Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển bền vững, các tổ chức và quốc gia cần có những nguồn lực mạnh mẽ như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ và con người Trong số đó, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định nhất Dù có tài nguyên phong phú và công nghệ hiện đại, nếu không có những người có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, tổ chức hay quốc gia sẽ khó đạt được sự phát triển mong muốn Do đó, quản trị nguồn nhân lực là công việc quan trọng và cần thiết, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức và quốc gia.
Trong những thập kỷ qua, nhiều quốc gia ở khu vực Đông Á đã có những bước phát triển quan trọng, thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu Các nghiên cứu về "Sự thần kỳ Đông Á" nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, giúp các nước này từ tình trạng kém phát triển, nghèo nàn, và tài nguyên khan hiếm, phục hồi sau chiến tranh để trở thành những nước công nghiệp mới Điều này đã dẫn đến sự tăng trưởng kinh tế cao, bền vững và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu.
Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển khoa học và công nghệ, cùng với giáo dục và đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này là cần thiết để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và thúc đẩy phát triển kinh tế tri thức.
Trong những năm gần đây, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã tập trung mạnh mẽ vào công tác quản trị nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố quyết định đến việc hoàn thành chức năng và nhiệm vụ của đơn vị Kể từ năm 2004, Tổng cục Hải quan đã tổ chức thi tuyển công chức hàng năm với tiêu chí hàng đầu là tuyển chọn nhân tài và đảm bảo tính minh bạch Tuy nhiên, hiện nay, ngành Hải quan cả nước, đặc biệt là Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, vẫn đang đối mặt với tình trạng “vừa thiếu lại vừa thừa” nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh ngành Hải quan liên tục thay đổi và Việt Nam tham gia nhiều hiệp định quốc tế, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã triển khai nhiều hoạt động cải cách, phát triển và hiện đại hóa Sự gia tăng nhanh chóng trong hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa và hành khách đòi hỏi khối lượng công việc của ngành Hải quan ngày càng lớn Để tạo thuận lợi cho thương mại, cán bộ Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã phải làm việc cả ngày lễ, nghỉ và ngoài giờ hành chính Điều này yêu cầu phải sắp xếp và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, vừa đáp ứng yêu cầu công việc, vừa đảm bảo quyền lợi cho công chức.
Từ năm 2014 đến nay, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước không được cấp thêm biên chế, mặc dù khối lượng công việc và yêu cầu chất lượng ngày càng tăng Đơn vị phải thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo quy định của Đảng, Nhà nước và Chính phủ Để đáp ứng các yêu cầu này, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước cần cải cách thể chế, chính sách và quy trình nghiệp vụ, đồng thời áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến và đầu tư vào công nghệ hiện đại Việc này đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản trị và năng suất lao động của đội ngũ cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, hiện tại, đơn vị vẫn chưa có một giải pháp căn cơ, toàn diện để giải quyết vấn đề này
Đề tài nghiên cứu "Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước" được chọn nhằm phân tích và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị Nghiên cứu sẽ chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đến năm 2020.
Mục tiêu của đề tài
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, nhằm nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như các tồn tại và hạn chế cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đến năm 2020.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài cần phải:
- Mô tả, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước trong giai đoạn 2012-2016
Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng, cần triển khai một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước Những giải pháp này bao gồm nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng cường hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện thông qua việc khai thác tài liệu hồ sơ lưu trữ tại Bộ phận Tổ chức cán bộ thuộc Văn phòng của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm việc lập bảng câu hỏi và tiến hành phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi bảng khảo sát đến các đối tượng nghiên cứu.
Để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, chúng tôi áp dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia, bao gồm việc trao đổi và phỏng vấn trực tiếp với Ban lãnh đạo Cục, các Trưởng phòng, Chi cục trưởng và các chức danh tương đương Mục tiêu là tìm hiểu các vấn đề trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, từ đó định hướng cho đề tài nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu về các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức và nhân viên của Cục Kích thước mẫu trong khảo sát này là 98 người.
Đối tượng khảo sát tính khả thi các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước bao gồm Ban Lãnh đạo và lãnh đạo cấp phòng tương đương, với kích thước mẫu là 10 người.
Tác giả đã áp dụng thang đo 5 bậc của Likert, như được trình bày bởi PGS.TS Phước Minh Hiệp và Nguyễn Hoàng Anh trong nghiên cứu năm 2017, để đánh giá kết quả khảo sát trong việc xây dựng chiến lược phát triển Công ty Cổ phần phân bón Việt Mỹ đến năm 2025.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để đánh giá chất lượng lao động và bố trí nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước Nghiên cứu này tập trung vào sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, bao gồm các yếu tố như công tác đào tạo, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến.
