Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước Nội dung nghiên cứu bao gồm việc đánh giá năng lực của cán bộ và thanh tra viên để bố trí công việc một cách hợp lý, cũng như đánh giá kết quả lao động nhằm phục vụ cho công tác quy hoạch và đề bạt cán bộ.
Việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức chủ yếu dựa vào năng lực hành vi cá nhân và chuyên môn nghiệp vụ, điều này thuộc về chức năng đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực.
Việc đánh giá kết quả lao động được xác định bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn thành và chất lượng công việc Điều này bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc theo chỉ đạo của Ban Lãnh đạo, các đề xuất và kiến nghị của chuyên viên để giải quyết công việc hiệu quả, cùng với các yêu cầu khác như hình thức trình bày văn bản, văn phong và lỗi chính tả Những yếu tố này đều thuộc chức năng kích thích động viên trong quản trị nguồn nhân lực.
- Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành tại tỉnh Bình Phước
- Thời gian nghiên cứu: dữ liệu phân tích từ năm 2012 đến năm 2016, các đề xuất, kiến nghị có ý nghĩa đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng thông qua việc nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tạo cơ sở lý luận cho đề tài Bên cạnh đó, việc thu thập và phân tích số liệu thực tế từ các năm qua tại đơn vị, cùng với các văn kiện, nghị quyết và tài liệu liên quan, giúp thống kê và rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi
Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp với kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng câu hỏi và xử lý số liệu thống kê.
Ngoài ra nghiên cứu còn kết hợp nhiều phương pháp khác như: phân tích, dự báo, so sánh, đối chiếu.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Bài viết này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều chỉnh thang đo đánh giá năng lực nhân viên trong khối hành chính Nhà nước Nó kiểm định ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn và thâm niên lao động đến kết quả làm việc Đồng thời, bài viết cũng xác định các tiêu chí trong hệ thống đo lường kết quả lao động của nhân viên, từ đó cung cấp cơ sở cho việc cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất.
Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị là cần thiết để đề xuất giải pháp hiệu quả Việc này sẽ hỗ trợ Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực hợp lý, từ đó thúc đẩy nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn Đồng thời, quy hoạch và đề bạt cán bộ ưu tú cho các chức danh lãnh đạo cũng sẽ được thực hiện tốt hơn.
Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) có nhiều cách hiểu khác nhau, phụ thuộc vào góc độ tiếp cận Từ khía cạnh vĩ mô, NNL được định nghĩa là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, bao gồm cả những người ngoài độ tuổi lao động đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân Trong khi đó, ở góc độ vi mô, NNL trong một tổ chức hay doanh nghiệp là số lượng nhân viên mà doanh nghiệp phải trả lương, được ghi tên trong danh sách lao động của tổ chức đó.
NNL của tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết theo những mục tiêu cụ thể Khác với các nguồn lực khác, NNL mang bản chất con người, với nhân viên có năng lực và đặc điểm đa dạng Họ có tiềm năng phát triển và khả năng hình thành các nhóm để bảo vệ quyền lợi Nhân viên cũng có khả năng đánh giá các hoạt động của quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi dựa trên bản thân và tác động từ môi trường xung quanh.
Từ góc độ vĩ mô và vi mô, nguồn nhân lực (NNL) đại diện cho toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội Các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp NNL không chỉ bao gồm kinh nghiệm và trình độ đào tạo, mà còn thể hiện sự tận tâm, nỗ lực và các đặc điểm khác tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Thông thường, nguồn nhân lực (NNL) được phân loại dựa trên quy mô, cơ cấu và chất lượng Tuy nhiên, trong nền kinh tế tri thức, phân loại lực lượng lao động chuyển sang dựa trên cách tiếp cận công việc và nghiệp vụ của họ Do đó, lực lượng lao động được chia thành hai loại chính: lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin được phân thành hai loại chính: lao động trí thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu, như thư ký hay kỹ thuật viên, chủ yếu làm việc với thông tin đã được mã hóa Ngược lại, lao động trí thức tập trung vào việc tạo ra ý tưởng và chuẩn bị cho quá trình mã hóa thông tin Ngoài ra, lao động quản lý đóng vai trò trung gian giữa hai loại lao động này.
Lao động phi thông tin được phân thành hai loại chính: lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ Loại lao động này có khả năng được mã hóa và thay thế một cách dễ dàng nhờ vào sự phát triển của khoa học và công nghệ.
Khi nói đến vai trò của NNL, có nghĩa là đang nói đến vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:
Trong vai trò người tiêu dùng, con người cần nâng cao trí tuệ và thể lực để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao Sự tiêu dùng không chỉ là động lực phát triển kinh tế mà còn góp phần làm thay đổi xã hội theo hướng văn minh và hiện đại Con người là lực lượng chủ yếu trong tiêu dùng, thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, nhưng nhu cầu tiêu dùng cũng ảnh hưởng lớn đến sản xuất, định hướng phát triển qua quan hệ cung cầu trên thị trường Khi nhu cầu tiêu dùng tăng, sẽ kích thích nhu cầu lao động để sản xuất hàng hóa tương ứng và ngược lại.
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc sản xuất hàng hóa tiêu dùng nhờ sức lực và óc sáng tạo của họ Để phát triển kinh tế, cần dựa vào nhiều nguồn lực như tài chính, vật chất và nhân lực, trong đó nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định, tạo ra sự phát triển và kết nối các nguồn lực khác Mặc dù khoa học kỹ thuật hiện đại, nhưng NNL vẫn không thể thiếu trong quá trình phát triển kinh tế.
+ Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành, kiểm tra máy móc thiết bị và phát huy tác dụng của chúng
+ Tất cả máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người sáng tạo ra
Lịch sử cho thấy, qua hàng triệu năm lao động sáng tạo, con người đã không ngừng hoàn thiện bản thân Mỗi giai đoạn phát triển đều gia tăng khả năng chế ngự thiên nhiên và thúc đẩy sự tiến bộ Động lực và mục tiêu phát triển, cũng như ảnh hưởng của nó đến con người, đều nằm trong chính mỗi cá nhân Do đó, con người được coi là nhân tố năng động và quyết định nhất trong sự phát triển xã hội.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tổng thể bao gồm hoạch định, tuyển chọn, duy trì và phát triển NNL, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Nó phù hợp với cơ chế quản lý và sứ mệnh của tổ chức, đồng thời hướng tới sự phát triển bền vững Hệ thống này bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên, nhằm tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là quá trình thực hiện các mục tiêu tổ chức thông qua hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các vấn đề liên quan đến thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua việc tuyển mộ, giữ chân, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tối ưu hóa việc sử dụng NNL nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra giá trị gia tăng thông qua hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế mới Điều này không chỉ mang lại lợi ích ngắn hạn mà còn tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức Hơn nữa, quản trị NNL giúp nhà quản trị cải thiện khả năng giao tiếp, tìm kiếm tiếng nói chung và nhạy bén với cảm xúc của nhân viên, từ đó đánh giá công việc một cách hợp lý và khuyến khích sự hưng phấn trong làm việc.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa khả năng tiềm tàng của tổ chức, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực Đồng thời, nó cũng thể hiện quan điểm nhân bản về nhân quyền và lợi ích của người lao động, nâng cao giá trị và vị thế của họ Quản trị NNL giúp giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, từ đó giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò thiết yếu trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp, giúp xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh và mô hình tổ chức phù hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn Hoạt động này ảnh hưởng đến tất cả các bộ phận thông qua việc thiết lập chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động, tuyển chọn và bố trí nhân lực, cũng như các thủ tục quản lý lao động Các chính sách về trả công, khen thưởng, thăng tiến và đào tạo cũng như phát triển nhân viên được áp dụng xuyên suốt, đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban, chi nhánh trong tổ chức.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là chức năng đầu tiên trong quản lý, giúp tổ chức và doanh nghiệp xác định mục tiêu, đánh giá nguồn lực và tìm ra giải pháp tối ưu Quá trình này không chỉ nhận diện cơ hội kinh doanh và nguy cơ tiềm ẩn mà còn giảm thiểu sai lầm và lãng phí Hoạch định là sự suy nghĩ hướng tới tương lai, nhằm giải quyết khó khăn và phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên kiến thức đã có.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình bắt đầu bằng việc nghiên cứu có hệ thống và thực hiện chức năng hoạch định, nhằm giảm thiểu rủi ro và bất trắc, đồng thời linh hoạt thích ứng với những thay đổi của thị trường.
Hoạch định nhân lực là quá trình xác định nhu cầu và xây dựng chính sách nhằm đảm bảo tổ chức có đủ năng lực và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc hiệu quả Qua việc phân tích các yếu tố tác động từ bên ngoài và nội bộ, tổ chức có thể thiết lập các mục tiêu quản trị nhân lực rõ ràng Kế hoạch dài hạn sẽ được cụ thể hóa bằng các kế hoạch chiến thuật và tác nghiệp ngắn hạn, giúp doanh nghiệp linh hoạt điều chỉnh theo tín hiệu thị trường Nhờ vào công tác hoạch định, doanh nghiệp có thể bố trí nhân sự đúng người, đúng việc và kịp thời ứng phó với những thay đổi trong môi trường kinh doanh.
Nội dung hoạch định nguồn nhân lực (NNL) bao gồm việc xác định mục tiêu về số lượng và chất lượng NNL của tổ chức trong cả ngắn hạn và dài hạn Quá trình này liên quan đến việc đánh giá khối lượng công việc, xác định các vị trí chức danh cần thiết, và dự báo xu hướng quản trị NNL Đồng thời, nó cũng xem xét sự trung thành và cam kết của nhân viên trong môi trường cạnh tranh NNL, các thay đổi về cơ cấu tổ chức, bộ máy, cũng như sự chuyển dịch công việc và thay thế nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao giá trị sản phẩm và tối ưu hóa khả năng tài chính là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, việc hoạch định lộ trình và đưa ra các giải pháp chính yếu sẽ giúp thực hiện hiệu quả chức năng quản trị nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình bao gồm nhiều hoạt động, trong đó doanh nghiệp cần nghiên cứu vị trí của mình trên thị trường và phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng lớn như chính trị, công nghệ, chính sách của chính phủ, pháp luật, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật - công nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động và khả năng cung ứng Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần phân tích điểm mạnh, yếu nội bộ, bao gồm các nguồn lực như nhân lực, tài chính và trình độ công nghệ kỹ thuật để xây dựng chiến lược NNL hiệu quả.
Nhiệm vụ quan trọng trong hoạch định quản trị nguồn nhân lực (NNL) là xác định các mục tiêu xuyên suốt quá trình quản trị, từ thu hút, đào tạo, phát triển đến duy trì nguồn lực Mục tiêu cần đảm bảo tổ chức có đủ người, đúng việc và đúng thời điểm Các mục tiêu này phải tuân thủ nguyên tắc: có thể định lượng, khả thi, nhất quán, kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt.
Mục tiêu và kế hoạch dài hạn là nền tảng cho việc dự báo nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức Dự báo này được thực hiện thông qua việc phân tích hoạt động kinh doanh dự kiến, NNL hiện tại, định hướng NNL, khối lượng công việc cần thực hiện, trình độ và khả năng thay đổi công nghệ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức, biện pháp nâng cao năng suất lao động, cơ cấu nghiệp vụ, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, và khả năng tài chính Kết quả phân tích và dự báo các yếu tố tác động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu năng lực của doanh nghiệp.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung công việc, xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, quá trình này cũng giúp xác định những phẩm chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Khi phân tích có hai tài liệu cơ bản là:
Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng, bao gồm các chức năng và nhiệm vụ cụ thể, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu về kiểm tra và giám sát, cùng các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng, liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng, đặc điểm cá nhân phù hợp nhất với vị trí công việc.
