TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trong kho tàng tài liệu về tạo động lực, đã có nhiều nghiên cứu được xuất bản dưới dạng giáo trình và sách, cùng với các bài báo và tạp chí liên quan đến nhân lực và quản trị nhân lực Những nghiên cứu này cung cấp nhiều dẫn chứng quý giá về cách thức thúc đẩy động lực trong tổ chức.
Trong cuốn sách "Quản trị tinh gọn tại Việt Nam" của PGS TS Nguyễn Đăng Minh, tác giả nhấn mạnh rằng để tạo động lực cho người lao động trong một doanh nghiệp, điều quan trọng đầu tiên là giúp họ hiểu về “Tâm thế” Đây là nền tảng giúp người lao động nhận thức được lợi ích của công việc không chỉ cho bản thân mà còn cho tổ chức, công ty, gia đình và xã hội Khi có nhận thức này, công nhân sẽ chủ động tham gia, rèn luyện và hoàn thiện bản thân, từ đó góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức Sự hiểu biết này từ chính người lao động là yếu tố cực kỳ quan trọng, giúp công việc tại công ty trở nên dễ dàng hơn.
Trong bài viết "Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam" của TS Trương Minh Đức (2011), tác giả nhấn mạnh rằng việc tạo động lực tối đa cho nhân viên là yếu tố cốt lõi trong việc sử dụng lao động hiệu quả Để đạt được điều này, nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó xây dựng quy trình và quy định rõ ràng nhằm giảm thiểu sai sót Nghiên cứu chỉ ra ba nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: nhu cầu vật chất qua thu nhập và khen thưởng; điều kiện hạ tầng và môi trường làm việc; và khả năng phát triển bản thân, bao gồm mong muốn học hỏi và rèn luyện chuyên môn.
Trong bài viết "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên các Trường Đại học Tư thục trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng" của Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi, đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 265, tháng 07 năm 2019, nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào năm yếu tố chính: môi trường làm việc, phúc lợi, chế độ chính sách, phong cách lãnh đạo, và cơ hội đào tạo cũng như thăng tiến, cùng với lương và thưởng Dựa trên những yếu tố này, nhóm nghiên cứu đã đưa ra các khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại các trường đại học tư thục ở Đà Nẵng.
Trần Kim Dung (2018) trong tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" đã trình bày nội dung cô đọng và dễ hiểu, dựa trên nghiên cứu lý luận và kinh nghiệm quản trị tiên tiến toàn cầu, cùng với thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam Tác giả cung cấp kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản cần thiết cho các nhà quản trị trong việc điều hành công ty và tổ chức.
Luận án tiến sĩ của Lê Trung Thành (2005) tại trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, nghiên cứu về việc hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thông qua cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng, cũng như nâng cao công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp.
Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Uyên (2008) tại trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, với tựa đề “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước Nghiên cứu đề xuất những biện pháp nhằm giữ chân nhân tài trong các lĩnh vực chủ chốt và giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài.
1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
Trong cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của John M Ivancevich, tác giả nhấn mạnh rằng nhân sự là yếu tố thiết yếu đối với mọi tổ chức, với người lao động là nhân tố sống còn của doanh nghiệp Nếu thiếu nhân lực, các hệ thống như máy tính hay kế hoạch chiến lược sẽ trở nên vô nghĩa Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi sự điều chỉnh tinh tế và quản lý liên tục để đạt được kết quả mong muốn Cuốn sách cũng chỉ ra tầm quan trọng của yếu tố con người trong môi trường làm việc, với mục tiêu chính là tạo ra sự hạnh phúc và sung túc cho nhân viên Tuy nhiên, để thực hiện điều này không hề đơn giản, và tác giả cũng đưa ra một số giải pháp, nhấn mạnh rằng nhà quản trị cần áp dụng biện pháp phù hợp với từng trường hợp cụ thể.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge khám phá nhiều phương thức tạo động lực cho người lao động, không chỉ dựa vào tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo đã tự hỏi tại sao tăng lương vẫn không giữ chân được nhân viên, và tại sao có người chỉ làm hết giờ mà không hết việc Mặc dù tiền có thể kích thích một số người, nhưng không phải ai cũng bị ảnh hưởng bởi phương pháp này Do đó, người quản trị cần xác định rõ mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra công cụ kích thích phù hợp.
Daniel H Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi –
Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản
Cuốn sách "Động lực 3.0" của NXB Lao động xã hội mang đến cái nhìn mới về động lực làm việc của người lao động trong thế kỷ 21, chỉ ra rằng động lực này được thể hiện qua ba mức độ khác nhau Tác phẩm khuyến khích người đọc cần tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại, nhằm phát huy tính chủ động, tinh thần và nhiệt huyết của từng cá nhân.
Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy là tài liệu quý giá cho các nhà quản lý hàng đầu, giúp họ nắm bắt những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên Sách trình bày 21 ý tưởng thực tiễn, bao gồm cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài, giải quyết các khó khăn liên quan đến nhân lực trong tổ chức, và xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên, cùng với những bí quyết giữ chân nhân viên tài năng.