Phương pháp phân tích cuối cùng được áp dụng dựa trên quan sát và số liệu thống kê để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước Qua đó, chúng tôi tổng hợp và suy luận nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
6 Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
Trong thời gian gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về quản trị nguồn nhân lực, điển hình là luận văn thạc sĩ của Lê Quang Hưng (2014) với tiêu đề “Nâng cao chất lượng Cục Hải quan Lạng Sơn”, thuộc Trường Đại học Thăng Long.
Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Lê Phước Thái, mang tên “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang” (2015), tập trung vào việc cải thiện và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức Nghiên cứu này không chỉ phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang.
Trường đại học Trà Vinh
Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh "Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020" (2015) của tác giả tập trung vào việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển của trường Nghiên cứu này đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tối ưu hóa quy trình quản trị, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động.
Nguyễn Hữu Tình,Trường đại học Công nghệ, TP Hồ Chí Minh
Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Lê Bảo Thoại, Trường đại học Công nghệ, TP, mang tên “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Kontum đến năm 2020” (2015), tập trung vào việc cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng hoạt động tại cơ quan nhà nước này.
Đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Phan Văn Dũng, Trường đại học Bình Dương, mang tên “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước” (2016), tập trung vào việc cải tiến hiệu quả quản lý nhân sự trong lĩnh vực hải quan, nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên.
Các nghiên cứu và đề tài đã làm rõ nhiều vấn đề cơ bản về nhân lực, đặc biệt là các khía cạnh liên quan đến Pháp luật Hải quan, đào tạo và cải cách thủ tục hành chính Những đóng góp này có vai trò quan trọng trong việc hoạch định chính sách và tìm ra giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Nhà nước tại Việt Nam.
Mặc dù các nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào khía cạnh quản lý vĩ mô hoặc các nghiệp vụ cụ thể liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, nhưng chưa có cái nhìn tổng thể về thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong ngành Hải quan Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan, đặc biệt là tại Hải quan Bình Phước, cần đề xuất các giải pháp phù hợp với bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Do đó, nghiên cứu này sẽ đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong ngành Hải quan.
Kết cấu của luận văn
Luận văn có nội dung chính gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận qua nhiều góc độ khác nhau, từ vĩ mô đến vi mô Ở cấp độ vĩ mô, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, trong khi Tổng cục thống kê còn tính cả những người ngoài độ tuổi lao động đang tham gia vào các ngành kinh tế quốc dân Tại cấp độ vi mô, nguồn nhân lực trong một tổ chức hay doanh nghiệp là số người mà doanh nghiệp phải trả lương, được ghi trong danh sách lao động của tổ chức.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu cụ thể Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực được hình thành từ bản chất con người, với năng lực và đặc điểm đa dạng Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng tổ chức thành các nhóm để bảo vệ quyền lợi của mình Họ có khả năng đánh giá và chất vấn các hoạt động của cán bộ quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân và ảnh hưởng từ môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực, từ cả góc độ vĩ mô và vi mô, được coi là tất cả tiềm năng con người trong tổ chức hay xã hội, bao gồm cả các thành viên lãnh đạo Mỗi cá nhân trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi và giá trị đạo đức của mình để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm kinh nghiệm và kỹ năng mà còn phản ánh trình độ đào tạo, sự tận tâm và nỗ lực, tất cả đều góp phần tạo ra giá trị gia tăng và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Nguồn nhân lực thường được phân loại dựa trên quy mô, cơ cấu và chất lượng Trong nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân chia theo cách tiếp cận công việc và nghiệp vụ Do đó, lao động được chia thành hai loại chính: lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin được phân thành hai loại chính: lao động trí thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu, như thư ký và kỹ thuật viên, chủ yếu làm việc với thông tin đã được mã hóa, trong khi lao động trí thức tập trung vào việc tạo ra ý tưởng và chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý đóng vai trò trung gian giữa hai loại hình lao động này.
Lao động phi thông tin được phân thành hai loại chính: lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ Các hình thức lao động này có khả năng được mã hóa và thay thế dễ dàng nhờ vào sự phát triển của khoa học và công nghệ.
Khi nói đến vai trò của nguồn nhân lực, có nghĩa là đang nói đến vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:
Với vai trò là người tiêu dùng, nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao thúc đẩy con người phát huy trí tuệ và thể lực Sự tiêu dùng của con người chính là động lực phát triển, nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng đa dạng và phong phú Điều này dẫn đến sự phát triển kinh tế, phục vụ cho con người và góp phần làm cho xã hội trở nên văn minh và hiện đại hơn.
