CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi các nhà nghiên cứu như một thái độ của người lao động đối với công việc, bao gồm cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ Theo Weiss (1967), thỏa mãn công việc không chỉ là cảm giác tích cực mà còn phản ánh sự kết nối giữa cá nhân và môi trường làm việc.
Theo Locke (1976), thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà con người có đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một đánh giá tổng quát, phản ánh thái độ của cá nhân đối với công việc của họ.
Theo Ellickson & Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc của họ, dựa trên thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc càng phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao.
Sự thỏa mãn công việc, theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích mà một cá nhân có đối với công việc của mình Điều này thể hiện cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng theo quan điểm của tác giả, nó xảy ra khi người lao động làm việc trong môi trường đáng tin cậy và cảm thấy hứng thú với công việc Điều này dẫn đến thái độ tích cực đối với công việc và khả năng chấp nhận khối lượng công việc phù hợp với năng lực cá nhân.
2.1.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được công nhận là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết Nhu cầu Năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết này, nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhu cầu cơ bản trong việc thúc đẩy hành vi con người.
Maslow đã phát triển lý thuyết Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) nổi tiếng, được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực Theo ông, hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, được phân chia thành các cấp độ từ thấp đến cao, phản ánh tầm quan trọng của chúng đối với sự tồn tại và phát triển Các nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước khi con người có thể đạt được những nhu cầu cao hơn Do đó, hành động của con người, cả cá nhân lẫn trong tổ chức, chủ yếu dựa trên việc thỏa mãn nhu cầu, điều này không chỉ mang lại sự hài lòng mà còn thúc đẩy họ hành động.
Theo thang nhu cầu của A Maslow, nhu cầu được chia thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao Cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh, an toàn, trong khi cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
A Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng thời, nó cũng bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thể hiện ở sơ đồ 2.1 sau
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội
Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu của A Maslow được giải thích chi tiết như sau
Bậc 1 - Nhu cầu sinh học (Physiological needs) Nhu cầu sinh học còn được gọi là nhu cầu cơ bản (basic needs) hoặc nhu cầu của cơ thể (body needs) bao gồm những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh học, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái, Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Maslow cho rằng các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi những nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn Khi các nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng, chúng sẽ chi phối và thúc đẩy hành động của con người.
Bậc 2 - Nhu cầu an toàn, an ninh (Safety, security needs) Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, c ác kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Bậc 3 - Nhu cầu xã hội (Social needs) Nhu cầu về xã hội còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (Belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (Needs of love) Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ,làm việc nhóm,… Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Maslow xếp nhu cầu này sau hai nhu cầu cơ bản trước đó, nhưng ông nhấn mạnh rằng việc không thoả mãn nhu cầu này có thể dẫn đến các vấn đề nghiêm trọng về sức khoẻ tâm thần và thần kinh.
Bậc 4 - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs) Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.2.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài
Nhiều nghiên cứu trên toàn cầu đã phân tích sự thỏa mãn công việc trong các lĩnh vực khác nhau Tác giả sẽ tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến chủ đề này, tìm kiếm những điểm tương đồng và từ đó tiến hành nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu của Edith Elizabeth (2006) tập trung vào sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại các trường Trung học và Tiểu học Krishna ở Mỹ Mục tiêu chính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên Phương pháp nghiên cứu được áp dụng là định lượng, với việc thu thập dữ liệu qua khảo sát và phân tích thống kê bằng mô hình ANOVA một chiều Nghiên cứu được thực hiện tại 32 trường, bao gồm 3 trường Tiểu học Krishna ở Mỹ và các trường Trung học Krishna ở Ấn Độ, với 377 phiếu khảo sát được phát ra và 344 phiếu thu về Dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố: động cơ nội tại (bao gồm công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự công nhận) và nhân tố bên ngoài (bao gồm điều kiện làm việc, đồng nghiệp, sự giám sát, lương, sự an toàn và chế độ quản lý).
