thích được 39,0% biến phụ thuộc, trong khi 61% còn lại do các yếu tố khác chưa được xem xét Vì vậy, mô hình này chỉ mang tính chất tham khảo cho việc quản trị và cần được nghiên cứu thêm trong nhiều tình huống khác nhau để có được đánh giá tổng quát hơn.

Bảng 25: Kiểm định kết quả hồi quy của từng biến độc lập

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Kiếm định Student

❖ Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hằng số là 0.900 với t = 3.092 và mức ý nghĩa 0.002, cho thấy hằng số này có ý nghĩa thống kê Điều này có nghĩa là khi chưa có yếu tố nào trong mô hình, YDXV của sinh viên là 0.900 Điều này hợp lý, vì nếu sinh viên chưa hiểu rõ lợi ích mà công ty Vinamilk mang lại, khả năng xin việc làm của họ sẽ rất thấp.

Biến "UTTH" có hệ số 0.344 với t = 5.676 và mức ý nghĩa 0.00, cho thấy rằng yếu tố "uy tín và thương hiệu" của công ty Vinamilk có ảnh hưởng đáng kể đến ý định xin việc của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể, khi các yếu tố khác không thay đổi, một sự tác động vào "UTTH" sẽ làm YDXV thay đổi 34.4% Điều này chứng tỏ rằng uy tín và thương hiệu là yếu tố quan trọng trong quyết định nghề nghiệp của sinh viên.

Biến “DTPT” có ý nghĩa thống kê cao với mức ý nghĩa 99.98%, cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào “DTPT” sẽ dẫn đến sự thay đổi 25.1% trong YDXV Điều này khẳng định rằng “Chính sách đào tạo và phát triển” là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, có ảnh hưởng đáng kể đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.

Biến "CSL" có ý nghĩa thống kê cao với CSL = 0.214 (t= 3.038; mức ý nghĩa: 0.003), cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, tác động vào "CSL" sẽ làm YDXV thay đổi 21.4% Điều này chứng tỏ rằng "Chính sách lương" ảnh hưởng lớn đến ý định xin việc của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả phân tích cho thấy biến “SV” có hệ số -0.007 với giá trị t là -0.093 và mức ý nghĩa 0.926, cho thấy rằng “SV” không có ý nghĩa thống kê Điều này có nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào yếu tố “SV” sẽ không ảnh hưởng đến YDXV Do đó, yếu tố “Cá nhân sinh viên” được xác định là có độ tin cậy thấp trong mô hình nghiên cứu này.

Nghiên cứu cho thấy ba yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến ý định xin việc của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm uy tín và thương hiệu của công ty Vinamilk, chính sách đào tạo và phát triển, cùng với chính sách lương hấp dẫn.

“Cá nhân sinh viên” không có tác động nên sẽ bị loại Ba yếu tố kể trên tiếp tục được sử dụng cho các nghiên cứu sau này

❖ Hệ số hồi quy chuẩn hóa

Biến "UTTH" có ý nghĩa thống kê 100% với giá trị UTTH = 0.356 (t= 5.676; mức ý nghĩa: 0.00), cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào "UTTH" sẽ làm YDXV thay đổi 35.6% Điều này chỉ ra rằng "uy tín và thương hiệu" của công ty Vinamilk có ảnh hưởng đáng kể đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.

Biến “DTPT” có ý nghĩa thống kê cao với DTPT = 0.223 (t= 3.189; mức ý nghĩa: 0.02), cho thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào “DTPT” sẽ làm YDXV thay đổi 22.3% Điều này khẳng định rằng “Chính sách đào tạo và phát triển” là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, có tác động đáng kể đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.

Biến "CSL" có hệ số là 0.216 với t = 3.038 và mức ý nghĩa 0.03, cho thấy yếu tố này có ý nghĩa thống kê ở mức 99.97% Điều này có nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi, sự tác động vào "CSL" sẽ dẫn đến sự thay đổi 21.6% trong YDXV Vì vậy, "Chính sách lương" được xác định là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.

Trong chương 4, nghiên cứu kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, đồng thời kiểm định mô hình đề xuất Kết quả cho thấy ba yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định xin việc làm tại Vinamilk của sinh viên là uy tín và thương hiệu, chính sách đào tạo và phát triển, cùng chính sách lương Phương trình hồi quy chuẩn hóa cho thấy các yếu tố này có tác động tích cực đến ý định xin việc của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

Định dạng
Số trang	60
Dung lượng	815,69 KB