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc phát triển kinh tế, vì nó không chỉ sản xuất hàng hóa tiêu dùng mà còn là yếu tố quyết định để các nguồn lực khác như tài lực và vật lực phát triển Dù khoa học kỹ thuật hiện đại, nhưng nguồn nhân lực vẫn không thể tách rời, vì sức lực và óc sáng tạo của con người là yếu tố cốt lõi trong mọi hoạt động sản xuất.
+ Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành, kiểm tra máy móc thiết bị và phát huy tác dụng của chúng
+ Tất cả máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người sáng tạo ra
Qua hàng triệu năm lao động sáng tạo, con người đã không ngừng hoàn thiện bản thân, chứng minh vai trò quyết định trong sự phát triển xã hội Chính sự lao động này đã giúp con người trở thành yếu tố năng động và quan trọng nhất trong tiến trình phát triển.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Hoạt động này cần phải phù hợp với cơ chế quản lý, sứ mệnh và định hướng phát triển bền vững của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình đạt được mục tiêu tổ chức thông qua việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, tuyển dụng, phát triển, giữ chân và đãi ngộ nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là việc tối ưu hóa và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và tạo ra giá trị kinh tế mới cho tổ chức Nó giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra tiếng nói chung và nhạy cảm với cảm xúc của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự hưng phấn trong công việc Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh Về mặt xã hội, nó thể hiện quan điểm nhân bản về nhân quyền, đề cao giá trị người lao động và giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và nhân viên, góp phần giảm mâu thuẫn nội bộ.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp Nó hỗ trợ trong việc xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, đồng thời tạo ra mô hình và cơ cấu tổ chức rõ ràng, phù hợp với từng giai đoạn phát triển, nhằm đạt được chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức.
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Những yếu tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp gồm có:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp phải duy trì lực lượng lao động nhưng đồng thời cũng cần giảm chi phí lao động, giảm thời gian làm việc, cho nhân viên nghỉ việc và cắt giảm phúc lợi Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có cơ hội cung cấp nhiều phúc lợi và lương hấp dẫn để thu hút nhân tài, đồng thời phải tăng lương để giữ chân những nhân viên xuất sắc.
Tỷ lệ gia tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động Nếu dân số tăng nhanh, số lượng người tham gia thị trường lao động sẽ tăng, dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp cao và khó khăn trong việc tạo ra việc làm, thậm chí phải xuất khẩu lao động Ngược lại, nếu tỷ lệ tăng dân số giảm, sẽ có sự gia tăng nhanh chóng của người cao tuổi, gây ra tình trạng thiếu hụt lực lượng lao động.
Các công ty phải tuân thủ các quy định pháp luật do nhà nước ban hành liên quan đến chế độ và chính sách cho người lao động, bao gồm lương tối thiểu và hợp đồng lao động.
Văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, vì những quan niệm lạc hậu có thể cản trở sự phát triển và làm giảm nguồn nhân tài Thời gian làm việc và nghỉ ngơi khác nhau giữa các quốc gia cũng ảnh hưởng đến cách thức quản lý nhân sự Hơn nữa, sự thay đổi trong lối sống xã hội có thể tác động đến cấu trúc và hoạt động của doanh nghiệp.
Ngày nay, các tổ chức và công ty không chỉ cạnh tranh về hàng hóa và dịch vụ mà còn về khả năng thu hút nhân tài Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, các công ty cần có chính sách nhân sự hợp lý, động viên nhân viên một cách thích hợp, cung cấp chế độ lương thưởng hấp dẫn và tạo ra môi trường làm việc gắn bó, thân thiện.
Với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, các công ty cần thường xuyên đào tạo và huấn luyện nhân viên để theo kịp những tiến bộ hiện đại Sự thay đổi trong kỹ thuật dẫn đến việc một số kỹ năng và công việc trở nên không còn cần thiết, vì vậy tổ chức phải tiến hành đào tạo lại nhân viên để đáp ứng với sự phát triển mới.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức và doanh nghiệp Việc giữ chân khách hàng cũ và thu hút khách hàng mới là ưu tiên hàng đầu Do đó, doanh nghiệp cần đào tạo nhân viên để họ nhận thức rõ tầm quan trọng của khách hàng và biết cách đáp ứng nhu cầu của họ một cách hiệu quả.
Tại Việt Nam, các cơ quan như Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Hội Liên hiệp Phụ nữ và Liên đoàn Lao động đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp Họ ảnh hưởng đến các vấn đề liên quan đến chế độ chính sách, quy trình tuyển dụng và sa thải nhân viên, góp phần đảm bảo sự tuân thủ và phát triển bền vững trong môi trường làm việc.