Nghiên cứu về ISKCON (hệ thống trường Krishna) cho thấy rằng trong nhóm nhân tố động cơ nội tại, sự thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến nhân viên Trong khi đó, đối với nhóm nhân tố bên ngoài, sự giám sát của cấp trên là yếu tố có tác động lớn nhất Các nhân tố như điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và chế độ quản lý của ISKCON có ảnh hưởng thấp hơn.
Wallace D Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở Mỹ, áp dụng phương pháp định lượng và kỹ thuật thống kê mô tả Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ và đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đồng thời áp dụng hệ số tương quan Spearman và kiểm định bằng mô hình hồi quy tuyến tính Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự.
Theo nghiên cứu năm 1969, sự thỏa mãn công việc được phân chia thành hai nhóm nhân tố: nhóm nội tại bao gồm đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến, và nhóm bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả cho thấy, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc, trong khi lương và sự hỗ trợ của cấp trên chỉ tác động yếu Đặc biệt, đặc điểm công việc là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc.
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Trong những năm qua, Việt Nam đã tiến hành nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, tương tự như các nghiên cứu trên thế giới Một trong những công trình tiêu biểu là nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại môi trường làm việc ở Việt Nam.
(2011) “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH
Công ty TM-DV Tân Hiệp Phát đã áp dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và cộng sự phát triển vào năm 1969 Bên cạnh 5 yếu tố chính trong JDI, bao gồm tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên và đồng nghiệp, tác giả còn bổ sung thêm 2 yếu tố mới là điều kiện công việc và phúc lợi xã hội để phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 300 nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát cho thấy năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi Trong số đó, phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là tiền lương và đặc điểm công việc Ngược lại, mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc có tác động ít hơn đến sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan Hương (2013) tập trung vào "Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh" Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đo lường mức độ thỏa mãn của họ, và kiểm tra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các cá nhân dựa trên các yếu tố cá nhân khác nhau.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính qua thảo luận nhóm và phương pháp định lượng với phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chuẩn bị sẵn Các công cụ kiểm định như hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan hồi quy tuyến tính đã được sử dụng Tác giả đã áp dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và bổ sung thêm ba thành phần: giá trị công việc, sự ổn định của công việc và thương hiệu ngân hàng Kết quả cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, sự ổn định công việc, thương hiệu ngân hàng, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với thu nhập Đặc biệt, thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc có tác động mạnh mẽ đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng.
Trần Xuân Thạnh (2015), Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định, Journal of Science – 2015, Vol 5 (1), 113
Nghiên cứu tại An Giang University nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định đã chỉ ra rằng có 6 nhóm nhân tố chính, bao gồm đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc Các yếu tố này được đánh giá thông qua 23 biến quan sát Kết quả phân tích mô hình hồi quy đa biến cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với cấp trên là bốn yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại PISICO.
Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên và Dương Phú Tùng (2015) xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp ở TP Hội An, nhằm hỗ trợ các nhà quản lý đưa ra giải pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân viên Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 213 nhân viên qua khảo sát sử dụng thang đo Liker 5 mức độ Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 21.0, thông qua các phương pháp như kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết quả chỉ ra rằng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm Đồng nghiệp, Tiền lương, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc và Đào tạo thăng tiến.
Nghiên cứu của Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) tập trung vào mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với trường hợp cụ thể là VNPT Cần Thơ Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về tầm quan trọng của việc nâng cao sự thỏa mãn công việc nhằm tăng cường sự kết nối của nhân viên với công ty.
