GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội và là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế xã hội Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào sản xuất xã hội Do đó, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong sự thành công và hiệu quả của các công ty, doanh nghiệp, và tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng thiết yếu trong quản trị, coi con người là tài sản quý giá và nguồn lực cần đầu tư Năng lực lao động của nhân viên là yếu tố quyết định giá trị của tổ chức Quản lý nhân sự bao gồm tuyển dụng, đào tạo, chế độ lương thưởng và thăng cấp Để duy trì nguồn nhân lực hiệu quả, các công ty cần xây dựng chiến lược gắn bó với nhân viên, tạo mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là ưu tiên hàng đầu, đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là lương và chế độ đãi ngộ.
Để công ty và tổ chức hoạt động hiệu quả, việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, ổn định và trung thành là rất quan trọng Tuy nhiên, tại Việt Nam, việc thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực vẫn là thách thức lớn cho các nhà quản trị Do đó, các doanh nghiệp cần nhận diện và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Qua đó, họ có thể hoạch định nguồn nhân lực, xác định khoảng cách giữa nhu cầu hiện tại và tương lai, và đảm bảo tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí Điều này không chỉ giúp tổ chức linh hoạt ứng phó với thay đổi mà còn tạo sự gắn kết và niềm tin trong đội ngũ lao động, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho tổ chức.
Để hoạt động hiệu quả, các công ty, doanh nghiệp, tổ chức, dù là nhà nước hay tư nhân, cần có đội ngũ nhân viên chất lượng và trung thành Trong lĩnh vực y tế, Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh, trực thuộc Sở Y tế thành phố, có nhiệm vụ chăm sóc và điều trị sức khỏe cho người dân Đây là bệnh viện tuyến kỹ thuật cuối về y học cổ truyền cho các tỉnh thành phía Nam từ Đà Nẵng trở vào Tuy nhiên, từ năm 2011, bệnh viện đã gặp nhiều thách thức trong việc duy trì chất lượng dịch vụ.
Năm 2015, bệnh viện ghi nhận có 83 nhân viên nghỉ việc, trong đó 51 người xin nghỉ, chiếm 61%, và 32 người nghỉ hưu, chiếm 39% Đáng chú ý, trong số những nhân viên xin nghỉ việc, có nhiều người sở hữu trình độ đại học và sau đại học.
Trong một nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc tại Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố, có 08 nhân viên (05 bác sĩ, dược sĩ) và 41 nhân viên trình độ trung cấp (y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sĩ trung cấp) cùng 02 nhân viên khác Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, cũng như đánh giá mức độ cống hiến của họ đối với bệnh viện Việc xác định các yếu tố tác động đến nhận thức và sự gắn bó của nhân viên sẽ giúp các nhà quản trị bệnh viện nâng cao sự hài lòng trong công việc Từ đó, bệnh viện có thể xây dựng các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ bệnh nhân.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức đối với tổ chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh
- Nghiên cứu một số yếu tố trọng yếu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM
Nghiên cứu này tập trung vào việc đo lường và phân tích sự tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM Qua đó, đánh giá tác động của những nhân tố này nhằm nâng cao chất lượng công việc và sự hài lòng của nhân viên.
- Đƣa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn công việc của viên chức tại bệnh viện, cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
Đối tượng khảo sát bao gồm viên chức đang công tác tại các khoa và phòng của Bệnh viện YHCT Tp.HCM, cụ thể là bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và các viên chức làm việc trong lĩnh vực hành chính.
Phạm vi chuyên môn của nghiên cứu này tập trung vào sự thỏa mãn công việc của viên chức, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Tuy nhiên, đề tài chỉ giới hạn phân tích những vấn đề có liên quan chặt chẽ đến công việc của họ.
- Không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM
Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm các số liệu báo cáo từ năm 2013 đến 2015, nhằm phân tích thông tin, hành vi, quan điểm và nhận thức của viên chức bệnh viện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
+ Dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu tiến hành điều tra, thực hiện khảo sát và nhận kết quả từ tháng 2/2016 đến tháng 3/2016.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp: định lượng kết hợp định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức, với việc điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu này dựa trên mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước, kết hợp với việc phỏng vấn tay đôi những viên chức có trên 05 năm kinh nghiệm làm việc tại bệnh viện YHCT Tp.HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng giúp lượng hóa và đo lường thông tin dưới dạng số liệu Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính và cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu có thể được điều chỉnh để phát triển một mô hình nghiên cứu chính thức Đồng thời, quá trình này bao gồm việc xây dựng bảng câu hỏi và thang đo phù hợp với nghiên cứu Công cụ chủ yếu trong phương pháp này là khảo sát qua phiếu điều tra.
Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn toàn diện về sự thỏa mãn công việc của viên chức tại bệnh viện Kết quả sẽ là cơ sở khoa học giúp Ban Giám đốc đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức, từ đó cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của bệnh viện.
Cấu trúc của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 05 chương:
Chương 1 của bài viết giới thiệu lý do chọn đề tài nghiên cứu, nêu rõ mục đích và đối tượng nghiên cứu, đồng thời xác định phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng Ngoài ra, chương này cũng nhấn mạnh ý nghĩa thực tiễn của đề tài, nhằm khẳng định tầm quan trọng và ứng dụng của nghiên cứu trong thực tế.
Chương 2: Cơ sở lý luận sẽ trình bày tổng quan về các tài liệu liên quan đến thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức Nội dung này sẽ xây dựng một mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nhằm khám phá sâu hơn về mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu sẽ tổng quan quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM Nội dung chương này sẽ trình bày thông tin chi tiết về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời phân tích và đánh giá các kết quả thu được từ nghiên cứu.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận, tập trung vào việc tóm tắt những phát hiện chính Bài viết cũng đề xuất các giải pháp thiết thực và khả thi nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức bệnh viện, từ đó cải thiện môi trường làm việc và chất lượng dịch vụ y tế.
Chương 5: Kết luận và hàm ý tổng hợp những kết quả nghiên cứu, nhấn mạnh mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên Bài viết cũng đề xuất các hàm ý quản trị quan trọng cho Ban Giám đốc bệnh viện, đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra góp ý cho các nghiên cứu trong tương lai.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 của luận văn, phần mở đầu tác giả đã nêu lên tính cấp thiết cũng như mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài Chương 2 tác giả sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với tổ chức Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Cơ sở lý thuyết
2.1.1.1 Sự thỏa mãn chung trong công việc
Theo Vroom (1964), thỏa mãn của nhân viên được định nghĩa là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm điều kiện làm việc, lương, phần thưởng và tính rõ ràng của nhiệm vụ công việc.
Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn người lao động thông qua hai nhóm nhân tố chính: nhóm nhân tố nội tại và nhóm nhân tố ngoại tại Bên cạnh đó, ông còn đề xuất các tiêu chí chung như phương pháp làm việc nhóm và điều kiện làm việc để đánh giá mức độ thỏa mãn này.
Theo James (1997), sự thỏa mãn trong công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức
Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là những cảm xúc tích cực mà nhân viên cảm nhận đối với công việc hiện tại của họ.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Theo Spector (1997) là cảm giác thích thú của nhân viên đối với công việc của họ Trong khi đó, Ellickson và Logsdon (2001) mở rộng khái niệm này, cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ yêu thích mà nhân viên có đối với công việc, phản ánh thái độ dựa trên nhận thức của họ về công việc và môi trường làm việc.
Theo Ivangevich và Matteson (1999), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh thái độ của cá nhân đối với công việc của họ Nó được hình thành từ sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc thể hiện mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Nó không chỉ phản ánh thái độ của người lao động mà còn liên quan đến mức độ hài lòng về các yếu tố như cơ hội thăng tiến, sự giám sát, mức lương, và mối quan hệ với đồng nghiệp.
2.1.1.2 Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Smith, Kendall và Hulin (1969) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là thái độ và cảm nhận của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Nghiên cứu của họ đã phát triển các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
Chỉ số mô tả được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua năm yếu tố chính: đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo, mức lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với mối quan hệ với đồng nghiệp.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc (Theo Schemerhon, 1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) Các nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện làm việc và cấu trúc tổ chức.
Theo Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (2009), sự thỏa mãn công việc của người lao động được thể hiện qua nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm phúc lợi, an toàn công việc, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc, và chế độ đền bù Ngoài ra, thỏa mãn còn được đánh giá qua các khía cạnh như phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, cũng như chất lượng môi trường làm việc Tất cả những yếu tố này góp phần vào mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
Sự thỏa mãn công việc của người lao động được định nghĩa là cảm giác thoải mái và dễ chịu đối với công việc của họ Điều này phụ thuộc vào mức độ đáp ứng của tổ chức so với kỳ vọng của nhân viên về môi trường làm việc, chất lượng công việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến Mỗi nhà nghiên cứu có cách nhìn và lý giải riêng về các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua các công trình nghiên cứu của họ.
