CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là những hoạt động thiết yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức, góp phần quyết định vào khả năng cạnh tranh và sự tồn tại của tổ chức Việc thực hiện công tác này cần được tổ chức và lên kế hoạch bài bản Cả đào tạo và phát triển đều áp dụng các phương pháp tương tự để cải thiện kiến thức và kỹ năng, nhưng đào tạo tập trung vào việc cung cấp kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, trong khi phát triển hướng đến việc chuẩn bị cho các cơ hội và thách thức trong tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển
- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn
- Nhằm nâng cao năng suất của người LĐ
- Đƣợc sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức
- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai
Giúp nhà quản lý nâng cao khả năng hiểu biết, giải quyết vấn đề hiệu quả, và đưa ra quyết định chính xác, đồng thời khuyến khích nhân viên để tối ưu hóa lợi ích từ các cơ hội.
Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp Đào tạo và phát triển NNL đóng vai trò hết sức quan trọng trong một tổ chức Ngày nay đào tạo và phát triển nhân sự đƣợc xem là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường Đồng thời, đào tạo và phát triển còn cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lƣợng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Ngoài ra, đào tạo và phát triển còn giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và tránh đƣợc tình trạng quản lý lỗi thời
1.2.1.2 Đối với người lao động Đào tạo và phát triển NNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển còn giúp người lao động tránh được tình trạng đào thải trong môi trường kinh doanh quốc tế ngày nay Đối với người lao động đào tạo và phát triển còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người LĐ như:
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ.
1.2.1.3 Đối với nền kinh tế xã hội
Giáo dục và đào tạo tốt mang lại kiến thức mới cho người dân và người lao động, nâng cao hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau và tăng cường hợp tác trong xã hội và doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp hạn chế tình trạng thất nghiệp mà còn góp phần làm cho xã hội ngày càng phát triển và tốt đẹp hơn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Sự phát triển NNL trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn là động lực chính thúc đẩy nền kinh tế phát triển bền vững.
1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của khoa học-kỹ thuật
- Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng
- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao mới tồn tại và phát triển đƣợc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các yếu tố nội tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:
Mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào vốn và công nghệ mà còn vào đội ngũ nhân lực (NNL) phù hợp Khi kế hoạch công ty thay đổi, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cách bố trí và số lượng lao động Để đáp ứng nhu cầu NNL, doanh nghiệp có thể thực hiện tuyển dụng hoặc thuyên chuyển, nhưng để đảm bảo chất lượng cao, việc đào tạo là vô cùng cần thiết.
Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp cần đầu tư vào thiết bị công nghệ hiện đại để nâng cao năng suất và giảm giá thành Điều này đặt ra yêu cầu cho người lao động phải được bồi dưỡng thêm kỹ năng để sử dụng hiệu quả các máy móc mới Sự đổi mới liên tục của công nghệ đòi hỏi người lao động phải hoàn thiện kỹ năng của mình Khi lập kế hoạch đào tạo, cần xem xét nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc như tuổi tác, giới tính và khả năng tiếp thu của nhân viên.
Nguồn kinh phí đóng vai trò then chốt trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp Khi có nguồn kinh phí dồi dào, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo với chất lượng tốt, từ đó nâng cao kỹ năng cho người lao động Ngược lại, nếu nguồn kinh phí hạn chế, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và sự tin tưởng của nhân viên trong quá trình học tập.
Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Nó ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu sản xuất và ngân sách đào tạo Khi lãnh đạo chú trọng đến việc đào tạo và phát triển, công tác này sẽ được ưu tiên, từ đó tạo ra điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện trong tổ chức.
Các yếu tố ngoại tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:
Môi trường cạnh tranh hiện nay đòi hỏi doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực người lao động, nhằm đảm bảo sức cạnh tranh và thích ứng với xu hướng thị trường Cạnh tranh về nguồn lực con người ngày càng gay gắt, và những doanh nghiệp thiếu tiềm lực về vốn con người sẽ gặp bất lợi lớn.