Nghiên cứu được công bố trong Tạp chí Khoa học ĐHQGHN Kinh tế và Kinh doanh (Tập 32, Số 3, 2016) phân tích ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ Tác giả đã áp dụng mô hình thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu Dữ liệu được thu thập từ 209 nhân viên chính thức của VNPT Cần Thơ, và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Lê Ngọc Nương, Chu Thị Vân Anh và Cao Thị Thanh Phượng (2017) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các công ty xây dựng công trình giao thông, với trường hợp điển hình là Công ty cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên Nghiên cứu áp dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp với mô hình hồi quy đa biến Kết quả cho thấy trong 7 yếu tố được phân tích, bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và sự phù hợp với chính sách, mục tiêu và văn hóa công ty, chỉ có 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là đồng nghiệp và thu nhập cùng phúc lợi.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Tác giả đề xuất bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động dựa trên bảng tổng hợp từ các nghiên cứu trong nước và quốc tế Những yếu tố này được kế thừa có chọn lọc từ chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969), bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, cấp trên và đồng nghiệp Tuy nhiên, tác giả đã điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, thay “Tiền lương” bằng “Thu nhập”, “Cấp trên” bằng “Lãnh đạo”, “Cơ hội thăng tiến” bằng “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, đồng thời bổ sung thêm hai yếu tố mới là “Trao quyền” và “Văn hóa cơ quan” Nghiên cứu tập trung vào đối tượng là cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại đơn vị này.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cùng các đơn vị trực thuộc là cơ quan nhà nước, do đó có đặc thù riêng về cấp, phân quyền trách nhiệm công việc và môi trường làm việc, khác biệt so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Các nghiên cứu trong nước trước đây chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất, không phản ánh đúng đặc điểm hoạt động và môi trường làm việc của các đơn vị sự nghiệp và cơ quan nhà nước.
Sự thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng từ các yếu tố cá nhân và đặc điểm công việc (Wexley và Yukl, 1984) Mô hình của Hackman và Oldham (1974) cho thấy rằng sự thiết kế công việc phù hợp sẽ dẫn đến sự thỏa mãn và hiệu quả cao trong công việc Cụ thể, nhân viên cần hiểu rõ công việc, sử dụng đa dạng kỹ năng và cảm nhận được tầm quan trọng của nhiệm vụ Sự hứng thú trong công việc là yếu tố then chốt để nhân viên đạt được cảm giác thỏa mãn.
Khi người lao động hiểu rõ công việc của mình và cảm thấy công việc phù hợp với khả năng, họ sẽ yêu thích và hài lòng hơn với công việc Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra là đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức H1(+) cho thấy có mối quan hệ đồng biến giữa đặc điểm công việc và sự thỏa mãn trong công việc của nhóm đối tượng này.
2.3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Sydney Jourard, quan điểm và tính cách cá nhân chiếm 85% thành công, trong khi mức lương và thăng tiến phụ thuộc vào sự ủng hộ của người khác Theo lý thuyết Herzberg, cơ hội thăng tiến là yếu tố kích thích người lao động Nghiên cứu của Trần Xuân Thạnh (2015) cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc tại Pisico Bình Định Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến liên quan chặt chẽ đến sự thỏa mãn công việc (Peterson và cộng sự, 2003; Sclafance, 1999 dẫn theo Luddy, 2005) Do đó, doanh nghiệp cần có chính sách thăng tiến rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân để nâng cao sự thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu này, nhân viên mong muốn biết thông tin về chính sách thăng tiến và chương trình đào tạo kỹ năng Vì vậy, giả thuyết H2 được đưa ra: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức, với mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố này.
Mỗi nhân viên cần được trả công công bằng, tương xứng với nỗ lực và đóng góp của họ Theo thuyết công bằng của Adams (1963), người lao động mong muốn nhận phần thưởng xứng đáng với công sức bỏ ra; nếu không, họ có thể giảm nỗ lực và cảm thấy bất mãn Ngược lại, sự đãi ngộ công bằng sẽ duy trì động lực làm việc của nhân viên Do đó, thu nhập phù hợp sẽ tăng cường sự hài lòng trong công việc, khi nhân viên cảm thấy đóng góp của họ được đền bù xứng đáng Trong nghiên cứu này, thu nhập bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp tại Sở Tài nguyên và Môi trường, dẫn đến giả thuyết H3: thu nhập có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức, với mối quan hệ đồng biến giữa thu nhập và sự thỏa mãn trong công việc.
Lãnh đạo có trách nhiệm phát triển tổ chức và kết nối nhân viên hướng tới mục tiêu chung (Bennis & Nanus, 2003) Sự cam kết của lãnh đạo đối với những nhiệm vụ khó khăn và quyết tâm vượt qua thử thách sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên, khuyến khích họ tuân thủ và hành động theo định hướng chung (Rainey, 2009) Vai trò lãnh đạo vì thế rất quan trọng trong việc gắn kết, tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên cũng bắt nguồn từ nguồn cảm hứng và động lực mà họ nhận được.
Giả thuyết H4 được đề xuất cho rằng lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức và viên chức Cụ thể, có mối quan hệ đồng biến giữa phong cách lãnh đạo và mức độ thỏa mãn trong công việc của các nhân viên này.
2.3.2.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người cùng ta giải quyết vấn đề mà ở đó ta được trả công để làm điều ấy Trong tám giờ đồng hồ làm việc ở công sở có thể thời gian làm việc với đồng nghiệp nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi sự phối hợp làm việc tốt Bên cạnh đó, mối quan hệ đồng nghiệp có tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ (Boeve, 2007) Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, đồng ngiệp là những người làm việc cùng phòng, ban có sự giúp đỡ, phối hợp với nhau trong công việc Do vậy, giả thuyết H5 được đưa ra như sau H5 Đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức H5(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Đồng nghiệp và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
Trao quyền là xu hướng phân tán quyền ra quyết định trong tổ chức, bao gồm trách nhiệm và sự chịu trách nhiệm Trách nhiệm liên quan đến việc hoàn thành nhiệm vụ, trong khi sự chịu trách nhiệm là kết quả mà nhân viên nhận được từ hành động của mình Sự trao quyền xảy ra khi người giám sát tin tưởng vào khả năng ra quyết định của nhân viên và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến Điều này đặc biệt quan trọng đối với nhân viên tiếp xúc khách hàng, vì nó giúp họ linh hoạt hơn trong việc đáp ứng yêu cầu của khách hàng Trong nghiên cứu này, trao quyền được hiểu là khi nhân viên cảm nhận được sự tin tưởng từ lãnh đạo, cho phép họ giải quyết công việc một cách linh hoạt Do đó, giả thuyết H6 được đưa ra rằng trao quyền có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức, với mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố này.
Văn hóa tại nơi làm việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm của từng tổ chức Theo William và cộng sự (1994), văn hóa này bao gồm những niềm tin, thái độ và giá trị phổ biến, tương đối ổn định trong doanh nghiệp Các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc đều góp phần hình thành văn hóa nơi làm việc.
Văn hóa nơi làm việc, theo Luthans (1992), bao gồm sự tuân thủ quy chế, sự tự giác trong công việc và sự khôn khéo trong giao tiếp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực Do đó, giả thuyết H7 được đề xuất rằng văn hóa cơ quan có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức, với mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố này.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên kết quả nghiên cứu lý thuyết và phỏng vấn, tác giả đề xuất 7 giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Mô hình nghiên cứu này được trình bày trong sơ đồ 2.7, thể hiện rõ các yếu tố đặc trưng của công việc có liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự thỏa mãn với công việc của cán bộ công chức, viên chức
Sơ đồ 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) cùng với hai yếu tố bổ sung là trao quyền và văn hóa cơ quan Nghiên cứu xây dựng các giả thuyết và mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, trao quyền và văn hóa cơ quan.
Giả thuyết H1(+) Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức, thể hiện mối quan hệ đồng biến tích cực Bên cạnh đó, thu nhập cũng có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhóm đối tượng này, cho thấy rằng mức thu nhập cao hơn thường đi kèm với sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết H4 (+) Lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Giả thuyết H5(+) Đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Giả thuyết H6(+) Trao quyền có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Giả thuyết H7(+) Văn hóa cơ quan có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Bước 1 Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Bước 2 Xây dựng mô hình nghiên cứu
Bước 3 Nghiên cứu định tính
- Phỏng vấn Lãnh đạo cấp cao
Bước 4 Nghiên cứu định lượng
- Thu thập, xử lý, phân tích số liệu
Bước 5 Kết luận và trình bày kết quả nghiên cứu
Kiểm tra hệ số Crobach’s Alpha Đánh giá độ tin cậy thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Đánh giá giá trị thang đo
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
- Kiểm định sự phù hợp của thang đo
- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu đề xuất
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 5 bước, cụ thể
* Bước 1 Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước đây nhằm xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.
* Bước 2 Xây dựng đề xuất mô hình nghiên cứu.
Trong bước đầu tiên, tác giả dựa vào lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc để đề xuất một mô hình nghiên cứu ban đầu và xây dựng phương pháp nghiên cứu cụ thể.
* Bước 3 Thực hiện nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá và xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Tác giả đã tiến hành phỏng vấn để thu thập thông tin cần thiết cho quá trình nghiên cứu.
Bài viết này trình bày 10 lãnh đạo cấp cao nhằm xác định các yếu tố và thang đo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Những lãnh đạo này được lựa chọn dựa trên vai trò quan trọng của họ trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
STT Nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ý kiến các lãnh đạo cấp cao Đồng ý Không đồng ý
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 10/10 0/10
Văn hóa cơ quan tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai được thể hiện qua sự tham gia thảo luận của các lãnh đạo cấp cao và viên chức giàu kinh nghiệm Kết quả từ cuộc thảo luận này đã được tổng hợp và trình bày tại Bảng 3.1, phản ánh những quan điểm và chiến lược phát triển của cơ quan trong việc quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường.
Bảng 3.1 Kết quả ý kiến các lãnh đạo cấp cao về các nhân tố ảnh hưởng
(Nguồn Tổng hợp của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy các lãnh đạo cấp cao tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đều thống nhất về những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức Các yếu tố này bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, trao quyền, và văn hóa cơ quan.
* Bước 4 Thực hiện nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đã được xác định trong giai đoạn nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi khảo sát định lượng đã được triển khai tới các đối tượng khảo sát thông qua hai hình thức: trực tiếp và gửi qua email.
- Đối tượng khảo sát tất cả cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
- Phương pháp chọn mẫu Mẫu của nghiên cứu này được chọn theo phương pháp thuận tiển, chọn toàn bộ tổng thể nghiên cứu.
Kích thước mẫu nghiên cứu là yếu tố quan trọng, tuy nhiên do hạn chế về kích thước tổng thể, mẫu nghiên cứu cần đảm bảo đạt mức tối thiểu cần thiết để đáp ứng yêu cầu của đề tài.
CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG TỶ LỆ
Số phiếu khảo sát phát ra 240 100%
Số phiếu khảo sát thu về 240 100%
Số phiếu khảo sát hợp lệ 226 94,12%
Số phiếu khảo sát không hợp lệ 14 5,88%
Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA, kích thước mẫu thường được xác định theo các căn cứ sau
Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) yêu cầu xác định kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính chính xác của kết quả Theo Hair và cộng sự (1998), cần ít nhất 100-150 mẫu, trong khi Hoelter (1983) khuyến nghị tối thiểu 200 mẫu Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến trong phân tích Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) đưa ra công thức N ≥ 5*m + 50, trong đó m là số biến quan sát Với mô hình nghiên cứu có 30 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết sẽ được tính toán dựa trên các quy định này.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã phát hành 240 phiếu khảo sát và thu về toàn bộ 240 phiếu, trong đó có 226 phiếu hợp lệ Số lượng 226 phiếu khảo sát này hoàn toàn đáp ứng các yêu cầu đã được đề ra.
(Nguồn Theo tác giả khảo sát)
Sau khi tiến hành khảo sát, tác giả đã tổng hợp thông tin và xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0, bao gồm các phương pháp phân tích thống kê mô tả, kiểm tra thang đo và kiểm tra nhóm nhân tố EFA.
Trong bước này, tác giả sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22.0 để thực hiện phân tích hồi quy, bao gồm các kiểm định như kiểm định tương quan giữa các biến, kiểm định đa cộng tuyến và kiểm định tự tương quan.
Bước 5 Thảo luận và trình bày kết quả nghiên cứu.
Dựa trên kết quả phân tích định lượng, tác giả thảo luận về kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc cho cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) có 3 cách để có được một thang đo trong nghiên cứu gồm
- Sử dụng thang đo đã có.
- Sử dụng thang đo đã có nhưng có bổ sung, sửa chữa cho phù hợp với không gian nghiên cứu.
- Xây dựng thang đo hoàn toàn mới.
Dựa trên cơ sở khoa học và các nghiên cứu liên quan, thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu đã được hình thành và điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Tử bảng thang đo, có tổng cộng 30 biến quan sát Các biến số này được đo lường theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng như sau
3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Công cụ nghiên cứu chính của đề tài là bảng câu hỏi khảo sát nhằm thu thập thông tin sơ cấp Bảng hỏi được xây dựng dựa trên mô hình nghiên cứu đã trình bày trong Chương 2 và sau khi thiết kế thang đo Các bảng câu hỏi này được gửi trực tiếp đến cán bộ công chức và viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Bảng câu hỏi khảo sát được chia thành ba phần
- Phần lời giới thiệu Đây là lời dẫn, lời cam kết của tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu từ khách hàng
Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, cần thiết phải xây dựng một thang đo phù hợp Việc này được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc, tham khảo kết quả từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, cũng như căn cứ vào kết quả nghiên cứu hiện tại.
STT Mã biến Câu hỏi Thang đo gốc
I ĐĐCV Đặc điểm công việc
1 ĐĐCV1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn làm việc của Anh/Chị
Công việc thú vị (Terry Lam, 2011)
2 ĐĐCV2 Công việc cần nhiều kỹ năng của
Công việc cần nhiều kỹ năng Terry Lam (2011)
3 ĐĐCV3 Công việc đòi hỏi tính sáng tạo của
Anh/Chị Tác giả bổ sung
4 ĐĐCV4 Quy trình làm việc cụ thể, rõ ràng Tác giả bổ sung
II ĐTTT Cơ hội đào tạo và thăng tiến
1 ĐTTT1 Có chính sách thăng tiến rõ ràng Sử dụng thang đo của Boeve
Năm 2007, tác giả đã xây dựng 8 thang đo nhằm đánh giá các yếu tố liên quan đến công việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, trao quyền, văn hóa cơ quan và sự thỏa mãn chung với công việc Những thang đo này được kế thừa có chọn lọc từ chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), với 5 khái niệm cốt lõi: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, cấp trên và đồng nghiệp Tác giả đã điều chỉnh các khái niệm này cho phù hợp với tình hình nghiên cứu tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, trong đó “Tiền lương” được thay bằng “Thu nhập” và “Cấp trên” được thay bằng “Lãnh đạo”.
“Cơ hội thăng tiến” thay bằng “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và có bổ sung thêm 2 yếu tố trao quyền và văn hóa cơ quan.
- Phần thứ ba của bảng câu hỏi gồm các thông tin tổng quan của người được khảo sát.
Mỗi bảng câu hỏi được thiết kế và khảo sát sẽ hình thành một cơ sở dữ liệu độc lập, phục vụ cho nghiên cứu.
Nội dung chi tiết của bảng hỏi được trình bày cụ thể ở phần phụ lục.
3.2.3 Mã hóa thang đo các khái niệm nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 biến, trong đó có 7 biến độc lập: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, trao quyền, và văn hóa cơ quan Biến phụ thuộc trong mô hình là sự thỏa mãn chung với công việc.
Bảng 3.3 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
STT Mã biến Câu hỏi Thang đo gốc
2 ĐTTT2 Được đào tạo những kỹ năng cần thiết Được đào tạo những kỹ năng cần thiết (Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2012)
3 ĐTTT3 Được tạo điều kiện học tập và phát triển bản thân Tác giả bổ sung
4 ĐTTT4 Được tham gia tự đề cử, ứng cử Tác giả bổ sung
1 TN1 Thu nhập đảm bảo cuộc sống hiện tại Thu nhập đảm bảo cuộc sống hiện tại (Nguyễn Thị Hồng Hạnh 2012)
2 TN2 Chính sách khen thưởng rất công bằng
Chính sách khen thưởng rất công bằng (Nguyễn Thị Lan Hương, 2013)
3 TN3 Thu nhập ngang bằng với các đơn vị khác Tác giả bổ sung
1 LĐ1 Lãnh đạo có năng lực chuyên môn và có kỹ năng quản lý
Lãnh đạo có năng lực chuyên môn và có kỹ năng quản lý (Boeve, 2007)
2 LĐ2 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của cán bộ công chức, viên chức Tác giả bổ sung
3 LĐ3 Lãnh đạo phân chia công việc hợp lý Tác giả bổ sung
4 LĐ4 Lãnh đạo truyền cảm hứng làm việc cho cán bộ công chức, viên chức
Lãnh đạo truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên. (Boeve, 2007)
1 ĐN1 Đồng nghiệp chưa thân thiện và đáng tin cậy Đồng nghiệp thân thiện.(Boeve, 2007)
2 ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Tác giả bổ sung
3 ĐN3 Đồng nghiệp sẵn lòng chia sẻ kinh nghiệm Đồng nghiệp sẵn lòng chia sẻ kinh nghiệm (Boeve, 2007)
4 ĐN4 Đồng nghiệp thể hiện tinh thần đoàn kết Tác giả bổ sung
1 TQ1 Cán bộ công chức, viên chức được quyền ra quyết định và tự chịu trách nhiệm
STT Mã biến Câu hỏi Thang đo gốc
2 TQ2 Cán bộ công chức, viên chức được khuyến khích sử dụng quyền quyết định
3 TQ3 Cấp trên tin vào khả năng đánh giá công việc của cán bộ công chức, viên chức
4 TQ4 Cán bộ công chức, viên chức được quyền đấu tranh bảo vệ quan điểm Tác giả bổ sung
VII VHCQ Văn hóa cơ quan
1 VHCQ1 Tuân thủ quy chế, quy trình nghiệp vụ Tác giả bổ sung
2 VHCQ2 Tự giác trong thực thi nhiệm vụ Tác giả bổ sung
3 VHCQ3 Chấp hành sự phân công và chỉ đạo của cấp trên Tác giả bổ sung
4 VHCQ4 Giao tiếp lịch sự, hòa nhã với đồng nghiệp, đơn vị đến liên hệ công tác Tác giả bổ sung
VIII TMCV Sự thỏa mãn chung với công việc
1 TMCV1 Tôi yêu thích công việc đang làm Điều chỉnh từ thang đo của của Nguyễn Thị Lan Hương, 2013
2 TMCV2 Tôi tìm thấy niềm vui nơi tôi làm việc Tác giả bổ sung
3 TMCV3 Tôi muốn làm việc lâu dài ở đây Điều chỉnh từ thang đo của của Nguyễn Thị Lan Hương, 2013
Nguồn Thang đo điều chỉnh từ tổng hợp nghiên cứu của tác giả (2020)
- Yếu tố 1 Đặc điểm công việc là trung bình các biến từ ĐĐCV1 đến ĐĐCV4.
- Yếu tố 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến là trung bình các yếu tố từ ĐTTT1 đến ĐTTT1.
- Yếu tố 3 Thu nhập là trung bình các yếu tố từ TN1 đến TN3.
- Yếu tố 4 Lãnh đạo là trung bình các yếu tố từ LĐ1 đến LĐ4.
- Yếu tố 5 Đồng nghiệp là trung bình các yếu tố từ ĐN1 đến ĐN4.
- Yếu tố 6 Trao quyền là trung bình các yếu tố từ TQ1 đến TQ4.
- Yếu tố 7 Văn hóa cơ quan là trung bình các yếu tố từ VHCQ1 đếnVHCQ4.
- Biến phụ thuộc Sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức là trung bình các yếu tố từ TMCV1 đến TMCV3.
3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để đánh giá sơ bộ thang đo thông qua kỹ thuật kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Phương pháp sàng lọc mẫu là quá trình loại bỏ những mẫu không đạt tiêu chuẩn, bao gồm những đáp viên chưa hoàn thành bảng khảo sát, các bảng câu hỏi có nhiều ô trống, hoặc đáp viên chọn nhiều hơn một câu trả lời cho cùng một câu hỏi Để thực hiện việc sàng lọc, phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để chạy bảng tần số cho tất cả các biến, sau đó kiểm tra và xác định các giá trị khác biệt so với giá trị mã hóa.
Tiến trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua các bước sau
Bước đầu tiên là chuẩn bị thông tin bằng cách thu thập các bảng câu hỏi, sau đó tiến hành làm sạch dữ liệu và mã hóa thông tin từ bảng trả lời Cuối cùng, nhập liệu vào phần mềm SPSS 22.0 để tiến hành phân tích.
Bước 2 là thực hiện nghiên cứu thống kê mô tả, trong đó tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được về các điều kiện nhân khẩu học và mức độ cảm nhận của đối tượng khảo sát đối với các phát biểu.
- Bước 3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo, tiến hành đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
- Bước 4 Thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích các khái niệm đo lường bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
Bước 5 trong quá trình nghiên cứu là kiểm định các giả thuyết nhằm trả lời các câu hỏi của luận văn, sử dụng mô hình phân tích hồi quy đa biến Việc này giúp xác định mối quan hệ giữa các biến và đánh giá tính chính xác của các giả thuyết đã đề ra.
3.2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả là công cụ nghiên cứu giúp tổng hợp, số hoá và biểu diễn đồ thị các số liệu thu thập được, cung cấp tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo, tạo nền tảng cho phân tích định lượng Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, nhằm xác định ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Các chỉ số thống kê như tần số, tần suất, giá trị lớn nhất, nhỏ nhất, cùng với kiểm định độ lệch và độ nhọn được sử dụng để xem xét quy luật phân phối chuẩn của các biến quan sát.
3.2.4.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha Để đánh giá thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ta dựa trên các hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến - tổng (Item-to-total correlation) giúp loại ra những biến quan sát không đóng góp vào việc mô tả khái niệm cần đo, hệ số Cronbach Alpha if Item Deleted giúp đánh giá, loại bỏ bớt biến quan sát nhằm nâng cao hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho khái niệm cần đo và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm tra độ giá trị của thang đo của mô hình nghiên cứu.
Phân tích Cronbach’s Alpha là phương pháp kiểm định mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,8 cho thấy thang đo đạt chất lượng tốt, trong khi từ 0,7 đến 0,8 là mức chấp nhận được Nếu hệ số từ 0,6 trở lên, thang đo vẫn có thể được sử dụng, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa được áp dụng trong bối cảnh nghiên cứu hiện tại.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) việc sử dụng phương pháp hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA nhằm loại ra các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả.
Hệ số tin cậy Alpha chỉ ra mối liên kết giữa các đo lường, nhưng không xác định biến quan sát nào nên giữ lại hay loại bỏ Để giải quyết vấn đề này, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến tổng (Item-to-total correlation) sẽ giúp nhận diện những biến quan sát không đóng góp đáng kể cho sự mô tả của thang đo.