Những yếu tố của môi trường bên trong có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có:
Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu sứ mạng và mục tiêu riêng, từ đó các phòng ban cần căn cứ vào sứ mạng này để xác định mục tiêu cho bộ phận của mình, bao gồm cả quản trị nguồn nhân lực.
Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp phòng nhân lực lập kế hoạch cho nguồn nhân lực và kinh phí Những chính sách này không chỉ định hướng cho việc sử dụng nhân sự mà còn mang tính linh hoạt, cần được giải thích và cân nhắc thay vì áp dụng một cách cứng nhắc.
Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong một tổ chức, định hình cách cư xử của các thành viên với nhau và với bên ngoài Nó ảnh hưởng đến cấu trúc tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi cho từng cá nhân trong doanh nghiệp.
CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là chức năng đầu tiên trong quá trình quản lý, giúp tổ chức và doanh nghiệp xác định mục tiêu, đánh giá nguồn lực và đưa ra giải pháp tối ưu Quá trình này không chỉ nhận diện cơ hội kinh doanh và nguy cơ tiềm ẩn mà còn giảm thiểu sai lầm và lãng phí Hoạch định là một quá trình tư duy hướng về tương lai, giúp giải quyết khó khăn và tìm kiếm lộ trình phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên kiến thức hiện có.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định mục tiêu về số lượng và chất lượng nhân lực của tổ chức trong cả ngắn hạn và dài hạn Điều này bao gồm việc đánh giá khối lượng công việc, xác định các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng quản trị nguồn nhân lực, và đảm bảo sự trung thành cũng như cam kết của nhân viên trong môi trường cạnh tranh Ngoài ra, cần xem xét sự thay đổi cơ cấu tổ chức, chuyển dịch công việc, và việc thay thế nhân lực, cùng với việc nâng cao chất lượng nhân viên và giá trị sản phẩm, tất cả dựa trên khả năng tài chính cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cuối cùng, hoạch định lộ trình và đưa ra các giải pháp cơ bản là những nội dung thiết yếu trong chức năng quản trị nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng, bắt đầu bằng việc doanh nghiệp phân tích vị trí của mình trên thị trường và các yếu tố bên ngoài như chính trị, công nghệ, chính sách chính phủ, pháp luật, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh và thị trường lao động Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến chiến lược nhân sự của doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần đánh giá điểm mạnh và yếu của chính mình, bao gồm các nguồn lực như nhân lực, tài chính và trình độ công nghệ kỹ thuật để tối ưu hóa quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
Nhiệm vụ quan trọng trong hoạch định quản trị nguồn nhân lực là xác định mục tiêu xuyên suốt từ việc thu hút, đào tạo, phát triển đến duy trì nguồn lực, nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nhân sự phù hợp vào thời điểm cần thiết Các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn phải tuân thủ nguyên tắc xây dựng mục tiêu, bao gồm khả năng định lượng, tính khả thi, sự nhất quán, tính kế thừa, thời gian thực hiện và sự linh hoạt Những mục tiêu và kế hoạch dài hạn này sẽ là cơ sở cho việc dự báo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung công việc, nhằm xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện, cũng như các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, quá trình này cũng giúp xác định những phẩm chất và kỹ năng mà nhân viên cần có để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Khi phân tích có hai tài liệu cơ bản là:
Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng, nêu rõ các chức năng và nhiệm vụ của vị trí, đồng thời chỉ ra các mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu về kiểm tra và giám sát cũng như các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu tổng hợp các yêu cầu cần thiết về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, cùng với các kỹ năng và đặc điểm cá nhân phù hợp nhất cho vị trí công việc.
Phân tích công việc là quá trình cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu và đặc điểm của công việc, bao gồm các hành động cần thực hiện, phương thức thực hiện và lý do thực hiện Nó cũng xác định các loại máy móc, trang thiết bị và dụng cụ cần thiết, đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp trong quá trình thực hiện công việc.
Phân tích công việc là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tối ưu hóa sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức Qua việc đánh giá chính xác yêu cầu công việc, nhà quản trị có thể tuyển dụng nhân viên phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Thường thì nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc tùy theo các tổ chức, có thể có 06 bước như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của việc phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý
Bước 2: Thu thập thông tin từ sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của doanh nghiệp cùng các bộ phận trong cơ cấu, hoặc từ sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc trước đó (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng và điểm then chốt để tiến hành phân tích công việc, nhằm giảm thiểu thời gian và tiết kiệm chi phí khi thực hiện phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc khác nhau, dựa trên yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin, loại hình công việc, cũng như khả năng tài chính Việc sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp sẽ giúp thu thập thông tin hiệu quả hơn.