Các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã chỉ ra thực trạng và kết quả nghiên cứu về công tác tạo động lực tại các doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng biệt do ảnh hưởng của môi trường, văn hóa, sản phẩm và con người, vì vậy việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu không thể giống nhau Đặc biệt, tại Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, hiện chưa có nghiên cứu nào về động lực lao động, trong bối cảnh ngân hàng đang tái cơ cấu sau khi được Ngân hàng Nhà nước mua lại và chuyển đổi thành ngân hàng 100% vốn Nhà nước.
Và chính vì vậy, tác giả quyết định triển khai nghiên cứu để có thể hiểu sâu hơn về công tác tạo động lực tại đây.
Các khái niệm có liên quan
1.2.1 Động cơ Động cơ theo như cách hiểu đơn giản là việc ám chỉ những nỗ lực bên trong cũng như bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi lên lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động mong muốn đã xác định Nó cho con người giải đáp lý do cho việc hành động, mục đích, ham muốn và nhu cầu Động cơ cũng có thể được định nghĩa là hướng của một người hướng đến một hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp lại một hành vi hoặc ngược lại
Nhu cầu đã từ lâu trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học và xã hội, với nhiều yếu tố và vấn đề được các nhà khoa học phân tích Đây là hiện tượng phức tạp và đa chiều, đặc trưng cho mọi sinh vật, tồn tại ở bất kỳ cá thể nào trong mọi xã hội Nhu cầu được xem như một cơ thể sống phức tạp, giúp nhận dạng mối quan hệ giữa chủ thể và môi trường xung quanh Sự phong phú và đa dạng của nhu cầu tạo nên tính vô hạn của nó, như Marshall đã từng viết: "Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn".
Aristotle từ xa xưa đã chỉ ra rằng con người có hai loại nhu cầu chính: nhu cầu thể xác và nhu cầu linh hồn Phân loại này, mặc dù mang tính ước lệ, vẫn có ảnh hưởng lớn đến tư duy hiện đại Ngày nay, nhu cầu của con người thường được chia thành "nhu cầu vật chất" và "nhu cầu tinh thần".
Theo TS Bùi Thị Xuân Mai trong "Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động", nhu cầu được định nghĩa là những yêu cầu cần thiết của cá nhân để tồn tại và phát triển Những nhu cầu này thường phong phú, đa dạng và thay đổi theo bối cảnh cá nhân cũng như xã hội, với mức độ từ thấp đến cao.
Boris M Genkin phân chia nhu cầu thành hai nhóm chính: nhu cầu tồn tại và nhu cầu đạt mục đích sống Nhu cầu tồn tại bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và tham dự, trong khi nhu cầu đạt mục đích sống được chia thành bốn nhóm: 1) giàu có vật chất; 2) quyền lực và danh vọng; 3) kiến thức và sáng tạo; 4) hoàn thiện tinh thần Mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu khác nhau nổi trội, và các nhu cầu này có thể xuất hiện ở những giai đoạn khác nhau trong cuộc đời của họ.
Nhu cầu của con người là những đòi hỏi thiết yếu để tồn tại và phát triển, thường phát triển từ thấp đến cao và có tính đa dạng, thay đổi theo hoàn cảnh Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, phụ thuộc vào nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý Nhu cầu được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất liên quan đến mong muốn về tài sản và sự thỏa mãn phụ thuộc vào khả năng tài chính; càng có khả năng tài chính cao, mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất càng lớn Trong khi đó, nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng tâm lý, và mức độ thỏa mãn của nó có thể khác nhau tùy thuộc vào loại công việc và cách quản lý của tổ chức.
Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Theo TS Bùi Anh Tuấn, động lực làm việc là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Biểu hiện rõ nét của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê và tận tâm trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và cá nhân người lao động.
Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”
Ngoài ra, tạp chí Family and Consumer Sciences đã viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”
Động lực được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của con người, thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa để đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể Nó bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động.
Có nhiều yếu tố tác động đến động lực, và những yếu tố này thường xuyên thay đổi, khiến chúng trở nên khó nắm bắt Những yếu tố này được phân chia thành ba nhóm cơ bản.
+ Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc
+ Những nhân tố thuộc môi trường
+ Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc
1.2.4 Tạo động lực Động lực lý giải cho chúng ta thấy lý do tại sao một con người lại có những hành động hành động Một cá nhân nếu có động lực là khi người đó bắt tay vào làm một việc gì đó một cách tự nguyện mà không phải ép buộc từ bất cứ ai Khi đó, họ có thể làm được nhiều điều hơn mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc có thể thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, tận tuỵ Một số chuyên gia tại Công ty Tâm Việt cũng nghiên cứu về động lực làm việc có quan niệm về động lực lao động:
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy, có thể là ý thức hoặc vô thức, giúp định hướng hành động và đạt được mục tiêu Để khuyến khích ai đó thực hiện một công việc, điều quan trọng là tạo ra sự ham muốn làm việc đó, thay vì ép buộc họ phải làm.
Động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng cá nhân của mỗi người lao động, và mục tiêu của nhà quản lý là tạo ra động lực để nâng cao hiệu quả làm việc Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm đạt được mục tiêu tổ chức, không đến từ sự cưỡng chế hay mệnh lệnh hành chính Nó thể hiện qua hành động cụ thể, xuất phát từ nội tâm của người lao động Động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực từ bản thân và môi trường làm việc Hành vi có động lực trong tổ chức là sự tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, chính sách nhân sự, và cách triển khai các chính sách đó Ngoài ra, các yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục đích, giá trị, lý tưởng, hoài bão, và kế hoạch tương lai cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho bản thân người lao động.
Động lực lao động được hiểu là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả và năng suất trong điều kiện thuận lợi Nó thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức Cuối cùng, động lực lao động xuất phát từ nỗ lực cá nhân của mỗi người Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là tạo ra môi trường và điều kiện để kích thích động lực, giúp người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất vì lợi ích của tổ chức.
1.2.5 Tạo động lực lao động
Trong sản xuất kinh doanh, để đạt hiệu quả cao và năng suất lao động tốt, tổ chức cần một đội ngũ nhân viên mạnh Bên cạnh trình độ chuyên môn và đạo đức, việc tạo động lực làm việc là yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả công việc Mục tiêu chính của việc tạo động lực là tối ưu hóa nguồn lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Nếu thiếu động lực, một cá nhân dù có khả năng và nguồn lực vẫn có thể không đạt được mục tiêu Ngược lại, một người có động lực cao có thể đạt hiệu suất mong đợi, ngay cả khi hạn chế về kiến thức và kỹ năng.
Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động
1.3.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow
Maslow là một nhà tâm lý học và nhà khoa học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với mô hình Tháp nhu cầu Ông đã phân tích nhu cầu của con người và sắp xếp chúng theo các cấp bậc khác nhau Theo Maslow, mỗi con người khỏe mạnh và sáng tạo đều có một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, từ thấp đến cao, phản ánh tầm quan trọng của từng nhóm trong cuộc sống và công việc.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn: PGS TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực thực tập II,
NXB Lao Động-xã hội, Hà Nội, tr.158)
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm ăn, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và tình dục Đây là những nhu cầu nguyên thủy, lâu dài và rộng rãi, đóng vai trò quyết định trong cuộc sống Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đầy đủ, con người sẽ không thể tiến xa hơn trong việc đáp ứng các nhu cầu khác.
Nhu cầu về an toàn là nhu cầu thứ hai trong thang nhu cầu, liên quan đến việc đảm bảo sự an toàn cho sinh mạng Đây là nền tảng cho các nhu cầu khác, và nếu nhu cầu này không được đáp ứng, con người sẽ không thể thực hiện công việc một cách bình thường.
Nhu cầu về xã hội là mức nhu cầu thứ ba trong thang nhu cầu, xuất hiện sau nhu cầu an toàn Đây là nhu cầu tâm lý liên quan đến sự thừa nhận, tình yêu thương, và mối quan hệ gắn bó giữa con người Nhu cầu này thể hiện tầm quan trọng của tình cảm trong sự phát triển của nhân loại.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mức nhu cầu bao gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng
Lòng tự trọng thể hiện mong muốn chiếm được sự tin tưởng từ người khác, thể hiện năng lực và bản lĩnh cá nhân Nó bao gồm khát khao xây dựng thanh danh, uy tín và địa vị trong xã hội, cũng như mong muốn được chú ý và thể hiện bản thân một cách rõ ràng.
Mong muốn được tôn trọng và thừa nhận là nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân, liên quan đến địa vị và danh dự Khi công việc của họ được công nhận, họ sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao, từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện, được thể hiện mình:
Nhu cầu trưởng thành và phát triển là khát khao biến khả năng và tiềm năng của bản thân thành hiện thực, đồng thời cũng là mong muốn đạt được những thành tích mới và thể hiện sự sáng tạo.
Maslow khẳng định rằng mỗi con người có hệ thống nhu cầu đa dạng và cách thỏa mãn chúng cũng khác nhau Theo thang bậc nhu cầu của ông, con người cần thỏa mãn các nhu cầu cơ bản ở bậc thấp trước khi có thể chuyển sang những nhu cầu cao hơn.
Để thu hút và giữ chân người lao động, các doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản như ăn uống, mặc, và chăm sóc gia đình Khi nhu cầu này được thỏa mãn, người lao động sẽ quan tâm đến an ninh, an toàn, và sau đó là những yếu tố như sự tôn trọng, đánh giá từ tổ chức, cũng như cơ hội thể hiện bản thân và phát triển Do đó, việc xác định nhu cầu của người lao động trong tổ chức là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp có thể đưa ra các biện pháp hiệu quả nhằm tạo động lực lao động cao nhất.
1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner Đây là học thuyết mà ông cho rằng, khi một hành vi của một người lặp đi lặp lại khi người đó được công nhận, được đánh giá tích cực Ngược lại, nếu hành vi đó không được công nhận, bị phạt hoặc khiển trách sẽ có xu hướng không lặp lại nữa
Trong hoạt động của một tổ chức, người lãnh đạo có thể thực hiện một số hành vi sau để tạo động lực cho người lao động:
Khen thưởng nhân viên là một phương pháp hiệu quả để khuyến khích người lao động tiếp tục phát huy những kết quả tích cực trong công việc Khi nhân viên hoàn thành tốt một nhiệm vụ, nhà quản lý có thể khen ngợi và tuyên dương họ, hoặc trao tặng phần thưởng vật chất như tiền hoặc sản phẩm Việc này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao tinh thần làm việc trong tổ chức.
Hình phạt là biện pháp nhằm phê bình và khiển trách những hành vi sai trái của nhân viên, đồng thời tạo động lực cho người lao động nâng cao ý thức, từ đó tránh tái phạm những lỗi lầm đã xảy ra.
Làm ngơ là biện pháp mà người lãnh đạo áp dụng khi nhận thức rõ hành vi sai trái của nhân viên, nhưng do tính chất tạm thời và không lặp lại của hành vi đó, quản lý có thể quyết định bỏ qua mà không cần áp dụng hình phạt nghiêm khắc.
1.3.3 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Học thuyết của Herzberg tập trung vào việc tạo động lực cho con người trong công việc thông qua việc phân tích các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn và không thỏa mãn Ông chia các yếu tố này thành hai nhóm chính, giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên.
+ Các yếu tố thúc đẩy:
Các yếu tố như thử thách công việc, thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, địa vị và cơ hội thăng tiến rất quan trọng đối với người lao động Thiếu những yếu tố này, nhân viên dễ rơi vào tình trạng lười biếng, thiếu trách nhiệm và không còn hứng thú với công việc Điều này có thể dẫn đến sự bất ổn trong tinh thần làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc trong dài hạn.
Nội dung của tạo động lực trong doanh nghiệp
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp và đa dạng, thường xuyên thay đổi Theo mô hình tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được chia thành 5 nấc thang từ thấp đến cao, và mỗi cá nhân có quan điểm riêng về nhu cầu của mình Do đó, nhu cầu của người lao động có thể được phân loại thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất (tài chính) và nhu cầu tinh thần (phi tài chính).
1.4.1 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính Đây là những yếu tố khiến con người có thể tồn tại và phát triển về mặt trí lực, tinh thần, sự sảng khoái, sẵn sàng khi làm việc Để nói đến vấn đề này, ta có thể kể ra một số yếu tố như:
+ Công việc phù hợp với năng lực:
Bố trí công việc phù hợp với năng lực cá nhân không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả mà còn tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng của mình.
+ Công việc có tính ổn định:
Người lao động luôn khao khát có một công việc ổn định và muốn gắn bó lâu dài với công ty Khi tương lai công việc được xác định rõ ràng, tâm lý của họ sẽ trở nên ổn định hơn, từ đó tạo điều kiện cho họ tập trung và cống hiến hết mình cho công việc.
+ Công việc có khả năng thăng tiến:
Khi người lao động tích lũy năng lực và kinh nghiệm qua nhiều năm làm việc tại công ty, họ mong muốn được công nhận và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
+ Được làm việc trong môi trường lành mạnh, công bằng, thân thiện:
Một môi trường làm việc hòa đồng với mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới là yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hứng khởi Điều này không chỉ tạo ra tâm lý yên tâm mà còn khuyến khích hiệu suất làm việc cao hơn trong đội ngũ nhân viên.
+ Được đào tạo, nâng cao trình độ:
Doanh nghiệp cần chú trọng vào việc tăng cường đào tạo và hỗ trợ nhân viên để nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn Việc xây dựng chính sách đào tạo phù hợp cho từng cá nhân là điều cần thiết để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
+ Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao
Các hoạt động tập thể không chỉ nâng cao sức khỏe thể chất mà còn cải thiện tinh thần, giúp người lao động giảm stress và áp lực công việc Thông qua những hoạt động này, mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty trở nên gắn bó hơn, đồng thời xóa nhòa khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.4.2 Tạo động lực lao động bằng biện pháp kích thích tài chính
Biện pháp kích thích tài chính giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu tài chính của họ Trong doanh nghiệp, các hình thức kích thích tài chính thường bao gồm lương, thưởng và chế độ phúc lợi.
Việc doanh nghiệp trả lương cho người lao động không chỉ là hình thức tạo động lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và hiệu suất làm việc của họ Khi lương được trả đều đặn và đúng hạn, người lao động cảm thấy an tâm và có động lực cống hiến Tuy nhiên, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng mức lương, không nên trả quá cao để tránh ảnh hưởng đến doanh thu, nhưng cũng không thể trả quá thấp, vì điều này sẽ tác động xấu đến đời sống của người lao động, khiến họ không thể tập trung làm việc Hơn nữa, mức lương thấp có thể dẫn đến việc mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh.
Khen thưởng là một hình thức tạo động lực quan trọng cho người lao động, bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng Doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức thưởng như tiền mặt hoặc các phần thưởng khác, thường gắn liền với thành tích lao động Sự khen thưởng này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Do đó, khi xây dựng quy chế khen thưởng, doanh nghiệp cần đảm bảo tính khách quan, rõ ràng và công bằng cho tất cả người lao động.
Ngoài lương và thưởng, chế độ phúc lợi là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng, vì đây là cách gián tiếp thể hiện sự quan tâm đến người lao động Ngoài các chế độ bắt buộc theo pháp luật, doanh nghiệp nên xem xét các hỗ trợ như cho vay mua nhà giá rẻ và thăm hỏi gia đình gặp khó khăn Những hoạt động phúc lợi này giúp người lao động cảm thấy được chăm sóc, từ đó tăng cường lòng tin và sự gắn bó, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp
Các học thuyết cơ bản về tạo động lực giúp chúng ta nhận diện những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Những yếu tố này có thể được phân loại thành ba nhóm chính: môi trường bên trong, môi trường bên ngoài và động lực từ chính bản thân người lao động Việc áp dụng các học thuyết này sẽ hỗ trợ trong việc xác định và phát triển các chiến lược tạo động lực hiệu quả.
1.5.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
+ Môi trường về luật pháp:
Mọi doanh nghiệp khi tham gia thị trường cần tuân thủ luật pháp địa phương, bao gồm chính sách và quy tắc về trách nhiệm xã hội Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan trong quan hệ lao động, đảm bảo sự công bằng và bình đẳng cho tất cả, đặc biệt là người lao động Sự công minh của luật pháp là yếu tố then chốt giúp xã hội phát triển ổn định, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc và cống hiến Khi có luật pháp rõ ràng, quyền lợi của doanh nghiệp cũng được bảo vệ, đồng thời ngăn chặn yêu cầu quá mức từ người lao động, từ đó tạo động lực tích cực trong mỗi doanh nghiệp.
+ Môi trường kinh tế, văn hóa xã hội:
Tỷ lệ lạm phát, mức sống và xu hướng phát triển kinh tế là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Khi người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn và có thu nhập ổn định, động lực lao động của họ sẽ được cải thiện đáng kể.
Các yếu tố văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường hoặc giảm sút động lực lao động Mỗi khu vực và quốc gia đều có những thói quen, nếp sống và văn hóa riêng Do đó, doanh nghiệp cần hiểu rõ thói quen và truyền thống của người lao động để triển khai các biện pháp tạo động lực phù hợp.
+ Các yếu tố về hệ thống phúc lợi xã hội:
Khi tham gia lao động tại các doanh nghiệp, người lao động không chỉ quan tâm đến chế độ trong tổ chức mà còn chú trọng đến các phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, hỗ trợ tai nạn và bảo hiểm thất nghiệp Chế độ phúc lợi tốt giúp cải thiện đời sống của người lao động Bên cạnh đó, yếu tố từ các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng ảnh hưởng đến sự quan tâm này.
Trong một ngành có nhiều doanh nghiệp cùng tham gia sản xuất và kinh doanh, sự cạnh tranh khốc liệt dẫn đến doanh thu bị chia sẻ nhiều hơn, làm hạn chế nguồn kinh phí cho việc tạo và duy trì động lực trong từng doanh nghiệp Để đối phó với sự cạnh tranh này, mỗi doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp thu hút nhân sự khác nhau Do đó, việc tạo động lực để giữ chân nhân viên giỏi là yếu tố quan trọng mà mỗi doanh nghiệp cần chú trọng.
1.5.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động, có thể kể đến như:
+ Chính sách, định hướng phát triển của doanh nghiệp:
Khi doanh nghiệp có chiến lược phát triển rõ ràng, nhân viên sẽ dễ dàng xác định nhiệm vụ và mục tiêu của mình Họ có thể hình dung tương lai và cơ hội nghề nghiệp, từ đó tăng cường quyết tâm và động lực để hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Văn hóa doanh nghiệp là một "đặc sản" riêng biệt của mỗi công ty, với nhiều nét độc đáo và khác biệt Điều này không chỉ thu hút nhân viên mà còn giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Một môi trường văn hóa tích cực tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm trong công việc.
+ Quan hệ trong doanh nghiệp:
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên với nhau, đóng vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động của doanh nghiệp Khi các thành viên trong doanh nghiệp có mối quan hệ tốt đẹp, bầu không khí làm việc trở nên thoải mái và vui vẻ, từ đó nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Cơ cấu tổ chức và phân công công việc rõ ràng là yếu tố quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Việc phân chia công việc hợp lý giúp người lao động nhận thức rõ nhiệm vụ của mình, từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm và quyền hạn trong công việc, góp phần tăng cường hiệu quả làm việc.
1.5.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Động lực làm việc của người lao động có thể đến từ cả yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp, nhưng kết quả cuối cùng phụ thuộc vào chính bản thân họ Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đều có nhu cầu và mục tiêu riêng, do đó, họ luôn tìm kiếm cách để thỏa mãn những nhu cầu đó Nhiệm vụ của nhà quản trị là khéo léo hướng dẫn người lao động về phía lợi ích chung của doanh nghiệp, đồng thời vẫn đảm bảo rằng những nhu cầu cá nhân của họ được đáp ứng.
Ngoài ra, tính cách, khả năng làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau
Mỗi người có những điểm mạnh và điểm yếu khác nhau, vì vậy người quản trị cần chú ý sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, kinh nghiệm và tính cách của từng cá nhân Tính cách và năng lực của người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, do đó, nhà quản trị cần cân nhắc kỹ lưỡng để tối ưu hóa sự phù hợp giữa nhân viên và nhiệm vụ.
Kinh nghiệm tạo động lực tại một số đơn vị và bài học rút ra cho Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương
Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương
1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại Vietcombank
Vietcombank, ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam, luôn chú trọng phát triển chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn trong ngành tài chính - ngân hàng Ngân hàng đã liên tục đổi mới chính sách tuyển dụng và các giá trị cốt lõi để thu hút nhân tài Hiểu rõ nguồn nhân lực trên thị trường và nhu cầu thực tế, Vietcombank mở rộng chính sách tuyển dụng với nhiều đối tượng như cán bộ có chức vụ, cán bộ có kinh nghiệm, nhân viên hỗ trợ kinh doanh, cộng tác viên và thực tập sinh tiềm năng Đồng thời, ngân hàng cũng đa dạng hóa các phương thức tuyển dụng như xét tuyển, thi tuyển online, trình bày đề án và phỏng vấn để phù hợp với từng đối tượng ứng viên.
Vietcombank chú trọng tuyển dụng cán bộ có kinh nghiệm để tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, đồng thời nâng cao hiệu suất lao động Hằng năm, ngân hàng cân đối tỷ lệ tuyển dụng giữa cán bộ có kinh nghiệm và cán bộ trẻ, đảm bảo công tác quản lý nhân sự và tạo nguồn kế thừa Quy trình nhận hồ sơ chủ yếu diễn ra trực tuyến, mang lại sự thuận tiện cho ứng viên.
Về môi trường làm việc, để được Alphabet và Intage bình chọn xếp thứ
Vietcombank, xếp thứ hai trong danh sách “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2018”, đã không ngừng xây dựng một môi trường làm việc văn minh và chuyên nghiệp, tạo động lực cũng như điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ nhân viên.
Những chuyến công tác từ thiện và các cuộc thi do Đảng uỷ, Công đoàn tổ chức đã lan tỏa thông điệp yêu thương và nhân văn, giúp CBNV gắn kết hơn Qua những hoạt động thiết thực này, nhân viên được tiếp thêm năng lượng để cống hiến cho sự thành công của Vietcombank và phát triển Văn hóa Vietcombank.
CBNV có cơ hội tham gia đánh giá sự hài lòng và gắn kết thông qua các khảo sát ICS và EES độc lập hàng năm Hình thức này cho phép CBNV bày tỏ quan điểm và đánh giá của mình, góp phần xây dựng Vietcombank ngày càng hiệu quả và phát triển.
Khi nhân viên làm việc trong môi trường nhân văn và hạnh phúc, họ sẽ hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng tốt nhất và tự nguyện cống hiến lâu dài cho Vietcombank Mỗi cán bộ Vietcombank như một đại sứ thương hiệu, truyền cảm hứng cho người thân và bạn bè đang tìm hiểu để ứng tuyển vào ngân hàng.
1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực tại Vietinbank
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) đã trải qua nhiều thay đổi về chủ trương và chính sách phúc lợi cho cán bộ nhân viên kể từ khi tách ra khỏi Ngân hàng Nhà nước vào năm 1988.
Tại Vietinbank, ngân hàng đã thiết lập một cơ chế lương thưởng minh bạch và công bằng, giúp nhân viên dễ dàng nắm bắt các quy chế và quy định liên quan Điều này tạo sự yên tâm cho mọi người trong công tác, đảm bảo mọi cá nhân đều hiểu rõ quyền lợi của mình.
+ Ngoài chế độ lương, thưởng, Ngân hàng còn rất quan tâm đến các chế độ phúc lợi cho người lao động tại đây
Hàng năm, Ngân hàng tổ chức các chuyến tham quan, du lịch và hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao cho cán bộ nhân viên Ngoài ra, Ngân hàng cũng thực hiện khám sức khỏe định kỳ và hỗ trợ mua bảo hiểm cho người lao động tại các bệnh viện uy tín.
Tại Vietinbank, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên luôn thân thiện, không có khoảng cách, tạo nên một văn hóa ứng xử hòa đồng Các lãnh đạo tại đây gương mẫu thực hiện công việc của mình, trở thành hình mẫu để nhân viên học hỏi và noi theo.
Tại Vietinbank, nhân viên không chỉ được hỗ trợ đào tạo nâng cao chuyên môn mà còn có cơ hội thăng tiến rõ ràng và minh bạch Điều này tạo điều kiện cho tất cả mọi người phát triển sự nghiệp Đặc biệt, trong hai năm liên tiếp 2014-2015, Vietinbank đã vinh dự nhận danh hiệu cao quý.