Phân tích công việc là quá trình cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu và đặc điểm của công việc, bao gồm các hành động cần thực hiện, phương thức thực hiện và lý do thực hiện Nó cũng xác định các loại máy móc, trang thiết bị và dụng cụ cần thiết để hoàn thành công việc, đồng thời mô tả các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong quá trình làm việc.
Phân tích công việc là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong tổ chức, đồng thời đánh giá chính xác yêu cầu công việc và tuyển dụng nhân viên phù hợp Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang trong quá trình cải tổ tổ chức, phân tích công việc đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thường thì nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc tùy theo các tổ chức, có thể có 06 bước như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của việc phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý
Bước 2: Thu thập thông tin từ sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của doanh nghiệp, cùng với sơ đồ quy trình công nghệ và mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng và điểm quan trọng để tiến hành phân tích công việc, nhằm giảm thiểu thời gian và tiết kiệm chi phí so với việc phân tích các công việc tương tự.
Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Trong những năm qua, công tác thanh tra đã có những chuyển biến đáng kể, nhưng vẫn đối mặt với nhiều khó khăn Sự xuất hiện của nhiều yếu tố mới trong quá trình thanh tra đã tạo ra thách thức cho đội ngũ cán bộ, do trình độ chưa theo kịp sự thay đổi Do đó, công tác đào tạo cán bộ cần được điều chỉnh để phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là trong việc nắm bắt các xu hướng mới.
Quản trị nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển
Duy trì nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực
Hoạch định nhu cầu Định hướng và phát triển nghề nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là cần thiết để điều chỉnh chương trình đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ thanh tra, nhằm nâng cao trình độ và đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ.
Lĩnh vực thanh tra đang ngày càng mở rộng theo sự phát triển của kinh tế và xã hội, nhưng công tác đào tạo cán bộ của Thanh tra chính phủ vẫn chưa đáp ứng kịp thời cho nhiều lĩnh vực như giao thông vận tải và xây dựng Đào tạo cán bộ hiện tại chủ yếu tập trung vào các yêu cầu cơ bản cho từng ngạch công chức, do đó ít bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi về số lượng cán bộ Tuy nhiên, nhiều lĩnh vực cần lực lượng thanh tra đông đảo và chuyên nghiệp hơn, đòi hỏi trình độ và chuyên môn mới Vì vậy, cần thiết phải xây dựng các chính sách và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra phù hợp với tình hình mới.
Để nâng cao hiệu quả công tác hoạch định chính sách, cần thiết phải đào tạo và bồi dưỡng thêm cho các cán bộ trong lĩnh vực này Khi lĩnh vực thanh tra trở nên phức tạp và khó khăn hơn, yêu cầu về đào tạo chính sách càng trở nên quan trọng và cấp thiết Do đó, cần có chương trình đào tạo cập nhật để đáp ứng những thay đổi mới trong thực tiễn.
Sự biến đổi của các yếu tố bên ngoài đã thúc đẩy công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ thanh tra theo hướng mở rộng và nâng cao chất lượng Điều này không chỉ tăng cường số lượng cán bộ thanh tra mà còn giúp họ nắm bắt kịp thời những thay đổi trong lĩnh vực thanh tra, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.
Công tác đào tạo cán bộ, công chức trong ngành thanh tra bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nội tại, nhưng chủ yếu là các yếu tố cố định đã được tính toán và xem xét kỹ lưỡng, giúp chương trình đào tạo của Trường cán bộ thanh tra không bị động và đảm bảo tính hiệu quả.
Yếu tố quyết định trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Thanh tra là các quy định và yêu cầu bắt buộc Hàng năm, cơ quan Thanh tra Chính phủ lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, dựa trên tình hình hiện tại của đội ngũ Với vai trò là cơ quan hành chính nhà nước, Thanh tra Chính phủ chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho thanh tra các bộ, tỉnh, huyện, bao gồm nghiệp vụ thanh tra, quản lý nhà nước và lý luận chính trị Trong những năm qua, Thanh tra Chính phủ đã đào tạo hàng ngàn cán bộ, thanh tra viên, đáp ứng nhu cầu thực tiễn công việc.
* Quan điểm của lãnh đạo thanh tra về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, thực hiện theo kế hoạch của Thanh tra Chính phủ Hằng năm, cơ quan Thanh tra tỉnh triển khai các chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thanh tra, đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành thanh tra trên địa bàn Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được xem là yếu tố quan trọng để cải thiện chất lượng thực hiện nhiệm vụ.
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, vì con người luôn là yếu tố quan trọng nhất Nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị là lựa chọn và sắp xếp những cá nhân có năng lực và phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức.
Nội dung hoạt động quản trị NNL rất đa dạng, phong phú, bao gồm ba nhóm chức năng:
Thu hút nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong quản trị NNL, vì việc tuyển dụng và bố trí nhân sự phù hợp là yếu tố then chốt cho sự thành công Nhà quản trị cần xem xét các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài cùng những nhân tố khác ảnh hưởng đến quản trị NNL Đào tạo và phát triển cũng là chức năng thiết yếu, tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên.
Để đảm bảo cán bộ, công chức thanh tra có đủ kỹ năng và trình độ hoàn thành tốt công việc, cần tạo điều kiện phát triển tối đa năng lực cá nhân Nhóm chức năng này thường được thực hiện thông qua các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Đánh giá năng lực cán bộ, công chức thanh tra là yếu tố then chốt giúp Thanh tra tỉnh Bình Phước duy trì và phát triển nguồn nhân lực (NNL) Qua việc đánh giá, nhân viên có thể nhận biết mức độ hoàn thành công việc của mình so với các tiêu chuẩn và đồng nghiệp, từ đó điều chỉnh và khắc phục sai sót Điều này không chỉ kích thích động lực làm việc mà còn hỗ trợ trong các vấn đề như đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển, thăng tiến, và tăng cường mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
Nhóm chức năng nào cũng quan trọng, nhà quản trị không nên xem trọng chức năng này hoặc xem nhẹ chức năng khác trong hoạt động quản trị NNL.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC
Giới thiệu về tỉnh Bình Phước
Bình Phước là một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, với 260,4 km đường biên giới giáp vương quốc Campuchia Tỉnh này đóng vai trò là cửa ngõ và cầu nối giữa Đông Nam bộ với Tây Nguyên và Campuchia Cụ thể, Bình Phước giáp tỉnh Lâm Đồng và Đồng Nai ở phía Đông, Tây Ninh và Campuchia ở phía Tây, Bình Dương ở phía Nam, và Đắk Lắk cùng Campuchia ở phía Bắc.
- Số liệu thống kê 2015: Tổng diện tích tự nhiên 687.154 Ha (6871,54Km2) Trong đó đất nông nghiệp 617.998,21 Ha (89,96%); Đất phi nông nghiệp 68.321,96
Ha (9,94%); Đất chưa sử dụng 834 Ha (0,12%)
- Đơn vị hành chính có 111 xã phường (trong đó có 92 xã; 5 thị trấn và 14 phường) trên tổng số 11 huyện thị (3 thị xã)
- Dân số trung bình 2016: 953.800 người (139 người / km2) Thời điểm tháng 6/2016: 953.800 người (dân tộc thiểu số là 20%) Tỷ lệ tăng tự nhiên 1,12%
Tỉnh có thế mạnh về cây công nghiệp như điều, hồ tiêu, cao su và ca cao Đến cuối tháng 9 năm 2016, toàn tỉnh có 407.388 ha cây lâu năm, tăng 0,47% so với cùng kỳ năm 2015 Diện tích cây ăn trái đạt 7.310 ha, tăng 5,64% nhờ việc thay thế cây hằng năm hiệu quả kinh tế thấp bằng cây ăn trái có giá trị cao hơn Cây công nghiệp lâu năm chiếm 399.311 ha, tăng 0,46% so với năm trước, trong đó cây điều đạt 134.127 ha với sản lượng 152.986 tấn, cây hồ tiêu 14.406 ha với sản lượng 26.626 tấn, cây cao su 234.908 ha với sản lượng 180.500 tấn, và cây cà phê 15.870 ha.
Bình Phước nổi bật là điểm đến lý tưởng cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước nhờ vào chính sách mở và ưu đãi hấp dẫn Tỉnh sở hữu tài nguyên phong phú, quỹ đất sạch dồi dào, cùng hệ thống giao thông thuận tiện và nguồn nhân công giá rẻ, tạo ra lợi thế thu hút đầu tư mạnh mẽ.
Bình Phước có 3 thị xã và 8 huyện, với tổng 111 xã, phường, thị trấn: Ðơn vị hành chính cấp Huyện
Mật độ dân số (người/ km²)
Số đơn vị hành chính
Thị xã Đồng Xoài có diện tích 168,47 km², dân số 83.280 người, bao gồm 5 phường và 3 xã, được thành lập vào ngày 01/09/1999 Thị xã Bình Long có diện tích 126,28 km², dân số 57.130 người, với 4 phường và 2 xã, thành lập vào ngày 11/08/2009 Thị xã Phước Long có diện tích 118,83 km², dân số 52.300 người, gồm 5 phường và 2 xã, cũng được thành lập vào ngày 11/08/2009 Huyện Bù Đăng có diện tích 1.503 km² và dân số 144.100 người, với 1 thị trấn và 15 xã Huyện Bù Đốp có diện tích 377,5 km², dân số 57.020 người, bao gồm 1 thị trấn và 6 xã, thành lập vào ngày 20/02/2003 Huyện Bù Gia Mập có diện tích 1.061,16 km², dân số 78.105 người, với 8 xã, thành lập vào ngày 11/08/2009 Huyện Chơn Thành có diện tích 389,49 km², dân số 73.250 người, gồm 1 thị trấn và 8 xã, thành lập vào ngày 20/02/2003 Huyện Đồng Phú có diện tích 935,4 km² và dân số 91.850 người, với 1 thị trấn và 10 xã Huyện Hớn Quản có diện tích 663,79 km², dân số 100.500 người, bao gồm 13 xã, thành lập vào ngày 11/08/2009 Cuối cùng, huyện Lộc Ninh có diện tích 853,95 km², dân số 120.080 người, với 1 thị trấn và 15 xã.
Nguồn: Cổng thông tin điện tử Bình Phước
Giới thiệu khái quát về Thanh tra Bình Phước
2.2.1 Tổng quan về Thanh tra Bình Phước
Thanh tra Bình Phước là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Bình Phước, được thành lập theo Quyết định số 56/QĐ-UBND ngày 06 tháng 01 năm 1997 Cơ quan này chịu sự chỉ đạo và quản lý của UBND tỉnh về tổ chức và biên chế, đồng thời phải tuân thủ sự hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn từ Thanh tra Chính phủ.
Thanh tra tỉnh là cơ quan có tư cách pháp nhân, sở hữu con dấu riêng và được phép dự toán kinh phí cho hoạt động của mình Ngoài ra, cơ quan này còn được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định hiện hành.
2.2.2 Vị trí, chức năng của thanh tra Bình Phước
Dựa trên Luật Thanh tra 2010, Nghị định số 83/2012/NĐ-CP, và Quy chế làm việc của Thanh tra tỉnh Bình Phước (ban hành kèm theo Quyết định số 06/2015/QĐ-T.Tr ngày 21/4/2015), các quy định và quy trình liên quan đến hoạt động thanh tra tại tỉnh Bình Phước được xác định rõ ràng nhằm đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong công tác thanh tra.
Thanh tra tỉnh Bình Phước là cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ quản lý nhà nước về công tác thanh tra Cơ quan này thực hiện tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, và phòng, chống tham nhũng, đồng thời tiến hành thanh tra và xử lý các vấn đề liên quan theo quy định pháp luật.
2.2.3 Nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra tỉnh Bình Phước
Thanh tra tỉnh thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định pháp luật về thanh tra, khiếu nại, tố cáo, và phòng, chống tham nhũng Các nhiệm vụ cụ thể của thanh tra tỉnh bao gồm việc giám sát, kiểm tra và xử lý các vi phạm pháp luật, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong các hoạt động quản lý nhà nước.
1 Trình Ủy ban nhân dân tỉnh: a) Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng; b) Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm và hàng năm; chương trình, đề án, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao; c) Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh đối với cấp Trưởng, cấp Phó các tổ chức thuộc Thanh tra tỉnh; Chánh Thanh tra, Phó Chánh Thanh tra sở; Chánh Thanh tra, Phó Chánh Thanh tra huyện, thị xã
2 Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh: a) Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; b) Dự thảo kế hoạch thanh tra hàng năm và các chương trình, kế hoạch khác theo quy định của pháp luật c) Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các đơn vị thuộc Thanh tra tỉnh
3 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình, kế hoạch về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng
4 Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, Giám đốc sở, ban, ngành trong việc thực hiện pháp luật về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng
5 Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra công tác tổ chức, nghiệp vụ thanh tra hành chính, giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với Thanh tra huyện, thị xã, Thanh tra sở
6 Về thanh tra: a) Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc xây dựng và thực hiện chương trình, kế hoạch thanh tra của Thanh tra huyện, thị xã, Thanh tra sở; b) Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; thanh tra vụ việc phức tạp có liên quan đến trách nhiệm của nhiều sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân huyện, thị xã; thanh tra đối với doanh nghiệp nhà nước do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định thành lập và các cơ quan, đơn vị khác theo kế hoạch được duyệt hoặc đột xuất khi phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật; c) Thanh tra vụ việc khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh giao; d) Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra của Chánh Thanh tra tỉnh và của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; đ) Kiểm tra tính chính xác, hợp pháp của kết luận thanh tra và quyết định xử lý sau thanh tra của Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, Chánh Thanh tra sở, Chánh Thanh tra huyện, thị xã khi cần thiết; e) Quyết định thanh tra lại vụ việc đã được Giám đốc sở kết luận nhưng phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật khi được Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh giao; quyết định thanh tra lại vụ việc đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, Chánh Thanh tra sở, Chánh Thanh tra huyện, thị xã kết luận nhưng phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật; g) Yêu cầu Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã thanh tra trong phạm vi quản lý của sở, Ủy ban nhân dân huyện, thị xã khi phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật; trường hợp Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã không đồng ý thì có quyền ra quyết định thanh tra, báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh
7 Về giải quyết khiếu nại, tố cáo: a) Hướng dẫn Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện việc tiếp công dân, xử lý đơn khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo; thực hiện việc tiếp công dân tại trụ sở làm việc theo quy định; b) Thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong việc tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo; kiến nghị các biện pháp để làm tốt công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc phạm vi quản lý của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; c) Xác minh, kết luận và kiến nghị việc giải quyết vụ việc khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh khi được giao; d) Xem xét, kết luận việc giải quyết tố cáo mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, Giám đốc sở đã giải quyết nhưng có dấu hiệu vi phạm pháp luật; trường hợp có căn cứ cho rằng việc giải quyết tố cáo có vi phạm pháp luật thì kiến nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét, giải quyết lại theo quy định; đ) Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quyết định giải quyết khiếu nại, kết luận nội dung tố cáo, quyết định xử lý tố cáo của Chủ tịch UBND tỉnh; e) Tiếp nhận, xử lý đơn khiếu nại, tố cáo; giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật
8 Về phòng, chống tham nhũng: a) Thanh tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng của Ủy ban nhân dân huyện, thị xã và các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; b) Phối hợp với cơ quan Kiểm toán nhà nước, cơ quan Điều tra, Viện kiểm sát nhân dân, Tòa án nhân dân trong việc phát hiện hành vi tham nhũng, xử lý người có hành vi tham nhũng; c) Tiến hành xác minh kê khai tài sản, thu nhập theo quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; tổng hợp kết quả kê khai, công khai, xác minh, kết luận, xử lý vi phạm về minh bạch tài sản, thu nhập trên địa bàn tỉnh; định kỳ báo cáo kết quả về Thanh tra Chính phủ; d) Kiểm tra, giám sát nội bộ nhằm ngăn chặn hành vi tham nhũng trong hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng
9 Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng được thực hiện quyền hạn của Thanh tra tỉnh theo quy định của pháp luật; được yêu cầu cơ quan, đơn vị có liên quan cử cán bộ, công chức, viên chức tham gia các Đoàn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo
10 Thực hiện hợp tác quốc tế về lĩnh vực thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Thanh tra Chính phủ
Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
2.3.1 Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra
Thanh tra tỉnh Bình Phước thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong nhiều lĩnh vực xã hội, với nhiệm vụ chính là thanh tra và kiểm tra các hoạt động của cá nhân, tổ chức theo đúng pháp luật Gần đây, công tác thanh tra, kiểm tra ngày càng trở nên khó khăn do sự phát triển kinh tế kéo theo nhiều vấn đề xã hội phức tạp, đặc biệt là tình trạng khiếu nại, tố cáo và tham nhũng gia tăng Nguyên nhân của những vấn đề này là do tệ quan liêu, tham nhũng và tranh chấp diễn ra ở nhiều nơi Hoạt động thanh tra kinh tế xã hội của Thanh tra Bình Phước luôn tập trung vào các lĩnh vực quản lý nhà nước quan trọng và những vấn đề bức xúc được xã hội quan tâm.
Một thách thức lớn trong lĩnh vực thanh tra là sự đa dạng của các hoạt động trong đời sống xã hội cần được kiểm tra Hơn nữa, tình trạng tranh chấp và khiếu kiện thường kéo dài và vượt cấp, dẫn đến khó khăn trong việc giải quyết các vụ việc phát sinh.
PHÓ CHÁNH THANH TRA PHÓ CHÁNH THANH TRA
Phòng NV5 của Thanh tra Bình Phước đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm việc tồn đọng nhiều vụ việc do thiếu thời gian và công sức Mức lương thấp của cán bộ nhân viên theo thang bảng lương nhà nước dễ dẫn đến tiêu cực và nhũng nhiễu Tuy nhiên, ngành thanh tra cũng có những thuận lợi nhờ vào hệ thống văn bản pháp luật như Luật thanh tra và Quy chế tổ chức hoạt động của Thanh tra tỉnh Bình Phước, giúp việc xử lý các vụ việc trở nên dễ dàng hơn Sự kiểm soát và theo dõi từ tổ chức đảng đã nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng, quyền hạn của cán bộ, từ đó cải thiện nghiệp vụ thanh tra và góp phần giải quyết những khó khăn trong quá trình thanh tra.
2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Bình Phước
Trong suốt 20 năm qua, Thanh tra Bình Phước đã có sự trưởng thành và phát triển đáng kể, mặc dù gặp nhiều khó khăn về tổ chức, đội ngũ cán bộ và cơ sở vật chất Dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào, tập thể cán bộ, công chức luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao Từ 12 cán bộ công chức ban đầu, hiện nay số lượng đã tăng lên 45, gấp gần 4 lần, cho thấy sự phát triển vượt bậc của đơn vị Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Bình Phước cũng ngày càng được nâng cao.
2.3.2.1 Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Tính đến ngày 31/12/2016, Thanh tra Bình Phước có tổng cộng 45 biên chế, bao gồm 40 công chức, 1 nhân viên hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và 4 hợp đồng có thời hạn Trong số này, 25 người là nam (55,56%) và 20 người là nữ (44,44%) Ban lãnh đạo gồm 3 người, chiếm 6,6% tổng số biên chế, trong khi công chức văn phòng có 9 người, tương đương 20% Phòng nghiệp vụ chuyên môn có 33 công chức, trong đó 17 người là nam (56,56%) và 16 người là nữ (44,44%).
Bảng số liệu cho thấy tỷ lệ lao động nữ và nam tại đơn vị gần như tương đương, điều này gây khó khăn trong việc bố trí công chức nữ vào những vị trí làm việc khó khăn hoặc yêu cầu sức khỏe tốt Tuy nhiên, lực lượng công chức nữ tại đơn vị lại thể hiện sự cẩn thận, mềm dẻo và bền bỉ, đồng thời có sự nỗ lực cao để vượt qua những khó khăn hiện tại và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
2.3.2.2 Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 2.2 cho thấy, trong đơn vị có 18 công chức giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp phó trưởng phòng trở lên, chiếm 40% tổng số, trong đó có 11 nam và 7 nữ Bên cạnh đó, có 22 công chức thừa hành làm công tác chuyên môn, chiếm 48,88%, với 12 nam và 10 nữ Ngoài ra, có 1 nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2010/NĐ-CP thực hiện các công việc giản đơn như lái xe, cùng với 4 nhân viên hợp đồng có thời hạn.
Với sự phát triển kinh tế nhanh chóng của tỉnh Bình Phước, ngành thanh tra đối mặt với yêu cầu hiện đại hóa và chiến lược phát triển mới, dẫn đến khối lượng công việc ngày càng gia tăng và yêu cầu chất lượng ngày càng cao Do đó, số lượng biên chế hiện tại chưa đủ để đáp ứng nhu cầu phát triển của Thanh tra tỉnh.
2.3.2.3 Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú
Bảng 2.3: Thống kê CBCC theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú
Tổng số Trong đó Hộ khẩu thường trú
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 2.3: cho ta thấy, tại Thanh tra tỉnh Bình Phước có:
Lực lượng lao động dưới 30 tuổi tại TTrBP gồm 5 người, chiếm 11,11%, là những cá nhân trẻ tuổi, được đào tạo bài bản, năng động và sáng tạo Họ có khả năng tiếp thu nhanh chóng các kiến thức và kỹ năng mới Tuy nhiên, nhóm này cũng gặp hạn chế về kinh nghiệm và dễ thay đổi khi đối mặt với khó khăn Để phát huy tối đa tiềm năng của họ, TTrBP cần triển khai các chính sách động viên và khuyến khích phù hợp, giúp lực lượng lao động trẻ yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với đơn vị.
Đội ngũ lao động từ 30 đến 40 tuổi chiếm 66,67% tổng số cán bộ, công chức của đơn vị, là lực lượng trẻ, được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm thực tiễn phong phú Họ nhanh chóng tiếp thu kiến thức và kỹ năng chuyên môn, đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển lâu dài của đơn vị Để phát huy hết tiềm năng của lực lượng này, cần có chính sách động viên và tạo điều kiện phát triển, giúp họ cảm thấy được tôn trọng và tự hào về đơn vị Nếu không, những nhân tài có hoài bão sẽ tìm kiếm cơ hội ở môi trường khác để khẳng định bản thân.
Độ tuổi từ 41 đến 50, với 9 người chiếm 20%, là nhóm có khả năng cống hiến cao nhất cho Thanh tra tỉnh Bình Phước nhờ vào kinh nghiệm phong phú và khả năng làm việc độc lập Họ kết hợp sự năng động của tuổi trẻ với sự chín chắn của người trưởng thành, giúp giảm thiểu sai sót trong công việc Đây là lực lượng nòng cốt trong việc hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm và niềm đam mê nghề nghiệp cho thế hệ trẻ trong đơn vị.
Đối với độ tuổi trên 51, chỉ có 1 người, chiếm 2,2% tổng số nhân sự, đây là giai đoạn chuẩn bị nghỉ hưu Mặc dù số lượng nhân sự trong độ tuổi này không nhiều, nhưng với vai trò lãnh đạo, Thanh tra tỉnh cần lập kế hoạch bổ sung nhân sự để đảm bảo sự liên tục trong công việc khi những người này nghỉ hưu.
Trong tổng số cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, có 42 người có hộ khẩu thường trú tại tỉnh, chiếm 93,33%, trong khi 3 người đến từ các tỉnh thành phố khác, chiếm 6,67% Đặc biệt, trong số này có 1 người trên 50 tuổi Việc đa phần cán bộ, công chức có hộ khẩu thường trú tại địa phương không chỉ tạo điều kiện thuận lợi mà còn giúp họ ổn định tư tưởng và an tâm trong công tác.
2.3.2.4 Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra, cần đảm bảo số lượng phù hợp và chất lượng ngày càng cao, với cơ cấu hợp lý và trình độ chuyên môn tốt Cán bộ, công chức cần có phẩm chất tốt, tinh thần trách nhiệm cao và luôn đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh Việc chuẩn hóa trình độ đội ngũ sẽ giúp đáp ứng nhiệm vụ của đơn vị, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và bồi dưỡng nhận thức.
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn
3 Khác và chưa đào tạo 3 6,67 3 11,12
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 2.4 cho thấy rằng 93,33% cán bộ, công chức TTrBP có trình độ từ đại học trở lên, với 3 người có trình độ thạc sĩ và 2 công chức đang theo học lớp sau đại học Dự kiến đến năm 2017, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học sẽ tăng lên 5 người Hiện tại, có 3 công chức chưa được đào tạo, chủ yếu tập trung ở đội ngũ lái xe và bảo vệ.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Thanh tra Bình Phước
Năm 2016, ngành Thanh tra tỉnh Bình Phước đã hoàn thành nhiệm vụ thanh tra theo kế hoạch, thực hiện 1.850 cuộc thanh tra đối với 3.053 tổ chức và cá nhân Qua quá trình thanh tra, đã phát hiện và ban hành 1.538 Quyết định xử phạt hành chính với tổng số tiền 4,86 tỷ đồng, liên quan đến các hành vi vi phạm trong bảo vệ môi trường, xây dựng nhà ở và công trình, hành lang đường bộ, giao thông, cũng như lĩnh vực in ấn và xuất bản.
Trong năm qua, công tác thanh tra hành chính đã đạt kết quả 100% với tổng cộng 67 cuộc thanh tra, bao gồm 47 cuộc theo kế hoạch và 20 cuộc đột xuất Qua quá trình thanh tra, đã phát hiện 50/270 đơn vị vi phạm trong lĩnh vực tài chính ngân sách và đầu tư xây dựng cơ bản, với tổng sai phạm về kinh tế lên tới hơn 1,7 tỷ đồng Các kiến nghị thu hồi gần 1,4 tỷ đồng đã được đưa ra, cùng với việc xử lý 6 tổ chức và 56 cá nhân vi phạm.
Trong năm qua, toàn ngành đã tiếp nhận 3.925 lượt công dân khiếu nại, tố cáo, giảm 1.030 lượt so với cùng kỳ, và tiếp nhận 1.570 đơn thư khiếu nại, trong đó 1.251 đơn đủ điều kiện xử lý đã được giải quyết 100% Tổng số đơn thư thuộc thẩm quyền thụ lý là 165, đã giải quyết 141 đơn, đạt tỷ lệ 85,5% Qua đó, ngành đã kiến nghị thu hồi cho Nhà nước 797 triệu đồng, trả lại cho công dân 91 triệu đồng, 184,6 m² đất và phục hồi quyền lợi cho 21 người Đối với 49 đơn tố cáo, đã giải quyết 41 đơn, kiến nghị thu hồi cho Nhà nước 70 triệu đồng, bảo vệ quyền lợi cho 10 người và kiến nghị xử lý hành chính 8 cá nhân Ngoài ra, đã tiến hành 13 cuộc thanh tra trách nhiệm của thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trong việc chấp hành pháp luật về thanh tra, khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng tại 73 đơn vị Tại hội nghị, các đại biểu đã thảo luận và trao đổi kinh nghiệm chuyên môn, đồng thời ôn lại truyền thống 71 năm ngành Thanh tra (23/11/1945-23/11/2016) và 20 năm phát triển ngành Thanh tra Bình Phước.
Ngành thanh tra tỉnh đã có những nỗ lực đáng ghi nhận trong việc tập trung vào các lĩnh vực dễ phát sinh tiêu cực và tham nhũng Các hoạt động thanh tra thực hiện hiệu quả các chủ trương, pháp luật của Đảng và Nhà nước về tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo Đồng thời, ngành cũng chú trọng công tác tuyên truyền, vận động và đối thoại với công dân Việc triển khai các Chương trình hành động của Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy và UBND tỉnh về phòng, chống tham nhũng, lãng phí được thực hiện tốt Ngoài ra, ngành thanh tra còn chú trọng kiện toàn bộ máy làm công tác tiếp dân ở cơ sở và nâng cao năng lực cán bộ để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Đánh giá chung về công tác hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước
2.5.1.1 Những kết quả đạt được
Lực lượng lao động của Thanh tra tỉnh Bình Phước được phân bổ đa dạng với sự hiện diện của cả người trẻ, trung niên và sắp nghỉ hưu, trong đó tập trung chủ yếu vào độ tuổi trẻ và trung niên, với nam giới chiếm ưu thế Hầu hết cán bộ, công chức đều được đào tạo bài bản, và các vị trí lãnh đạo chủ yếu do người trẻ và trung niên đảm nhiệm Cấu trúc và chất lượng lao động này sẽ tạo ra cả thuận lợi lẫn khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra Bình Phước được lãnh đạo quan tâm và chỉ đạo chặt chẽ Hằng năm, dựa trên kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, lãnh đạo Thanh tra Bình Phước chỉ đạo Văn phòng thực hiện và đánh giá kết quả vào cuối năm Đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra luôn được chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trong năm qua, có 01 công chức tham gia lớp nghiệp vụ Thanh tra viên cao cấp và 46 công chức tham gia lớp nghiệp vụ Thanh tra viên chính.
Trong thời gian qua, 75 công chức đã tham gia lớp nghiệp vụ Thanh tra viên, 04 công chức tham gia lớp cao cấp lý luận chính trị, 09 công chức tham gia lớp trung cấp chính trị, 02 công chức tham gia lớp QLNN chuyên viên chính, và 07 công chức tham gia lớp Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên Đặc biệt, có 35 công chức được đề nghị bổ nhiệm vào ngạch Thanh tra viên Điều này cho thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ không chỉ được quan tâm bởi cơ quan Thanh tra Bình Phước mà còn bởi toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Sự quan tâm này từ các cấp lãnh đạo là yếu tố tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thanh tra trong cơ quan Thanh tra Bình Phước và toàn ngành thanh tra.
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng phù hợp với quy hoạch và kế hoạch hàng năm, đảm bảo chuyên ngành đào tạo liên quan đến chức danh hiện tại hoặc chức danh quy hoạch Đội ngũ cán bộ được phân bổ độ tuổi đa dạng, bao gồm cả lao động trẻ, trung niên và những người sắp nghỉ hưu, trong đó chủ yếu là lao động trẻ và nam giới, điều này sẽ giúp đơn vị duy trì sự ổn định về nguồn lao động trong ít nhất 15 năm tới.
Những người trẻ tuổi sẽ giúp đơn vị dễ dàng sắp xếp công việc ở các khu vực khó khăn và những vị trí đòi hỏi sức khỏe tốt Lực lượng lao động trẻ, được đào tạo bài bản, sẽ là nguồn lực quan trọng cho chiến lược phát triển bền vững của đơn vị.
Cán bộ thanh tra thường xuyên phải đi công tác theo Đoàn thanh tra, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng Công tác đào tạo hàng năm chưa phù hợp với quy hoạch cán bộ, và việc đề xuất cử cán bộ đi đào tạo đại học còn thiếu chủ động, thường phải tự liên hệ với các Học viện, trường Đại học Điều này dẫn đến việc thiếu một quy trình cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, với số lượng cán bộ có học hàm, học vị còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Hơn nữa, quy trình xét duyệt và lựa chọn cán bộ đi đào tạo chưa dựa trên tình hình thực tế của các đơn vị, phòng, ban.
Kinh phí dành cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách, điều này gây ra nhiều khó khăn trong việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo hiệu quả.
Hiện nay, đơn vị đang thiếu 04 nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc Lao động trẻ thường có ít kinh nghiệm và dễ thay đổi khi gặp khó khăn Số lượng công chức lãnh đạo được đào tạo về lý luận chính trị vẫn còn thấp so với yêu cầu Do đó, Thanh tra tỉnh Bình Phước cần triển khai các chính sách hợp lý để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có.
2.5.2 Nguyên nhân của hạn chế
Sự phát triển kinh tế - xã hội và sự đa dạng của các lĩnh vực thanh tra đang tạo ra nhiều thách thức mới cho đội ngũ cán bộ thanh tra Những yếu tố bên ngoài thay đổi liên tục khiến cho yêu cầu về chuyên môn và trình độ của lực lượng thanh tra ngày càng cao Do đó, cần có một đội ngũ thanh tra đông đảo và chuyên nghiệp hơn, được đào tạo để đáp ứng kịp thời với những yêu cầu mới trong công tác thanh tra, kiểm tra.
Chất lượng đào tạo tại một số cơ sở hiện nay chưa đạt yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, với xu hướng đào tạo tràn lan thay vì chú trọng vào chất lượng Sự tập trung vào số lượng hơn là chất lượng đang ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả đào tạo.
Công tác quản lý và chế độ chính sách đối với công chức hiện nay chưa tạo động lực đủ mạnh để khuyến khích họ nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức Thực tế cho thấy, các biện pháp quản lý và kỷ luật vẫn còn lỏng lẻo, dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức không làm việc hết mình, dễ rơi vào lười biếng và thiếu trách nhiệm với công việc.
Chế độ tiền lương hiện tại còn nhiều bất cập, chủ yếu dựa vào ngạch bậc và thâm niên, không phản ánh đúng công sức lao động của người làm việc Điều này dẫn đến việc không khuyến khích nhân tài cống hiến và sáng tạo trong các cơ quan nhà nước, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển của tổ chức.
Ngày 24/01/2017, UBND tỉnh đã ban hành Chỉ thị số 02/CT-UBND nhằm đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế (TGBC) Theo chỉ thị, từ nay đến năm 2021, các cơ quan, đơn vị trong tỉnh sẽ giảm từ 1,5 đến 2% biên chế công chức và biên chế sự nghiệp được giao năm 2015 mỗi năm Chỉ thị cũng nhấn mạnh rằng các cơ quan, đơn vị chưa thực hiện giảm biên chế sự nghiệp cần khẩn trương thực hiện.
Từ năm 2017, tỉnh Bình Phước sẽ giảm tối thiểu 3% biên chế so với năm 2015, không tuyển thêm nhân sự mới và tăng cường điều động cán bộ giữa các đơn vị Điều này tạo ra rào cản trong việc thu hút nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
Đơn vị cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để chủ động hơn trong công tác nhân sự, tránh tình trạng thiếu hụt biên chế thường xuyên.