Bước 5: Kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin là rất quan trọng Các thông tin này cần được đánh giá lại về độ chính xác và tính đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát quá trình thực hiện.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Quá trình tuyển dụng nhân viên là một chuỗi hoạt động nhằm thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp đơn xin việc Thông thường, quy trình tuyển dụng trong các tổ chức được thực hiện qua 9 bước cơ bản.
Bước 1: Chuẩn bi tuyển dụng
Trong quá trình chuẩn bị tuyển dụng, cần thành lập hội đồng tuyển dụng với quy định rõ ràng về số lượng, thành phần và quyền hạn Đồng thời, cần nghiên cứu kỹ các văn bản và quy định của nhà nước cũng như tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Việc xác định tiêu chuẩn tuyển chọn cũng rất quan trọng để đảm bảo quy trình diễn ra hiệu quả.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Một số bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực Hải quan của một số Cục Hải quan khác
1.4.1 Kinh nghiệm của Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh Đơn vị thường xuyên đánh giá, rà soát trình độ của CBCC thông qua theo dõi kết quả thực hiện công việc, các vị trí còn thiếu, còn yếu cần được bổ sung biên
Quản trị nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển Duy trì nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực
Hoạch định nhu cầu Định hướng và phát triển nghề nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và xác định tổng nhu cầu biên chế của đơn vị, đồng thời đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho cán bộ, công chức và người lao động hợp đồng Cần có ý kiến đề xuất lên lãnh đạo cấp trên để nghiên cứu, xem xét kiện toàn tổ chức phù hợp với tình hình hoạt động thực tế Việc đánh giá lại thực trạng hoạt động của các bộ phận trong bộ máy Cục, Chi cục là quan trọng, cùng với việc rà soát các quy định về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các đơn vị này Từ đó, đề xuất cấp có thẩm quyền điều chỉnh và sắp xếp lại các mối quan hệ công tác cho hợp lý hơn.
Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ cần tuân thủ quy chế và quy định của Tổng cục, đồng thời phù hợp với cơ cấu tổ chức và khối lượng công việc của các đơn vị trực thuộc Kế hoạch này cũng phải xem xét trình độ, năng lực, sở trường công tác và chức danh của cán bộ, công chức, nhằm bảo vệ cán bộ và phòng ngừa các hiện tượng tiêu cực.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tăng cường kỷ cương, kỷ luật và chấn chỉnh công tác đánh giá, phân loại hàng tháng dựa trên phân công cụ thể cho từng cán bộ, công chức Đồng thời, cần thực hiện tốt công tác biểu dương, khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc, từ đó tạo điều kiện cho Lãnh đạo Cục sắp xếp, bố trí và điều động hợp lý.
Chúng tôi thực hiện công tác đào tạo theo các chương trình sau đại học, cung cấp đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho các lĩnh vực như công tác giá, quản lý rủi ro, thu thập và xử lý thông tin, ma túy, sở hữu trí tuệ, phân loại hàng hóa, xuất xứ, kiểm tra sau thông quan và thống kê hải quan Bên cạnh đó, chúng tôi cũng bồi dưỡng theo chức danh công chức, nâng cao kiến thức về lý luận chính trị và quản lý hành chính Nhà nước Đặc biệt, chúng tôi chú trọng bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ quy hoạch lãnh đạo các cấp, cũng như đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học.
1.4.2 Kinh nghiệm của Hải quan Bình Dương Đào tạo không thể làm động lực cho quá trình thay đổi của tổ chức, song đào tạo có thể và cần phải hỗ trợ quá trình này Công tác đào tạo đóng vai trò thiết yếu trong việc giúp các cán bộ hải quan làm chủ được các công nghệ, thủ tục và quy định mới của pháp luật Đào tạo giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức hải quan nâng cao được năng lực thực hiện công việc, tránh tình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp thời sự phát triển của khoa học công nghệ
Cục Hải quan Bình Dương coi việc đào tạo nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu trong bối cảnh mới.
1.4.3 Kinh nghiệm của Hải quan Đồng Nai
Cục Hải quan Đồng Nai luôn chú trọng công tác quy hoạch cán bộ một cách nghiêm túc và khoa học Dựa trên kết quả đánh giá hàng năm và các quy định ngành, đơn vị tiến hành rà soát quy hoạch để loại bỏ những trường hợp không đủ điều kiện và không có khả năng phát triển, đồng thời bổ sung vào danh sách quy hoạch những cá nhân có năng lực và phẩm chất tốt Điều này góp phần đảm bảo nguồn cán bộ kế cận chất lượng.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định trong việc hoàn thành nhiệm vụ hải quan, với việc chú trọng tuyển dụng những chuyên ngành phù hợp Đơn vị cũng có các chế độ khuyến khích cán bộ, công chức tự nguyện nâng cao trình độ Thường xuyên rèn luyện tác phong làm việc theo quy định ngành giúp xây dựng đội ngũ cán bộ hải quan chính quy, hiện đại, tạo dựng hình ảnh đẹp trong mắt nhân dân và bạn bè quốc tế.