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp, không chỉ dựa vào nỗ lực của người lao động Khi nguồn lao động phong phú và chất lượng tốt, quá trình tuyển chọn sẽ đạt hiệu quả cao hơn, ngược lại, nếu thị trường lao động khan hiếm và kém chất lượng, kết quả tuyển dụng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Chính sách nhà nước và các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh trong nước và quốc tế đang ngày càng được hoàn thiện và cập nhật Do đó, mỗi cán bộ công nhân viên (CBCNV) cần được trang bị đầy đủ thiết bị và kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 1.2: Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển
Tiêu thức Hình thức đào tạo
Phân loại theo các nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc
- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
Theo mục đích nội dung đào tạo
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng cho nhân viên
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo hướng dẫn kỹ năng
- Đào tạo, phát triển năng lực quản lý
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Theo đối tƣợng đào tạo - Đào tạo mới
Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
Theo tổ chức hình thức đào tạo
- Lớp cạnh doanh nghiệp Theo địa điểm đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo xa nơi làm việc
Đào tạo định hướng công việc tập trung vào việc trang bị cho nhân viên kỹ năng cần thiết để thực hiện một loại công việc cụ thể, giúp họ có thể làm việc tại nhiều doanh nghiệp khác nhau Trong khi đó, đào tạo định hướng doanh nghiệp lại chú trọng vào việc hội nhập văn hóa doanh nghiệp, bao gồm cách ứng xử và các kỹ năng, phương pháp làm việc đặc trưng của doanh nghiệp đó Tuy nhiên, kỹ năng từ đào tạo định hướng doanh nghiệp thường không thể áp dụng khi nhân viên chuyển sang làm việc tại doanh nghiệp khác.
Mục đích của nội dung đào tạo bao gồm việc cung cấp thông tin và hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc Đào tạo kỹ năng là cần thiết để nhân viên có thể thực hiện công việc một cách thành thạo Ngoài ra, việc đào tạo về an toàn lao động là rất quan trọng nhằm ngăn ngừa tai nạn trong quá trình làm việc Các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được tổ chức định kỳ để cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ chuyên môn Cuối cùng, đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp các nhà quản trị làm quen với phương pháp làm việc hiện đại, nâng cao kỹ năng giao tiếp, phân tích và ra quyết định.
Đào tạo mới hướng đến lao động phổ thông chưa có trình độ lành nghề, trong khi đào tạo lại áp dụng cho những lao động đã có kỹ năng nhưng cần chuyển đổi nghề nghiệp theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo được phân loại dựa trên cách thức tổ chức sẽ được phân tích trong phần về các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Bao gồm các hình thức: Đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc
Đào tạo tại chỗ là phương pháp học nghề hiệu quả, nơi người học được làm việc trực tiếp với công nhân lành nghề có kinh nghiệm Người hướng dẫn sẽ giới thiệu mục tiêu công việc và hướng dẫn tỉ mỉ để học viên quan sát, trao đổi và thực hành cho đến khi thành thạo Học viên cần lắng nghe và thực hiện theo chỉ dẫn để nâng cao kỹ năng Sự nỗ lực từ cả người dạy và học viên là rất quan trọng; người dạy không chỉ cần có tay nghề vững chắc mà còn phải lắng nghe và tạo sự tin tưởng từ học viên.
Phương pháp học này không yêu cầu không gian riêng biệt hay thiết bị đặc biệt, giúp học viên tiếp cận kiến thức một cách dễ dàng Hơn nữa, việc thực hành ngay sau khi được hướng dẫn giúp học viên nhanh chóng nắm bắt và áp dụng kiến thức hiệu quả.
Phương pháp này gặp phải nhược điểm là việc học can thiệp trực tiếp vào quy trình sản xuất, có thể gây hư hại cho máy móc và thiết bị do học viên chưa quen với công việc và cách sử dụng các thiết bị này.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được áp dụng cho các cấp quản lý hoặc nhân viên giám sát, và trong một số trường hợp, có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Nó tương tự như phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc, khi mà học viên được hướng dẫn bởi những người thợ lành nghề và có kinh nghiệm trong quá trình làm việc cùng nhau.
Có 3 cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Phương pháp này mang lại lợi ích cho học viên trong việc tiếp thu kiến thức nhanh chóng và tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, việc thực hiện công việc này chưa được đầy đủ, dẫn đến khả năng học viên có thể bắt chước những phương pháp làm việc không tiên tiến.
Phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học là một hình thức đào tạo phổ biến tại Việt Nam, đặc biệt trong các công việc thủ công đòi hỏi sự khéo léo và tỉ mỉ Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết, sau đó học viên sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Học viên sẽ trực tiếp thực hiện các công việc liên quan đến nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Trong quá trình học nghề, học viên có thể nhận được một nửa tháng lương của công nhân chính thức, giúp họ có động lực và trải nghiệm thực tiễn Phương pháp này thường được áp dụng để dạy nghề một cách hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này giúp học viên nắm vững kiến thức lý thuyết và thực hành một cách hệ thống, nâng cao chất lượng đào tạo Sau khóa học, học viên sẽ sở hữu kỹ năng thuần thục Bên cạnh đó, việc kết hợp lý thuyết và thực hành không làm ảnh hưởng đến công việc hiện tại tại doanh nghiệp.
Mặc dù việc tổ chức lớp học mang lại nhiều lợi ích, nhưng nó cũng tiêu tốn thời gian và chi phí cho trang thiết bị Hơn nữa, việc học thường bao gồm nhiều kiến thức toàn diện, không phải lúc nào cũng liên quan trực tiếp đến công việc.
Việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là giải pháp hiệu quả giúp công nhân sản xuất giảm bớt sự nhàm chán trong công việc Khi thời gian thực hiện một thao tác quá ngắn, người lao động dễ cảm thấy chán nản, do đó việc chuyển đổi sang công việc khác trong cùng đơn vị sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự hứng thú.
Phương pháp này tập trung vào việc trang bị cho lao động quản lý những kinh nghiệm đa dạng trong nhiều lĩnh vực của tổ chức, từ đó nâng cao khả năng thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển công việc bao gồm 3 hình thức:
Chuyển đối tượng trong đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác ngoài lĩnh vực chuyên môn
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
Phương pháp học đa nhiệm giúp người học tiếp cận nhiều công việc cùng lúc, từ đó giảm thiểu sự nhàm chán Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là người học gặp khó khăn trong việc nắm bắt kiến thức sâu về từng công việc do thời gian thực hành ngắn hạn.
1.5.2 Đào tạo xa nơi làm việc
Các phương pháp đào tạo tách rời thực hiện công việc bao gồm việc cử người học đến các trường chính quy, trung tâm dạy nghề, hoặc tổ chức các lớp học gần doanh nghiệp.
Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp có thể cử nhân viên tham gia các khóa học tại trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức, giúp người học trang bị kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này có thể làm tăng thời gian và chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu cho những nghề phức tạp hoặc có tính chất đặc thù, nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng đào tạo Chương trình đào tạo bao gồm hai phần chính: lý thuyết và thực hành Trong phần lý thuyết, các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật sẽ giảng dạy, trong khi phần thực hành sẽ được thực hiện tại các phân xưởng bởi các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề Việc sử dụng các phương tiện và thiết bị học tập chuyên biệt sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo lý thuyết
1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong việc thu thập và phân tích thông tin để hiểu rõ những lĩnh vực cần cải thiện trong hiệu suất công việc Quá trình này giúp xác định liệu việc đào tạo hiện tại có phải là giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng phát triển của từng cán bộ, nhân viên hay không.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quy trình hệ thống giúp xác định và xếp hạng các mục tiêu, đánh giá các nhu cầu đào tạo và quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định liên quan Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần dựa vào các yếu tố cụ thể.
- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu đạt đƣợc ở mức độ nào?
- Đội ngũ LĐ cần những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc đƣợc giao?
- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? Đánh giá lại nếu cần thiết
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá đƣợc xác định phần nào bởi sự có thể đo lường đƣợc các mục tiêu
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp
Phân tích chỉ số hiệu quả tổ chức bao gồm việc đánh giá các tiêu chí như năng suất làm việc, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển nhân sự và kỷ luật trong công việc Những yếu tố này không chỉ phản ánh hiệu suất của tổ chức mà còn giúp xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nhân sự, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hoạt động.
Mục tiêu, chiến lược cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (NNL) là quá trình xác định một cách hệ thống các nhu cầu về nhân lực của tổ chức nhằm phục vụ hiệu quả cho các mục tiêu chiến lược của tổ chức Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn lực mà còn đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực chất lượng để đạt được các mục tiêu đề ra.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người thực hiện công việc Điều này giúp xác định các chương trình đào tạo phù hợp Việc sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích trong quá trình này Hơn nữa, biểu mẫu phân tích công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện phân tích một cách hiệu quả.
Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
Điều kiện thực hiện công việc
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
Phân tích thực hiện công việc:
Phân tích thực hiện công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết nhằm xây dựng quy trình làm việc tối ưu và đào tạo nhân viên Phân tích này tập trung vào năng lực và đặc điểm cá nhân của nhân viên, giúp xác định ai phù hợp với công việc và họ cần bổ sung kiến thức, kỹ năng nào Từ đó, tổ chức có thể xác định các lĩnh vực cần chú trọng trong đào tạo để nâng cao hiệu quả công việc.
1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình xác định các kết quả cần đạt đƣợc của hoạt động đào tạo Bao gồm
Phải xuất phát từ nhu cầu
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đƣợc cho việc đánh giá
Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng sau đào tạo
Số lƣợng và cơ cấu học viên
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong các công ty, tổ chức Những mục tiêu này cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được, từ đó tạo cơ sở vững chắc để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động.
1.6.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên việc:
Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn đúng đối tượng để đào tạo và phát triển là rất quan trọng, nhằm đảm bảo rằng những người được đào tạo có khả năng và nguyện vọng học tập phù hợp Điều này giúp tránh tình trạng lãng phí thời gian và chi phí do đào tạo nhầm đối tượng.
1.6.4 Xác định chương trình và phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học cần thiết, xác định kiến thức và kỹ năng cần dạy, cũng như thời gian giảng dạy Để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, cần cụ thể hóa số lượng môn học, nội dung môn học, thời gian học, tiết học cho từng môn, và chi phí liên quan Ngoài ra, các phương tiện hỗ trợ như giáo trình, tài liệu và trang thiết bị cũng cần được xác định rõ ràng.
Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu và mục tiêu đã xác định Doanh nghiệp sẽ xem xét tình hình tài chính và cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo đa dạng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể áp dụng một phương pháp cụ thể hoặc kết hợp nhiều phương pháp để tối ưu hóa chi phí và đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình đào tạo.
1.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên phù hợp với phương pháp đào tạo là rất quan trọng, đặc biệt trong môi trường đào tạo tại nơi làm việc Những giáo viên có kinh nghiệm và trình độ vững chắc thường mang lại hiệu quả cao hơn và đảm bảo chất lượng đào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên từ hai nguồn khác nhau.
Doanh nghiệp thường chọn công nhân lành nghề và quản lý có kinh nghiệm để giảng dạy, giúp tiết kiệm chi phí và mang lại kỹ năng thực tiễn cho học viên Tuy nhiên, việc này cũng gặp phải một số hạn chế như khó khăn trong việc cập nhật thông tin và kiến thức mới, cũng như có thể ảnh hưởng đến công việc hiện tại của người được chọn làm giáo viên.
Giáo viên từ các cơ sở đào tạo có khả năng lựa chọn cao về những người dạy giỏi, cung cấp kiến thức và thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành Tuy nhiên, nhược điểm của họ là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, và chi phí thường cao.
1.6.6 Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo
Chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc
Chi phí đào tạo bao gồm lương của quản lý trong thời gian hướng dẫn bộ phận học việc, cùng với thù lao cho giáo viên và nhân viên đào tạo, cũng như chi phí cho bộ phận hỗ trợ.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Tên đơn vị: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI
Tên quốc tế: VIET MAI ADVERTISING JOINT STOCK COMPANY
Mã số thuế: 0303607523 Địa chỉ đăng kí kinh doanh: Số 02 Hoa Hồng, Phường 2, Quận Phú Nhuận
Trụ sở chính: 49 Trần Khánh Dư, Phường Tân Định, Quận 1
Vốn điều lệ: 3.000.000.000 (tỷ đồng)
Quá trình hình thành và phát triển
Giai đoạn 1996-2001, công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai được thành lập, trở thành một trong những công ty tiên phong trong lĩnh vực quảng cáo tại Việt Nam và bắt đầu xây dựng thương hiệu VIETMAIADS.
Giai đoạn 2002 - 2007, công ty VIETMAIADS đã khẳng định thương hiệu thông qua các dự án quy mô lớn cả trong nước và quốc tế Trong thời gian này, VIETMAIADS cũng đã khởi động việc thành lập nhà máy sản xuất phim ảnh và phân xưởng, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Từ năm 2008 đến nay, VIETMAIADS đã không ngừng tập trung vào lợi ích của khách hàng trong quá trình hội nhập toàn cầu, nhằm mang lại giá trị tối ưu cho khách hàng và đối tác Năm 2008 đánh dấu một bước phát triển quan trọng khi Việt Mai chính thức hợp tác với OG8 Châu Á, một công ty quảng cáo hàng đầu tại Singapore, hoạt động tại nhiều quốc gia như Malaysia, Trung Quốc, Hồng Kông, Việt Nam và Indonesia Sự hợp tác này đã giúp OG8 và Việt Mai cùng phát triển các ý tưởng mới và thực hiện các chiến lược tiếp thị linh hoạt, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng và nâng cao nhận thức về thương hiệu.
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động
Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng cao nhất cho khách hàng, tập trung vào sự hợp tác và chia sẻ Đội ngũ của chúng tôi luôn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của khách hàng, mang đến các giải pháp tiếp thị và quảng cáo tối ưu, từ việc phát triển ý tưởng cho đến triển khai thực tế.
- Tổ chức các sự kiện trong và ngoài nước
- Xây dựng và thực hiện chiến dịch truyền thông trên toàn quốc
- Sản xuất phim quảng cáo, phim tự giới thiệu
- Triển lãm, trang trí nội ngoại thất
- Thiết kế, sản xuất các vật phẩm quảng cáo
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại VIETMAIADS Ban giám đốc: thành viên của Ban Giám đốc gồm có: Chủ tịch hội đồng quản trị,
Giám đốc điều hành (CEO), Giám đốc tài chính (CFO)
Nhiệm vụ: lãnh đạo, điều hành công ty và đƣa ra các quyết định chiến lƣợc
Văn phòng Hà Nội: là một chi nhánh của công ty có địa chỉ tại số 21/74 Thịnh Hào
1, quận Đống Đa, Hà Nội Chịu trách nhiệm chính là Trưởng phòng
Chức năng: thực hiện các công tác về kinh doanh, triển khai và thi công các dự án khu vực miền Bắc
Phòng hành chính (HCNS): nhân sự gồm có 03 người trong đó có 1 trưởng phòng
Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận này bao gồm quản lý nhân sự, lao động, tiền lương, thưởng và hành chính bảo vệ Ngoài ra, bộ phận cũng chịu trách nhiệm soạn thảo các hợp đồng kinh doanh cùng với các thủ tục giấy tờ liên quan đến hoạt động của công ty.
Phòng kế toán: nhân sự gồm có 04 người trong đó chịu trách nhiệm điều hành là
Chức năng và nhiệm vụ của tổ chức bao gồm quản lý việc sử dụng vốn, tổ chức hạch toán kế toán theo quy định của pháp luật nhà nước và cung cấp tư vấn cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực tài chính.
Phòng khách hàng: do Trưởng phòng điều hành
Nhiệm vụ chính của bộ phận là lập kế hoạch doanh số và đảm bảo thực hiện mục tiêu doanh thu cho toàn công ty Nhân sự trong phòng khách hàng có trách nhiệm tìm kiếm khách hàng mới và duy trì mối quan hệ với khách hàng cũ, đồng thời hỗ trợ Trưởng phòng trong việc hoàn thành kế hoạch doanh số đã đề ra.
Phòng thiết kế: nhân sự gồm có 03 người, trong đó chịu trách nhiệm điều hành & quản lý là Trưởng phòng thiết kế
Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận này là thiết kế sản phẩm theo yêu cầu từ khách hàng Đồng thời, bộ phận cũng có trách nhiệm hỗ trợ các phòng ban khác khi cần thiết.
Phòng media: nhân sự gồm có 02 người, trong đó chịu trách nhiệm quản lý và điều hành chung là Trưởng phòng
Nhiệm vụ: sản xuất ra các sản phẩm liên quan đến phim, ca nhạc… theo yêu cầu của khách hàng
Phân xưởng: nhân sự hơn 20 công nhân Do Trưởng bộ phận quản lý trực tiếp
Chức năng và nhiệm vụ chính của bộ phận này là quản lý xuất nhập vật tư theo từng công trình, đồng thời tiến hành triển khai và thi công các dự án Ngoài ra, bộ phận cũng hỗ trợ các phòng ban khác khi có yêu cầu để đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc.
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: tỷ đồng/%
Hình 2.2: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013- 2015
Từ báo cáo kết quả kinh doanh trong 03 năm gần đây, ta có thể phân tích, nhận biết đƣợc tình hình hoạt động hiện tại của VIETMAIADS nhƣ sau:
Doanh thu của công ty trong năm 2014 tăng 5 tỷ đồng, tương ứng với 16,67% so với năm 2013, và tiếp tục tăng thêm 5 tỷ đồng, tương ứng 14,28% trong năm 2015 Mặc dù kết quả này cho thấy sự phát triển khả quan, nhưng doanh thu vẫn chỉ ở mức trung bình so với thị trường Về chi phí, công ty luôn phải đối mặt với mức chi phí cao hơn hàng năm, đặc biệt năm 2015, chi phí tăng 4,7 tỷ đồng, tương ứng 17,22% so với năm trước, dẫn đến lợi nhuận chỉ tăng 0,3 tỷ đồng (3,9%), thấp hơn nhiều so với mục tiêu đề ra.