Theo Luật Viên chức năm 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí công việc cụ thể tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.
Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu
Có nhiều lý thuyết về vấn đề thỏa mãn trong công việc của người lao động nhƣ: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết công bằng của Adam
This article explores key motivational theories, including Vroom's Expectancy Theory (1963), Alderfer's ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth) from 1969, McClelland's Achievement Theory (1988), and Herzberg's Two-Factor Theory (1959) Each of these theories offers valuable insights into understanding human motivation in various contexts.
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết cơ bản liên quan đến sự thỏa mãn của con người Lý thuyết này khẳng định rằng con người luôn có các nhu cầu và nỗ lực để thỏa mãn chúng, từ đó tiến đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc, và khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu khác sẽ xuất hiện Maslow chia nhu cầu của con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
Nhu cầu sinh lý, đứng ở vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu, bao gồm những yếu tố cơ bản như thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi và nơi ở Để tồn tại, con người cần đáp ứng những nhu cầu này, đặc biệt trong môi trường làm việc Người lao động cần được trả lương hợp lý để duy trì cuộc sống cho bản thân và gia đình Ngoài ra, họ cũng cần có thời gian nghỉ ngơi và ăn trưa để phục hồi sức khỏe, giảm bớt mệt mỏi và sự đơn điệu trong công việc.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ
Khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người bắt đầu tìm kiếm sự an toàn cho bản thân Họ mong muốn làm việc trong môi trường an toàn, như các xưởng được quản lý tốt, nơi sức khỏe và sự an toàn của công nhân được đặt lên hàng đầu Điều này lý giải tại sao nhiều người ngần ngại làm việc tại các công trường xây dựng hay xưởng đóng tàu Hơn nữa, công nhân còn khao khát sự ổn định trong công việc để đảm bảo cuộc sống, tránh rơi vào tình trạng thất nghiệp không chính đáng.
Bản chất tự nhiên của con người là sống trong cộng đồng, với mong muốn trở thành thành viên của một nhóm và duy trì mối quan hệ với người khác Chúng ta đều thuộc về một gia đình, trường học, nhóm tôn giáo, cộng đồng hay nhóm bạn thân thiết Những nhu cầu này trở nên thiết yếu khi các nhu cầu về tồn tại và an toàn đã được thỏa mãn.
Tại nơi làm việc, các hoạt động như ăn trưa chung, tham gia đội bóng đá công ty và các chuyến du lịch hay chương trình công tác xã hội không chỉ tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu mà còn thúc đẩy tinh thần đồng đội và ý thức cộng đồng Các nhà quản trị khôn ngoan thường khuyến khích những hình thức tập hợp này và ủng hộ việc thành lập câu lạc bộ xã hội, từ đó giúp nhân viên của các bộ phận khác nhau gặp gỡ và kết nối với nhau.
Cấp độ tiếp theo trong nhu cầu của con người là nhu cầu tự trọng, bao gồm sự kính trọng và công nhận về thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức cá nhân Tại nơi làm việc, những biểu tượng thể hiện địa vị như xe hơi công ty, chỗ đậu xe riêng, văn phòng lớn và thư ký riêng không chỉ đáp ứng nhu cầu này mà còn tạo ấn tượng về tầm quan trọng và thành công Các phần thưởng cho sự phục vụ lâu dài và giải thưởng cho những công nhân xuất sắc hàng tháng được trao tặng nhằm thể hiện sự đánh giá và công nhận thành tích cá nhân.
Nhu cầu tự thể hiện
Cấp độ cao nhất trong nhu cầu của con người là biểu lộ và phát triển khả năng cá nhân, lý giải cho việc vận động viên thể thao muốn cải thiện kỷ lục hay kiến trúc sư đam mê với dự án thiết kế mới Nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm giám đốc, vì sự thiếu thỏa mãn và thách thức trong công việc thường dẫn đến việc họ rời bỏ vị trí của mình.
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao liên quan đến nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Các nhu cầu cấp thấp thường dễ thỏa mãn hơn và chủ yếu được đáp ứng bởi yếu tố môi trường bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao phụ thuộc vào yếu tố nội tại Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, nhu cầu cấp cao sẽ xuất hiện, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Để động viên nhân viên hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của họ, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với cả nhân viên và mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu của nhân viên không hề đơn giản và cần có sự đánh giá thường xuyên Mặc dù lý thuyết này được chấp nhận rộng rãi, vẫn tồn tại những ý kiến chỉ ra sự thiếu sót, như sự khác biệt giữa các công ty và nền văn hóa, cũng như sự thay đổi của nhu cầu theo thời gian.
2.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Lý thuyết động cơ của J Stacy Adams nhấn mạnh rằng mọi người mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp của họ Khi một cá nhân cảm thấy mức lương của mình thấp hơn so với công sức đã bỏ ra, họ có xu hướng giảm nỗ lực làm việc để duy trì sự cân bằng Ngược lại, nếu cảm thấy được trả công xứng đáng, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc Tính công bằng trong môi trường làm việc cũng được đánh giá qua sự so sánh giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của một nhân viên với các đồng nghiệp khác Nếu không cảm thấy sự công bằng, nhân viên có thể tự điều chỉnh nỗ lực của mình để đạt được sự cân bằng mong muốn.
Sự ghi nhận kịp thời từ nhà quản lý là yếu tố động viên quan trọng đối với nhân viên Việc sử dụng công cụ quản lý hiệu quả công việc giúp thu thập phản hồi và đánh giá hiệu suất, từ đó nhận diện hành vi tích cực và xây dựng tiêu chuẩn cho nhân viên xuất sắc Quá trình giám sát và đánh giá cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể, vì nhân viên thường so sánh công việc, lương thưởng và chế độ đãi ngộ với nhau Do đó, nhà quản lý cần thận trọng khi tuyên dương hay thưởng, đảm bảo rằng sự công nhận là xứng đáng và được nhân viên khác công nhận Nếu có sự công bằng trong nỗ lực và giá trị nhận được, nhân viên sẽ duy trì động lực và hiệu suất làm việc cao.
Nếu nhân viên nhận được thù lao vượt quá mong đợi, họ sẽ có xu hướng nỗ lực hơn trong công việc Ngược lại, nếu thù lao thấp hơn so với đóng góp, họ có thể giảm bớt nỗ lực hoặc tìm kiếm giải pháp khác như vắng mặt hoặc nghỉ việc Sự thỏa mãn của nhân viên cũng bị ảnh hưởng bởi cảm giác bị đối xử không công bằng liên quan đến lương bổng, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Victor H Vroom cho rằng động viên là kết quả của mong đợi cá nhân, phụ thuộc vào hai yếu tố chính: mức độ mong muốn thực sự của cá nhân trong việc hoàn thành công việc và cách họ nhận thức về công việc cũng như con đường đạt được mục tiêu Do đó, để nâng cao động lực cho người lao động, cần chú trọng đến nhận thức và mong đợi của họ trong các khía cạnh liên quan.
- Sự dễ dàng thực hiện theo cách đạt đến phần thưởng
- Sự bảo đảm là phần thưởng được trả
Thuyết mong đợi yêu cầu các nhà quản lý hiểu rõ mong đợi của người lao động và liên kết chúng với mục tiêu của tổ chức Để thực hiện điều này, các nhà quản trị cần nắm bắt thông tin về nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược phù hợp nhằm tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức.
- Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn
- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt đƣợc mục tiêu
- Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới
- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết
- Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau
- Bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết
- Bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi người
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người chủ yếu được hình thành từ nhận thức về những kỳ vọng tương lai, chứ không hoàn toàn dựa vào thực tế Khác với Maslow và Herzberg, ông không chú trọng vào nhu cầu của con người mà tập trung vào các kết quả mà họ mong đợi.
Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố
2.3.1 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm
Mức độ hài lòng chung của nhân viên được đánh giá qua 20 yếu tố quan trọng, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, giám sát con người, giám sát kỹ thuật, sự đa dạng và điều kiện làm việc Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Weiss và các đồng nghiệp từ Đại học Minnesota đã phát triển bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota TMC Satisfaction Questionnaire) để đo lường sự thỏa mãn công việc Bảng câu hỏi này phân tích hai khía cạnh chính: các nhân tố thỏa mãn bên trong và bên ngoài Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét các tiêu chí chung như phương pháp làm việc nhóm và điều kiện làm việc để đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động.
Sweeney (2000) đã áp dụng MSQ để thu thập dữ liệu và khảo sát mức độ hài lòng của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên thuộc hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ Kết quả cho thấy, nhìn chung, các chuyên viên đều cảm thấy hài lòng với công việc của mình.
Worrell (2004) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên tâm lý ở trường học bằng cách sử dụng phiên bản MSQ điều chỉnh năm 1977, gồm 20 câu hỏi ngắn Kết quả cho thấy 90% bác sĩ tâm lý trường học tại Mỹ cảm thấy hài lòng với công việc của họ.
2.3.2 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin (1969) đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) với 5 thang đo nhân tố: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Boeve (2007) đã mở rộng mô hình nghiên cứu này để khảo sát sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).
2.3.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết của Edwin Locke xác định các giá trị đo lường công việc và phương tiện ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động Nó cũng chỉ ra sự khác biệt giữa mong muốn và thực tế của người lao động trong công việc, từ đó giúp đo lường mức độ tác động đến sự thỏa mãn của họ.
2.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) năm 2009, các yếu tố đo lường sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên như sau:
Nhóm thang đo nhân tố quan trọng bao gồm: (1) An toàn công việc, (2) Phúc lợi, (3) Đền bù và trả lương hợp lý, (4) Cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc, và (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nhóm thang đo nhân tố phát triển nghề nghiệp bao gồm các yếu tố quan trọng như cơ hội thăng tiến trong tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và khả năng thử sức với các công việc cụ thể Hệ thống phát triển cũng đóng vai trò quan trọng, bên cạnh việc chấp nhận sự phát triển chuyên môn từ tổ chức Cuối cùng, việc thử việc có trả lương và hoàn trả học phí là những yếu tố không thể thiếu trong việc đánh giá tiềm năng phát triển nghề nghiệp.
Nhóm thang đo nhân tố liên quan đến mối quan hệ công việc với lãnh đạo bao gồm: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên, (2) Quyền quyết định và sự độc lập trong công việc, (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên, và (4) Quan hệ công việc với các cấp quản lý trung gian.
Nhóm thang đo nhân tố về môi trường làm việc bao gồm các khía cạnh quan trọng như: sự cân bằng linh hoạt giữa cuộc sống và công việc, tính thú vị của công việc, trách nhiệm xã hội trong tổ chức, sự chấp nhận môi trường làm việc xanh, văn hóa tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp, đóng góp cho mục tiêu kinh doanh, tính chất công việc hiện tại và sự đa dạng trong công việc.
Các nghiên cứu có liên quan đến thỏa mãn công việc của người lao động
Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của Maslow, Herzberg, McGregor, Vroom và Adams đã được nhiều nhà nghiên cứu xem xét và ứng dụng Họ tiến hành nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Foreman Facts (1946), sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sự thỏa mãn về
Mô hình 10 yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc bao gồm: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân của người lao động, công việc thú vị, khả năng tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương hợp lý, được đánh giá đầy đủ công việc đã thực hiện, sự trung thành cá nhân đối với cấp trên, và cơ hội thăng tiến cũng như phát triển nghề nghiệp Những yếu tố này đã được nghiên cứu và khẳng định bởi các chuyên gia như Kovach (1980, 1994), Silverthorne (1992), và Sheryl & Don Grimme từ GHR Training Solution (1997-2001), cùng với Cynthia D Fisher & Anne Xue.
Ya Yuan (1998) đã tiến hành nghiên cứu tại nhiều quốc gia như Trung Quốc, Đài Loan, Nga và Mỹ Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng áp dụng thang đo 10 yếu tố để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc cho thấy 49% người lao động tại Hoa Kỳ rất hài lòng với công việc của họ, trong khi tỷ lệ này ở Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23% Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng một trong những yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc là giới tính nữ.
Đảm bảo an toàn trong công việc là yếu tố quan trọng, đặc biệt tại những nơi làm việc nhỏ, nơi mà thu nhập cao và mối quan hệ đồng nghiệp tốt có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực Thời gian đi lại ít giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc, trong khi vấn đề giám sát và quan hệ với công chúng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh công ty Hơn nữa, cơ hội học tập và nâng cao trình độ sẽ giúp nhân viên phát triển kỹ năng và sự nghiệp của mình.
Nghiên cứu của Keith & John (2002) về sự thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao cho thấy rằng yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này bao gồm việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác Kết quả cũng chỉ ra rằng nữ giới có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam giới.
Mức độ thỏa mãn của những người quản lý đang gia tăng, trong đó thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh thỏa mãn: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương lại gây bất mãn Ngoài ra, các yếu tố như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Luddy phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: nhóm cá nhân (chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác, tình trạng hôn nhân) và nhóm tổ chức (bản chất công việc, đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc).
Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nghiên cứu phân loại sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhân tố nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, và nhân tố bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết này.
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn công việc tại Hoa Kỳ cho thấy 47% người lao động hài lòng với công việc của họ Tuy nhiên, mức độ hài lòng khác nhau giữa các nhóm lao động: chỉ 33,6% lao động không có kỹ năng cảm thấy hài lòng, trong khi 55,8% lao động có kỹ năng cao rất hài lòng với công việc.
Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) đã đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số mô tả công việc JDI, bao gồm năm nhân tố: Công việc, Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Tiền lương Tác giả đã bổ sung hai nhân tố mới là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với bối cảnh Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH May xuất khẩu
Fresenius Kabi Bidiphar tại Bình Định đã nghiên cứu dựa trên 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm bản chất công việc, môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và đánh giá thực hiện công việc Kết quả cho thấy yếu tố "Đánh giá công việc" có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động, trong khi yếu tố "Đồng nghiệp" lại có tác động yếu nhất.
Trần Xuân Thạnh (2014) đã nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định, đưa ra mô hình gồm 07 yếu tố: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cấp trên, Quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, và Phúc lợi Kết quả cho thấy 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, trong đó 04 yếu tố chính là Đồng nghiệp, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và Cấp trên Đào Hoàng Nam (2014) cũng đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ - nhân viên tại Navibank với mô hình gồm 10 yếu tố, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc trong sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có tám yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm đặc điểm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, thu nhập, trải nghiệm chuyển đổi công việc và ghi nhận thành tích Những yếu tố này không chỉ quyết định mức độ hài lòng mà còn phản ánh tình trạng sụt giảm thương hiệu trong ngành.
2.4.3 So sánh các kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc cho thấy mức độ hài lòng của người lao động khác nhau giữa các quốc gia, và một số đặc điểm cá nhân cũng ảnh hưởng đến sự khác biệt này Dù vậy, sự thỏa mãn trong công việc vẫn liên quan chặt chẽ đến các yếu tố liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc của người lao động, tác giả nhận thấy rằng các thành phần trong thang đo mức độ thỏa mãn công việc ở mỗi nghiên cứu có sự khác biệt, nhưng vẫn tồn tại nhiều yếu tố tương đồng liên quan đến công việc của người lao động Hơn nữa, mặc dù các thành phần thang đo có tên gọi khác nhau, nhưng về bản chất, chúng có thể được xem là tương đồng hoặc tương đồng một phần ở một số khía cạnh nhất định.
Dựa trên các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn công việc, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu với hai hướng chính: kế thừa và phát triển lý thuyết phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đồng thời xây dựng mô hình đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại bệnh viện YHCT Tp.HCM Mô hình này sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, từ đó đề xuất các giải pháp khoa học và hợp lý nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại bệnh viện.
Nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các mô hình liên quan cho thấy tầm quan trọng của việc đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tác giả đề xuất đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện YHCT Tp.HCM nhằm cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
07 nhân tố chính nhƣ sau: Đặc điểm công việc Thu nhập Cơ hội đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp
Môi trường làm việc Đánh giá thực hiện công việc
Lê Văn Nhanh (2011) x Đào Hoàng Nam (2014) x x x x x x
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt chương 2
Dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xác định bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của viên chức bệnh viện Các yếu tố này bao gồm Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Đánh giá thực hiện công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo Đồng nghiệp Đánh giá thực hiện công việc
Sự thỏa mãn công việc
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng thông qua việc tiến hành điều tra, phỏng vấn sâu và khảo sát Để hỗ trợ cho việc phân tích dữ liệu, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0.
Bài viết tập trung vào việc đánh giá sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện bằng cách phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn Các phương pháp được sử dụng bao gồm thống kê mô tả về viên chức tham gia khảo sát, đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, nhằm kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của viên chức tại bệnh viện Nghiên cứu xác định bảy yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn nghề nghiệp, bao gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Môi trường làm việc, và (3) Thu nhập.
Nghiên cứu định lượng (kích thước mẫu = 230)
- Khảo sát 230 bệnh nhân của bệnh viện
- Phân tích độ tin cậy (Cronbach‟s Alpha)
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Phân tích hồi quy đa biến
- Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của tổng thể, trường hợp mẫu độc lập (Independent-Samples T-
Test); Phân tích phương sai (ANOVA)
Kết luận và hàm ý quản trị
Thảo luận tay đôi, phỏng vấn sâu 07 viên chức có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm tại bệnh viện
Bảng phỏng vấn sơ bộ
(Để hiệu chỉnh bảng phỏng vấn, kích thước mẫu = 20 nhân viên và quản lý)
Bảng phỏng vấn chính thức
Cơ sở lý thuyết và các lý thuyết liên quan Dàn bài thảo luận
Vấn đề nghiên cứu Đánh giá sự thỏa mãn công việc của viên chức tại
Bệnh viện YHCT Tp.HCM nhập, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Đánh giá thực hiện công việc
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ Bảng 3.1
Bảng 3.1: Giả thuyết nghiên cứu
Biến độc lập Giả thuyết Phát biểu Kỳ vọng Đặc điểm công việc H1 Đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức (+)
Môi trường làm việc H2 Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức (+)
Thu nhập H3 Thu nhập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức (+)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến H4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức (+)
Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của viên chức, trong khi đồng nghiệp cũng đóng góp tích cực vào cảm giác hài lòng này Bên cạnh đó, việc đánh giá thực hiện công việc cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ thỏa mãn của viên chức, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
(Nguồn : Phân tích tổng hợp, 2016)
Theo nhƣ mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman
Việc thiết kế công việc cần đảm bảo sử dụng kỹ năng của nhân viên và có tầm quan trọng đối với hoạt động của tổ chức Công việc phải cho phép người lao động thực hiện quyền hạn và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Để đạt được sự thỏa mãn, nhân viên cần làm công việc phù hợp với năng lực, có cơ hội sử dụng kỹ năng và sự tự chủ Những công việc thách thức và yêu cầu trí tuệ cao sẽ mang lại sự hài lòng cho họ Bệnh viện Y học cổ truyền, với đặc điểm công việc mang yếu tố truyền thống, đòi hỏi sự cần mẫn và tỉ mỉ từ người thực hiện.
Các yếu tố đặc điểm công việc được xem xét để xây dựng thang đo bao gồm: sự phù hợp giữa công việc và năng lực cũng như sở trường của nhân viên; tính thú vị của công việc hiện tại; mức độ thách thức mà công việc mang lại; và cách phân chia công việc một cách hợp lý.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu suất của người lao động, bao gồm thời gian làm việc hợp lý, sự an toàn và thoải mái tại nơi làm việc, trang thiết bị cần thiết và thời gian di chuyển từ nhà đến công ty Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng và tiếng ồn cũng cần được đảm bảo để đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động Tại bệnh viện YHCT, người bệnh chủ yếu điều trị các bệnh mãn tính như tim mạch và huyết áp, với môi trường điều trị sạch sẽ, nguy cơ truyền nhiễm thấp và áp lực công việc không quá cao so với bệnh viện tây y.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thang đo hiệu quả, bao gồm các yếu tố như: nơi làm việc sạch sẽ, an toàn và thoải mái; trang thiết bị đảm bảo an toàn và vệ sinh; đầy đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện công việc; và áp lực làm việc ở mức hợp lý.
Theo Stanton và Croddley (2000), sự hài lòng về thu nhập liên quan mật thiết đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương Lương không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là trung tâm để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học và hợp lý sẽ kích thích năng suất và hiệu quả lao động Trong nghiên cứu này, thu nhập được định nghĩa là số tiền cá nhân nhận được từ công việc tại bệnh viện, không bao gồm thu nhập từ công việc khác Thu nhập này bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp, phụ cấp, cùng với các loại thưởng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc chính Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm khác do bệnh viện đóng cho nhân viên đã được tính vào phúc lợi của bệnh viện và không được tính vào thu nhập.