1.4.4 Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong mọi lĩnh vực, thành công phụ thuộc vào yếu tố con người và sự đoàn kết, quyết tâm của tập thể từ lãnh đạo đến từng cán bộ, công chức Mỗi cá nhân cần tự ý thức về trách nhiệm của mình đối với bản thân và cơ quan để góp phần vào sự phát triển chung.
Để nâng cao hiệu quả công tác tự đào tạo và bồi dưỡng, cần tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng và phát huy vai trò trách nhiệm của các tổ chức đoàn thể Việc tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên đề, hội thảo và khuyến khích phong trào tự học sẽ góp phần thúc đẩy tinh thần học tập trong cộng đồng.
Đào tạo và bồi dưỡng công chức cần được thực hiện đồng bộ cho cả lãnh đạo và chuyên môn Cần giải quyết hiệu quả mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức, đồng thời cân bằng giữa việc đào tạo chuyên sâu và luân chuyển nhân sự.
- Làm tốt công tác xây dựng kế hoạch đào tạo; làm tốt công tác biểu dương, khen thưởng, có chính sách khuyến khích cán bộ, công chức hợp lý.
Quy trình nghiên cứu
- Nêu lên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực;
Bài viết này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước Thông qua việc đánh giá, khảo sát và phân tích, chúng tôi sử dụng thang đo 5 bậc của Liker để xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những tồn tại và hạn chế cần được khắc phục trong đơn vị.
Bài viết này tổng quan thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, phân tích các điểm mạnh và điểm yếu, đồng thời đề xuất giải pháp cải thiện công tác này Để đánh giá tính khả thi của các giải pháp, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến từ các nhà quản lý Một số giải pháp cụ thể đã được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.
Trong một tổ chức, con người luôn là yếu tố quan trọng nhất Việc lựa chọn và sắp xếp những cá nhân có năng lực và phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị Quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chính.
Thu hút nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Chính sách “dùng người” đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, với việc tuyển chọn nhân viên phù hợp là giai đoạn then chốt Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ nâng cao năng lực mà còn đảm bảo họ sở hữu kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện cho sự phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Duy trì và đánh giá năng lực nhân viên là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp hoạch định, tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Tất cả các nhóm chức năng trong quản trị nguồn nhân lực đều có vai trò quan trọng Nhà quản trị cần nhận thức rằng không nên đánh giá cao một chức năng nào đó mà xem nhẹ những chức năng khác, vì mỗi nhóm chức năng đều đóng góp vào hiệu quả chung của hoạt động quản lý nhân sự.
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC
Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, hay Binh Phuoc Customs Department, được thành lập theo Quyết định số 165/2001/QĐ - TTg vào ngày 24/10/2001 và chính thức hoạt động từ ngày 22/5/2002 Cơ quan này trực thuộc Tổng cục Hải quan, có tư cách pháp nhân, tài khoản và con dấu riêng theo quy định của pháp luật.
Trong suốt 15 năm hình thành và phát triển, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, từ đó nhận được nhiều danh hiệu, bằng khen và giấy khen, khẳng định sự nỗ lực và thành công của đơn vị.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
Theo Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có chức năng hỗ trợ Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan trong việc quản lý nhà nước về hải quan Cục cũng thực thi pháp luật và các quy định liên quan trong khu vực hoạt động của mình, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Luật Hải quan và các văn bản pháp luật khác.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy
Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, gồm:
* Lãnh đạo Cục: 01 Cục trưởng và 02 Phó Cục trưởng
* Các đơn vị tham mưu (gồm 02 Phòng): Văn Phòng và Phòng Nghiệp vụ
Các đơn vị trực thuộc bao gồm năm đơn vị: Đội Kiểm soát Hải quan, Chi cục Hải quan cửa khẩu Lộc Thịnh, Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Hoa Lư, Chi cục Hải quan cửa khẩu Hoàng Diệu và Chi cục Hải quan Chơn Thành.
Tổng số cán bộ có đến ngày 31/12/2016 là 98 người, gồm 75 công chức và
23 nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68
Phân công Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước như sau:
Hình 2.1: Sơ đồ phân công Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước
Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB)
Ban lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Phước bao gồm 03 thành viên: 01 Cục trưởng và 02 Phó cục trưởng, với nhiệm vụ phân công phụ trách các lĩnh vực và đơn vị khác nhau.
Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đóng vai trò lãnh đạo và chỉ đạo toàn diện các hoạt động của Cục Ông trực tiếp quyết định các nhiệm vụ quan trọng theo thẩm quyền và quy chế làm việc, đồng thời theo dõi và chỉ đạo hoạt động của Văn phòng Cục để đảm bảo hiệu quả công tác.
Phó Cục trưởng thường trực có trách nhiệm chủ trì và điều phối các hoạt động chung của Cục khi Cục trưởng vắng mặt hoặc được ủy quyền Vị trí này cũng đảm nhận việc theo dõi và chỉ đạo các hoạt động của Cục một cách trực tiếp.
Phó Cục trưởng Phó Cục trưởng
Chi cục Hải quan Chơn Thành
Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Hoa Lư
Chi cục Hải quan cửa khẩu Lộc Thịnh Đội Kiểm soát Hải quan
Chi cục Hải quan cửa khẩu Hoàng Diệu phối hợp với các đơn vị như Phòng Nghiệp vụ, Chi cục HQCK QT Hoa Lư và Chi cục Hải quan Chơn Thành để thực hiện nhiệm vụ Ngoài ra, đơn vị còn thực hiện một số công việc khác theo sự phân công của Cục trưởng.
Phó Cục trưởng hỗ trợ Cục trưởng trong việc theo dõi và chỉ đạo hoạt động của các đơn vị như Chi cục Hải quan cửa khẩu Lộc Thịnh, Đội Kiểm soát Hải quan và Chi cục Hải quan cửa khẩu Hoàng Diệu, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Cục trưởng.
2.1.3.2 Các đơn vị tham mưu
Văn phòng Cục đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Cục trưởng, đảm nhiệm các nhiệm vụ liên quan đến tổ chức cán bộ, thanh tra, hành chính tổng hợp và quản lý tài vụ.
Phòng nghiệp vụ là đơn vị hỗ trợ Cục trưởng trong việc giám sát quản lý hải quan, thuế xuất nhập khẩu, kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro, công nghệ thông tin và thống kê hải quan.
2.1.3.3 Các đơn vị trực thuộc
Đội Kiểm soát Hải quan là một đơn vị có tư cách pháp nhân, sở hữu tài khoản và con dấu riêng, với nhiệm vụ chính là đấu tranh chống buôn lậu và gian lận thương mại Đội còn có trách nhiệm xử lý các vi phạm liên quan đến vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, cũng như ngăn chặn việc mua bán và vận chuyển trái phép ma túy, cùng các hành vi vi phạm pháp luật Hải quan khác trong khu vực hoạt động của mình.
Các Chi cục thông quan là đơn vị có tư cách pháp nhân, sở hữu trụ sở, tài khoản và con dấu riêng Chức năng chính của các Chi cục này là thực hiện trực tiếp công tác chuyên môn nghiệp vụ theo nhiệm vụ được quy định tại Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Tài chính.
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC
2.2.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước
Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, trong những ngày đầu thành lập, chỉ có 22 cán bộ, công chức nhưng phải quản lý 02 Chi cục Hải quan cửa khẩu biên giới trên một địa bàn rộng lớn, điều này đã tạo ra nhiều khó khăn và thách thức Sau 15 năm phát triển, đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Hải quan đã tăng lên 98 người, gấp hơn 4 lần so với thời điểm ban đầu Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước ngày càng được nâng cao.
2.2.1.1 Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc
1 Chi cục HQ Chơn Thành 16 16,33 7 10,45 9 29,03
Khối Kiểm soát Hải quan 7 7,14 7 10,45 0 0
1 Đội Kiểm soát Hải quan 7 7,14 7 10,45 0 0
Nguồn: Văn phòng (Bộ phận TCCB) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Đến ngày 31/12/2016, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có tổng số 98 biên chế, bao gồm 75 công chức và 23 nhân viên hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP Trong số đó, nam giới chiếm 68,37% với 67 người, trong khi nữ giới chiếm 31,63% với 31 người Ban lãnh đạo Cục có 3 người, tương đương 3,07% Cụ thể, công chức khối tham mưu có 31 người (31,63%), khối thông quan có 57 người (58,16%), và khối kiểm soát hải quan có 7 người (7,14%).
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước
2.3.1 Ưu điểm Đơn vị luôn coi con người là yếu tố quan trọng nhất, đã quan tâm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng lẫn chất lượng, thực hiện tương đối đồng bộ cả 03 nhóm chức năng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Do đó, từ khi thành lập đến nay, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị không ngừng được củng cố, phát triển, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao
Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của đơn vị đáp ứng nhu cầu ngắn hạn và dài hạn, với đa số cán bộ, công chức dưới 50 tuổi Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo chủ yếu là những người trẻ, được đào tạo bài bản, có phẩm chất tốt và tinh thần đổi mới, sáng tạo Nguồn lực này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các kế hoạch và chiến lược phát triển của đơn vị.