“Doanh nghiệp vì người lao động”
1.6.3 Kinh nghiệm cho Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương
Dựa trên những kinh nghiệm đã chia sẻ, để thành công trong việc tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, đặc biệt là tại Hội sở chính, cần lưu ý một số yếu tố quan trọng.
Để người lao động cống hiến hết mình cho Ngân hàng và công việc, Ban lãnh đạo cần thiết lập một chế độ công bằng và minh bạch Việc đánh giá, xếp loại và trả lương cho từng cán bộ nhân viên (CBNV) phải được thực hiện một cách phù hợp.
Ngân hàng cần thường xuyên tổ chức và đa dạng hóa các hình thức khen thưởng để tuyên dương những cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn tăng cường sức hấp dẫn đối với nguồn nhân lực bên ngoài muốn gắn bó với Ngân hàng.
Ngân hàng cần đảm bảo đầy đủ các chế độ phúc lợi cho người lao động, bao gồm bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm xã hội (BHXH), theo đúng quy định của pháp luật, bên cạnh các chế độ lương và thưởng.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm đạt được mục tiêu đề ra, bao gồm thu thập thông tin, phân tích tài liệu, điều tra và khảo sát qua bảng hỏi, cũng như các phương pháp xử lý số liệu Các bước thực hiện được minh họa qua sơ đồ.
Hình 2.1 – Trình tự nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự đề xuất nghiên cứu)
Để bắt đầu, bạn cần tìm hiểu và nghiên cứu lý thuyết liên quan đến các nội dung cần khám phá, từ đó xác định rõ mục đích nghiên cứu của mình.
Tìm hiểu, nghiên cứu lý thuyết Xác định nội dung cần nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin
Thông tin sơ cấp Thông tin thứ cấp
Thiết kế bảng hỏi, phiếu điều tra Tiến hành điều tra
Tác giả đã tổng hợp và phân tích thông tin từ các cơ sở lý thuyết trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu Tiếp theo, tác giả thu thập dữ liệu từ Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, bao gồm thông tin về nhân sự, bộ máy tổ chức và các dữ liệu liên quan khác Sau khi thu thập đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích để đánh giá thực trạng và xác định nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu.
Trong bước thứ hai, tác giả xây dựng khung lý thuyết dựa trên các cơ sở lý thuyết đã tổng hợp Để xác định các yếu tố tác động đến động lực người lao động, tác giả thực hiện khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn cán bộ quản lý cũng như người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương Các câu hỏi trong phiếu khảo sát được thiết kế với các mức độ đánh giá từ thấp đến cao về nhu cầu công việc và đánh giá điểm cho công tác tạo động lực tại Hội sở chính.
Sau khi thu thập đầy đủ kết quả từ phiếu khảo sát, tác giả tiến hành phân tích định tính để đánh giá các dữ liệu thu được Phiếu khảo sát được phát dưới dạng văn bản cho cán bộ nhân viên, và đối với những cá nhân phỏng vấn trực tiếp, phiếu sẽ được thu ngay sau khi hoàn tất đánh giá Đối với các phiếu khác, tác giả sẽ thu thập vào ngày hôm sau sau khi gửi đi Kết quả từ phiếu khảo sát sẽ được phân tích bằng phương pháp thống kê thông qua các bảng biểu, giúp xác định mức độ nhu cầu và sự hài lòng của cán bộ nhân viên tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương về chính sách tạo động lực làm việc của ngân hàng.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dựa trên khung lý thuyết về tạo động lực và mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã áp dụng nhiều phương pháp để xác định và đánh giá các yếu tố cũng như biện pháp tạo động lực cho người lao động Qua đó, nghiên cứu nhằm điều chỉnh và kiểm soát các yếu tố này một cách phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng công tác tạo động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng.
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin thứ cấp:
Thông tin thứ cấp là dữ liệu được thu thập và tổng hợp bởi người khác cho các mục đích khác nhau Dữ liệu này có thể là dữ liệu thô hoặc đã qua xử lý, và không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập.
Quy chế nội bộ của Ngân hàng bao gồm nội quy, quy định về lương, trợ cấp, thưởng, kế hoạch đào tạo và phiếu đánh giá thi đua cá nhân hàng năm, tạo động lực cho người lao động tại Oceanbank Tác giả thu thập tài liệu và báo cáo từ Khối Nhân sự và Quản trị văn phòng của Hội sở chính Ngân hàng, cùng với thông tin từ báo chí, bài viết trên Internet và tạp chí khoa học để phục vụ cho nghiên cứu.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin sơ cấp:
Để tăng tính thuyết phục và rõ ràng cho bài viết, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc xây dựng bảng hỏi nhằm lập phiếu khảo sát Nội dung khảo sát được thiết kế kỹ lưỡng để thu thập thông tin chính xác.
Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu
Trong một tuần, 160 phiếu khảo sát đã được in và gửi ngẫu nhiên đến cán bộ nhân viên làm việc tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương.
Nội dung Phiếu khảo sát được xây dựng thông qua sự trao đổi ý kiến với chuyên gia và các thầy cô giáo trong quá trình học Khảo sát tập trung vào cơ cấu tổ chức, tình hình lao động và thực trạng tạo động lực tại Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương bằng các biện pháp tài chính và phi tài chính Sau khi thu thập thông tin từ khảo sát, tác giả tiến hành tổng hợp, phân loại và đánh giá các phiếu khảo sát theo mục tiêu nghiên cứu ban đầu.
+ Đặc điểm mẫu phiếu khảo sát:
Phần đầu giới thiệu thông tin, mục đích thực hiện Phiếu khảo sát;
Phần hai của bài viết trình bày các câu hỏi nghiên cứu mà tác giả đã xây dựng dựa trên tiêu chuẩn đánh giá với năm mức độ hài lòng: 1-Rất không hài lòng, 2-Không hài lòng, 3-Bình thường, 4-Hài lòng, và 5-Rất hài lòng.
Phần cuối là lời cảm ơn, xin thông tin, ý kiến thêm của người được khảo sát
Số lượng Phiếu đã phát ra: 160, Số lượng Phiếu đã thu về: 150
Kết cấu Phiếu khảo sát gồm 15 câu hỏi Các câu hỏi được thiết kế theo dạng câu hỏi đóng.
Các bước thực hiện phân tích và xử lý dữ liệu
Trong quá trình nghiên cứu, sau khi đã thu thập được các dữ liệu, thông tin, tác giả đã thực hiện Luận văn theo các bước sau:
Bài viết tổng hợp số liệu từ cả nguồn sơ cấp và thứ cấp, tuy nhiên thông tin còn rời rạc và chưa được gắn kết rõ ràng Để cải thiện điều này, tác giả đã áp dụng phương pháp thống kê để tổ chức số liệu vào các bảng biểu, từ đó tiến hành so sánh và phân tích nhằm đưa ra những kết luận chính xác về thực trạng tại Ngân hàng.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp:
Phân tích các báo cáo và tin tức liên quan đến hoạt động của Ngân hàng cho thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Các giải pháp khuyến khích nhân viên không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng Việc áp dụng các chính sách động viên hợp lý sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Sử dụng để so sánh và đối chiếu các kỳ hoặc năm hoạt động của Ngân hàng nhằm phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác tạo động lực cho người lao động.
Khi lựa chọn tiêu chuẩn so sánh, cần xác định gốc so sánh phù hợp với mục đích nghiên cứu, có thể là tài liệu năm trước, các mục tiêu dự kiến hoặc chỉ tiêu trung bình của ngành Để đảm bảo phép so sánh có ý nghĩa, các chỉ tiêu sử dụng phải đồng nhất, đồng thời cần chú ý đến điều kiện thời gian và không gian để có được sự so sánh chính xác giữa các chỉ tiêu kinh tế.
Kỹ thuật so sánh : Để đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu thường người ta sử dụng những kỹ thuật so sánh sau :
So sánh bằng số tuyệt đối là phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích và kỳ gốc của các chỉ tiêu kinh tế, cho thấy khối lượng quy mô của các hiện tượng kinh tế.
So sánh bằng số tương đối là phép chia giữa trị số của kỳ phân tích và kỳ gốc của các chỉ tiêu kinh tế Kết quả của phương pháp so sánh này thể hiện cấu trúc, mối quan hệ, tốc độ phát triển và mức độ phổ biến của các hiện tượng kinh tế.
Số bình quân là một dạng số tuyệt đối đặc biệt, thể hiện các tính chất đặc trưng về mặt số lượng Nó giúp phản ánh những đặc điểm chung của một đơn vị, bộ phận hoặc tổng thể có cùng tính chất.
Mức biến động tương đối điều chỉnh theo hướng quy mô chung được xác định thông qua việc so sánh kết quả của phép trừ giữa trị số kỳ phân tích và trị số kỳ gốc, đã được điều chỉnh theo hệ số của chỉ tiêu liên quan.
Có thể tiến hành phân tích theo kỹ thuật của phương pháp so sánh dưới
So sánh theo chiều dọc là quá trình phân tích nhằm xác định tỷ lệ tương quan giữa các chỉ tiêu trong cùng kỳ của các báo cáo tài chính Phương pháp này giúp đánh giá hiệu quả hoạt động tài chính qua các thời kỳ khác nhau.
+So sánh theo chiều ngang: là quá trình so sánh nhằm xác định các tỷ lệ và chiều hướng biến động giữa các kỳ trên báo cáo tài chính
So sánh và xác định xu hướng cũng như tính liên hệ của các chỉ tiêu là rất quan trọng Các chỉ tiêu riêng lẻ hoặc tổng hợp trên báo cáo cần được phân tích trong mối quan hệ với các chỉ tiêu phản ánh quy mô chung Việc xem xét các chỉ tiêu này qua nhiều kỳ sẽ giúp làm rõ hơn xu hướng phát triển của các hiện tượng nghiên cứu.
