KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Tổng Công ty Khí Việt Nam (PVGAS), được thành lập vào ngày 20/09/1990, là đơn vị hàng đầu trong ngành công nghiệp khí, đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia với chuỗi hoạt động từ khai thác đến kinh doanh khí đốt Năm 2018, PVGAS đạt lợi nhuận trước thuế 14.030,48 tỷ đồng và đứng thứ ba trong số các công ty nộp thuế thu nhập doanh nghiệp cao nhất cả nước Ban lãnh đạo PVGAS đặt mục tiêu phát triển doanh nghiệp thành đơn vị khí mạnh và cạnh tranh hàng đầu khu vực ASEAN Tuy nhiên, tình hình nhân sự hiện tại đang gặp khó khăn với tỷ lệ nghỉ việc khoảng 2,5% mỗi năm, chủ yếu do ảnh hưởng của giá dầu thấp và chính sách đãi ngộ chưa công bằng Việc nhân sự chất lượng cao rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các công ty nước ngoài đã dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực ở những vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến năng suất lao động và chiến lược phát triển bền vững của PVGAS trong tương lai.
Để nâng cao sự cam kết của người lao động với PVGAS, cần tập trung vào việc cải thiện sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc Điều này không chỉ giúp ổn định đội ngũ nhân sự mà còn giữ chân những nhân sự giỏi và có trình độ cao, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã kiểm định mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc, cũng như kết quả công việc của người lao động Các nghiên cứu này được thực hiện trong nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau, như nghiên cứu của Koskei và cộng sự (2018) và Dinc.
(2017), Hafiz (2017), Memari và cộng sự (2013), Chen và Francesco (2003), Nguyễn
Nghiên cứu của Thị Phương Dung và cộng sự (2014) chỉ ra rằng các bối cảnh, thời điểm, lĩnh vực và văn hóa quốc gia khác nhau đã ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu Do đó, việc áp dụng các hàm ý quản trị từ những nghiên cứu này vào ngành Khí Việt Nam là không phù hợp.
Trong nhận thức của tác giả đến thời điểm hiện tại, với ngành Công nghiệp khí Việt
Việc nghiên cứu tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại PVGAS là rất cần thiết, do hiện tại chưa có nghiên cứu chính thức nào thực hiện điều này Đề tài “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam” sẽ cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự cam kết và gắn bó của nhân viên, từ đó giữ chân những nhân lực có trình độ cao Nghiên cứu cũng hướng đến việc nâng cao sự hài lòng trong công việc và tạo động lực cho người lao động, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm và phát triển PVGAS thành doanh nghiệp ngành khí hàng đầu tại Châu Á.
Các nghiên cứu liên quan
Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc của người lao động như:
Nghiên cứu của Koskei, Kimutai và Bogonko (2018) tại Trường đại học University of Eastern Africa, Kenya, với 233 nhân viên tham gia, đã chỉ ra rằng Cam kết tiếp tục có tác động yếu tới kết quả công việc của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do chỉ tập trung vào một thành phần trong cam kết tổ chức, cụ thể là Cam kết tiếp tục, và được thực hiện trong phạm vi hẹp tại một trường đại học.
Nghiên cứu của Dinc (2017) đã phân tích ảnh hưởng của các thành phần Cam kết tổ chức, bao gồm Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực, đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên trong các công ty sản xuất nội thất tại Bosnia Herzegovina Kết quả cho thấy Cam kết tình cảm và Cam kết chuẩn mực có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc, đồng thời sự hài lòng này cũng ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc Tuy nhiên, Cam kết tiếp tục không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu còn có một số hạn chế, như chỉ tập trung vào ngành sản xuất nội thất và số lượng mẫu khảo sát chỉ là 437.
Nghiên cứu của Hafiz (2017) về tác động của Cam kết tổ chức tới hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Lahore, Pakistan, dựa trên 213 khảo sát, cho thấy ba thành phần chính của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực đều có ảnh hưởng rõ rệt đến kết quả công việc của người lao động Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế về kích thước mẫu và phạm vi, chỉ tập trung vào nhân viên ngân hàng tại thành phố Lahore.
Nghiên cứu của Memari, Mahdieh, Marnani (2013) chỉ ra rằng cam kết tổ chức có tác động đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng Meli ở tỉnh Kurdistan, Iran Qua khảo sát 153 nhân viên, kết quả cho thấy cam kết chuẩn mực là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn có những hạn chế do chỉ thực hiện ở một tỉnh nhỏ, nên chưa thể coi là đại diện cho toàn bộ Iran.
Nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) tại Châu Á đã chỉ ra mối quan hệ giữa ba thành phần của Cam kết tổ chức: Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực, với kết quả công việc và hành vi công dân trong tổ chức.
Nghiên cứu trên 253 mẫu khảo sát giám sát cấp trung tại Trung Quốc cho thấy Cam kết tình cảm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc và hành vi công dân trong tổ chức Ngược lại, Cam kết tiếp tục không liên quan đến kết quả công việc nhưng lại có tác động tiêu cực đến hành vi công dân Cam kết chuẩn mực cũng có tác động tích cực đến cả kết quả công việc và hành vi công dân Đặc biệt, mối quan hệ giữa Cam kết tình cảm với kết quả công việc và hành vi công dân mạnh hơn so với Cam kết chuẩn mực Tuy nhiên, nghiên cứu này có giới hạn vì chỉ thực hiện trong một nhóm nhỏ nhân sự giám sát cấp trung tại Trung Quốc, do đó kết quả chỉ chính xác trong bối cảnh văn hóa cụ thể này.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) tại Việt Nam đã khảo sát 160 nhân viên văn phòng tại thành phố Cần Thơ để xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức Kết quả cho thấy có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết này, bao gồm văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu có giới hạn do chỉ tập trung vào một nhóm nhỏ nhân viên văn phòng tại Cần Thơ, nên kết quả chỉ có giá trị trong phạm vi hẹp.
Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường sự cam kết của nhân sự đối với Tổng công ty, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và cải thiện mức độ hài lòng trong tương lai.
Dựa trên mục tiêu tổng quát, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được triển khai như sau:
Xác định các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc sẽ giúp Tổng công ty Khí Việt Nam cải thiện môi trường làm việc và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Đo lường tác động của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng tại Tổng công ty Khí Việt Nam Nghiên cứu này nhằm phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động.
Để nâng cao sự cam kết của nhân viên tại Tổng công ty Khí Việt Nam, cần đề xuất một số hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức Những yếu tố này không chỉ giúp tăng cường mức độ cam kết của người lao động mà còn cải thiện kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc Việc chú trọng đến các yếu tố này sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn trong tương lai.
Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu cụ thể, đề tài được triển khai với các câu hỏi nghiên cứu sau:
Các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam Cam kết tổ chức không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty Việc hiểu rõ các yếu tố này là cần thiết để cải thiện chất lượng công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam là một yếu tố quan trọng cần được nghiên cứu Những yếu tố này không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc sẽ giúp Tổng công ty Khí Việt Nam cải thiện môi trường làm việc, nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.
Để nâng cao sự cam kết của đội ngũ nhân sự tại Tổng công ty Khí Việt Nam, cần đề xuất những hàm ý quản trị như xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quan trọng, và cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch cũng sẽ góp phần nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tác động tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động ở Tổng công ty Khí Việt Nam
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức và ảnh hưởng của chúng đến kết quả công việc cũng như sự hài lòng trong công việc tại văn phòng Tổng công ty Khí Việt Nam ở Tp Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát bao gồm những người lao động đang làm việc tại các văn phòng thuộc các Ban của Tổng Công ty và các Công ty trực thuộc tại Tp Hồ Chí Minh.
- Thời gian khảo sát: thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu từ tháng 7/2019 đến tháng 8/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài áp dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Thực hiện tổng kết cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước liên quan, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất
- Tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu được thực hiện bằng cách điều tra nhân sự tại Tổng công ty Khí Việt Nam trong khoảng thời gian từ tháng 07/2019 đến tháng 08/2019 bằng bảng câu
Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 để đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất.
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này giúp nhà quản trị hiểu rõ tác động của cam kết tổ chức đối với kết quả công việc và sự hài lòng của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định những yếu tố tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Nhà quản trị cần xây dựng định hướng đúng đắn để cải thiện cam kết, kết quả công việc và sự hài lòng của nhân viên Việc áp dụng chính sách nhân sự phù hợp sẽ tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao cam kết tổ chức và kết quả công việc, từ đó giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ hơn Điều này không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành và nền kinh tế.
Tác giả hy vọng rằng nghiên cứu sẽ cung cấp những gợi ý quản trị hữu ích cho Lãnh đạo Tổng Công ty Khí Việt Nam, giúp họ xây dựng kế hoạch và chiến lược rõ ràng nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên và hiệu quả công việc tại PVGAS Điều này không chỉ giúp giữ chân những nhân viên giỏi mà còn tạo động lực để họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của PVGAS.
Cấu trúc của luận văn
Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1: Khái quát về đề tài nghiên cứu Chương này trình bày các vấn đề về lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, bố cục của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Chương này tập trung tổng kết cơ sở lý thuyết về cam kết tổ chức, kết hợp lược khảo các nghiên cứu trước cùng chủ đề làm nền tảng xác định các biến số trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương nàytrình bày về quy trình, phương pháp nghiên cứu được vận dụng trong đề tài, mẫu nghiên cứu, cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này tập trung vào các kết quả nghiên cứu thu được từ xử lý dữ liệu, cụ thể: kết quả phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy bội, các kiểm định liên quan đến độ phù hợp của mô hình ước lượng
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này khái quát các nội dung đã đạt được của đề tài, trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở chương 4, một số hàm ý quản trị và khuyến nghị được đề xuất Ngoài ra, các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được thảo luận
Trong chương 1, tác giả đã nêu rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu, cùng với kết cấu của luận văn Tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến tác động của cam kết tổ chức đối với kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu
Các khái niệm dưới đây được trình bày nhằm thao tác hóa và đưa ra các chỉ số đo lường Mặc dù một khái niệm có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng nội hàm của nó vẫn giữ nguyên Tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm và chọn ra khái niệm phù hợp nhất với đề tài để áp dụng.
Theo Kanter (1968), sự cam kết thể hiện qua việc cá nhân sẵn sàng cống hiến sức lực và duy trì mối gắn bó với một hệ thống xã hội, dựa trên các mối quan hệ và tính cách của họ Meyer & Allen (1997) cũng nhấn mạnh rằng cam kết là một trạng thái tâm lý quan trọng, phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng lớn đến quyết định tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Theo Hall và cộng sự (1970), sự cam kết được thể hiện qua quá trình hợp nhất các mục tiêu của tổ chức và cá nhân, tạo nên sự phù hợp ngày càng tăng giữa chúng.
Sự cam kết là khả năng tập trung ý chí vào một mục tiêu, hành động hoặc lý tưởng, với ý nghĩa quan trọng hơn cả sự sống còn (Howard Thurman, 1963).
Sự cam kết của một cá nhân với tổ chức bao gồm thái độ, hành vi, suy nghĩ và niềm tin, thể hiện qua việc họ quyết định ở lại Nguyên nhân của sự cam kết này có thể là do họ nhận thấy lợi ích và ý nghĩa từ tổ chức, hoặc đơn giản là không có lựa chọn công việc nào khác Tuy nhiên, mức độ cam kết này có thể thay đổi, không phải lúc nào cũng bền vững, mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động.
2.1.2.1 Khái niệm cam kết tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Định nghĩa về cam kết tổ chức có sự khác biệt tùy thuộc vào quan điểm của từng nhà nghiên cứu.
Theo Porter và cộng sự (1968), "sự cam kết với tổ chức" được định nghĩa là mong muốn mạnh mẽ duy trì tư cách thành viên trong tổ chức, sẵn sàng nỗ lực để tạo ảnh hưởng tích cực cho tổ chức, cùng với niềm tin và sự chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức được hiểu là sự kiên định của cá nhân trong việc trở thành thành viên và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức (Mowday & cộng sự, 1979).
Theo Becker (1960), cam kết được hình thành khi một cá nhân đặt cược vào tổ chức, liên kết tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi hành động nhất quán.
Những người lao động cam kết với tổ chức thường đánh giá quyết định ở lại dựa trên yếu tố đạo đức, thay vì chỉ chú trọng đến mức độ thỏa mãn hay địa vị mà tổ chức mang lại trong quá khứ (Marsh và Mannari, 1977).
Cam kết tình cảm với tổ chức là trạng thái tâm lý của các thành viên, thể hiện mức độ họ chấp nhận và hấp thu các đặc điểm của tổ chức mà họ tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).
Cam kết với tổ chức là mức độ gắn bó của cá nhân với tổ chức và sự quyết tâm thực hiện mục tiêu của tổ chức (Theo Pool, 2007) Allen và Meyer (1990) định nghĩa cam kết này là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, liên quan đến quyết định tiếp tục là thành viên Họ cũng chỉ ra rằng những nhân viên có cảm xúc gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ có động lực làm việc cao hơn và đóng góp nhiều hơn so với những người khác (Allen và Meyer, 1997).
Cam kết tổ chức của người lao động được xem là trạng thái tâm lý quan trọng, giúp gắn bó họ với tổ chức Trạng thái này không chỉ ảnh hưởng đến việc duy trì công việc hiện tại mà còn thúc đẩy sự chấp nhận các giá trị của tổ chức và khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.
2.1.2.2 Các thành phần của cam kết tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu định nghĩa cam kết tổ chức theo cách riêng, dẫn đến việc họ sử dụng các thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Dưới đây là một số đề xuất chính về các thành phần đo lường cam kết tổ chức.
Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết tổ chức:
1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức
2) Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức
3) Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức
O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của cam kết tổ chức:
1) Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
2) Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức
3) Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết tổ chức:
1) Cam kết tình cảm (Affective): nhân viên muốn ở lại tổ chức và có cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; cảm thấy có giá trị và hài lòng với công việc của họ
2) Cam kết tiếp tục (Continuance): nhân viên cảm thấy cần ở lại tổ chức và sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức
3) Cam kết chuẩn mực (Normative): nhân viên cảm thấy nên ở lại tổ chức và có cảm giác tội lỗi khi rời khỏi tổ chức
Các nghiên cứu về cam kết tổ chức
Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc của người lao động như:
Nghiên cứu của Koskei, Kimutai, Bogonko (2018) tại Trường đại học University of Eastern Africa ở Kenya đã khảo sát 233 nhân viên và chỉ ra rằng Cam kết tiếp tục có tác động yếu tới kết quả công việc Tuy nhiên, nghiên cứu này gặp hạn chế khi chỉ thực hiện trong phạm vi hẹp của một trường đại học và chỉ tập trung vào một thành phần trong cam kết tổ chức, cụ thể là Cam kết tiếp tục.
Nghiên cứu của Dinc (2017) phân tích ảnh hưởng của các thành phần Cam kết tổ chức, bao gồm Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực, đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên trong các công ty sản xuất nội thất tại Bosnia Herzegovina Kết quả cho thấy Cam kết tình cảm và Cam kết chuẩn mực có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hài lòng công việc và Cam kết tình cảm lại ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc Tuy nhiên, nghiên cứu không phát hiện ảnh hưởng của Cam kết tiếp tục đến sự hài lòng công việc Hạn chế của nghiên cứu bao gồm việc chỉ tập trung vào ngành sản xuất nội thất và số lượng mẫu khảo sát hạn chế chỉ 437.
Nghiên cứu của Hafiz (2017) về tác động của Cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Lahore, Pakistan, đã khảo sát 213 người Kết quả cho thấy ba thành phần của Cam kết tổ chức: Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực đều có ảnh hưởng rõ rệt đến kết quả công việc của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do chỉ thực hiện trên một mẫu nhỏ và trong phạm vi hạn hẹp của nhân viên ngân hàng tại thành phố Lahore.
Nghiên cứu của Memari, Mahdieh và Marnani (2013) tại Ngân hàng Meli ở tỉnh Kurdistan, Iran, đã khảo sát 153 nhân viên và cho thấy cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc của họ Tuy nhiên, nghiên cứu này còn hạn chế vì chỉ được thực hiện ở một tỉnh nhỏ, do đó chưa thể đại diện cho toàn bộ tình hình ở Iran.
Nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) tại Châu Á đã chỉ ra mối quan hệ giữa ba thành phần của Cam kết tổ chức, bao gồm Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết chuẩn mực, với kết quả công việc và hành vi công dân trong tổ chức.
Nghiên cứu với 253 mẫu khảo sát từ giám sát cấp trung tại Trung Quốc cho thấy Cam kết tình cảm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc và hành vi công dân trong tổ chức Ngược lại, Cam kết tiếp tục không liên quan đến kết quả công việc nhưng lại tác động tiêu cực đến hành vi công dân Bên cạnh đó, Cam kết chuẩn mực cũng có ảnh hưởng tích cực đến cả hai yếu tố này Mối quan hệ giữa Cam kết tình cảm và kết quả công việc, hành vi công dân mạnh hơn so với Cam kết chuẩn mực Tuy nhiên, nghiên cứu này có giới hạn khi chỉ thực hiện trong một nhóm nhỏ nhân sự giám sát cấp trung tại Trung Quốc, do đó kết quả chỉ có giá trị trong bối cảnh văn hóa cụ thể đó.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) tại Việt Nam đã khảo sát 160 nhân viên văn phòng tại thành phố Cần Thơ để xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức Kết quả cho thấy có năm nhân tố chính bao gồm văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do chỉ thực hiện trên một mẫu nhỏ tại Cần Thơ, do đó kết quả chỉ có giá trị trong phạm vi hẹp cho bộ phận văn phòng tại khu vực này.
Các nghiên cứu trước đây cho thấy mỗi nghiên cứu đều có những hạn chế do thời gian, lĩnh vực nghiên cứu và văn hóa khác nhau giữa các quốc gia Điều này đặc biệt đúng với ngành Khí đốt tại Việt Nam và văn hóa người Việt Vì vậy, các kết quả nghiên cứu này chỉ mang tính chất tham khảo, giúp tác giả thực hiện một nghiên cứu sâu và cụ thể hơn về tác động của Cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng của người lao động tại PVGAS trong bối cảnh ngành Khí đốt tại Việt Nam.
Mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc
Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu, cho thấy mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và hiệu quả công việc Các khái niệm liên quan bao gồm mức độ hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò và hành vi chuẩn mực trong công việc Meyer và Allen (1997) đã chỉ ra rằng cả khía cạnh tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều ảnh hưởng đến kết quả đạt được, trong khi trách nhiệm lâu dài có thể không liên quan hoặc thậm chí có tác động tiêu cực.
Cam kết với tổ chức thể hiện sự chấp nhận và gắn bó với các mục tiêu của tổ chức (Mayer & Schoorman, 1992) Nhân viên chủ động chấp nhận giá trị và mục tiêu của tổ chức, nỗ lực hướng tới những mục tiêu đó (Mayer & Schoorman, 1992; Porter & cộng sự, 1974) Nhân viên có mức độ cam kết cao sẽ tham gia tích cực vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974), ngay cả khi phải đối mặt với áp lực Ngược lại, nhân viên cam kết thấp thường phản ứng tiêu cực với căng thẳng, dẫn đến việc lơ là công việc và từ chối nỗ lực (Jamal, 1984, 1985) Những hành vi này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc Nghiên cứu cho thấy cam kết tình cảm có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả công việc, vượt trội hơn so với cam kết tiếp tục (Siders, George, & Dharwadkar, 2001; Mowday, Porter, & Steers, 1982).
Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc Tại PVGAS, yếu tố cam kết này có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc, dẫn đến các giả thuyết H1, H2, H3 được đặt ra để phân tích sâu hơn về mối liên hệ này.
Giả thuyết H1: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động
Giả thuyết H2: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động
Giả thuyết H3: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động
2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc, với kết quả thống kê có ý nghĩa (Dinc & Huric, 2016; Malik, Nawab, Naeem, and Danish, 2010) Tuy nhiên, vẫn còn nhiều tranh cãi về mối quan hệ nhân quả giữa hai yếu tố này Một số nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc là yếu tố nguyên nhân ảnh hưởng đến cam kết tổ chức (Fu, Deshpande, and Zhao, 2011; Mowday, Porter, and Steers, 1982), trong khi các nghiên cứu gần đây lại chứng minh rằng cam kết tổ chức có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên (Yucel and Bektas, 2012; Kacmar, Carlson, and Brymer).
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) đã chỉ ra mối quan hệ giữa các thành phần cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc Cụ thể, Meyer và Allen (1996) phát hiện rằng cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, trong khi cam kết tiếp tục lại có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng này.
Các nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc Tại PVGAS, chúng ta cần xem xét ảnh hưởng của cam kết tổ chức đối với sự hài lòng công việc thông qua các giả thuyết H4, H5 và H6.
Giả thuyết H4: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
Giả thuyết H5: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
Giả thuyết H6: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
2.3.3 Mối quan hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc
Kết quả công việc, theo định nghĩa của Campbell, là hành vi thể hiện thành quả của quá trình lao động Khi thành quả đạt chất lượng tốt, chúng ta sẽ cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc và hài lòng với những gì mình đã làm.
Một nghiên cứu thực tế đã chỉ ra rằng có mối tương quan giữa mức độ kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu năm 1985 cho thấy rằng nhân viên có hiệu suất làm việc tốt thường đạt được mức độ hài lòng cao hơn, đồng thời họ cũng là những nhân viên chất lượng Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là niềm vui trong công việc có thực sự dẫn đến chất lượng công việc cao hơn, hay chính kết quả công việc xuất sắc mới tạo ra sự hài lòng cho nhân viên.
Một nhân viên hài lòng với công việc cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao bởi chủ, điều này giúp anh ta nhận thức được giá trị bản thân và xứng đáng với sự đền bù hợp lý Khi anh ta thỏa mãn với nhu cầu và thách thức trong công việc, mức độ hài lòng cao sẽ dẫn đến nỗ lực làm việc và kết quả tốt Ngược lại, một nhân viên chăm chỉ và thực hiện tốt công việc sẽ nhận được khen thưởng, lương cao và sự ghi nhận, từ đó gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của họ.
Jacobs và Soloman (1977) đã đề xuất rằng "phần thưởng" có thể tạo ra sự hài lòng và thỏa mãn cho nhân viên Nghiên cứu của họ chỉ ra rằng khi một nhân viên có năng suất cao nhận được phần thưởng, sự hài lòng của họ sẽ gắn liền với kết quả công việc đạt được.
Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc Tại PVGAS, chúng ta cần xem xét ảnh hưởng của kết quả công việc đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra giả thuyết H7 để làm rõ vấn đề này.
Giả thuyết H7: Kết quả công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu về cam kết tổ chức cho thấy sự hài lòng trong công việc của người lao động là yếu tố quan trọng Các nhà nghiên cứu, cả quốc tế lẫn trong nước, đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức và kết quả công việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao cam kết tổ chức để cải thiện sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Dựa trên các mô hình nghiên cứu của Koskei, Kimutai và Bogonko (2018), Dinc (2017), Hafiz (2017), Memari, Mahdieh và Marnani (2013), cùng với Chen và Francesco (2003), tác giả đã phát triển một mô hình nghiên cứu mới Mô hình này dựa trên lý thuyết về cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực, cam kết tổ chức, kết quả công việc và sự hài lòng công việc, đồng thời phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này Mô hình được chia thành hai nhóm biến chính: nhóm độc lập và nhóm phụ thuộc.
Nhóm biến độc lập dựa theo đề xuất của Meyer và Allen (1991) là 03 nhân tố: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực
Nhóm biến phụ thuộc sẽ dựa theo chỉ số mô tả công việc của Smith (1969) gồm biến Kết quả công việc và Sự hài lòng công việc
Mô hình nghiên cứu đề xuất được cụ thể hóa như trong hình 2.1 bên dưới
Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, các phương trình tổng quát mô tả mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu được biểu diễn như sau:
JP: Kết quả công việc của người lao động tại PVGAS
JS: Sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS
AC: Cam kết tình cảm
CC: Cam kết tiếp tục
NC: Cam kết chuẩn mực
β i : hệ số hồi quy tương ứng với biến độc lập i
Dựa vào mô hình nghiên cứu và tổng quan các công trình đã trình bày, chúng tôi đã xây dựng các giả thuyết nghiên cứu tương ứng, tóm tắt như sau:
Giả thuyết H1: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động
Giả thuyết H2: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động
Giả thuyết H3: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động
Giả thuyết H4: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
Giả thuyết H5: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
Giả thuyết H6: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
Giả thuyết H7: Kết quả công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Qui trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu là chuỗi hành động có trình tự, liên quan đến kiến thức và tư duy logic Việc xây dựng quy trình nghiên cứu là bước quan trọng trong thực hiện đề tài Tác giả đã điều chỉnh quy trình nghiên cứu theo mô hình của Chey Kay và Buce Beckworth (1996), như được trình bày trong hình 3.1.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các khái niệm
Hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Tiến hành khảo sát, thu thập thông tin
Mã hóa, làm sạch dữ liệu Mẫu nghiên cứu chính thức Đánh giá độ tin cậy thang đo
- Tương quan với biến tổng ≥ 0.3
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Chấp nhận những nhân tố có điểm dừng >1
Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết
Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu của luận văn được tiến hành qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước đã được mô tả trong hình 3.1.
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định mục tiêu nghiên cứu, từ đó tác giả tiến hành lược khảo các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước liên quan để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất, đồng thời phát triển các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài.
Bước 2: Áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, tác giả điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu để phù hợp với bối cảnh của PVGAS và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phát phiếu khảo sát chính thức đến người lao động tại PVGAS
Dữ liệu thu thập từ người lao động tại PVGAS sẽ được mã hoá và làm sạch trước khi tiến hành phân tích chính thức Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ áp dụng các kỹ thuật như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, cùng với các kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Bước 5: Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị và đề xuất giải pháp thích hợp.
Xây dựng thang đo
Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để điều chỉnh các yếu tố của thang đo cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Nghiên cứu này dựa trên các công trình trước đó nhằm làm cơ sở và được hiệu chỉnh cho phù hợp với thực tiễn tại Tổng công ty Khí Việt Nam.
Cam kết tổ chức là sự kết hợp giữa thái độ, hành vi, suy nghĩ và niềm tin của cá nhân đối với tổ chức Biểu hiện rõ ràng nhất của cam kết này là việc cá nhân quyết định ở lại tổ chức Nguyên nhân dẫn đến cam kết có thể là do họ nhận thấy lợi ích và ý nghĩa từ tổ chức, hoặc đơn giản là không có lựa chọn công việc nào khác Tuy nhiên, mức độ cam kết này có thể thay đổi theo thời gian, không phải lúc nào cũng ổn định, mà chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích cam kết tổ chức qua ba khía cạnh chính: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực Cụ thể, khía cạnh cam kết tình cảm bao gồm 5 biến quan sát, khía cạnh cam kết tiếp tục có 4 biến, và khía cạnh cam kết chuẩn mực gồm 3 biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này được lấy từ thang đo gốc của Allen và Meyer về cam kết tổ chức được phát triển vào năm 1990.
Bảng 3.1: Thang đo cam kết tổ chức
Mã hóa Cam kết tổ chức (OC) Nguồn tham khảo
AC1 Tôi rất sẵn sàng dành khoảng thời gian còn lại trong sự nghiệp của mình cho công ty này
AC2 Tôi cảm thấy tự hào về công ty của mình
AC3 Tôi cảm thấy như tôi và công ty như một thể gắn kết, chuyện của công ty cũng là chuyện của tôi
AC4 Tôi cảm thấy khó khăn gắn bó với một công ty khác nếu rời khỏi công ty hiện tại
AC5 Tôi cảm thấy mình là một thành viên trong công ty
CC1 Tôi quan tâm tới việc công ty sẽ gặp khó khăn gì sau khi tôi bỏ việc
CC2 Nếu tôi quyết định từ bỏ công ty bây giờ sẽ có rất nhiều sự xáo trộn trong cuộc sống của tôi
CC3 Tôi thật sự rất mong muốn ở lại công ty
CC4 Có những đề nghị hấp dẫn nào từ các công ty khác đáng để tôi xem xét
NC1 Tôi nghĩ rằng mình sẽ luôn luôn trung thành với một công ty
Tôi gắn bó với công ty này vì tôi cho rằng cam kết tiếp tục gắn bó rất quan trọng nó liên quan đến vấn đề đạo đức
NC3 Mọi thứ sẽ tốt hơn nếu mọi người cam kết gắn bó tuyệt đối với công ty mà họ đang làm việc
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo sự hài lòng công việc phản ánh trạng thái tâm lý tích cực của cá nhân trong môi trường làm việc, chịu ảnh hưởng bởi mong muốn và thực tế công việc Nghiên cứu này áp dụng thang đo với 6 biến quan sát, được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Lusch và Serpkenci (1990), Spector (1994), và Christen cùng các cộng sự (2006).
Bảng 3.2: Thang đo sự hài lòng công việc
Mã hóa Sự hài lòng công việc (JS) Nguồn tham khảo
JS1 Tôi cảm thấy luôn được tôn trọng tại nơi làm việc
Lusch và Serpkenci (1990); Spector (1994); Christen và cộng sự (2006)
JS2 Công việc của tôi cho tôi thể hiện hết khả năng của mình
JS3 Công việc giúp tôi nâng cao chuyên môn của mình
JS4 Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo
JS5 Công ty là ngôi nhà thứ hai của tôi
JS6 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại công ty này
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo kết quả công việc là công cụ đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên những điểm mạnh và điểm yếu của họ Việc đánh giá chính xác kết quả công việc thường gặp khó khăn do tính phức tạp của nó Nghiên cứu này áp dụng thang đo được thiết lập với 4 biến quan sát, dựa trên mô hình của Lusch và Serpkenci (1990) cũng như nghiên cứu của Christen và cộng sự (2006).
Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc
Mã hóa Kết quả công việc (JP) Nguồn tham khảo
JP1 Tôi tin rằng tôi là nhân viên làm việc hiệu quả
JP2 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã làm
JP3 Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả
JP4 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng một biến độc lập và hai biến phụ thuộc Biến độc lập bao gồm 12 câu hỏi liên quan đến cam kết tổ chức, trong khi hai biến phụ thuộc gồm 6 câu hỏi về sự hài lòng công việc và 4 câu hỏi liên quan đến kết quả công việc.
Phương pháp nghiên cứu
- Thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được xây dựng với 22 biến đo lường, bao gồm 12 biến về cam kết tổ chức, 6 biến về sự hài lòng công việc và 4 biến về kết quả công việc, kèm theo 6 câu hỏi để thu thập thông tin cá nhân của nhân viên Thiết kế bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.
- Thiết kế mẫu nghiên cứu:
Trong nghiên cứu định lượng về kiểm tra lý thuyết, việc chọn mẫu là yếu tố quyết định chất lượng kết quả nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kích thước mẫu chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như phương pháp phân tích, độ tin cậy và phương pháp ước lượng Nhiều quy tắc và kinh nghiệm đã được các nhà nghiên cứu đề xuất để xác định kích thước mẫu phù hợp cho nghiên cứu.
Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu này được dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến:
Theo nghiên cứu của Hatcher (1994), kích cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá nên gấp 5 lần tổng số biến quan sát, quan điểm này cũng được Hair và cộng sự (1998) ủng hộ Trong nghiên cứu này, với 22 biến quan sát, số mẫu cần thiết tối thiểu là 110 mẫu.
Theo Tabachnick và Fidell (1996), trong phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được được tính theo công thức 50 + 8*m (với m là số biến độc lập) Do đó, số mẫu cần thiết cho nghiên cứu này ít nhất là 58 mẫu.
Theo Harris (2001), kích cỡ mẫu tối thiểu được xác định bằng công thức n ≥ 104 + m (với n là cỡ mẫu và m là số biến độc lập và phụ thuộc) hoặc n ≥ 50 + m nếu m < 5 Trong nghiên cứu này, số mẫu cần thu thập là 53 mẫu Để đảm bảo độ chính xác và chất lượng của nghiên cứu, 300 bảng câu hỏi khảo sát đã được phát cho nhân viên Tổng công ty.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, khảo sát nhân viên văn phòng của Tổng công ty Khí Việt Nam và các công ty trực thuộc tại TP HCM Cuộc khảo sát diễn ra từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019.
3.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các câu hỏi trong thang đo tương quan với nhau Bên cạnh đó giúp người phân tích loại bỏ các biến quan sát chưa phù hợp Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn các thang đo trong khi có độ tin cậy Cronbach’ alpha từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp rút gọn một tập hợp các biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp nhỏ hơn, có ý nghĩa hơn, đồng thời vẫn giữ nguyên thông tin của tập ban đầu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) EFA thích hợp khi đáp ứng đủ các điều kiện cần thiết.
Chỉ số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO) được sử dụng để đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố Nếu giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, điều này cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test) là một phương pháp thống kê nhằm kiểm tra giả thuyết H0 Nếu giá trị ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05, giả thuyết H0 sẽ bị bác bỏ, cho thấy các biến có mối tương quan trong tổng thể Điều này chứng tỏ rằng dữ liệu được sử dụng cho phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.
Tổng phương sai trích (% cumulative variance) là chỉ số quan trọng cho biết tỷ lệ phần trăm biến thiên của các biến quan sát được giải thích bởi các nhân tố Để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của phân tích, tổng phương sai trích cần đạt mức tối thiểu là 50%.
+ Điểm dừng (Eigenvalue): đại diện cho một phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Những nhân tố Eigenvalue > 1 sẽ được chấp nhận
Hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ tiêu quan trọng thể hiện mối tương quan giữa các biến và nhân tố trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) Để được chấp nhận, hệ số này cần phải lớn hơn 0.5 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008); nếu không, biến đó sẽ bị loại khỏi mô hình Trong trường hợp hệ số tải nhân tố có dấu (-), cần lấy trị tuyệt đối Quá trình EFA sẽ được thực hiện nhiều lần cho đến khi xác định được các biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, từ đó giúp xác định và đặt tên cho các nhân tố mới.
- Phân tích hồi quy tuyến tính, Anova kiểm định giả thuyết
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mô hình này.
Kiểm định F trong phân tích phương sai được sử dụng để kiểm tra tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Khi giá trị Sig F nhỏ hơn 0.05, giả thuyết H0 cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 sẽ bị bác bỏ Điều này cho thấy các biến trong mô hình có khả năng giải thích sự biến đổi của biến phụ thuộc, chứng tỏ rằng mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu và có thể áp dụng.
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa β (Unstandardized coefficients) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định ý nghĩa của các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình Việc chú ý đến dấu của các hệ số này là cần thiết để kiểm tra tính đúng đắn của giả thuyết kỳ vọng Từ đó, có thể xác định và xây dựng mô hình hồi quy một cách chính xác.