Năm 2014, lợi nhuận đã tăng đột biến lên 3.2 tỷ đồng, tương ứng với 71,11% so với năm 2013, trong khi chi phí doanh nghiệp chỉ tăng 1.8 tỷ đồng, tương đương 7,06%.
Mặc dù tốc độ tăng trưởng có phần chậm, công ty VIETMAIADS vẫn giữ vững thương hiệu trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh hiện nay Điều này đã giúp công ty xây dựng được niềm tin vững chắc từ khách hàng và đối tác cả trong nước lẫn quốc tế.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai
ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai Để xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp, thì VIETMAIADS cần căn cứ vào thực trạng nguồn lao động hiện có Tình hình lao động cả về số lƣợng lẫn chất lượng là một trong những yếu tố ảnh hưởng không hề nhỏ đối với hoạt động đào tạo tại công ty Dưới đây là những số liệu thống kê về tình hình lao động hiện nay của VIETMAIADS
2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Phổ thông
Trong cơ cấu lao động của công ty, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm 45,45% với 25 người, cho thấy yêu cầu cao về trình độ học vấn ngày càng tăng Bên cạnh đó, số nhân viên có trình độ phổ thông cũng đáng kể, với 20 người, tương đương 36,36%, đã đáp ứng một phần chỉ tiêu mà công ty đề ra cho phân xưởng.
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng (người) Cơ cấu (%)
Công ty có đội ngũ nhân viên chủ yếu ở độ tuổi 30-40, chiếm 50,91%, cho thấy sự vững chắc trong nguồn lực lao động Nhân viên trong độ tuổi này sở hữu trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm phong phú, đóng vai trò nòng cốt cho sự phát triển của công ty Bên cạnh đó, tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi cũng đáng kể, chiếm 41,82%, được xem là những viên ngọc thô, hứa hẹn sẽ được phát triển thành những tài năng xuất sắc, góp phần mang lại thành công cho công ty trong tương lai.
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính Số LĐ Cơ cấu (%)
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính
Công ty có tỷ lệ lao động nam chiếm 67,27%, chủ yếu tập trung tại bộ phận phân xưởng, trong khi lao động nữ chiếm tỷ trọng thấp hơn.
32,73% chủ yếu tập trung rải rác ở các phòng ban nhƣ phòng khách hàng, phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự
2.2.1.4 Phân bố lao động giữa các phòng ban
Bảng 2.5: Tình hình phân bố nhân viên tại các phòng ban
Phòng ban Số lao động Cơ cấu (%)
Trong công ty, sự phân bổ lao động giữa các phòng ban không đồng đều, với phần lớn nhân sự tập trung vào phòng khách hàng và phân xưởng Công ty đặc biệt chú trọng tuyển dụng cho phòng khách hàng, nhằm nâng cao khả năng tìm kiếm và chăm sóc khách hàng, do đó, nhân viên ở phòng này chiếm 18,2% tổng số nhân viên Trong khi đó, phân xưởng lại là bộ phận có số lượng lao động đông nhất, với 45,45% (25 người), đảm bảo quy trình sản xuất phục vụ khách hàng được thực hiện hiệu quả nhất.
Nguồn nhân lực trẻ tại công ty đóng vai trò quan trọng, chiếm tỷ lệ cao và là yếu tố quyết định cho sự thành công trong tương lai Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và nâng cao vị thế công ty, việc bồi dưỡng các cấp quản trị trở nên cần thiết Do đó, công ty cần đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để khắc phục những thiếu sót hiện tại.
2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai
2.2.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển của VIETMAIADS
Quy trình đào tạo và phát triển tại VIETMAIADS bao gồm 5 bước sau:
Hình 2.4: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển tại VIETMAIADS
2.2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Tùy theo kế hoạch, tình hình kinh doanh cũng nhƣ là nhu cầu thực tế về chất lƣợng NNL mà công ty xác định đƣợc nhu cầu đào tạo
Vào mỗi quý, các trưởng phòng sẽ xem xét và lựa chọn những nhân viên có nhu cầu đào tạo để lập danh sách gửi về phòng HCNS Phòng HCNS sẽ tổng hợp và phân tích danh sách này nhằm xác định nhu cầu đào tạo chung cho toàn công ty.
Nhu cầu đào tạo của VIETMAIADS được xác định dựa trên:
Yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật
Định hướng phát triển của công ty
Năm 2015, số lượng nhân viên mới tuyển tại VIETMAIADS tăng đáng kể, điều này đã thúc đẩy công ty chú trọng hơn đến việc xác định nhu cầu đào tạo Đối với nhân viên mới, nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích công việc và các tiêu chuẩn kỹ thuật tương ứng với năng lực.
Lập kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo và đánh giá sau đào tạo là rất quan trọng trong việc lưu hồ sơ yêu cầu cho từng công việc Dưới đây là nhu cầu đào tạo được thống kê từ các phòng ban bởi Phòng HCNS.
Bảng 2.6: Thống kê nhu cầu đào tạo ở các phòng ban năm 2015
Dựa trên bảng thống kê nhu cầu đào tạo tại các phòng ban năm 2015, VIETMAIADS cho thấy nhu cầu đào tạo cao, với gần một nửa số nhân viên trong toàn công ty cần được đào tạo.
Năm 2015, công ty ghi nhận có 22 nhân viên cần được đào tạo, trong đó bộ phận phân xưởng chiếm 45,45% với 10 người do yêu cầu nâng cao tay nghề Ngoài ra, phòng khách hàng cũng có nhu cầu đào tạo, chiếm 22,73% với 5 nhân viên mới tuyển, chưa có kinh nghiệm làm việc.
Nhu cầu đào tạo trong công ty không chỉ xuất phát từ việc tuyển dụng nhân viên mới mà còn liên quan đến mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý và công nhân có tay nghề cao.
2.2.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo
Tại VIETMAIADS, kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên mục tiêu phát triển và nhu cầu đào tạo cho năm tiếp theo Mỗi năm, Phòng HCNS thông báo cho các phòng ban về hoạt động đào tạo và yêu cầu lập danh sách nhu cầu đào tạo nếu có Sau đó, Trưởng phòng HCNS sẽ trình danh sách này lên Ban Giám Đốc để xem xét và phê duyệt.
Nội dung bản kế hoạch đào tạo gồm có:
Gồm có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc
Phòng ban Số lượng (người) %
Tổng số nhân viên là 22.100 Đối với hình thức đào tạo nội bộ, địa điểm đào tạo sẽ là nơi doanh nghiệp hoạt động Trong khi đó, đối với đào tạo bên ngoài, công ty sẽ lựa chọn các trung tâm và cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng để hợp tác.
Đào tạo nhân viên tại công ty bao gồm hai phương pháp chính: đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài Đào tạo bên trong được thực hiện thông qua sự hợp tác giữa phòng HCNS và các trưởng bộ phận, trong đó những nhân viên có kinh nghiệm sẽ hướng dẫn và kèm cặp các nhân viên mới hoặc những người cần đào tạo Các tổ trưởng sẽ chịu trách nhiệm giúp nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc và công việc mới, từ đó giảm thiểu rủi ro trong quá trình làm việc Đối với nhân viên trong thời gian thử việc, công ty sẽ phân công những người có kinh nghiệm hỗ trợ họ Đào tạo bên ngoài sẽ được thực hiện thông qua việc hợp tác với các trung tâm đào tạo bên ngoài để tổ chức các khóa học phù hợp cho nhân viên, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc.
Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai
Là một công ty cổ phần trong ngành quảng cáo, VIETMAIADS đã phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong những năm đầu thành lập.
Trong lĩnh vực truyền thông quảng cáo, VIETMAIADS phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ nhiều đối thủ lớn và nhỏ cả trong và ngoài tỉnh Dù gặp nhiều khó khăn và bất ổn, công ty vẫn không ngừng phát triển và mở rộng Thành công hiện tại của VIETMAIADS không chỉ nhờ vào nỗ lực của toàn bộ nhân viên mà còn nhờ vào việc chú trọng đến các biện pháp đào tạo, phát triển và nâng cao kiến thức, kỹ năng.
Công tác đào tạo và phát triển là một trong những ưu tiên hàng đầu của VIETMAIADS, thể hiện sự quan tâm và đầu tư mạnh mẽ vào nguồn nhân lực Qua việc phân tích thực trạng, chúng ta có thể nhận diện rõ ràng những ưu điểm và khuyết điểm trong công tác đào tạo và phát triển của công ty.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay, công ty VIETMAIADS đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực (NNL) để phát triển bền vững Để đảm bảo công tác đào tạo diễn ra thuận lợi, công ty luôn tạo điều kiện tối ưu cho nhân viên Nhờ vào quy trình đào tạo khoa học và hợp lý, bao gồm 5 bước liên kết chặt chẽ, nhân viên có thể nắm rõ công việc và trách nhiệm của mình, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Mục tiêu đào tạo được xác định rõ ràng và cụ thể về kiến thức và kỹ năng cần có sau khi hoàn thành chương trình Điều này giúp công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp và hiệu quả với các mục tiêu đã đề ra.
Công ty xây dựng chương trình đào tạo và phát triển chi tiết, phân chia theo từng cấp quản lý để lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp Đặc biệt, công ty chú trọng đến việc chọn lựa các trung tâm đào tạo có chất lượng, với giảng viên nhiệt tình và giàu kinh nghiệm, nhằm giúp học viên tiếp thu kiến thức hiệu quả nhất.
Công ty đã xây dựng được một đội ngũ lao động chất lượng cao thông qua công tác đào tạo Đội ngũ này chủ yếu bao gồm những nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo và nhanh nhẹn, dễ dàng tiếp thu kiến thức và áp dụng hiệu quả vào công việc Bên cạnh đó, công ty còn sở hữu lực lượng lao động có tay nghề cao và kiến thức vững vàng về an toàn lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã kịp thời đáp ứng nhu cầu cấp bách trong công việc và môi trường kinh doanh, cung cấp những kiến thức và kỹ năng còn thiếu, cũng như cập nhật những thông tin mới cần thiết Điều này giúp nâng cao khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển và thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh.
Công ty đã thể hiện rõ ràng các chính sách và thủ tục đào tạo, cho thấy sự đánh giá cao về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh mà còn hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện nhiều chương trình đào tạo đa dạng cho cả nhân viên và các cấp quản lý Các hình thức đào tạo từ tại chỗ đến cử đi đào tạo bên ngoài đã mang lại nhiều kết quả tích cực Nhờ đó, số lượng khóa đào tạo và kinh phí cho đào tạo đã tăng lên qua từng năm.
Theo thời gian, số lượng đào tạo ngày càng gia tăng, kéo theo chi phí đào tạo cũng tăng lên Tuy nhiên, công ty vẫn nỗ lực duy trì nguồn kinh phí hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển, từ đó khuyến khích và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ƣu điểm thì công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty vẫn còn những hạn chế cần đƣợc khắc phục sau:
Hạn chế trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại VIETMAIADS chủ yếu dựa vào kế hoạch và tình hình kinh doanh của công ty, thay vì nguyện vọng của nhân viên Sự thay đổi trong tình hình kinh doanh sẽ tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển Hiện tại, việc phân tích doanh nghiệp được ưu tiên hơn phân tích nhu cầu của nhân viên, do đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo không đủ mạnh và số lượng cán bộ tại Phòng HCNS quá ít Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc triển khai đào tạo, gây ra sai sót không đáng có.
Các trưởng phòng và bộ phận trong công ty thường dựa vào đánh giá cá nhân để xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển Do đó, việc này phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý, dẫn đến ảnh hưởng nghiêm trọng đến Phòng HCNS trong việc xác định nhu cầu đào tạo.
Công ty tập trung đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo quản lý cấp trung, trong khi các chương trình đào tạo khác chỉ nhận được mức đầu tư trung bình Điều này chỉ ra rằng việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự hiệu quả và đồng đều Nguyên nhân chính là do quan niệm của Ban lãnh đạo về ảnh hưởng của các cấp quản lý đến hiệu quả công việc.
Tình trạng tồn động công việc đang ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất đào tạo, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu đào tạo Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chưa thành lập bộ phận chuyên trách cho công tác đào tạo, khiến Phòng HCNS phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau như tổ chức nhân sự, xây dựng cơ chế lương thưởng và thực hiện tuyển dụng Điều này dẫn đến việc thực hiện công tác đào tạo không tránh khỏi sai sót.
Hạn chế của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
