TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt Để đạt được mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần có nhận thức sâu sắc về giá trị của con người Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, đòi hỏi nhà quản lý phải khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực này Việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động là cần thiết để tạo động lực làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài Mặc dù Công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú đã áp dụng các chính sách khen thưởng, nhưng kết quả chưa đạt yêu cầu Đề tài luận văn “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú” sẽ tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực và các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó đề xuất giải pháp giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực và nâng cao hiệu quả công việc.
Mục tiêu nghiên cứu
Công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú là một đơn vị quan trọng trong ngành công nghiệp cao su, tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên hiện đang gặp nhiều thách thức Bài viết sẽ phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty, khảo sát các chính sách hiện có và tìm ra nguyên nhân làm giảm động lực Qua nghiên cứu và phân tích thực tế, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng của người lao động.
- Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
- Đánh giá sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cp Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú
- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty thông qua khảo sát thực tế về động lực của họ Bài viết phân tích thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, từ đó phát huy tối đa năng lực làm việc của họ.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm phương pháp chuyên gia và phỏng vấn nhóm chuyên đề, nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong tổ chức Quá trình này giúp điều chỉnh mô hình nghiên cứu, các thành phần của thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi điều tra, thực hiện qua hai bước chính.
Tổ chức khảo sát và thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty nhằm phục vụ cho việc phân tích thực trạng, đánh giá và nhận xét hiệu quả.
Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua 2 bước:
Để đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường, cần sử dụng hệ số Cronbach Alpha và kiểm tra độ giá trị thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, suy luận logic, so sánh đối chiếu, và mô hình hồi quy được sử dụng để kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của các yếu tố Mục tiêu là xác định yếu tố nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Bố cục nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về đề tàı nghıên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghıên cứu
Chương 3: Phương pháp nghıên cứu
Chương 4: Kết quả nghıên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Hình ảnh mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
- Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong mô hình, để nhận định được thực trạng của Công ty làm nền tảng cho các giải pháp
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực cho người lao động đang công tác tại Công ty
- Tạo được uy tính thương hiệu và lợi thế cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành về sự thu hút nhân tài trong tương lai
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu của đề tài: “ Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú” Đề tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Bố cục Gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tàı nghıên cứu, Chương 2:
Cơ sở lý luận và mô hình nghıên cứu, Chương 3: Phương pháp nghıên cứu, Chương 4: Kết quả nghıên cứu và thảo luận, Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú Bài viết sẽ xây dựng mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty này.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý luận về động lực làm việc của người lao động
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Để đạt năng suất cao, tổ chức cần những nhân viên tích cực và sáng tạo, điều này phụ thuộc vào cách mà các nhà quản lý tạo động lực cho họ Động lực lao động là khao khát và sự tự nguyện của nhân viên nhằm nâng cao nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực tương tác trong con người và môi trường làm việc của họ.
Mỗi hoạt động của con người đều nhằm mục đích cụ thể Khi tham gia vào quá trình sản xuất, người lao động mong muốn thỏa mãn những nhu cầu và mong muốn chưa được đáp ứng Sự thỏa mãn này có thể đến từ cả vật chất lẫn tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn về ý chí và động lực thúc đẩy hành động Sức mạnh của động cơ, được hiểu là nhu cầu, mong muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy con người làm việc hướng tới mục đích.
Động lực làm việc là yếu tố bên ngoài thể hiện động cơ lao động, khơi dậy hành động hướng tới mục tiêu mong đợi Nó phản ánh sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được kết quả cụ thể Động lực có thể tạo ra ảnh hưởng mạnh mẽ, cả tích cực lẫn tiêu cực, và định hướng hành động của người lao động Khi được tạo động lực, con người sẽ có xu hướng hành động theo một cách nhất định, bất kể đó là ý thức hay vô thức.
6 nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo động lực cho mình Như vậy động lực xuất phát từ mỗi bản thân con người
Mỗi người có vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu riêng biệt, dẫn đến động lực làm việc không giống nhau Do đó, nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp tác động khác nhau để phù hợp với từng cá nhân trong đội ngũ lao động.
Trong nghiên cứu này, tác giả khẳng định quan điểm của Herzberg (1959) rằng động lực làm việc được hình thành từ sự kết hợp giữa các yếu tố phát triển và duy trì Điều này dẫn đến khao khát và sự tự nguyện của người lao động, từ đó tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động
2.1.2 1 Các thuyết về bản chất con người
Quản lý con người là nghệ thuật tương tác với người khác nhằm đạt được thành công thông qua nỗ lực của họ Để lãnh đạo hiệu quả, việc hiểu rõ bản chất con người là vô cùng cần thiết Có nhiều quan niệm khác nhau về bản chất con người, và mặc dù chúng có sự khác biệt, nhưng không loại trừ lẫn nhau; thay vào đó, chúng bổ sung và hỗ trợ cho nhau, tạo ra cái nhìn toàn diện hơn về bản chất con người.
Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor(1960)
McGregor là một nhà tâm lý xã hội nổi tiếng với cuốn sách "The Human Side of Enterprise" xuất bản năm 1960, trong đó ông phát triển lý thuyết "cây gậy và củ cà rốt" Ông đưa ra hai lý thuyết: Thuyết X, mô tả những người chưa trưởng thành, và Thuyết Y, mô tả những người trưởng thành Những lý thuyết này đã được nhiều nhà lý thuyết quản trị hiện đại trích dẫn trong các tác phẩm của họ McGregor nhấn mạnh rằng chiến lược quản lý bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi quan điểm về bản chất con người.
Con người thường có xu hướng tránh né công việc và chỉ làm việc khi bị ép buộc hoặc chịu hình phạt Họ thường phải nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức khi có áp lực từ bên ngoài.
+ Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc kiểm tra Do đó, họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn
Nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt
Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được
Họ thường thể hiện tính ích kỷ, ưu tiên bản thân và thiếu hoài bão, ước vọng vươn lên Họ có xu hướng đánh giá mọi việc dựa trên giá trị vật chất mà họ thu được, cho rằng những gì họ làm không quan trọng bằng những gì họ kiếm được.
McGregor đã gọi nhóm giả định này là thuyết X, trong đó ông cho rằng con người vốn có xu hướng tiêu cực Theo thuyết này, để quản lý hiệu quả, cần phải có phương pháp thưởng cho những ai hoàn thành công việc và áp dụng hình phạt đối với những người không thực hiện nhiệm vụ.
Các nhà quản lý theo Thuyết X thường có cách hành xử tiêu cực, thường đổ lỗi cho nhân viên khi gặp vấn đề, cho rằng họ chỉ làm việc vì lợi ích cá nhân và tiền bạc Những nguyên nhân khách quan như lỗi hệ thống, chính sách hoặc thiếu đào tạo thường bị bỏ qua hoặc không được xử lý đúng mức.
Mặc dù thuyết X có xu hướng tiêu cực về con người và hành vi của họ, nhưng nó vẫn đúng trong nhiều tình huống Để tạo động lực làm việc cho nhóm người này, các nhà quản trị cần sử dụng những phương pháp khuyến khích hiệu quả, chẳng hạn như động viên và hỗ trợ họ thông qua các hình thức phù hợp.
Có những kỷ luật đi kèm để kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động, làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng
Cung cấp cho họ những nhu cầu an toàn trong tương lai (đảm bảo công việc lâu dài, phúc lợi, khen thưởng …) để khuyến khích họ
Phân chia công việc thành các phần nhỏ giúp dễ dàng thực hiện và lặp lại, nhưng điều này có thể dẫn đến lạm dụng sức khỏe và tổn hại thể lực Người lao động thường chấp nhận những công việc nặng nhọc và đơn điệu miễn là họ nhận được mức lương xứng đáng và cảm thấy chủ lao động công bằng.
