TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong thời đại Công nghiệp 4.0, các thuật ngữ như "khởi nghiệp", "quốc gia khởi nghiệp", "doanh nghiệp khởi nghiệp", "khởi nghiệp sáng tạo" và "vườn ươm khởi nghiệp" đang trở thành những từ khóa được tìm kiếm và nghiên cứu hàng đầu.
Trong những năm gần đây, khởi nghiệp tại Việt Nam đã trở thành một trào lưu phát triển mạnh mẽ, nhưng thực tế cho thấy khoảng 90% công ty khởi nghiệp thất bại Nguyên nhân chính được xác định là do đội ngũ lãnh đạo còn yếu kém về quản lý và thiếu kiến thức nền tảng về Quản trị Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra rằng Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc Cụ thể, các nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013), Yaghoubipoor và cộng sự (2013), Zhu và cộng sự (2009) khẳng định rằng khi nhân viên hài lòng với công việc và có động lực làm việc tốt, điều này sẽ góp phần nâng cao cam kết tổ chức của họ Các nghiên cứu tiếp theo của House và cộng sự (1971), Gunlu và cộng sự (2010) cũng đã xác nhận mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc, động lực làm việc và cam kết tổ chức.
Trong bối cảnh hội nhập và công nghệ phát triển nhanh chóng, nguồn lực lao động trở thành yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo Việc thu hút, giữ chân và khai thác lao động chất lượng cao, đặc biệt trong lĩnh vực Công nghệ thông tin, luôn là ưu tiên hàng đầu của cả doanh nghiệp và Quốc gia Đảm bảo nhân viên cam kết với tổ chức không chỉ mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp mà còn thể hiện tính nhân văn đối với người lao động.
Phong cách lãnh đạo của người quản lý đóng vai trò quan trọng trong cam kết tổ chức, là chìa khóa để khai thác tiềm năng lao động thông qua sự tự nguyện, niềm yêu thích và sáng tạo trong công việc Điều này đặc biệt cần thiết cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực Công nghệ thông tin, nơi phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài để thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao Nhận thức được tầm quan trọng này, tôi đã quyết định nghiên cứu về các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi và tác động của chúng.
Cam kết tổ chức tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin” làm đề tài tốt nghiệp luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và ảnh hưởng của chúng đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin Qua đó, bài viết làm rõ vai trò quan trọng của lãnh đạo chuyển đổi trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các yếu tố như tầm nhìn, sự truyền cảm hứng và hỗ trợ cá nhân được xem là những yếu tố chủ chốt giúp nâng cao cam kết tổ chức trong bối cảnh khởi nghiệp công nghệ.
Nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ thể sau đây:
Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các biến trung gian như sự hài lòng công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên Hơn nữa, môi trường làm việc cũng được cải thiện nhờ vào sự lãnh đạo hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và gắn bó của nhân viên.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin Sự hài lòng trong công việc giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, trong khi động lực làm việc thúc đẩy hiệu suất và sáng tạo Bên cạnh đó, một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển, từ đó nâng cao cam kết đối với tổ chức Việc hiểu rõ những yếu tố này là rất quan trọng để các công ty khởi nghiệp có thể xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh và phát triển bền vững.
Nghiên cứu đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với cam kết tổ chức thông qua các yếu tố trung gian như sự hài lòng công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc Kết quả chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo này có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên Từ đó, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tổ chức tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng công việc, động lực làm việc, cùng môi trường làm việc của nhân viên tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên mà còn tạo ra động lực mạnh mẽ, giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin Những yếu tố này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.
Để nâng cao cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin, các nhà quản trị cần chú trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới Đồng thời, việc thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và có động lực làm việc Ngoài ra, việc tạo ra cơ hội giao tiếp mở và lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ góp phần tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành đối với tổ chức.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến Cam kết tổ chức của nhân viên
Các nhân viên đang làm việc tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin
Phạm vi không gian nghiên cứu tập trung vào các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, đặc biệt là những công ty sáng tạo như Butler Group, Pmax, Novaon Ads, SaoBacDau Service và CMC SI.
Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng 06/2018 đến hết tháng 09/2018.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp định lượng, được thực hiện qua hai giai đoạn chính: (1) giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và tổng kết lý thuyết; (2) giai đoạn nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các thành phần ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, xác định rõ các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc trong mô hình đề xuất Nghiên cứu được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 13 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp, kết hợp với thảo luận nhóm tập trung để thu thập ý kiến và thông tin cần thiết.
Bài viết tập trung vào 07 nhân viên đang làm việc tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị kỹ lưỡng trước đó.
Bước này đã hoàn thiện mô hình lý thuyết đề xuất, xác định thu thập các số liệu sơ cấp để tiến hành nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các thành phần của thang đo yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các biến trung gian ảnh hưởng đến Cam kết tổ chức của nhân viên trong các công ty khởi nghiệp công nghệ thông tin Phương pháp khảo sát bao gồm việc phát bảng câu hỏi trực tiếp tại các công ty và gửi qua email cũng như mạng xã hội như Facebook, LinkedIn Bảng câu hỏi chính thức, được hoàn thiện từ nghiên cứu định tính, sẽ được thử nghiệm với khoảng 80 mẫu trước khi gửi hàng loạt trong vòng 3 tuần.
Nghiên cứu định lượng đã đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi cùng các biến trung gian ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã được kiểm định thông qua phần mềm SPSS 25.0 và mô hình SEM bằng AMOS 24.0 Kết quả cho thấy mô hình hoàn chỉnh với các số liệu chính thức, từ đó đưa ra hàm ý quản trị quan trọng.
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này nhằm liên kết năm khái niệm quan trọng: phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng công việc, động lực làm việc, môi trường làm việc và cam kết tổ chức Mục tiêu là xây dựng một mô hình nghiên cứu và xác định mối tương quan cũng như mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố này.
Nghiên cứu này sẽ góp phần vào kho tàng tri thức học thuật tại Việt Nam và có thể trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý trong việc hiểu rõ mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng giữa các biến số.
Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc và Cam kết tổ chức Tuy nhiên, đối với các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin, hầu như chưa có nghiên cứu nào Tại Việt Nam, các nghiên cứu về các khái niệm này còn rời rạc và chưa có một mô hình nghiên cứu nào kết nối năm khái niệm trên.
Kết quả thực tiễn của nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý:
Nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng công việc, động lực làm việc, cũng như môi trường làm việc của nhân viên tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin là rất quan trọng Phong cách lãnh đạo này không chỉ ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên mà còn thúc đẩy động lực làm việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc của nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết tổ chức Việc hiểu rõ mức độ tác động của các biến trung gian này giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
(3) Đề ra các giải pháp để gia tăng Cam kết tổ chức của nhân viên trong lĩnh vực khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin.
BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU
Chương một cung cấp cái nhìn tổng quan về nghiên cứu, bao gồm lý do và động lực thực hiện nghiên cứu, các câu hỏi chính cần giải đáp, mục tiêu cụ thể của nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng, cũng như ý nghĩa và giá trị của luận văn trong bối cảnh học thuật và thực tiễn.
Chương hai giới thiệu các khái niệm cơ bản về phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng công việc, động lực làm việc, môi trường làm việc, cam kết tổ chức và công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin Ngoài ra, chương này cũng nêu rõ các giả thuyết liên quan và phát triển mô hình nghiên cứu phù hợp.
Chương ba, tác giả trình bày về phương pháp nghiên cứu
Chương bốn, tác giả trình bày về các kết quả phân tích, đưa ra mô hình chính thức và thảo luận về các kết quả thu được
Trong chương năm, tác giả tổng kết kết quả nghiên cứu và đưa ra các hàm ý quản trị, kèm theo những kiến nghị nhằm nâng cao Phong cách lãnh đạo chuyển đổi Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương I, tác giả nêu rõ cơ sở hình thành luận văn, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng khảo sát, cũng như phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, chương này còn đề cập đến ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục tổng thể của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CÁC KHÁI NIỆM
Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo định hướng, lập kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên Từ góc nhìn của nhân viên, phong cách này bao gồm cả những hành động ẩn và hiện của người lãnh đạo Nó phản ánh hành vi của cá nhân trong việc ảnh hưởng đến hoạt động của người khác, dựa trên cách họ thể hiện vai trò, ra quyết định, giao tiếp và đối xử với mọi người.
Nhiều học giả đã nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, và qua quá trình tổng quan, tác giả đã phân loại các phong cách và học thuyết liên quan đến lãnh đạo thành một bảng tổng hợp.
Bảng 2.1 : Tóm tắt các cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo
(Leadership styles) Cơ sở lý thuyết (theory bases)
Lý thuyết lãnh đạo X “Theory X Leadership” (Mc
Gregor, 1960); “Initiating Structure from Ohio State studies” (Fleishman, 1953); Task - oriented behavior from Michigan studies (Katz, Maccoby, & Morse, 1950);
The Social Cognitive Theory of Behavioral Self-Management, proposed by Bandura in 1986, emphasizes the role of cognitive processes in regulating behavior Additionally, Meichenbaum's Cognitive Behavior Modification, introduced in 1977, focuses on changing behavior through cognitive strategies Furthermore, participative management and participative goal-setting research, highlighted by Likert in 1961, underscores the importance of involving individuals in the management and goal-setting processes to enhance motivation and effectiveness.
Lý thuyết Mong đợi (Expectancy theory (Vrom, 1964); Path-Goal theory (House, 1971)); lý thuyết thay đổi (Exchange theory (Homans, 1961)); lý thuyết Reinforcement theory (Luthans & Kretner, 1988); Lãnh đạo chuyển đổi
Charismatic leadership theory, as proposed by Weber in 1946, emphasizes the influence of a leader's charisma on their followers Building on this foundation, House's charismatic leadership theory from 1977 further explores how leaders inspire and motivate their teams through personal charm and vision Additionally, transformational leadership, articulated by Bass in 1985 and Burns in 1978, focuses on leaders who create significant change by inspiring and empowering their followers to achieve greater levels of performance and personal development Together, these theories highlight the critical role of emotional connection and vision in effective leadership.
Phong cách lãnh đạo trực tiếp là phương pháp mà nhà quản lý chỉ định rõ ràng nhiệm vụ cho nhân viên, bao gồm cách thức thực hiện và thời hạn hoàn thành Họ phân chia vai trò cụ thể và gắn trách nhiệm cho từng cá nhân, đồng thời thiết lập các tiêu chuẩn và kỳ vọng về kết quả mong muốn.
Phong cách lãnh đạo trao quyền, được đề xuất bởi Likert (1961, 1967), cho phép nhà quản lý giải thích và cam kết về các nhiệm vụ cần thực hiện cũng như thời hạn hoàn thành Tuy nhiên, cách thức thực hiện công việc hoàn toàn do nhân viên quyết định, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và tự chủ trong công việc.
Phong cách lãnh đạo giao dịch, theo Vrom (1964), là phương pháp mà các nhà quản lý sử dụng để tận dụng thời gian thảo luận các vấn đề kinh doanh Trong các cuộc thảo luận sôi nổi, nhân viên có thể đưa ra ý kiến, đặt câu hỏi và cung cấp phản hồi, đồng thời thảo luận về các thách thức và chương trình đào tạo khi cần thiết Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo mọi ý kiến đều được thảo luận kỹ lưỡng, biến chúng thành những cuộc tranh luận thực sự Họ giữ vai trò như một yếu tố điều phối, giúp các cuộc thảo luận diễn ra đúng hướng và tạo cơ hội cho tất cả nhân viên tham gia góp ý kiến.
Tác giả lựa chọn phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) cho nghiên cứu của mình do sự tương đồng với khái niệm của Bass (1985) và Burns (1978), được sử dụng làm thang đo trong nghiên cứu Phong cách lãnh đạo này được coi là một trong những phong cách phổ biến nhất, theo A Senthamil Raja và Dr P Palanichamy (2014) Nghiên cứu của họ cũng chỉ ra rằng từ năm 1990 đến 2003, có nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi hơn so với các phong cách lãnh đạo khác, khi tìm kiếm tài liệu trên nguồn dữ liệu PsycINFO.
2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership)
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phát triển hơn nửa thế kỷ qua, được mô tả bởi Burns (1978) như một quá trình tương tác giữa lãnh đạo và người dưới quyền nhằm nâng cao đạo đức và động viên Ông nhấn mạnh rằng lãnh đạo chuyển đổi gắn liền với các giá trị cao hơn Ngược lại, Bass (1985) cho rằng phong cách này không bao gồm yếu tố đạo đức và đã xác định các nhân tố như sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân Các nhà lãnh đạo chuyển đổi không chỉ phát triển và truyền cảm hứng cho cấp dưới mà còn giúp họ đạt được kết quả vượt trội bằng cách khơi gợi nhu cầu cao hơn và đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích cá nhân.
Khái niệm lãnh đạo chuyển đổi, được giới thiệu vào năm 1989, đề cập đến quá trình tạo ra ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thay đổi trong thái độ và giả định của các thành viên trong tổ chức, đồng thời xây dựng sự cam kết đối với sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.
Hành vi của nhà lãnh đạo thể hiện sự chấp nhận sự khác biệt cá nhân và khuyến khích trao đổi thông tin hai chiều Việc quản lý thông qua quan sát tại nơi làm việc giúp tương tác với nhân viên trở nên cá nhân hóa hơn Nhà lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến từng cá nhân và lắng nghe hiệu quả, đồng thời ủy quyền nhiệm vụ để phát triển nhân viên Các nhiệm vụ được theo dõi để đảm bảo nhân viên nhận được sự hỗ trợ cần thiết và đánh giá tiến độ, với mục tiêu giúp họ không cảm thấy bị kiểm tra.
Tác giả kế thừa khái niệm của Bass (1985) và cho rằng nó phù hợp với nghiên cứu hiện tại Tuy nhiên, để phù hợp với bối cảnh hiện nay, nhà lãnh đạo chuyển đổi được định nghĩa là người tạo động lực cho nhân viên làm việc vượt xa mong đợi ban đầu Họ mở rộng và nâng cao quyền lợi của nhân viên, giúp họ nhận thức và chấp nhận các mục tiêu cũng như nhiệm vụ của nhóm Đồng thời, nhà lãnh đạo chuyển đổi cũng truyền cảm hứng cho nhân viên, khuyến khích họ vượt qua lợi ích cá nhân để hướng tới lợi ích chung của tập thể.
2.1.3 Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Trong nghiên cứu và phân tích về lãnh đạo chuyển đổi, Bass và Avolio (1994) đã xác định gồm có bốn yếu tố:
Ảnh hưởng thuộc về lý tưởng (Idealized influence) là khi nhà lãnh đạo trở thành tấm gương cho nhân viên, được họ ngưỡng mộ, tôn trọng và tin tưởng Nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách hướng họ tới lợi ích chung của tập thể thay vì lợi ích cá nhân Nhân viên coi nhà lãnh đạo là hình mẫu để noi theo và muốn mô phỏng hành vi của họ Họ chia sẻ rủi ro với nhân viên và thể hiện sự kiên định thay vì chuyên quyền Nhà lãnh đạo được tin tưởng thực hiện điều đúng đắn, thể hiện tiêu chuẩn cao về phẩm hạnh đạo đức và luân lý, đồng thời tránh lạm dụng quyền lực cho mục đích cá nhân, chỉ sử dụng khi thật sự cần thiết (Bass, 1994).
Động lực truyền cảm hứng là yếu tố quan trọng mà nhà lãnh đạo sử dụng để khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên Bằng cách cung cấp ý nghĩa và thách thức trong công việc, nhà lãnh đạo giúp kích thích tinh thần đồng đội và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Sự nhiệt tình và lạc quan của nhà lãnh đạo có sức hút lớn đối với nhân viên, khi họ hình dung về những viễn cảnh tương lai hấp dẫn Nhà lãnh đạo truyền đạt kỳ vọng một cách rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và tầm nhìn chung, từ đó khơi dậy cam kết của họ đối với những mục tiêu này (Bass, 1994).
CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa trên phân tích lý thuyết, tác giả quyết định tiến hành nghiên cứu bằng cách kế thừa và kết hợp có chọn lọc các biến từ các mô hình nghiên cứu trước đó có liên quan.
2.2.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Sự hài lòng công việc
Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thể hiện tiêu chuẩn cao về đạo đức và phẩm hạnh, sống theo kỳ vọng của họ và ưu tiên cho nhân viên Nhân viên cảm thấy được truyền cảm hứng, động lực và tôn trọng các nhà lãnh đạo một cách chân thành Họ cung cấp tầm nhìn lạc quan, kích thích sự sáng tạo và khuyến khích tinh thần làm việc đội nhóm, đồng thời không quên quan tâm đến vấn đề cá nhân của từng nhân viên Các nhà lãnh đạo này đánh giá sự độc đáo của nhân viên và hỗ trợ sự phát triển cá nhân của họ (Bass and Avolio, 1994; Bryman, 1992; Keller, 1992; Seltzer and Bass, 1990).
Nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013) trong ngành công nghiệp khách sạn tại Đức đã khảo sát 101 mẫu nhằm kiểm tra ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo khác nhau của các nhà quản lý khách sạn đối với sự hài lòng công việc của nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu là thu hẹp khoảng cách trong lĩnh vực nghiên cứu về lãnh đạo, đặc biệt trong bối cảnh nước Đức.
Kết quả phân tích cho thấy rằng tất cả các thành phần của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên Nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013) đã xác nhận rằng Phong cách lãnh đạo chuyển đổi không chỉ có tác động tích cực mà còn có ý nghĩa đến Sự hài lòng công việc Mối tương quan này đã được tác giả kế thừa và áp dụng vào nghiên cứu của mình để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu ban đầu.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nghiên cứu của Yaghoubipoor và cộng sự (2013) về "Sự ảnh hưởng của mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo truyền thống lên sự hài lòng công việc trong ngành ô tô ở Iran" đã khảo sát 540 mẫu Mục tiêu của nghiên cứu là xác định cách mà các phong cách lãnh đạo này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng công việc Nghiên cứu đã củng cố và chứng minh rằng Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yaghoubipoor và công sự (2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Trên cơ sở kế thừa đó, tác giả đặt ra giả thuyết H1 trong nghiên cứu này:
Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc
2.2.2 Sự hài lòng công việc ảnh hưởng Cam kết tổ chức
Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) cùng với Meyer và Allen (1997) đã chỉ ra rằng có mối tương quan tích cực giữa sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao sự hài lòng trong công việc để tăng cường cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Gunlu và cộng sự (2010) đã thực hiện nghiên cứu về "Sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của các nhà quản lý ở Thổ Nhĩ Kỳ", với 632 mẫu khảo sát tại 108 khách sạn, bao gồm 48 khách sạn bốn sao và 60 khách sạn năm sao Mục tiêu nghiên cứu là xác định ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến cam kết tổ chức của các nhà quản lý tại các khách sạn lớn ở vùng Aegean, đồng thời kiểm tra mối quan hệ giữa các đặc điểm mẫu, cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức.
Nghiên cứu năm 2010 đã khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến cam kết tổ chức Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức được tác giả áp dụng vào nghiên cứu của mình, nhằm mục tiêu chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ cải thiện hiệu suất cá nhân mà còn góp phần tăng cường cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Gunlu và cộng sự (2010)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nghiên cứu của You và cộng sự (2013) tại Đài Loan với 234 mẫu khảo sát từ nhân viên bộ phận kinh doanh của công ty bảo hiểm đã chỉ ra mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức Mục tiêu chính của nghiên cứu là khám phá tác động của Trách nhiệm xã hội lên Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức Kết quả cho thấy Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đáng kể đến Cam kết tổ chức của nhân viên, từ đó củng cố quan điểm rằng Sự hài lòng công việc là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao Cam kết tổ chức.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của You và cộng sự (2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nghiên cứu của Ali Shurbagi và Zahari (2014) tại Libya đã khảo sát 227 nhân viên trong ngành dầu khí để điều tra ảnh hưởng của Cam kết tổ chức đến mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc và Văn hóa tổ chức Kết quả cho thấy Sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến Cam kết tổ chức, chỉ ra rằng yếu tố này đóng vai trò trung gian quan trọng trong ngành công nghiệp dầu khí.
(2014) đã tiếp tục củng cố và chứng minh Sự hài lòng công việc ảnh hưởng có ý nghĩa lên Cam kết tổ chức
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ali Shurbagi và Zahari (2014)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Vì thế, thừa kế các nghiên cứu trên, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
Giả thuyết H2: Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến Cam kết tổ chức 2.2.3 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Động lực làm việc
Nhà lãnh đạo chuyển đổi chú trọng đến nhu cầu của nhân viên về thành tựu và trưởng thành, đảm bảo những nhu cầu này được đáp ứng Đồng thời, họ khuyến khích nhân viên nhận trách nhiệm lớn hơn để phát triển tiềm năng của mình một cách tối ưu.
Nhân viên mong đợi trải nghiệm động lực làm việc cao hơn khi làm việc với các nhà lãnh đạo, vì họ được phát triển để đảm nhận trách nhiệm lớn hơn Đồng thời, họ cũng nhận được sự tự do để đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức.
Nghiên cứu của Sylvie Vincent và cộng sự (2012) mang tên “Lãnh đạo chuyển đổi, gắn kết công việc, và sự thành công trong nghề nghiệp” đã khảo sát 1.132 mẫu trong bốn tháng thông qua bảng câu hỏi điện tử Mục tiêu nghiên cứu là khám phá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, hạnh phúc và thành công nghề nghiệp, đồng thời kiểm tra ảnh hưởng gián tiếp của lãnh đạo lên thành công chủ quan thông qua gắn kết công việc.
Nghiên cứu của Sylvie Vincent và cộng sự (2012) đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối liên hệ tích cực với động lực làm việc Kết quả này không chỉ củng cố mà còn chứng minh tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Tác giả đã kế thừa và áp dụng mối tương quan này vào nghiên cứu của mình để đạt được mục tiêu ban đầu đã đề ra.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Sylvie Vincent và cộng sự (2012)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nghiên cứu của Zhu và cộng sự (2009) về "Vai trò trung gian của các đặc điểm người nhân viên thông qua sự lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc" được thực hiện tại Nam Phi với sự tham gia của 140 phó giám đốc và 48 giám đốc từ nhiều ngành nghề khác nhau Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối liên hệ tích cực với động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu này đã củng cố và chứng minh rằng lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Zhu và cộng sự (2009)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Trên cơ sở kế thừa đó, tác giả đặt ra giả thuyết H2 trong nghiên cứu này:
Giả thuyết H3 : Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Động lực làm việc
2.2.4 Động lực làm việc ảnh hưởng đến Cam kết tổ chức
NHẬN XÉT VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
2.3.1 Tổng hợp các nghiên cứu
Nghiên cứu về các học thuyết liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng công việc, động lực làm việc, môi trường làm việc và cam kết tổ chức đã thu hút sự quan tâm và kiểm chứng từ nhiều nhà nghiên cứu trên toàn cầu Dưới đây là bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan.
Bảng 2.3: Tóm tắt các nghiên cứu trước
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nghiên cứu Biến độc lập Biến phụ thuộc Tác động
Rothfelder và cộng sự (2013) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Sự hài lòng công việc +
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Sự hài lòng công việc +
Gunlu và cộng sự (2010) Sự hài lòng công việc Cam kết tổ chức +
You và cộng sự (2013) Sự hài lòng công việc Cam kết tổ chức +
Shurbagi và Zahari (2014) Sự hài lòng công việc Cam kết tổ chức +
Sylvie Vincent và cộng sự (2012) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi Động lực làm việc +
Geldenhuys và cộng sự (2014) Động lực làm việc Cam kết tổ chức +
Simon và cộng sự (2013) Động lực làm việc Cam kết tổ chức +
House, Mitchell (1974) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Northouse (2013) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Herzberg và cộng sự (1959) Môi trường làm việc Cam kết tổ chức
Luthans (1998) Môi trường làm việc Cam kết tổ chức +
Các nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc Hơn nữa, sự hài lòng công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc cũng góp phần nâng cao cam kết tổ chức.
2.3.2 Khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây
Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả nhận thấy các khoảng trống cần được nghiên cứu đó là:
Chưa có nghiên cứu nào phân tích tác động của các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp khởi nghiệp thuộc ngành Công nghệ thông tin.
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, chưa có công trình nào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức theo ba thành phần của học thuyết Meyer và Allen (1991) Việc xác định rõ các dạng cam kết tổ chức là rất quan trọng, giúp các nhà quản trị nhận diện được các hình thái cam kết cụ thể của nhân viên Từ đó, họ có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường cam kết của nhân viên với từng loại thành tố.
Có rất ít nghiên cứu về tác động của yếu tố môi trường làm việc đến cam kết của nhân viên với tổ chức, đặc biệt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam Nhiều doanh nghiệp chưa tạo ra một môi trường làm việc đủ tốt với trang thiết bị và công cụ cạnh tranh, điều này ảnh hưởng đến sự thoải mái và hiệu quả làm việc của nhân viên Theo kinh nghiệm của tác giả trong lĩnh vực quản lý nhân sự, môi trường làm việc là yếu tố quan trọng khiến nhân viên gắn bó với tổ chức và là điều họ cân nhắc khi tìm kiếm việc làm mới Môi trường này không chỉ đơn thuần là điều kiện vật chất mà còn mang tính xã hội, ảnh hưởng đến sự tham gia và sáng tạo của nhân viên Dựa trên học thuyết hai nhân tố của F Herzberg, tác giả nhận thấy môi trường làm việc cần được xem xét như một yếu tố duy trì, nơi nhân viên được tôn trọng và có cơ hội tham gia vào các hoạt động quan trọng Do đó, tác giả đã đưa “Môi trường làm việc” vào mô hình nghiên cứu nhằm khám phá ảnh hưởng của yếu tố này đến cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả trình bày sơ lược về Phong cách lãnh đạo chuyển đổi,
Sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, môi trường làm việc và cam kết tổ chức được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây, từ đó hình thành các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương tiếp theo của luận văn sẽ trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu, bao gồm quá trình thiết kế nghiên cứu cũng như các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu.
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC (WE)
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC (JS) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC (WM) LÃNH ĐẠO
