TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ S Ở LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘ T TỔ CHỨC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực và việc nâng cao nó là một lĩnh vực nghiên cứu đa dạng, được xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau Nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện để phân tích chất lượng nguồn nhân lực và các biện pháp cải thiện hiệu quả của nguồn nhân lực.
Tác giả Vũ Bá Thể (2005) trong cuốn sách “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” đã phân tích mối quan hệ kinh tế quốc tế và làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực Cuốn sách cũng trình bày kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam về quy mô, tốc độ và chất lượng Từ đó, tác giả rút ra những thành tựu, hạn chế cùng nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện nguồn nhân lực cho Việt Nam.
Nam trong thời gian tới
Phùng Rân (2008) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn vong của một dân tộc hoặc tổ chức Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển dài hạn của quốc gia, ngành nghề và doanh nghiệp Để phát triển và cạnh tranh với các nước hiện đại, một quốc gia hay tổ chức cần tận dụng lợi thế từ nguồn nhân lực, coi đó là chiến lược thành công cốt lõi.
Bài viết của tác giả Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012) mang tiêu đề "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông" tập trung vào việc phân tích nhu cầu kỹ năng lao động mà các doanh nghiệp hiện nay đang tìm kiếm Nội dung bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, đồng thời chỉ ra vai trò thiết yếu của giáo dục phổ thông trong việc trang bị cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trường.
Commented [Tuanbq1]: Chỗ này em tách thành các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài; và các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước
Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận diện đúng thực trạng kỹ năng lao động tại Việt Nam, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tác giả đề xuất lồng ghép đào tạo kỹ năng vào chương trình học phổ thông để trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết cho thị trường lao động Ngoài ra, Đinh Văn Toàn (2013) trong công trình của mình đã phân tích mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn này trong giai đoạn hiện nay.
Lưu Đức Hải (2014) đã nghiên cứu sâu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao tại Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tăng trưởng Đề tài xác định các tiêu chí cụ thể để đánh giá NNL chất lượng cao, đồng thời phân tích các yêu cầu và yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của lực lượng này trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và toàn cầu hóa Qua khảo sát 40 ngành nghề khác nhau, nghiên cứu đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL chất lượng cao, đặc biệt nhấn mạnh các giải pháp đột phá cho những ngành nghề đặc thù cần đi tắt đón đầu.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) trong luận án tiến sĩ tại Đại học Kinh tế Quốc dân đã phân tích đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, đồng thời đánh giá những hạn chế và khuyết điểm trong việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
PGS, TS Mai Quốc Khánh (1999) trong tác phẩm "Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa- hiện đại hóa" đã nêu rõ yêu cầu về nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa Tác giả phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam vào cuối thế kỷ XX và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm đầu thế kỷ XXI.
PGS, TS Phạm Văn Sơn (2015) trong bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam” đã đề xuất bảy nhóm giải pháp quan trọng Những giải pháp này bao gồm nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, liên kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng dụng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, cũng như mở rộng hợp tác quốc tế.
Nghiên cứu của Eric Garner (2012) với tiêu đề “Sức khỏe và xã hội cho người lao động” tập trung vào việc cải thiện sức khỏe thể chất của người lao động trong môi trường làm việc Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động trong doanh nghiệp, cũng như cung cấp các dịch vụ y tế và bảo vệ sức khỏe trong suốt quá trình làm việc Hơn nữa, nghiên cứu cũng đề cập đến việc tái sản xuất sức lao động thông qua các hình thức như trả lương và phụ cấp.
GS Geoffrey B Hainsworth (2001) trong bài viết của mình cùng với Nolwen Henaff và Jean-Yves Martin đã nêu rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng những thách thức của quá trình toàn cầu hóa mạnh mẽ và nền kinh tế dựa trên tri thức mới Tác giả phân tích các yếu tố thiết yếu cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo khả năng làm việc hiệu quả trong thế kỷ XXI.
Dorothy Grover Bolton (2011) trong tác phẩm "Đào tạo chiến lược cho nhân viên" đã nghiên cứu sâu sắc các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược đào tạo hiệu quả để phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Stivastava M/P (1997) trong tác phẩm “Hoạch định nguồn nhân lực: Tiếp cận nhu cầu đánh giá và ưu tiên trong hoạch định nhân lực” đã phân tích vấn đề từ góc độ kinh tế phát triển Tác giả nhấn mạnh rằng chi phí giáo dục và đào tạo được coi là chi phí đầu vào thiết yếu cho sản xuất, nhằm nâng cao khả năng và năng lực của nguồn nhân lực.
Stewart Liff (2011) nhấn mạnh rằng "Tất cả bạn cần là ý chí và kỹ năng", tập trung vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nghiên cứu này đề cập đến quy tắc ứng xử, tác phong làm việc, và việc tăng cường kỷ luật lao động Bên cạnh đó, giáo dục chính trị tư tưởng và xây dựng lòng trung thành với tổ chức cũng là những yếu tố quan trọng trong việc phát triển một môi trường làm việc hiệu quả.
Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của đất nước và Tổng cục Hải quan Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cần thiết, phức tạp và kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề này tại Tổng cục Hải quan, điều này đã thúc đẩy tôi chọn đề tài về chất lượng nguồn nhân lực tại đây.
Hải quan - Bộ Tài Chính để góp phần đưa ra những ý kiến giải nhằm giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị trong giai đoạn tới.
Cơ sở lý luận chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 8
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) bắt đầu được sử dụng từ những năm
Vào những năm 80 của thế kỷ XX, khái niệm "nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực" đã ra đời, phản ánh sự thay đổi căn bản trong quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Nguồn nhân lực được xem là một yếu tố quan trọng, đóng vai trò là động lực phát triển Trong phạm vi này, nguồn nhân lực bao gồm dân số trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia vào lực lượng lao động Lực lượng lao động được định nghĩa là toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên, có khả năng và nhu cầu tham gia lao động.
Trong mỗi tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó Nguồn nhân lực được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu chung Mỗi cá nhân đảm nhận một vị trí công tác cụ thể trong tổ chức Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá và thường là lợi thế cạnh tranh quyết định.
1.2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực:
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực Tác giả
Chất lượng nhân lực được đo lường qua hai tiêu chí chính: năng lực hoạt động và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực (Phùng Rân, 2008) Theo Vũ Ngọc Phùng, chất lượng này còn được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Các khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trình độ sức khỏe, văn hóa, chuyên môn và năng lực phẩm chất Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ Trong số các yếu tố này, trí lực và thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác nhau, và trong luận văn này, tác giả sẽ tập trung vào việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba tiêu chí chính: thể lực, trí lực và tâm lực.
1.2.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau Theo Từ điển Tiếng Việt, "nâng cao" có nghĩa là gia tăng và thúc đẩy sự phát triển Tác giả Vũ Bá nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình tổng thể bao gồm các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng từng cá nhân lao động Điều này không chỉ bao gồm trí tuệ, thể chất mà còn cả phẩm chất tâm lý - xã hội, nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng nhân lực là một yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc cải thiện thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng và thẩm mỹ của người lao động Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi sức khỏe, dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống Việc nâng cao này nhằm tạo ra đội ngũ lao động có phẩm chất đạo đức, thể chất và năng lực tốt hơn thông qua các chính sách phát triển nhân lực, giúp người lao động đạt được các tiêu chí cao hơn để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nhân lực bao gồm việc cải thiện tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cá nhân lao động về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội.
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động, hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện toàn diện đội ngũ nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực.
1.2.1.4 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức:
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời cũng là nền tảng cho hoạt động của tổ chức Việc duy trì và củng cố số lượng cũng như chất lượng lao động là điều cần thiết để đạt được mục tiêu đề ra Đội ngũ nhân lực không chỉ tìm kiếm và phát triển mục tiêu của tổ chức mà còn tạo ra cơ hội cho sự phát triển không ngừng của chính bản thân họ.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động để thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức và doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Điều này bao gồm việc đánh giá, bảo tồn và khai thác hiệu quả năng lực của nhân viên để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp về cả số lượng và chất lượng.
Hệ thống quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách và giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp tổ chức đạt được mục tiêu Các cấp quản trị không chỉ tư vấn cho nhau mà còn cung cấp dịch vụ như tuyển dụng và đào tạo Đồng thời, họ cũng thực hiện chức năng kiểm tra và giám sát các bộ phận khác để đảm bảo các chính sách và chương trình kế hoạch nhân sự được thực hiện hiệu quả.
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
Thể lực là chỉ số phản ánh sức khỏe cá nhân, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như thể trạng, tình hình sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cùng với chất lượng dịch vụ y tế Đối với người lao động, thể lực còn phụ thuộc vào độ tuổi, thời gian làm việc và giới tính.
Tổ chức Y tế Thế giới định nghĩa sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay thương tích.
Đánh giá chất lượng công việc
Đánh giá chất lượng công việc của nhân lực trong tổ chức là một quá trình hệ thống và chính thức nhằm xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên Quá trình này bao gồm việc đánh giá khả năng chuyên môn, tiềm năng và động cơ làm việc của nhân viên Kết quả đánh giá được so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập hoặc các mục tiêu đã đặt ra, cũng như so sánh với những nhân viên khác thực hiện công việc tương tự Cuối cùng, việc thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá là một phần không thể thiếu trong quá trình này.
Mục đích của đánh giá nguồn nhân lực:
Đánh giá là công cụ quan trọng giúp người lao động nhận phản hồi từ lãnh đạo và tổ chức về hiệu quả công việc của mình Qua đó, họ có thể thực hiện những thay đổi tích cực trong tương lai Hoạt động này không chỉ khuyến khích, động viên người lao động mà còn giúp họ cảm nhận được sự công nhận từ tổ chức, từ đó tạo động lực để làm việc tốt hơn và nâng cao năng lực cá nhân.
Đánh giá nhân sự là yếu tố then chốt trong tổ chức công, hỗ trợ quyết định về tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, lương thưởng và thuyên chuyển Hoạt động này không chỉ củng cố mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới mà còn giúp tổ chức kiểm tra và đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Kết quả đánh giá sẽ xác định nhu cầu đào tạo cá nhân và đóng góp vào nhu cầu đào tạo chung của tổ chức.
Đánh giá hiệu quả công việc bao gồm các yếu tố như đánh giá năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, tiềm năng phát triển, cũng như động cơ làm việc của người lao động.
Kiểm tra, giám sát hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực:
Kiểm tra là quá trình đánh giá và nhận xét về việc triển khai nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động này giúp phát hiện những yếu tố tích cực cần phát huy, đồng thời tìm ra các sơ hở và bất cập Qua đó, các giải pháp hoàn thiện và điều chỉnh hoạt động sẽ được đề xuất để phù hợp hơn với thực tế.
Giám sát là quá trình theo dõi và đánh giá hoạt động của tổ chức và nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và trình độ chuyên môn Điều này bao gồm việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, cũng như giữ gìn phẩm chất đạo đức và lối sống của nhân lực theo quy định của tổ chức.
Các hình thức kiểm tra chất lượng nhân lực bao gồm kiểm tra định kỳ, diễn ra theo quý, 6 tháng đầu năm hoặc hàng năm để đánh giá kết quả nâng cao chất lượng nhân lực Ngoài ra, còn có kiểm tra bất thường, diễn ra theo chuyên đề hoặc phát sinh trong công việc Tuy nhiên, trong doanh nghiệp, hình thức kiểm tra định kỳ là chủ yếu để đảm bảo chất lượng nhân lực được nâng cao hiệu quả.
Giám sát có hai hình thức chính: giám sát trực tiếp, trong đó có sự gặp gỡ giữa người giám sát và đối tượng giám sát, và giám sát gián tiếp, không yêu cầu sự gặp gỡ giữa hai bên.
+ Vai trò của kiểm tra, giám sát:
Kiểm tra và giám sát là hoạt động thiết yếu, phản ánh ý thức của tổ chức và cá nhân trong xã hội Độ quan trọng của kiểm tra tăng lên cùng với mức độ phức tạp của nhiệm vụ, đặc biệt khi yêu cầu cao về trách nhiệm Đây là một trong những chức năng lãnh đạo chủ yếu, góp phần quan trọng vào sự phát triển của tổ chức Như Bác Hồ đã nhấn mạnh, sự thành công hay thất bại của chính sách phụ thuộc vào cách tổ chức công việc, chọn lựa cán bộ và công tác kiểm tra Nếu ba yếu tố này không được chú trọng, chính sách dù đúng đắn cũng sẽ trở nên vô nghĩa Lãnh đạo mà không thực hiện kiểm tra, giám sát thì không thực sự là lãnh đạo.
Trong chương 1, tác giả trình bày các lý thuyết liên quan đến việc nâng cao nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính công Các lý thuyết cơ bản bao gồm khái niệm về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn lực và các yếu tố tác động từ bên trong và bên ngoài đến nguồn nhân lực của đơn vị hành chính công.
Tác giả đã phân tích kinh nghiệm nâng cao nguồn nhân lực, từ đó rút ra bài học quý giá cho việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan thuộc Bộ Tài Chính.
Tác giả sẽ áp dụng những lý thuyết và bài học kinh nghiệm đã phân tích trong chương 1 để đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan trong giai đoạn 2016 – 2018.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên c ứu
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, cần có những nhận định đúng về tình hình thực tiễn và đề ra các giải pháp phù hợp, tiết kiệm nguồn lực và mang lại hiệu quả thiết thực cho cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng Tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu với các bước cơ bản nhằm thúc đẩy hiệu quả công tác triển khai tại đơn vị.
Lựa chọn đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan – Bộ Tài Chính là một đề tài cấp thiết và có tính ứng dụng cao trong bối cảnh hiện tại, đồng thời phù hợp với xu thế sử dụng nguồn nhân lực trong tương lai Đề tài này xuất phát từ những khó khăn mà tác giả gặp phải trong quá trình công tác hàng ngày, đòi hỏi nghiên cứu chuyên sâu để đưa ra các giải pháp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực Mục tiêu là tạo dựng một môi trường làm việc hiệu quả và ngày càng tốt đẹp hơn cho Tổng cục Hải quan.
2.2.1 Lập kế hoạch thực hiện:
Tác giả tiến hành tìm kiếm tài liệu lý luận liên quan đến khái niệm chất lượng nguồn nhân lực, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính công Bên cạnh đó, tác giả cũng nghiên cứu các công trình trong nước và quốc tế về chủ đề này để cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nghiên cứu, đồng thời xác định rõ vị trí của đề tài trong luận văn, khẳng định tính hiệu quả và tính độc đáo tại thời điểm nghiên cứu.
Bước 2: Tiến hành thống kê các số liệu thực tế từ tài liệu và báo cáo thu thập được từ các cá nhân, đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan.
Tổng cục Hải quan công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng cũng như tài liệu lưu hành nội bộ được phép sử dụng
Bước 3: Tiến hành khảo sát bằng cách sử dụng bộ câu hỏi tự thiết kế thông qua các phương tiện truyền thông phổ biến như email nội bộ và phát phiếu trực tiếp, nhằm khám phá các thông số và yếu tố khách quan không được thể hiện trong các văn bản thứ cấp.
Bước 4: Phân loại và sắp xếp dữ liệu thu thập được theo mục đích phân tích, đảm bảo phù hợp với định dạng đầu vào của các công cụ thống kê Tiến hành phân tích dữ liệu để đưa ra những nhận định khách quan về tình hình thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.
Dựa trên lý thuyết và các mô hình tương tự, cùng với kết quả phân tích từ Bước 4, cần đề xuất các giải pháp hiệu quả để đạt được mục tiêu nghiên cứu.
2.2.2 Tổng kết báo cáo: đưa ra các số liệu báo cáo, các dự đoán, khuyến nghị
2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp là loại dữ liệu đã được công bố và không do đơn vị nghiên cứu tự tạo ra, giúp dễ dàng thu thập với chi phí và thời gian thấp Loại dữ liệu này cung cấp thông tin thực tế quan trọng cho quá trình nghiên cứu.
Trong luận văn này, tác giả thu thập dữ liệu từ Tổng cục Hải quan thông qua các phương tiện như website, email, ghi âm, ghi hình và kế hoạch Các hoạt động thu thập diễn ra tại các đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, địa chỉ Lô E3, đường
Dương Đình Nghệ, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
Thời gian thực hiện nghiên cứu: các số liệu từ trước năm 2016 đến 2018
Để thu thập thông tin cần thiết, các tài liệu chính bao gồm: báo cáo hoạt động hàng năm của các đơn vị trực thuộc Tổng cục và định hướng cho năm tiếp theo; báo cáo kết quả hoạt động, thi đua khen thưởng cùng các thành tích đạt được; và các văn bản, biên bản liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công chức, viên chức và lao động hợp đồng.
Tác giả đã nghiên cứu các mô hình quản lý nguồn nhân lực tại các tập đoàn, tổng công ty và đơn vị hành chính công, bên cạnh việc xem xét các tài liệu lưu hành nội bộ.
Những bài học kinh nghiệm của các đơn vị đó là cơ sở thực tiễn để áp dụng vào
2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp là loại dữ liệu được thu thập lần đầu tiên và chưa có sẵn, do chính tác giả thực hiện thông qua các phương pháp như phỏng vấn, bảng hỏi hoặc phiếu điều tra.
Nghiên cứu này thu thập tài liệu thông qua số liệu điều tra kết hợp với nghiên cứu thực tế tại 4 đơn vị thuộc Tổng cục, bao gồm Văn phòng Tổng cục, Cục Thuế XNK, Cục Giám sát quản lý và Trung tâm phân tích - phân loại hàng hóa XNK Dung lượng mẫu điều tra được xác định theo phương pháp chọn mẫu của Slovin (1960) với công thức n = N/(1+Ne²), trong đó N là tổng thể mẫu, n là dung lượng mẫu tối thiểu cần thiết, và e là sai số Với sai số e = 99%, nghiên cứu đã tiến hành điều tra tổng cộng 140 mẫu.
Một cuộc điều tra đã được tiến hành với 60 cán bộ, công chức tại 4 đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, thông qua bảng hỏi Mỗi đơn vị có 15 cán bộ, trong đó bao gồm 2 cán bộ lãnh đạo và 13 nhân viên.
+ Điều tra 80 khách hàng đến giao dịch tại 4 đơn vị của Tổng cục Hải quan bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp (điều tra 20 khách hàng mỗi đơn vị)
Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
2.4.1 Phương pháp xử lý thông tin số liệu:
Các số liệu điều tra được tổng hợp, xử lý bằng phương pháp phân tổ thống kê với sự hỗ trợ của phần mềm Excel
2.4.2 Các phương pháp phân tích :
2.4.2.1 Phương pháp thống kê mô tả:
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để hệ thống hóa dữ liệu về đặc điểm của khu vực nghiên cứu và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Phương pháp này áp dụng phân tổ thống kê và tính toán các chỉ tiêu tổng hợp như số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân, nhằm phân tích sự biến động của hiện tượng theo thời gian.
Sau khi tổng hợp và phân tích số liệu, nghiên cứu áp dụng phương pháp so sánh các số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân của các chỉ tiêu theo thời gian, kế hoạch và tiêu chuẩn Qua đó, nghiên cứu giúp nhận diện sự biến đổi và phát triển của các chỉ tiêu qua các mốc thời gian và không gian, từ đó mở rộng vấn đề nghiên cứu.
Commented [Tuanbq2]: Thầy Lịch không cho rằng so sánh là phương pháp Em có thể đặt lại, nếu bí quá thì tùy
2.4.2.3 Phương pháp chuyên gia: Đối tượng của phương pháp này là các chuyên gia trong và ngoài ngành Hải quan, có hiểu biết sâu rộng về Ngành, nhất là các quy trình nghiệp vụ của Ngành như Lãnh đạo các Bộ, Ngành liên quan; Lãnh đạo Tổng cục; Vụ, Cục nghiệp vụ; chuyên gia về các lĩnh vực nghiệp vụ của Ngành; chuyên gia kinh tế, du lịch, Hiệp hội các doanh nghiệp, Viện Nghiên cứu Dư luận xã hội, các chuyên gia Hải quan quốc tế, khu vực… Đây là những người không chỉ có thể đưa ra những đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực Hải quan mà còn có thể đưa ra những góp ý, khuyến nghị về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hải quan trong tương lai, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Khi sử dụng phương pháp này, cần chú ý xác định thế mạnh kiến thức của từng chuyên gia liên quan đến hoạt động và sự phát triển của ngành để lựa chọn vấn đề cần đưa ra thảo luận và xin ý kiến góp ý của họ cho phù hợp.