McGregor cho rằng trong thực tế, hành vi của con người tại nơi làm việc có thể khác biệt đáng kể so với những gì được nêu trong thuyết X Ông đã hoàn thiện nhận xét này bằng cách nhấn mạnh sự phức tạp của động lực làm việc và những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên.
Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động
2.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động
Khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động nỗ lực hơn trong công việc là rất quan trọng Điều này giúp họ cống hiến hết mình với tất cả tài năng và sức lực, phục vụ cho mục tiêu chung của tổ chức Đồng thời, việc này cũng đáp ứng nhu cầu và mục tiêu cá nhân của mỗi người.
- Nâng cao sức sáng tạo và phát huy tích cực cống hiến của nhân viên
- Nâng cao năng suất lao động, phấn đấu đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu mong muốn của cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp
- Thu hút và giữ chân người lao động, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp
- Tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
2.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực
Nghiên cứu các học thuyết và quan điểm quản trị cho thấy động lực là yếu tố quan trọng quyết định hành vi của người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc
Động lực thúc đẩy hành vi có hai khía cạnh trái ngược: tích cực và tiêu cực Khi người lao động có động lực tích cực, họ sẽ hình thành tâm lý làm việc tốt và lành mạnh, từ đó góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và vững mạnh.
Tạo động lực cho nhân viên là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý, bao gồm việc xem xét chính sách lương thưởng có hợp lý hay không, cách bố trí công việc có phù hợp với khả năng và nhu cầu của người lao động hay không, và liệu công việc có đáp ứng được mong muốn của họ hay không.
20 những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động
Việc xây dựng chính sách là chưa đủ; điều quan trọng là phải đảm bảo các chính sách đó được áp dụng và thực thi hiệu quả để tạo động lực làm việc cho người lao động Sự thành công trong việc này phụ thuộc nhiều vào khả năng quản lý của nhà lãnh đạo, và đây là yếu tố then chốt để khích lệ, động viên nhân viên cống hiến.
2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động
Người lãnh đạo cần đảm bảo rằng mỗi nhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất, với nhiệm vụ quan trọng là tạo động lực cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Để đạt được điều này, người quản lý cần thực hiện một số biện pháp cần thiết.
Thứ nhất, phân công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng
Sự không công bằng trong phân công công việc có thể dẫn đến bất mãn và đố kỵ giữa các nhân viên, tạo ra những căng thẳng âm thầm nhưng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc Điều này làm giảm động lực của nhân viên, gây ra sự thiếu hợp tác trong môi trường làm việc.
Tạo môi trường, điều kiện làm việc hợp lý, thuận lợi
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp phụ thuộc vào chính sách quản lý và thái độ của nhân viên Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến không khí làm việc của nhóm hoặc bộ phận mà họ quản lý.
Có môi trường làm việc tốt thì mỗi cán bộ, công chức chính là “được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn là công hiến”
Công bằng trong công tác khen thưởng
Có nhiều phương pháp khen thưởng nhân viên, bao gồm khen thưởng, cảm ơn, ghi nhận nỗ lực đặc biệt, trao trách nhiệm cao hơn và thăng chức Dù áp dụng hình thức nào, việc khen thưởng cần phải đảm bảo tính công bằng và xứng đáng.
Nâng cao giá trị thực của công việc
Tầm quan trọng của công việc đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực làm việc cao Một trong những trách nhiệm chính của người lãnh đạo là hướng dẫn và khuyến khích nhân viên nhận thức rõ giá trị của công việc mình đang thực hiện.
21 nhân viên nhận thức rõ giá trị công việc của họ và hiểu rằng kết quả lao động của mình có ảnh hưởng tích cực đến những người xung quanh.
Làm cho công việc trở nên vui nhộn hơn là sự căng thẳng
Không khí làm việc không nhất thiết phải luôn nghiêm túc và căng thẳng; việc tạo ra những khoảng thời gian thư giãn và vui vẻ giữa các nhân viên là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp khích lệ tinh thần làm việc mà còn tạo sự gắn kết trong đội ngũ.
Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ
Người quản lý cần thường xuyên nhắc nhở nhân viên về mục tiêu công việc để tạo động lực làm việc Khi mục đích công việc được xác định rõ ràng, động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng cao, góp phần vào hiệu suất làm việc tốt hơn.
Không để nhân viên cảm thấy lo lắng về sự ổn định trong công việc
Tâm trạng lo lắng về khả năng bị sa thải hoặc chuyển công tác sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến động lực làm việc của mỗi người Không ai có thể phát huy hiệu quả công việc khi luôn phải sống trong sự bất an này.
Luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận
Nghe kể là một nghệ thuật quan trọng trong quản lý nhân sự Khi nhân viên gặp khó khăn, tổ chức một cuộc họp để lắng nghe ý kiến của họ là giải pháp hiệu quả Cuộc họp không chỉ giúp nhân viên giải tỏa ức chế mà còn tạo cơ hội cho những người có kinh nghiệm phát hiện ra nhược điểm trong quá trình làm việc Việc đặt mình vào vị trí của nhân viên sẽ giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về vấn đề và tìm ra cách dung hòa quyết định của mình với quan điểm của người khác, tránh thái độ nóng vội và bất đồng.
Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn
Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao động lực
Tạo động lực làm việc cho người lao động là một thách thức, vì mỗi cá nhân có tâm lý và nhu cầu riêng Do đó, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng rất đa dạng Tuy nhiên, khen thưởng vẫn được coi là biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích và động viên người lao động cống hiến hơn trong công việc.
Các chính sách nhân sự như đào tạo, lương, phúc lợi và môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc Việc khen thưởng nhân viên tham gia khóa đào tạo chỉ có ý nghĩa nếu chất lượng đào tạo cao và ứng dụng kỹ năng vào thực tiễn được chú trọng Nếu không, khen thưởng sẽ không tạo động lực cho nhân viên Do đó, doanh nghiệp cần chú ý đến cả các yếu tố tác động đến động lực làm việc, bên cạnh việc thực hiện các chính sách khen thưởng.
Ngoài chính sách doanh nghiệp, vai trò của người quản lý trong việc khuyến khích và động viên nhân viên làm việc là rất quan trọng Để đưa ra quyết định đúng đắn, nhà quản lý cần nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Việc đánh giá các yếu tố tác động đến động lực có thể được thực hiện qua nhiều cách phân chia khác nhau, tùy thuộc vào góc độ nhìn nhận và hoàn cảnh cụ thể của từng người.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố sau đây: + Cá nhân người lao động
2.3.1 Cá nhân người lao động
2.3.1.1 Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là những trạng thái nội tâm khiến cho các kết cục trở nên hấp dẫn Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, nó tạo ra sự căng thẳng, từ đó dẫn đến áp lực và động lực trong mỗi cá nhân Những áp lực này thúc đẩy việc tìm kiếm hành vi để đạt được các mục tiêu cụ thể, giúp giảm bớt căng thẳng Mức độ và cường độ nhu cầu khác nhau ở mỗi người, đồng thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng có sự khác biệt rõ rệt.
Con người luôn có nhiều nhu cầu khác nhau trong một không gian nhất định, và nhu cầu nào chín muồi sẽ trở thành động cơ mạnh mẽ nhất quyết định hành vi của họ Để một nhu cầu trở thành động cơ, cần có sự kết hợp giữa ba yếu tố: sự mong muốn đạt được, tính khả thi của nhu cầu, và điều kiện môi trường xung quanh Động cơ không chỉ phản ánh mong muốn và nhu cầu của con người mà còn là lý do dẫn dắt hành vi của họ.
[Nguồn: Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến, 1991]
Nhu cầu hay động cơ đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thúc đẩy hành vi con người Hành vi cơ bản được hình thành từ những hành động đơn lẻ, và tổng thể hành vi là một chuỗi liên tiếp của các hành động này.
Hình 2 6: Nhu cầu và động cơ
Hình 2 7: Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn
[Nguồn: Harold Koontz và cộng sự, 1999]
Nhu cầu được thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người, thể hiện khát vọng và nỗ lực đạt được mong muốn Nhu cầu không chỉ là động lực quan trọng mà còn ảnh hưởng đến hành vi cá nhân Do đó, động cơ mạnh nhất của một cá nhân là hướng tới việc đạt được mục đích, tạo ra hành động hướng đích Đối với các nhà quản lý, quá trình tương tác giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành một thách thức lớn.
Con người ở các vị trí xã hội và điều kiện kinh tế khác nhau sẽ có những nhu cầu và mong muốn đa dạng Mỗi người lao động trong tổ chức đều có những mối quan tâm riêng Việc đáp ứng những nhu cầu này không chỉ tạo động lực mà còn nâng cao tinh thần làm việc, giúp người lao động gắn bó hơn với công việc và đạt hiệu quả cao hơn.
Các nhà quản lý doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu của nhân viên và áp dụng các biện pháp hiệu quả để đáp ứng những nhu cầu đó Việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động của mình.
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ và hình ảnh của mỗi người trong tổ chức hoặc xã hội Tùy thuộc vào quan điểm và giá trị riêng của từng cá nhân, hành vi của họ sẽ khác nhau, đặc biệt là khi họ đảm nhận các vị trí khác nhau trong tổ chức.
25 thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều
Những người có ý chí mạnh mẽ, tham vọng và lòng tự trọng cao thường coi trọng việc xây dựng hình ảnh đẹp, vì họ luôn mong muốn khẳng định bản thân thông qua công việc của mình.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý bền vững, thể hiện qua thái độ và hành vi đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và xã hội Tính cách không phải do di truyền mà hình thành từ giáo dục, rèn luyện và tác động của môi trường sống Hiểu rõ tính cách của nhân viên giúp nhà quản trị có cơ sở để áp dụng phương pháp quản lý và giao tiếp hiệu quả hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Đạo đức bao gồm những yếu tố như tính đồng loại, lòng vị tha, cũng như tính ích kỷ; bên cạnh đó, nó còn thể hiện qua sự trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, và chăm chỉ hay lười biếng.
Về ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hành vi và ứng xử của mỗi cá nhân Khi đối mặt với khó khăn trong công việc, những người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm thường coi đó là động lực để nỗ lực cải thiện hiệu suất làm việc Ngược lại, những người thiếu tự tin và phụ thuộc vào người khác thường cảm thấy lo lắng trước thử thách và có thể bỏ dở công việc hoặc tìm kiếm ai đó để thay họ gánh vác trách nhiệm.
2.3.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người tiếp thu công việc, kỹ năng hoặc kiến thức một cách dễ dàng Khi được hoạt động trong lĩnh vực phù hợp, khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, mang lại kết quả tốt nhất.
Một số nghiên cứu trước đây
Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Cơ hội đào tạo và thăng tiến x x x x x x x x
Lãnh đạo x x x x x x x Đồng nghiệp x x x x x x x x Điều kiện làm việc x x x x x x x
Phúclợi x x x x x x Đánh giá thực hiện công việc x x x x x x
Mô hình nghiên cứu
Thông qua các nghiên cứu trong và ngoài nước tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Quan hệ làm việc, đồng nghiệp
Mô hình động lực làm việc của người lao động tại công ty
Các đặc điểm cá nhân:
Lãnh đạo Điều kiện làm việc
Chương này tóm tắt các vấn đề cơ bản về lý thuyết động lực và các học thuyết liên quan đến tạo động lực trong lao động, đồng thời trình bày các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú, bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương, phúc lợi; (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) Quan hệ làm việc đồng nghiệp; (5) Lãnh đạo; (6) Điều kiện làm việc; (7) Đánh giá thực hiện công việc và khen thưởng Để xác thực mô hình lý thuyết, tác giả sẽ xây dựng và đánh giá thang đo lường cũng như các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình nhằm khẳng định những yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
