Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ đã được nhiều nhà khoa học và quản lý nghiên cứu sâu sắc, với nhiều công trình tiêu biểu như “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước” do PGS.TS.Nguyễn Phú Trọng chủ nhiệm Đề tài này đã chỉ ra các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đồng thời đưa ra kinh nghiệm từ lịch sử Việt Nam và quốc tế Mặc dù đã nêu rõ thực trạng đội ngũ cán bộ hiện nay và đề xuất phương hướng cải thiện, nhưng vẫn còn một số hạn chế như thiếu đánh giá cụ thể về chất lượng và các giải pháp chưa rõ ràng.
Một số đề tài nghiên cứu khác của BHXH Việt Nam có liên quan gần đây nhất nhƣ:
Đề án "Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của ngành BHXH" được thực hiện vào năm 2011 dưới sự phối hợp của Đỗ Thị Xuân Phương và Bộ Nội vụ đã xác định 240 vị trí việc làm trong ngành BHXH, bao gồm 174 vị trí ở Trung ương, 53 vị trí ở cấp tỉnh và 13 vị trí ở cấp huyện Nghiên cứu này cũng đã xác định cơ cấu ngạch công chức, viên chức tại cơ quan BHXH Trung ương, đánh dấu lần đầu tiên có một nghiên cứu bài bản về vấn đề này ở Việt Nam với biên chế ngành vào thời điểm đó là 20.500 người Tuy nhiên, đề án vẫn chưa xác định tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí việc làm, điều này cần thiết để hỗ trợ cho công tác tuyển dụng, bố trí và đào tạo nâng cao chất lượng cán bộ viên chức trong ngành.
- Đề án: “Xây dựng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng viên chức theo vị trí việc làm ngành BHXH” do
Phạm Đình Thành và Đỗ Thị Xuân Phương thực hiện năm 2012 và 2013 đã đề ra các tiêu chuẩn chức danh của 240 vị trí việc làm ngành BHXH bao gồm:
1 Bản mô tả công việc: Chức trách; Nhiệm vụ cụ thể
Các tiêu chuẩn cần thiết cho người đảm nhận vị trí việc làm bao gồm trình độ học vấn và chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, kinh nghiệm thực tế, hiểu biết và kỹ năng Những tiêu chuẩn này là cơ sở quan trọng để tuyển dụng, phân công và đánh giá chất lượng công chức, viên chức trong ngành Mặc dù đề tài chỉ đưa ra khung tiêu chuẩn, việc đánh giá chất lượng viên chức tại từng đơn vị BHXH vẫn cần dựa trên sự so sánh với tiêu chuẩn đã đề ra và tinh thần làm việc thực tế của họ.
Lê Hùng Sơn (2018) trong bài viết "Chiến lược Xây dựng và Phát triển nguồn nhân lực BHXH Việt Nam" nhấn mạnh rằng để phục vụ hiệu quả cho người tham gia BHXH và BHYT, ngành BHXH cần có đội ngũ cán bộ viên chức đủ về số lượng và chất lượng, có bản lĩnh chính trị vững vàng và tinh thần phục vụ nhân dân Tác giả đề xuất một số giải pháp như quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, nâng cao nhận thức lãnh đạo về đào tạo viên chức, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện đạo đức công vụ, và tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo Tuy nhiên, các giải pháp vẫn chưa đi sâu vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BHXH.
Tác giả tiến hành nghiên cứu chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ của BHXH Thành phố, kế thừa và phát triển các ý tưởng liên quan đến quản lý, nâng cao chất lượng và đào tạo bồi dưỡng trong ngành BHXH Bài luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng viên chức nghiệp vụ, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của Ngành tại Thủ đô trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chính của bài viết là đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện đƣợc mục đích nghiên cứu, đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức nghiệp vụ trong tổ chức
- Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại BHXH Thành phố Hà Nội
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại BHXH Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài:
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2017 đến nay.
2019 Đề xuất giải pháp đến năm 2025
Phạm vi không gian: Đội ngũ viên chức nghiệp vụ trong hệ thống BHXH trên địa bàn thành phố Hà Nội
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các viên chức nghiệp vụ tại BHXH thành phố Hà Nội, bao gồm những người đảm nhận các nhiệm vụ như thu, sổ thẻ, chế độ, giám định, tuyên truyền, quản lý hồ sơ, kế hoạch tài chính, kế toán, và thu nợ.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp sau trong nghiên cứu:
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Luận văn sử dụng cả số liệu thứ cấp và nguồn số liệu sơ cấp
- Nguồn số liệu thứ cấp:
Số liệu thứ cấp là những thông tin đã được phân tích và diễn giải từ các nguồn tài liệu như giáo trình, bài báo khoa học, hội thảo, báo cáo nghiên cứu, internet, sách tham khảo, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, cùng với các thông tin thống kê, hình ảnh, video và tài liệu văn thư.
- Nguồn số liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp là thông tin được thu thập trực tiếp bởi người nghiên cứu Để có nguồn số liệu sơ cấp chất lượng, người nghiên cứu cần tổ chức và xây dựng dữ liệu thông qua các phương pháp cụ thể.
Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi là công cụ chủ yếu để thu thập dữ liệu sơ cấp liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài trong tổ chức.
Mục đích của việc thu thập số liệu trên một đối tượng lớn là nhằm phán đoán, xác định nguyên nhân, tính phổ biến và đề xuất biện pháp giải quyết cho một vấn đề trong luận văn.
+ Thiết kế phiếu điều tra (phụ lục số 1 và 2)
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội đã phát 200 phiếu điều tra cho đội ngũ viên chức nghiệp vụ nhằm thu thập ý kiến về việc thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.
Tại BHXH thành phố: Đơn vị Phòng
Phòng Tiếp nhận và quản lý hồ sơ
Tại BHXH quận, huyện, thị xã: Đơn vị Ba Đình Đống Đa Thanh Xuân Hoài Đức Hà Đông
Đã phát 200 phiếu điều tra cho cá nhân và đại diện các đơn vị sử dụng lao động tham gia giao dịch với cơ quan BHXH thành phố Hà Nội Đối tượng khảo sát bao gồm cả cá nhân và các đơn vị.
+ Thu thập và tổng hợp lại kết quả điều tra
5.2 Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê và phân tích số liệu được áp dụng để nghiên cứu và đánh giá các tài liệu cụ thể tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội.
Phương pháp tổng hợp được áp dụng để nghiên cứu và phân tích các tài liệu, sách, luận án và bài báo liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại BHXH thành phố Hà Nội.
5.3 Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm các kỹ thuật thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh và dự báo, nhằm đánh giá và xử lý dữ liệu thu thập được qua phần mềm Excel và Statistical Qua quá trình này, chúng tôi đưa ra nhận định và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Về mặt lý luận : Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lƣợng
VCNV đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ trong tổ chức Để hiểu rõ hơn, cần làm rõ khái niệm về VCNV, nội dung và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ, cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến việc cải thiện chất lượng này Việc xác định rõ ràng các yếu tố này sẽ giúp tổ chức xây dựng một đội ngũ VCNV chất lượng, đáp ứng tốt hơn nhu cầu và thách thức trong môi trường làm việc hiện đại.
Khảo sát thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, nhân viên (VCNV) tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội đã chỉ ra những kết quả đạt được, đồng thời nêu rõ các hạn chế và nguyên nhân gây ra những hạn chế này Dựa trên những phân tích đó, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ VCNV tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội.
Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và các phụ lục liên quan luận văn được trình bày trong 03 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ bảo hiểm xã hội
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội.
Một số khái niệm liên quan
"Cán bộ", "công chức" và "viên chức" là những thuật ngữ phổ biến trong quản lý nhà nước và hành chính sự nghiệp toàn cầu Tuy nhiên, định nghĩa về công chức và viên chức khác nhau ở từng quốc gia, điều này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cấu trúc tổ chức bộ máy nhà nước, cũng như sự khác biệt về lịch sử và văn hóa dân tộc của mỗi quốc gia.
Trước đây, nước ta không phân biệt công chức và viên chức, mà xếp chung vào nhóm “cán bộ công chức viên chức” Thuật ngữ “viên chức” được ghi nhận trong Hiến pháp năm 1992, theo Điều 8 quy định rằng các cơ quan nhà nước và cán bộ, viên chức phải tôn trọng và phục vụ nhân dân Hiến pháp hiểu “viên chức” theo nghĩa rộng, bao gồm tất cả những người trong biên chế của các cơ quan, tổ chức nhà nước Để cụ thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, sửa đổi năm 2003, nhằm phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp Nghị định số 116/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp, gọi tắt là viên chức.
2008, Quốc Hội thông qua Luật Cán bộ, Công chức và đến năm 2010, Quốc hội thông qua Luật Viên chức
Luật Viên chức đƣợc Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày
Luật Viên chức, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2012, định nghĩa viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó Đội ngũ viên chức bao gồm tổng số viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển hoạt động của đơn vị theo chương trình và kế hoạch đã đề ra, tuân thủ các quy định của pháp luật về Luật viên chức.
1.1.2 Khái niệm đội ngũ viên chức nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội
Nghiệp vụ là trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, phản ánh năng lực của mỗi cá nhân trong nhiệm vụ được giao Nó có thể được hiểu là phương pháp tiến hành công việc chuyên môn dựa trên kỹ năng đã học, với mỗi công việc cụ thể có những nghiệp vụ riêng biệt phù hợp với đặc trưng và tính chất của nó.
Quyết định số 657/QĐ-BNV ngày 15/4/2015 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của BHXH Việt Nam, quy định hệ thống vị trí việc làm của ngành BHXH.
Theo Quyết định số 657/QĐ-BNV, danh mục vị trí việc làm của các cơ quan, đơn vị, tổ chức thuộc BHXH Việt Nam bao gồm 119 vị trí việc làm, được phân loại rõ ràng.
- Nhóm lãnh đạo, quản lý, điều hành gồm 28 vị trí việc làm
Nhóm chuyên môn nghiệp vụ trong ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) bao gồm tổng cộng 75 vị trí việc làm, trong đó có 46 vị trí tại BHXH Trung ương, 22 vị trí tại BHXH cấp tỉnh và 7 vị trí tại BHXH cấp huyện.
- Nhóm hỗ trợ, phục vụ là 16 vị trí việc làm
Theo Quyết định số 657/QĐ-BHXH, nhóm nghiên cứu đã xác định tổng cộng 328 vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức và đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam, được sắp xếp một cách chi tiết.
- Nhóm Lãnh đạo BHXH ở Trung ƣơng
- Nhóm 24 đơn vị thuộc cơ quan BHXH ở Trung ƣơng
- Nhóm cơ quan BHXH cấp tỉnh
- Nhóm cơ quan BHXH cấp huyện
Danh mục vị trí việc làm tại BHXH Việt Nam bao gồm nhiều nghiệp vụ quan trọng liên quan đến bảo hiểm xã hội Nghiệp vụ bảo hiểm xã hội được hiểu là việc thực hiện các kỹ năng và chuyên môn trong các lĩnh vực như thu BHXH, chi trả chế độ BHXH, giám định bảo hiểm y tế (BHYT), cấp sổ BHXH và thẻ BHYT, cũng như phát triển đối tượng tham gia BHXH và BHYT.
Viên chức nghiệp vụ là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua hợp đồng làm việc Họ thực hiện các nhiệm vụ dựa trên đặc trưng công việc và kỹ năng đã học, chịu trách nhiệm cho các vị trí liên quan đến thu BHXH, chi trả chế độ BHXH, giám định BHYT, cấp sổ BHXH, thẻ BHYT, và phát triển đối tượng tham gia BHXH, BHYT.
Đội ngũ viên chức nghiệp vụ bảo hiểm xã hội bao gồm các công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại các đơn vị bảo hiểm xã hội công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị, tuân thủ quy định pháp luật Các viên chức này thực hiện nhiệm vụ yêu cầu trình độ, năng lực và kỹ năng chuyên môn trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội.
1.1.3 Chất lượng viên chức nghiệp vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội
1.1.3.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội
Khái niệm "chất lượng" có thể áp dụng cho nhiều thực thể như sản phẩm, dịch vụ, quá trình, hệ thống và tổ chức Mức độ chất lượng thường được diễn đạt qua các tính từ như xấu, trung bình, tốt, xuất sắc và tuyệt hảo Mặc dù "chất lượng" là một thuật ngữ phổ biến trong cuộc sống hàng ngày, nhưng nó lại khó định nghĩa do sự khác biệt trong cách hiểu tùy thuộc vào đối tượng sử dụng.
Theo tiêu chuẩn ISO, "chất lượng" được định nghĩa là tổng thể các tính năng và đặc điểm của sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng nhu cầu đã được xác định và tiềm ẩn Trong một tổ chức, chất lượng sản phẩm và dịch vụ phụ thuộc vào toàn bộ lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo từ điển Tiếng Việt thì “Chất lƣợng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”
Theo tiêu chuẩn TCVN-ISO 8402, chất lượng được định nghĩa là tập hợp các đặc tính của một thực thể, giúp thực thể đó đáp ứng nhu cầu đã nêu hoặc nhu cầu tiềm ẩn Chất lượng, trong nghĩa chung nhất, phản ánh phẩm chất và giá trị của con người, sự vật và sự việc.
Tùy vào lĩnh vực khác nhau với mục đích khác nhau mà có quan điểm khác nhau về chất lƣợng nhƣ:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Nguyễn Tiệp, bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như sức khỏe, trình độ văn hóa, và trình độ chuyên môn kỹ thuật Nó cũng phản ánh năng lực thực tế về kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, thích ứng và linh hoạt trong công việc Thêm vào đó, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc và hiệu quả hoạt động lao động cũng là những thành phần thiết yếu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động” [31,tr9]
Nội dung và tiêu chí nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức nghiệp vụ bảo hiểm xã hội
vụ Bảo hiểm xã hội
Thể lực chính là sức khỏe và trạng thái thoải mái về thể chất lẫn tinh thần của con người, ảnh hưởng lớn đến khả năng hoàn thành công việc Sức khỏe không chỉ phản ánh chất lượng nguồn nhân lực mà còn quyết định chất lượng công việc Thể lực tốt giúp con người nhanh nhẹn, tháo vát và bền bỉ, đồng thời là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Do đó, việc duy trì và phát triển thể lực thông qua chế độ dinh dưỡng hợp lý và chăm sóc sức khỏe là rất cần thiết.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là sự vắng mặt của bệnh tật hay thương tật, mà là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
1.2.1.2 Các tiêu chí đánh giá về nâng cao thể lực
Sức khỏe thể lực của viên chức được đánh giá qua vóc dáng, bao gồm chiều cao và cân nặng, với các tiêu chí cụ thể cho từng ngành nghề Theo quyết định số 2136/QĐ - BYT ngày 15/6/2005 của Bộ trưởng Bộ Y tế, "Bản tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ" phân loại sức khỏe thành 6 loại khác nhau, nhằm đáp ứng yêu cầu thể lực phù hợp với từng lĩnh vực công tác.
Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam
( Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP )
Thể lực là sự phát triển cân bằng giữa sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể thể hiện qua sự cường tráng và khả năng lao động, trong khi sức khỏe tinh thần liên quan đến sự dẻo dai của hoạt động thần kinh và khả năng biến tư duy thành hành động Để đánh giá thể lực của đội ngũ VCNV, cần xem xét các tiêu chí như tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc.
Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế, tiêu chuẩn sức khỏe được phân loại để phục vụ cho việc khám tuyển, khám định kỳ và khám đổi nghề theo Bảng 1.2.
Bảng 1.2: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực đối với Lao động ở các nghề, công việc
- Dựa vào các chỉ số trên, phân loại sức khỏe nhƣ sau:
Loại I: Cả 13 chỉ số đều đạt lọai I
Loại II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II
Loại III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai III, xếp loại III
Loại IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai IV, xếp loại IV
Loại V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai V, xếp loại V
Trí lực chính là trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc của viên chức nghiệp vụ
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực chủ yếu được hình thành qua quá trình đào tạo Nguồn nhân lực có thể được đào tạo về ngành học hoặc chuyên ngành cụ thể trước khi đảm nhận công việc, bao gồm các bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề của viên chức nghiệp vụ được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng phù hợp Tuy nhiên, cần chú ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và yêu cầu thực tế của công việc tại đơn vị.
1.2.2.2 Các tiêu chí đánh giá về nâng cao trí lực
Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá khả năng tiếp thu chuyên môn, nghiệp vụ và khoa học kỹ thuật của viên chức Trình độ này có thể đạt được thông qua việc học tập tại các trường phổ thông, từ bậc tiểu học đến trung học, bao gồm cả các trường chính quy và ngoài công lập Ngoài ra, viên chức cũng có thể nâng cao trình độ học vấn thông qua việc tự học mà không cần qua trường lớp.
Trình độ học vấn của viên chức được đánh giá dựa trên các tiêu chí như trình độ văn hóa (Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Cao học), khả năng ngoại ngữ, kỹ năng tin học, trình độ trung cấp chính trị, và khả năng tiếp thu kiến thức trong quá trình đào tạo.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng thể hiện kiến thức và khả năng thực hiện công việc trong các lĩnh vực cụ thể như kế toán, ngân hàng hay y dược Việc sở hữu những kỹ năng này không chỉ giúp cá nhân nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp bền vững.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hình thành qua quá trình học tập tại các trường đào tạo chuyên ngành như Đại học Tài chính - Kế toán, Lao động xã hội, Bách khoa, Kinh tế Quốc dân, cũng như các trường dạy nghề với các cấp độ từ sơ cấp, trung cấp đến cao đẳng nghề.
Khi đánh giá trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, người ta thường dựa vào các tiêu chí phản ánh năng lực của nguồn nhân lực.
Số lƣợng cán bộ, viên chức đã qua đào tạo
Cơ cấu trình độ đƣợc đào tạo
- Hoàn thiện kỹ năng làm việc:
Kỹ năng là khả năng chuyên biệt của cá nhân trong việc giải quyết các tình huống hay công việc trong cuộc sống Nó bao gồm việc áp dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, giúp nâng cao hiệu quả công việc và khả năng thích ứng với những thách thức mới.
Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng, hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn, là những kỹ năng nền tảng được hình thành từ giáo dục và đào tạo Những kỹ năng này bao gồm khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo trong lĩnh vực chuyên môn.
Kỹ năng mềm, hay còn gọi là kỹ năng thực hành xã hội, là những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống, liên quan đến trí tuệ xúc cảm Chúng bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, cũng như khả năng sáng tạo và đổi mới Những kỹ năng này đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả cá nhân và tương tác xã hội.
Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức nghiệp vụ bảo hiểm xã hội
1.3.1 Hoạch định nhu cầu về chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là quá trình xác định phương hướng và kế hoạch phát triển NNL nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần dự báo số lượng và cơ cấu NNL hợp lý cho từng giai đoạn phát triển Yêu cầu quan trọng trong hoạch định là xác định năng lực cần thiết cho các vị trí công tác trong tương lai Qua đó, chiến lược và các chính sách phát triển NNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển tổng thể của doanh nghiệp.
Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với phương hướng và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội trong lĩnh vực và ngành nghề liên quan Ngoài ra, việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Hoạch định số lượng và cơ cấu nhân lực (NNL) cần dựa trên chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức, cùng với tình hình ngành liên quan, nhằm dự báo số lượng nhân lực cần thiết với cơ cấu hợp lý Cơ cấu NNL hợp lý phải phản ánh trình độ tổ chức quản lý và công nghệ tiên tiến Từ đó, doanh nghiệp có thể lập kế hoạch tuyển dụng hoặc sắp xếp lại lao động theo chuyên môn Để thực hiện hoạch định NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng, việc phân tích công việc là cần thiết nhằm xác định yêu cầu cho từng vị trí công tác, bao gồm chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm Phân tích công việc giúp lượng hóa yêu cầu năng lực cần thiết cho từng vị trí, từ kiến thức đến thái độ làm việc, và phải gắn liền với chiến lược phát triển của tổ chức để dự báo nhu cầu NNL trong tương lai Hơn nữa, việc hoạch định chất lượng đội ngũ viên chức cũng là một phần quan trọng trong việc hoạch định NNL cho ngành Bảo hiểm xã hội.
1.3.2 Thu hút và tuyển dụng viên chức nghiệp vụ có chất lượng
Mỗi doanh nghiệp cần xác định những đặc trưng riêng để thu hút và tuyển dụng nhân tài hiệu quả Các yếu tố hữu hình như lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, và các chương trình đào tạo, phát triển là rất quan trọng Bên cạnh đó, các yếu tố vô hình như môi trường làm việc ổn định, khả năng lãnh đạo hiệu quả và tính gắn kết nội bộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp.
Theo Luật viên chức năm 2010, việc tuyển dụng viên chức cần dựa trên nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Phương thức tuyển dụng viên chức: Việc tuyển dụng viên chức đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển
Nguyên tắc tuyển dụng viên chức phải đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và tuân thủ pháp luật, đồng thời cần tạo ra sự cạnh tranh trong quá trình tuyển chọn Điều quan trọng nhất là lựa chọn đúng người phù hợp với yêu cầu vị trí công việc Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cần có trách nhiệm cao trong công tác tuyển dụng Cuối cùng, cần ưu tiên tuyển dụng những người có tài năng, người có công với cách mạng và người dân tộc thiểu số.
1.3.3 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ viên chức nghiệp vụ Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường tổ chức, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường Đó là những tài năng của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và thực hiện công việc để có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng nhƣ để đảm bảo công việc có hiệu quả nhất Đào tạo nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lƣợng nhân lực cũng nhƣ nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của tổ chức là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả Kinh nghiệm thực tế của các tổ chức thành đạt và phát triển cho thấy tổ chức nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên tổ chức đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong hoạt động Trong quá trình đào tạo, mỗi cán bộ, nhân viên sẽ tự tích luỹ đƣợc những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập đƣợc kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai
1.3.4 Sử dụng và giữ chân viên chức nghiệp vụ có chất lượng
Việc sử dụng và giữ chân viên chức nhà nước (VCNV) là trách nhiệm quan trọng của người lãnh đạo Khi VCNV được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn, họ có thể phát huy tối đa kiến thức và kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu suất lao động Điều này không chỉ tạo cơ hội cho người lao động thể hiện khả năng và sự sáng tạo mà còn hỗ trợ mục tiêu phát triển của cơ quan Nếu người lãnh đạo biết cách khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực này, sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động, từ đó cải thiện chất lượng nhân lực trong tổ chức.
Công tác sử dụng và giữ chân cán bộ là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ VCNV Việc phân công đúng người, đúng việc và đánh giá chính xác sự đóng góp của VCNV sẽ khuyến khích họ, từ đó tạo ra hiệu quả cao trong hoạt động chung Bố trí công việc phù hợp giúp VCNV phát huy năng lực, sở trường, và nâng cao tinh thần trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đồng thời, việc điều động, luân chuyển và bổ nhiệm hợp lý cũng tạo ra môi trường thuận lợi, khắc phục tình trạng thiếu hụt hoặc thừa thãi cán bộ, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.
Công tác đánh giá viên chức là một biện pháp quan trọng để kiểm tra sự bố trí và sử dụng viên chức có hợp lý hay không Theo quyết định 1508/QĐ-BHXH, việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức và người lao động trong ngành Bảo hiểm xã hội được thực hiện hàng năm, nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cán bộ Quá trình này cần đảm bảo tính khách quan, toàn diện và chất lượng, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và công vụ.
- Mục đích và yêu cầu đánh giá:
Đánh giá và phân loại công chức, viên chức, cũng như người lao động cần được thực hiện một cách nghiêm túc, khách quan và toàn diện Kết quả, chất lượng và hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ sẽ là những tiêu chí chính để đo lường và đánh giá.
Kết quả đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc quy hoạch và bố trí nhân sự, cũng như trong các quyết định bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, biệt phái, đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức và người lao động Ngoài ra, nó còn là căn cứ để thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến khen thưởng, kỷ luật và tinh giản biên chế.
Việc đánh giá viên chức nghiệp vụ cần dựa trên chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện công việc Quá trình này phải làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm, cũng như các tồn tại và hạn chế liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và trình độ chuyên môn của viên chức được đánh giá.
+ Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, thiên vị, trù dập, hình thức
Người có thẩm quyền hoặc người được ủy quyền đánh giá công chức, viên chức phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại trong đơn vị của mình Đồng thời, cần thực hiện nguyên tắc dân chủ và công khai trong quá trình đánh giá đối với các công chức, viên chức.
1.3.5 Chính sách đãi ngộ Đãi ngộ đội ngũ viên chức là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức
Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ bảo hiểm xã hội
1.4.1 Các nhân tố bên trong
- Quan điểm của nhà lãnh đạo
Quan điểm của nhà lãnh đạo tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý con người và xác định các chính sách, mục tiêu cho tổ chức Khi lãnh đạo biết khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên, họ sẽ tự nguyện cống hiến sức lực cho sự thành công chung Nhiệm vụ then chốt của nhà lãnh đạo là sắp xếp nhân viên vào những công việc phù hợp, giúp họ tìm thấy niềm vui trong công việc Sự lạc quan và hình dung rõ ràng về đóng góp của bản thân sẽ khiến nhân viên làm việc tích cực hơn, tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức và cảm thấy hài lòng với những gì mình đang làm.
Sự tồn tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc vào việc khai thác hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật và con người Những yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau Trong khi máy móc, công nghệ và tài sản vật chất có thể được mua, học hỏi hoặc sao chép, thì nguồn lực con người lại không thể thay thế, điều này làm nổi bật tầm quan trọng của con người trong tổ chức.
Cách mạng khoa học và công nghệ đã có ảnh hưởng sâu rộng đến quá trình toàn cầu hóa, đóng vai trò là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển này.
Những tiến bộ trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ đã mang lại nhiều phát minh và sáng chế, giúp tăng năng suất lao động và giảm chi phí sản xuất Mặc dù các tổ chức có thể sử dụng dây chuyền sản xuất tự động, nhưng vẫn cần lao động có kỹ năng để vận hành hiệu quả Nếu chỉ sử dụng máy móc cũ và yêu cầu trình độ thấp, các tổ chức sẽ chỉ tuyển dụng lao động ít kinh nghiệm để tiết kiệm chi phí.
- Đặc thù lĩnh vực hoạt động
Ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) được coi là một lĩnh vực đặc thù do khối lượng công việc lớn và áp lực cao Công việc trong ngành này không chỉ nhạy cảm mà còn thường xuyên phải đối mặt với các điều kiện làm việc độc hại Hơn nữa, nhiều nơi làm việc vẫn chưa được hiện đại hóa và đồng bộ hóa, tạo ra những thách thức cho nhân viên trong ngành.
Các đặc thù lĩnh vực hoạt động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng, sắp xếp bố trí và sử dụng nhân lực
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài
- Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Hệ thống cơ sở y tế được nâng cấp sẽ cải thiện sức khỏe và tuổi thọ của cộng đồng, đồng thời nâng cao chất lượng nhân lực Việc chú trọng chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng và phòng bệnh sẽ đảm bảo thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, từ đó nâng cao tầm vóc và sức khỏe trung bình của người dân Việt Nam Điều này góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng nhân lực cho toàn xã hội và từng tổ chức cụ thể.
- Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo:
Hệ thống đào tạo bao gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu, hình thức, phương thức đào tạo, chi phí và việc sử dụng kết quả đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Những yếu tố này tác động mạnh mẽ đến khả năng nhận biết công việc, trình độ chuyên môn, tay nghề và văn hóa của từng cá nhân Chính vì vậy, Đảng và Nhà nước luôn coi "giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu", dẫn đến việc chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày càng tăng, cùng với sự gia tăng số lượng trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề.
Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong tổ chức, quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề của người lao động Ngoài ra, giáo dục còn tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân thông qua các yếu tố như thu nhập, nhận thức và khả năng xử lý thông tin kinh tế - xã hội cũng như thông tin khoa học.
- đào tạo càng cao thì quy mô nhân lực chất lƣợng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là cơ sở pháp lý thiết yếu giúp tổ chức và đơn vị quản lý mối quan hệ giữa người lao động Chúng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng tiêu chuẩn pháp lý cho doanh nghiệp trong việc phát triển nhân lực Đồng thời, Chính phủ cũng thiết lập các chính sách nhằm tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nhân lực về cả chất và lượng, bao gồm chính sách xã hội hóa giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục chất lượng cao, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe và an toàn vệ sinh lao động cho người lao động.
- Hội nhập kinh tế quốc tế
Hội nhập là quá trình mở cửa tham gia vào toàn cầu hóa, đồng nghĩa với cạnh tranh và phân công lao động quốc tế Để đáp ứng yêu cầu này, đội ngũ viên chức bảo hiểm xã hội cần năng động và thích ứng nhanh với cơ chế mới trong nền kinh tế thị trường Họ cần có kiến thức vững về luật pháp và các tiêu chuẩn quốc tế liên quan đến bảo hiểm xã hội Ngoài việc được đào tạo chuyên môn, viên chức cần chủ động cập nhật kỹ năng quản lý, tin học và ngoại ngữ để phù hợp với thời kỳ hội nhập quốc tế.
Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức nghiệp vụ của một số tổ chức và bài học rút ra cho Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ của Bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh
Trong những năm gần đây, ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) đã triển khai nhiều nhiệm vụ quan trọng, yêu cầu đội ngũ viên chức nghiệp vụ nâng cao trình độ và năng lực Những nhiệm vụ này bao gồm nhập dữ liệu sổ BHXH, cấp mã số BHXH, và phối hợp với các cơ sở khám, chữa bệnh để thực hiện liên thông dữ liệu, quản lý thông tuyến và giám định điện tử Đặc biệt, các chính sách về BHXH và Bảo hiểm y tế (BHYT) thường xuyên thay đổi, đặc biệt là liên quan đến chế độ hưởng BHYT và lương hưu Do đó, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ viên chức là rất cần thiết, nhằm đảm bảo hiệu quả trong công tác an sinh xã hội, đặc biệt khi họ thường xuyên tiếp xúc với người dân, doanh nghiệp và các cơ quan, đơn vị.
Đội ngũ viên chức nghiệp vụ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) Chính vì vậy, trong những năm qua, tập thể lãnh đạo BHXH đã chú trọng nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ này.
TP Hồ Chí Minh luôn đặt ưu tiên hàng đầu vào việc xây dựng và củng cố đội ngũ viên chức, đặc biệt là trong những năm gần đây, BHXH thành phố đã chú trọng đến đào tạo và bồi dưỡng thông qua thực tế công việc chuyên môn Kết quả là chất lượng viên chức của BHXH TP Hồ Chí Minh được nâng cao rõ rệt, với tác phong làm việc chủ động, sáng tạo và thái độ phục vụ tốt hơn cho người dân Hàng năm, BHXH TP Hồ Chí Minh xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, bám sát yêu cầu nhiệm vụ công tác của Ngành.