Việc thực hiện đánh giá phân loại hàng tháng và hàng năm giúp đơn vị nắm bắt kết quả hoàn thành công việc và năng lực của công chức, từ đó cung cấp thông tin cần thiết để cải thiện quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Để nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức, cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ tham gia các khóa đào tạo đa dạng về hình thức Nội dung và phương pháp đào tạo đã được cải tiến và cập nhật để phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
Công tác luân chuyển và điều động cán bộ được thực hiện theo đúng quy định của nhà nước và ngành, nhằm đảm bảo tính minh bạch và công khai trong quy hoạch, bổ nhiệm Đơn vị chủ động thực hiện quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ để tạo nguồn dự phòng và bổ sung khi cần thiết Sự minh bạch trong quy trình này đã khuyến khích công chức thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tiền lương và thu nhập tại đơn vị được thực hiện công bằng và minh bạch, với việc trả lương tăng thêm dựa trên kết quả lao động hàng tháng, nhằm khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ Cơ chế tiền lương hấp dẫn thu hút người lao động từ các ngành khác trong tỉnh và các tỉnh lân cận, giúp đơn vị giữ chân nhân tài Môi trường làm việc tốt, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái và được tôn trọng, là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị.
Mặc dù Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
Đơn vị cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Thiếu sót này dẫn đến tình trạng bị động trong các hoạt động nhân sự và tình trạng thiếu hụt biên chế.
Hai là, đơn vị đã bắt đầu phân tích công việc, nhưng nhiều vị trí vẫn có tiêu chí đánh giá còn chung chung và thiếu cụ thể Hầu hết các tiêu chuẩn chỉ đề cập đến bằng cấp và kinh nghiệm, mà chưa làm rõ các kỹ năng và mức độ hiểu biết cần thiết cho từng công việc.
Công tác tuyển dụng tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước thực hiện đúng quy định, nhưng quy trình và thủ tục phức tạp kéo dài khiến đơn vị không tuyển đủ biên chế so với số lượng được phê duyệt Nhiều cán bộ, công chức không phải là người địa phương, sau một thời gian công tác, đã xin chuyển công tác để hợp thức hóa gia đình, mặc dù được khuyến khích ở lại Tình trạng này đã làm trầm trọng thêm tình hình thiếu biên chế trong đơn vị.
Công tác đào tạo trong đơn vị đã được chú trọng và cải tiến về số lượng lẫn chất lượng, nhưng nội dung đào tạo vẫn chưa bao quát hết các chức năng nghiệp vụ hải quan, với nhiều lĩnh vực chưa được đào tạo chuyên sâu Một số công chức được cử đi đào tạo không đúng đối tượng, trong khi những người được đào tạo chuyên sâu lại không được bố trí đúng với sở trường Hơn nữa, công tác đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện đầy đủ.
Năm là, đơn vị đang cần bổ sung đội ngũ chuyên gia thực thụ để xây dựng chính sách và chiến lược phát triển, đồng thời giải quyết các tình huống khó khăn, nhạy cảm và phức tạp.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức đã được tiến hành thường xuyên và đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên, một số công chức vẫn chưa nghiêm túc và trung thực trong quá trình đánh giá Một số lãnh đạo có tư tưởng "dĩ hòa vi quý" và thiếu sự sâu sát, dẫn đến kết quả đánh giá không phản ánh đúng thực tế Điều này khiến cho những công chức yếu kém không nhận ra được hạn chế của mình để cải thiện, đồng thời gây bức xúc cho những công chức giỏi và tận tâm với công việc.
Việc đánh giá năng lực công chức hiện nay chủ yếu dựa vào bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm và số năm công tác, thiếu các tiêu chuẩn đo lường cụ thể cho từng mức năng lực Điều này dẫn đến việc lãnh đạo các đơn vị đôi khi có những đánh giá phiến diện và định kiến, khiến kết quả đánh giá không chính xác và thiếu khách quan.
Việc bố trí cán bộ, công chức tại những vị trí nhạy cảm trong thời gian dài không chỉ vi phạm quy định mà còn tiềm ẩn rủi ro cho cả cá nhân và đơn vị, gây ảnh hưởng tiêu cực đến mục tiêu và hiệu quả quản lý.
Những tồn tại, hạn chế nêu trên do những nguyên nhân khách quan và chủ quan chủ yếu sau:
