1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN LÊ THỊ ANH TRANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG, NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN LÊ THỊ ANH TRANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, lợi thế cạnh tranh của các quốc gia và doanh nghiệp đã chuyển từ tài nguyên và nhân công giá rẻ sang chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, với tư cách là thành viên của WTO và việc thực thi hiệp định EVFTA, đang chịu ảnh hưởng từ cả mặt tích cực và tiêu cực trong lĩnh vực kinh tế Sức mạnh của lực lượng lao động trở thành yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế tri thức, khiến doanh nghiệp phải chú trọng vào việc xây dựng nguồn nhân lực và tuyển chọn nhân viên phù hợp Tuy nhiên, việc chọn đúng người chưa đủ; doanh nghiệp còn cần có chiến lược giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên chủ chốt Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành mối quan tâm hàng đầu của các chủ doanh nghiệp.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo, đồng thời giảm thiểu sai sót do nhân viên mới gây ra Khi nhân viên cảm thấy tin tưởng và có tinh thần đoàn kết, họ sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng để phát huy năng lực và gắn bó lâu dài Quan trọng hơn, sự ổn định này nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tạo dựng niềm tin từ khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định, công ty cần chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc Các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp cần được xem xét kỹ lưỡng Để giảm cảm giác nhàm chán và duy trì sự nhiệt tình trong công việc, nhà quản trị cần tạo ra những thử thách mới và khuyến khích sự sáng tạo trong đội ngũ Sự quan tâm và chăm sóc từ lãnh đạo sẽ giúp nhân viên luôn cảm thấy hứng thú và gắn bó với công ty.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp, bao gồm Công ty xăng dầu Quảng Bình, đang đối mặt với khó khăn trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động Đối thủ cạnh tranh ngày càng gia tăng, không chỉ từ các cửa hàng xăng dầu trong nước như Công ty xăng dầu Hưng Phát và Tổng Công ty dầu Việt Nam (PV oil), mà còn từ các đối thủ quốc tế với quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh mẽ Điều này khiến cho điều kiện kinh doanh trở nên khó khăn và khắc nghiệt hơn.
Nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Quảng Bình và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó Luận văn mang tên “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Quảng Bình” sẽ sử dụng dữ liệu thu thập từ khảo sát để phân tích và cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản lý Qua đó, nghiên cứu hy vọng giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhân viên có năng lực và tạo điều kiện để họ gắn bó lâu dài với công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại Công ty xăng dầu Quảng Bình Qua đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, đồng thời góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.
Bài viết này hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Quảng Bình.
Đo lường, phân tích và đánh giá sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Quảng Bình.
Đề xuất một số hàm ý, chính sách cho Công ty TNHH MTV xăng dầuQuảng Bình nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên bán hàng.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước gồm: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn đầu của nghiên cứu để thu thập tài liệu tham khảo và thông tin cần thiết cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho luận văn Kỹ thuật thảo luận được sử dụng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu Quá trình nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các buổi thảo luận nhóm với 5 nhân viên văn phòng.
1) từ đó xây dựng thang đo nháp Sử dụng thang đo mô tả công việc 5 yếu tố của JDI, có bổ sung thêm một số yếu tố.
Để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình, cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ quản lý Hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp công ty cải thiện chính sách và nâng cao sự hài lòng của nhân viên bán hàng, từ đó tăng cường hiệu quả làm việc và gắn bó của họ với công ty.
Quy trình phỏng vấn bắt đầu bằng việc nghiên cứu để nhân viên tự chia sẻ những yếu tố quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc và lý do họ muốn làm việc tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình Sau đó, tiến hành so sánh với các nội dung đã chuẩn bị sẵn và chỉ ra những yếu tố có thể nhân viên quan tâm nhưng chưa được đề cập Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, tổng hợp thông tin sẽ là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Bảng câu hỏi, sau khi được chỉnh sửa và hoàn thiện, sẽ được đưa vào nghiên cứu chính thức.
4.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu
Tác giả áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu từ các báo cáo hàng năm của Công ty Xăng dầu Quảng Bình, bao gồm báo cáo tổng kết, báo cáo kết quả kinh doanh và báo cáo quyết toán Ngoài ra, các tư liệu nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng được khai thác từ các nguồn báo chí, tạp chí và internet.
Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu trong nghiên cứu này được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình Để đảm bảo kết quả điều tra có ý nghĩa, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt ít nhất 5 lần số biến trong bảng câu hỏi, theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang.
Nghiên cứu khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh).
Nghiên cứu xác định kích thước mẫu dựa trên công thức rằng mỗi biến trong bảng câu hỏi tương ứng với 5 bảng câu hỏi Với 27 biến trong bảng câu hỏi, tổng số mẫu cần thiết là 27 x 55 mẫu.
Để tiến hành điều tra, chúng tôi đã sử dụng danh sách toàn bộ 185 nhân viên bán hàng của Công ty, được sắp xếp theo địa chỉ Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản đã được áp dụng, với việc sử dụng hàm ngẫu nhiên trên máy tính bỏ túi để chọn ra 135 mẫu từ danh sách này.
4.2.3 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu Đề tài sử dụng phần mềm “SPSS 20.0 for Windows” và “Microsoft Excel
2013” để xử lí và phân tích số liệu.Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích:
Các công cụ thống kê mô tả (frequencies, descriptives).
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết được thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó chính xác trong việc đo lường mục tiêu cần thiết, không có sai lệch hệ thống hay sai lệch ngẫu nhiên Để đạt được giá trị, thang đo phải có độ tin cậy, tức là cho ra kết quả nhất quán qua các lần đo lặp lại Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation).
Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu.
Sau khi hoàn tất quá trình mã hóa và làm sạch dữ liệu, bước tiếp theo là tiến hành phân tích nhân tố Trong giai đoạn này, các nhà nghiên cứu cần chú ý đến những yêu cầu và tiêu chuẩn quan trọng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả phân tích.
Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.4, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤
0.4 thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
Phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1998).
Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Để dữ liệu thu thập được có thể áp dụng phân tích này, giá trị KMO cần nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, tức là 0.5 < KMO < 1.
Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig ≤ 0.05, thì có ý nghĩa thống kê.
Các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể, và để đảm bảo sự phân biệt giữa các nhân tố, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát phải đạt ≥0.3 (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).
Sau khi hoàn tất phân tích nhân tố EFA và đánh giá độ tin cậy của thang đo, mô hình nghiên cứu có thể cần điều chỉnh để phù hợp với kết quả phân tích Việc hiệu chỉnh mô hình là cần thiết trước khi tiến hành hồi quy đa biến.
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và xác định hệ số của các yếu tố này trong phương trình hồi quy Việc này cho phép hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố và mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó có thể đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.
So sánh giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và các kiểm định thống kê như One sample T-test, Independent T-test, và Kruskal-Wallis giữa các tổng thể con theo các đặc điểm như tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác giúp nhận diện sự tương đồng và khác biệt giữa các nhóm Đo lường sự hài lòng trong công việc từ góc nhìn của nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, cung cấp thông tin thiết yếu để nhà quản lý tìm ra giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và góp phần vào sự ổn định và phát triển của Công ty Xăng dầu Quảng Bình.
Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và Hàm ý chính sách.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ và các công trình nghiên cứu khoa học Những nghiên cứu này tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau, góp phần làm rõ hơn về sự hài lòng trong môi trường làm việc Dưới đây là một số nghiên cứu liên quan đến đề tài này.
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại tại Huế đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, bao gồm: tính chất và áp lực công việc, thu nhập cùng các chế độ đãi ngộ, mối quan hệ và cách đối xử giữa các nhân viên, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Tập đoàn Tân Hiệp Phát, bao gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Phúc lợi, và (5) Môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Lê Thái Phong (2015) chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Hà Nội, bao gồm tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với quan hệ công việc Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên khảo sát 155 nhân viên.
Nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý và Lê Xuân Lộc (2015) xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các công ty truyền thông, bao gồm: Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Phúc lợi, và Bản chất công việc Dựa trên khảo sát 276 nhân viên, kết quả cho thấy Môi trường làm việc và Đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng Phương trình hồi quy của nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng (Sat) được tính toán dựa trên các yếu tố này với các hệ số tương ứng: Sat = 0.168 * Icom + 0.198 * Cow + 0.152 * Ben + 0.192 * Prom + 0.127 * Work + 0.222 * Env.
Nghiên cứu của Đăng Hồng Vương (2016) cho thấy rằng trong số 262 người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Bình Định, hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ là tiền lương và mối quan hệ với cấp trên.
(3) Thăng tiến; (4) Điều kiện làm việc; (5) Mối quan hệ đồng nghiệp là các yếu tố ảnh hưởng có đến sự hài lòng công việc của người lao động
Phương trình hồi quy của nghiên cứu là: HAILONG = 0.499*TIENLUONG + 0.309* CAPTREN + 0.170 *DONGNGHIEP + 0.154*DIEUKIEN + 0.146
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, yếu tố tiền lương và mối quan hệ với cấp trên, lãnh đạo là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017) đã chỉ ra rằng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, bầu không khí làm việc, cùng chính sách quản trị, có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp điện tử ở Thành phố Hồ Chí Minh Sự hài lòng này sau đó ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 200 mẫu phỏng vấn, cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy Chính sách quản trị và định hướng tương lai (CS) có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, tiếp theo là Bầu không khí và môi trường làm việc (MT), Khen thưởng và sự công nhận (KT), trong khi Đào tạo và phát triển (ĐT) có tác động ít nhất Cụ thể, các hệ số ảnh hưởng lần lượt là 0.583 cho CS, 0.104 cho MT, 0.064 cho KT và 0.046 cho ĐT.
Trong nhiều năm qua, đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, tại công ty TNHH MTV xăng dầu Quảng Bình, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện, đặc biệt là đối với nhóm lao động làm việc trong lĩnh vực bán hàng xăng dầu Điều này tạo ra một khoảng trống nghiên cứu, chính vì vậy tác giả quyết định thực hiện luận văn này với các chương chi tiết nhằm khám phá vấn đề này.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG
1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến sự hài long trong công việc
1.1.1.1 Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Theo từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô, nhu cầu được định nghĩa là sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu cho hoạt động sống của cá nhân, nhóm xã hội hay toàn xã hội, đóng vai trò là động cơ bên trong thúc đẩy tính tích cực.
(2000), nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng
Theo lý thuyết của Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân chia thành năm nhóm chính, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần Các nhóm nhu cầu này bao gồm: nhu cầu vật chất và sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện.
Nhu cầu sinh lý và vật chất bao gồm các yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại như thực phẩm, không khí, nước, trang phục và nơi ở Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu được thể hiện qua mức lương mà nhân viên nhận được.
Nhu cầu an toàn trong tổ chức bao gồm các vấn đề liên quan đến an ninh và an toàn, thể hiện qua các yếu tố như điều kiện vệ sinh, an toàn lao động và chính sách bảo hiểm.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiết yếu của con người, thể hiện mong muốn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với những người xung quanh, tham gia đầy đủ vào các nhóm và nhận được sự tin yêu từ mọi người Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua các mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên, góp phần tạo nên một không khí làm việc tích cực và gắn kết.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cả cuộc sống và công việc, khi con người mong muốn cảm thấy có giá trị và ảnh hưởng tích cực đến môi trường xung quanh Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua các hoạt động khen thưởng cho thành tích làm việc và cơ hội thăng tiến, giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu phát triển cá nhân và bộc lộ bản thân Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng bằng cách tạo ra cơ hội cho nhân viên phát triển, khuyến khích sự sáng tạo và giúp họ tự tin đối mặt với những thách thức trong công việc.
Nhu cầu sinh lý và vật chất là bậc thấp nhất trong thang nhu cầu của Maslow, trong khi nhu cầu tự thể hiện là bậc cao nhất và khó thỏa mãn nhất Maslow cho rằng mỗi cá nhân có một nhu cầu chủ đạo ảnh hưởng đến hành vi của họ, và quá trình thỏa mãn nhu cầu diễn ra từ thấp đến cao Khi một nhu cầu được thỏa mãn, động lực sẽ giảm và nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần xác định bậc nhu cầu hiện tại của họ để có những tác động phù hợp nhằm thúc đẩy họ lên bậc cao hơn.
Clayton Alderfer đã phát triển và sắp xếp lại thuyết nhu cầu của Maslow thông qua thuyết E.R.G, trong đó ông nhấn mạnh rằng hành động của con người được thúc đẩy bởi nhu cầu Theo thuyết này, con người đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản.
Nhu cầu tồn tại bao gồm những yêu cầu vật chất cơ bản thiết yếu cho sự sống của con người, tương tự như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn theo thuyết của Maslow.
Nhu cầu quan hệ đề cập đến những yêu cầu về sự tương tác và kết nối giữa các cá nhân Nó bao gồm nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng mà con người mong muốn được thỏa mãn từ môi trường xung quanh.
Nhu cầu phát triển là yếu tố nội tại của mỗi cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và nhu cầu được tôn trọng, thể hiện qua sự tự trọng và tôn trọng người khác Khác với quan điểm của Maslow, giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người có thể đồng thời theo đuổi sự thỏa mãn của tất cả các nhu cầu Hơn nữa, khi một nhu cầu bị cản trở, con người có xu hướng chuyển hướng nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác.
Con người có ba loại nhu cầu chính: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại giúp nhân viên tìm kiếm công việc có mức lương đủ sống và cảm giác an toàn, nhưng không nhất thiết thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ Nhu cầu quan hệ khuyến khích nhân viên hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, từ đó tạo ra sự trung thành và nỗ lực dù mức lương có thể chưa cao Cuối cùng, nhu cầu phát triển là động lực mạnh mẽ nhất, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực để hoàn thiện bản thân và đạt được mục tiêu cá nhân.
Brian Tracy đề xuất rằng trong quá trình làm việc, mỗi cá nhân có ba nhu cầu tinh thần cơ bản: sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau.
Nhu cầu về sự phụ thuộc thể hiện khao khát trở thành thành viên chính thức và cống hiến lâu dài cho công ty Những cá nhân này mong muốn công việc của họ tạo ra sự khác biệt lớn và góp phần vào sự phát triển của tổ chức Họ tìm kiếm cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức, đồng thời mong muốn hợp tác với cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.
MỘT SỐ LÝ THUYẾT NỀN CÓ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Nhu cầu cơ bản của con người được phân chia thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ xuất hiện.
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được áp dụng để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động thông qua việc đáp ứng các nhu cầu khác nhau Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua thu nhập và phúc lợi, trong khi nhu cầu xã hội và tự trọng được phản ánh qua mối quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện thông qua quyền tự chủ trong công việc.
1.2.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Lý thuyết công bằng của Adams là một trong những lý thuyết động lực làm việc quan trọng, tập trung vào việc xác định hai yếu tố chính: (1) Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp, bao gồm mức độ công việc, kỹ năng và thời gian làm việc; và (2) Yếu tố đầu ra mà cán bộ công nhân viên nhận được, như tiền lương, phúc lợi và đánh giá hiệu quả công việc.
Yếu tố đầu vào và đầu ra của nhân viên bán hàng sẽ được đánh giá và so sánh với những yếu tố tương tự của đồng nghiệp trong công ty.
Khi so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra, nếu một nhân viên bán hàng có kết quả vượt trội hơn so với đồng nghiệp, điều này cho thấy họ đã đóng góp nhiều công sức hơn vào công việc của mình.
Khi kết quả so sánh giữa yếu tố đầu vào và đầu ra của nhân viên bán hàng tương đương với đồng nghiệp, họ sẽ tiếp tục duy trì công việc hiện tại.
Kết quả so sánh giữa yếu tố đầu vào và đầu ra cho thấy hiệu suất thấp hơn so với đồng nghiệp, với tỷ lệ đầu ra trên đầu vào đóng góp nhiều hơn.
Bỏ công sức ít hơn
Không thay đổi, duy trì Đầu ra / Đầu vào
Không thay đổi, duy trì
Bỏ công sức ít hơn Đầu ra / Đầu vào Đóng góp nhiều hơn
Người lao động A Người lao động B
Theo lý thuyết công bằng của John Stacey Adams, nhân viên bán hàng có thể giảm bớt nỗ lực trong công việc và thậm chí có xu hướng muốn nghỉ việc khi cảm thấy không được đền bù xứng đáng với công sức bỏ ra.
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của sự thỏa mãn và hài lòng của nhân viên bán hàng Theo lý thuyết này, nhân viên cần cảm thấy rằng những gì họ nhận được từ kết quả lao động của mình phải lớn hơn những gì họ đã bỏ ra Đồng thời, sự so sánh giữa kết quả đầu ra và đầu vào cũng cần được thực hiện giữa các đồng nghiệp trong cùng tổ chức để đảm bảo tính công bằng và động lực làm việc.
1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kì vọng được đề xuất bởi Victor Vroom (1964), khác với Maslow
Vroom (1943) và Herzberg (1968) đã chỉ ra rằng động lực làm việc của con người chủ yếu không dựa vào nhu cầu, mà tập trung vào kết quả Ông nhấn mạnh rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc được xác định bởi nhận thức của họ về kỳ vọng vào mục tiêu và cơ hội mà họ thấy để hoàn thành công việc.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức :
Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực
Hình 1.2 Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom
Kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
NỖ LỰC THỰC HIỆN PHẦN THƯỞNG
KỲ VỌNG PHƯƠNG TIỆN HẤP LỰC VỀ
Phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc bao gồm các yếu tố như quan hệ làm việc, điều kiện làm việc và mức độ tự chủ trong công việc, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và thỏa mãn nhu cầu của người lao động thông qua nhận thức của họ Để đạt được điều này, các tổ chức cần xây dựng những thang đo nhân tố phù hợp dựa trên các đặc điểm cụ thể của nhân viên.
Nỗ lực hoàn thành công việc là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc Việc thực hiện công việc một cách hiệu quả tối ưu không chỉ đảm bảo chất lượng sản phẩm mà còn tiết kiệm thời gian và nguồn lực Bên cạnh đó, việc áp dụng các phần thưởng hợp lý sẽ tăng cường mức độ hài lòng và thỏa mãn của người lao động, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến.
1.2.4 Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Lý thuyết ERG của Alderfer phân loại nhu cầu của con người thành ba nhóm chính, ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Nhóm nhu cầu tồn tại bao gồm các yếu tố cơ bản như đói, khát và an toàn Nhóm nhu cầu liên đới tập trung vào mối quan hệ với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên Cuối cùng, nhu cầu tăng trưởng liên quan đến sự tự trọng và khẳng định bản thân.
Lý thuyết ERG của Alderfer, tương tự như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, phân chia nhu cầu của người lao động thành ba cấp độ: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Tuy nhiên, khác với Maslow, lý thuyết ERG cho rằng các nhu cầu này có thể xuất hiện đồng thời và có khả năng bù đắp cho nhau Ví dụ, một người lao động có thể không hài lòng với mức độ khó khăn trong công việc nhưng lại được bù đắp bằng mức lương và phúc lợi hợp lý Điều này cho thấy nhu cầu của người lao động có tính linh hoạt và đa dạng hơn so với mô hình cấp bậc truyền thống.
MỘT SỐ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LONG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1 Một số các nghiên cứu về sự hài long trong công việc
1.3.1.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc cho thấy 49% người lao động tại Hoa Kỳ hài lòng với công việc của họ, trong khi tỷ lệ này ở Đan Mạch là 62%, Nhật Bản 30% và Hungary 23% Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc bao gồm giới tính, an toàn lao động, quy mô nơi làm việc, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp tốt, thời gian đi lại ngắn, vấn đề giám sát, mối quan hệ với công chúng và cơ hội học tập để nâng cao trình độ.
1.3.2.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
Nghiên cứu của Keith & John chỉ ra rằng các yếu tố chính ảnh hưởng đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao bao gồm việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và phúc lợi khác Đặc biệt, nữ giới có mức độ thỏa mãn cao hơn nam giới, trong khi những người quản lý cũng cho thấy sự gia tăng mức độ thỏa mãn Bên cạnh đó, thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc.
1.3.3.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ cho thấy 47% người lao động rất hài lòng với công việc của họ Tuy nhiên, mức độ hài lòng này khác nhau giữa các nhóm lao động; chỉ có 33.6% lao động không có kỹ năng cảm thấy hài lòng, trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao đạt mức hài lòng lên tới 55.8%.
1.3.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự với 558 nhân viên toàn thời gian cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa sự thỏa mãn về tiền lương và mức độ nỗ lực của nhân viên Nguyên nhân của nghịch lý này là do doanh nghiệp thiếu kiến thức về hệ thống tiền lương thị trường và không biết cách thiết kế thang bảng lương khoa học Hơn nữa, việc trả lương và thưởng thường mang tính cảm tính, không có chính sách rõ ràng Kết quả là những nhân viên có nhiều nỗ lực và đóng góp cho tổ chức lại cảm thấy bất mãn với chính sách tiền lương hiện tại.
1.3.2 Một số các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả, như đã đề cập trong phần tổng quan nghiên cứu Một số mô hình tiêu biểu đã được phát triển để phân tích vấn đề này.
Nghiên cứu của Lê Thái Phong (2015) chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên tại Hà Nội chịu ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: (1) Tính chất công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến, và (4) Quan hệ công việc Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên khảo sát 155 nhân viên.
Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017) đã chỉ ra rằng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm công tác đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, bầu không khí làm việc, cùng với chính sách quản trị và định hướng tương lai, có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp điện tử ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả từ 200 mẫu phỏng vấn cho thấy sự hài lòng này là yếu tố quan trọng thúc đẩy cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Hình 1.5 Thang đo sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
3.Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
Mức độ hài lòng của nhân viên Đào tạo và phát triển
Khen thưởng và sự công nhận
Bầu không khí và môi trường làm việc
Chính sách quản trị và định hướng tương lai
Sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Nguồn : Trịnh Thùy Anh, Phan Tường Vi (2017)
Nghiên cứu cho thấy Chính sách quản trị và định hướng tương lai (CS) có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, tiếp theo là Bầu không khí và môi trường làm việc (MT), Khen thưởng và sự công nhận (KT), trong khi Đào tạo và phát triển (ĐT) lại có tác động ít nhất Các yếu tố này được thể hiện qua hệ số ảnh hưởng: 0.583 cho CS, 0.104 cho MT, 0.064 cho KT và 0.046 cho ĐT.
Nghiên cứu của Phan Thanh Hải (2017) chỉ ra rằng trong lĩnh vực kiểm toán độc lập tại Việt Nam, sự hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố như tiền lương và giao tiếp giữa kiểm toán viên với cấp trên Ngoài ra, cơ hội thăng tiến, tính chất công việc và đánh giá hiệu quả công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của kiểm toán viên tại các doanh nghiệp kiểm toán.
Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của KTV tại các doanh nghiệp KTV Việt Nam bao gồm 5 nhân tố chính Phương trình cụ thể thể hiện sự liên kết giữa các yếu tố này là: SAC = 0.342 SAL +.
Quan hệ công việc với lãnh đạo (LEA) Tiền lương (SAL) Đào tạo và Cơ hội thăng tiến (PRO)
Tính chất công việc (WOR)
Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các DNKT Việt Nam (SAC)
Hình 1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến SHL của người lao động tại các DNKT VN Đánh giá hiệu quả công việc (EVAL)
Hình 1.6 Mô hình đo lường sự ảnh hưởng của văn hóa DN đến sự hài lòng và cam kết gắp bó của nhân viên với tổ chức
Nghiên cứu trong nước cho thấy sự hài lòng công việc của người lao động chủ yếu được đánh giá qua thái độ của họ đối với công việc hiện tại cùng với các yếu tố kỳ vọng khác Kết quả cho thấy sự hài lòng này khác nhau tùy thuộc vào phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát Tuy nhiên, các yếu tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương và đãi ngộ, cũng như mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và môi trường làm việc.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đã xác định một số yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết.
Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:
SAT Sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại
Công ty TNHH MTV xăng dầu Quảng Bình.
X = {X1,…, X6} Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng α = {α0,…, α7} Hệ số hồi quy tác động đến sự hài lòng ei Sai số
Bản chất công việc bao gồm những thách thức mà nhân viên phải đối mặt, cơ hội để phát huy năng lực cá nhân và cảm giác thú vị khi thực hiện nhiệm vụ Các yếu tố chính của bản chất công việc sẽ được phân tích kỹ lưỡng để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc.
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển cá nhân và thăng tiến trong tổ chức Những yếu tố này không chỉ bao gồm các chương trình đào tạo mà còn liên quan đến khả năng phát triển năng lực và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Cơ hội phát triển cá nhân…
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo và phong cách lãnh đạo Khả năng của lãnh đạo trong việc thực hiện các chức năng quản trị cũng là yếu tố then chốt trong tổ chức Các yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo.
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện qua những cảm nhận về hành vi và mối quan hệ giữa các cá nhân Sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực Các yếu tố liên quan đến đồng nghiệp cần được xem xét kỹ lưỡng để cải thiện sự gắn kết và phát triển trong tổ chức.
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
- Có tinh thần đồng đội
- Sẵn sàng giúp đỡ nhau.
- Có sự nhất trí cao
Sự thỏa mãn về lương và thu nhập của nhân viên gắn liền với cảm nhận về tính công bằng trong việc trả lương Để đánh giá mức độ thỏa mãn này, cần xem xét các tiêu chí cụ thể liên quan đến cảm nhận và kỳ vọng của nhân viên.
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Người lao động hài lòng về chế độ lương
Môi trường làm việc là không gian đảm bảo vệ sinh và an toàn, giúp tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên Các yếu tố cấu thành môi trường làm việc bao gồm sự sạch sẽ, an ninh, và các tiện nghi cần thiết để hỗ trợ hiệu suất làm việc.
- Nhân viên không bị áp lực công việc quá cao
- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
- Đảm bảo điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình lý thuyết
Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Nghiên cứu tập trung vào 6 yếu tố chính, bao gồm bản chất công việc, lương và thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như môi trường làm việc.
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được đề xuất:
Bản chất công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại công ty TNHH MTV xăng dầu Quảng Bình Khi công việc được đánh giá tốt, nhân viên sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình Ngược lại, nếu công việc không đạt yêu cầu, sự hài lòng sẽ giảm sút, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và tinh thần của nhân viên Do đó, việc cải thiện bản chất công việc là cần thiết để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của đội ngũ bán hàng.
Chính sách lương và thu nhập tại công ty TNHH MTV xăng dầu Quảng Bình có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng Nghiên cứu cho thấy rằng mức lương hợp lý và các chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực làm việc và nâng cao tinh thần của nhân viên Do đó, việc cải thiện chính sách lương thưởng không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng mà còn góp phần vào hiệu quả làm việc của đội ngũ bán hàng.
Quan hệ tốt với đồng nghiệp có mối liên hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty TNHH MTV xăng dầu Quảng Bình Sự tương tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào hiệu suất công việc tổng thể Nhân viên có mối quan hệ đồng nghiệp tốt thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và năng suất làm việc tại công ty.
Quan hệ giữa nhân viên bán hàng và lãnh đạo tại công ty TNHH MTV xăng dầu Quảng Bình có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng trong công việc của họ Khi mối quan hệ này được đánh giá tốt, sự hài lòng của nhân viên cũng tăng lên, ngược lại, nếu mối quan hệ không tốt, điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty TNHH MTV xăng dầu Quảng Bình Sự phát triển nghề nghiệp và khả năng thăng tiến không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty TNHH MTV xăng dầu Quảng Bình Sự đánh giá tích cực về môi trường làm việc sẽ dẫn đến mức độ hài lòng cao hơn của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó với công ty.
Trong Chương 1, tác giả đã tổng hợp các khái niệm và lý thuyết cơ bản cùng với nhiều nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc Kết quả cho thấy có rất nhiều nghiên cứu đã được công bố, cả trong và ngoài nước, liên quan đến vấn đề này.