TP Hồ Chí Minh đã phối hợp với các tổ chức và cơ quan chức năng để đào tạo 1.217 viên chức, lao động hợp đồng trong ngành, trong đó có 106 người tham gia các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị và kỹ năng lãnh đạo quản lý BHXH thành phố cũng đã tổ chức 19 lớp tập huấn nghiệp vụ cho 1.125 viên chức, bao gồm các nội dung như Giám định BHYT, thu, sổ, thẻ và công nghệ thông tin Đặc biệt, trong quá trình tuyển dụng, đơn vị chú trọng đến trình độ, năng lực và kinh nghiệm thực tiễn của ứng viên, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm qua.
Hồ Chí Minh luôn là đơn vị dẫn đầu trong việc hoàn thành các chỉ tiêu nhiệm vụ của ngành BHXH
1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nghiệp vụ của Bảo hiểm xã hội thành phố Hải Phòng
Sau nhiều năm nỗ lực nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, BHXH thành phố Hải Phòng đã liên tục nằm trong top 10 đơn vị có số thu cao nhất cả nước Thành tích này có được nhờ lãnh đạo BHXH thành phố xác định rõ ràng mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt trong công tác quản lý thu BHXH tại địa phương.
Cơ quan BHXH thành phố Hải Phòng đã ghi nhận sự gia tăng đáng kể số viên chức có trình độ đại học, tuy nhiên, nhiều viên chức chưa được đào tạo đúng chuyên ngành Để nâng cao trình độ chuyên môn, BHXH thành phố đã xác định việc tạo điều kiện cho viên chức, đặc biệt là viên chức trẻ, đi học tập nâng cao là nhiệm vụ quan trọng và hỗ trợ chi phí cho những viên chức tự túc học tập Cùng với đó, cơ quan cũng đã khen thưởng xứng đáng cho những viên chức có thành tích xuất sắc trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ Nhờ những nỗ lực này, trình độ chuyên môn của viên chức đã tăng lên đáng kể, chủ yếu ở bậc đại học và sau đại học BHXH thành phố cũng chú trọng công tác luân chuyển viên chức, đảm bảo mỗi viên chức được làm việc tại nhiều bộ phận liên quan, giúp tăng cường kinh nghiệm và năng lực làm việc Những thành tích đạt được đã được ghi nhận qua nhiều bằng khen từ UBND tỉnh và BHXH Việt Nam, cùng với các huân chương lao động hạng Nhì và hạng Ba.
1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
Dựa trên kinh nghiệm của BHXH thành phố Hồ Chí Minh và BHXH thành phố Hải Phòng, BHXH thành phố Hà Nội có thể rút ra một số bài học quan trọng.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH thành phố Hà Nội, việc đào tạo và bồi dưỡng viên chức cần được kế hoạch hóa và đa dạng hóa các hình thức Khuyến khích viên chức tự học tập trong điều kiện cho phép sẽ tạo cơ hội cho họ nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp Điều này không chỉ tăng năng suất và hiệu quả làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Việc luân chuyển cán bộ cần được thực hiện thường xuyên và có thời hạn theo danh mục chức danh, nhằm tạo cơ hội cho viên chức trải nghiệm nhiều công việc khác nhau Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và chất lượng công việc Tuy nhiên, quá trình luân chuyển cần xem xét sự phù hợp giữa vị trí việc làm hiện tại và vị trí mới để đảm bảo hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, nhằm kích thích động viên viên chức và lao động hợp đồng làm việc chăm chỉ, từ đó tăng năng suất và chất lượng Cần có chính sách lương riêng cho viên chức xuất sắc và các vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhằm khuyến khích tài năng và giữ chân nhân tài Ngoài ra, việc xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc cho từng cá nhân sẽ góp phần khuyến khích tinh thần thi đua, thúc đẩy nhân viên vượt qua kế hoạch đã giao.
Trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng gia tăng trong ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH), việc nâng cao thái độ, lề lối và tác phong làm việc chuyên nghiệp là yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc của mỗi viên chức Sự cải thiện này không chỉ giúp nâng cao chất lượng phục vụ mà còn góp phần giữ chân viên chức, khi mà đã có không ít người xin ra khỏi ngành.
Thứ năm, làm tốt công tác đánh giá, giám sát; xử lý nghiêm các trường hợp viên chức, lao động hợp đồng vi phạm nội quy cơ quan.