Các yếu tố về thu nhập trong việc xây dựng thang đo bao gồm: thu nhập phải tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên; khả năng sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại bệnh viện; sự công bằng trong các khoản thu nhập của nhân viên; chính sách lương, thưởng và trợ cấp cần phải hợp lý và thỏa đáng; và thu nhập tăng thêm phải công bằng, nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tích cực.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra rằng các yếu tố như cơ hội, thành tựu, sự công nhận và tiến bộ có ảnh hưởng tích cực đến động lực và sự thỏa mãn trong công việc Ngược lại, việc thiếu cơ hội thăng tiến sẽ tác động tiêu cực đến sự hài lòng của cá nhân đối với công việc của họ.
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển cá nhân và thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được thông báo về các điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến tại bệnh viện, cùng với việc đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn Bệnh viện đã và đang triển khai quy trình quy hoạch, bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận, cũng như xây dựng các chế độ, chính sách khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm việc cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên, thực hiện chính sách thăng tiến công bằng, đào tạo và phát triển chuyên môn, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cá nhân và tham gia vào quá trình đề bạt.
Lãnh đạo trong một công ty hay tổ chức thường là những người có vị trí cao hơn, như cấp trên hoặc người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự giám sát của cấp trên có mối quan hệ tích cực với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (Peterson & cs., 2003; Koustelios, 2001; Smucker).
Sự thỏa mãn trong công việc được thúc đẩy bởi mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới, trong đó khả năng giao tiếp dễ dàng với cấp trên đóng vai trò quan trọng (Ehlers, 2003).
2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn,
Thu thập và xử lý số liệu
3.2.1 Khảo sát, điều tra, thu thập số liệu
Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi thu thập thông tin cho nghiên cứu định lượng, tác giả đã tiến hành khảo sát thử với 20 viên chức để điều chỉnh câu hỏi cho dễ hiểu và dễ trả lời hơn Bảng câu hỏi khảo sát chính thức sau đó được phát trực tiếp đến 230 viên chức tại các khoa, phòng, kèm theo hướng dẫn cụ thể cho từng đơn vị.
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện chịu ảnh hưởng bởi bảy yếu tố chính: đặc điểm công việc, môi trường làm việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và đánh giá thực hiện công việc Các thang đo và biến quan sát liên quan đến những yếu tố này được trình bày chi tiết trong Bảng 3.2.
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo
Số thứ tự Thang đo Mã hóa
1 Công việc phù hợp với năng lực và sở trường ĐĐCV1
2 Công việc đang làm rất thú vị ĐĐCV2
3 Công việc đang làm có nhiều thách thức ĐĐCV3
4 Công việc đƣợc phân chia hợp lý ĐĐCV4
II MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
5 Nơi làm việc sạch sẽ, an toàn và thoải mái MTLV1
Số thứ tự Thang đo Mã hóa
6 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ MTLV2
7 Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện công việc MTLV3
8 Áp lực làm việc không quá cao MTLV4
9 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc TN1
10 Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại bệnh viện TN2
11 Các khoản thu nhập của nhân viên đƣợc trả công bằng TN3
12 Chính sách lương, thưởng, trợ cấp công bằng, hợp lý, thỏa đáng TN4
13 Thu nhập tăng thêm công bằng, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực TN5
IV CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
14 Có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến ĐTTT1
15 Chính sách thăng tiến công bằng ĐTTT2
16 Anh/chị đƣợc đào tạo và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ ĐTTT3
17 Có nhiều cơ hội để phát triển cá nhân ĐTTT4
18 Anh/chị đƣợc tham gia đề bạt ĐTTT5
19 Lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ nhân viên LĐ1
20 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên LĐ2
21 Lãnh đạo coi trọng năng lực và sự đóng góp của nhân viên LĐ3
Số thứ tự Thang đo Mã hóa
22 Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với nhân viên LĐ4
23 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành LĐ5
24 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau ĐN1
25 Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung ĐN2
26 Đồng nghiệp thân thiện ĐN3
27 Khoa phòng có sự đoàn kết nhất trí cao ĐN4
VII ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
28 Việc đánh giá thực hiện theo định kỳ ĐGCV1
29 Đánh giá công việc công bằng giữa các nhân viên ĐGCV2
30 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác ĐGCV3
31 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét nâng lương trước hạn, thưởng, đề bạt ĐGCV4
32 Đánh giá công việc giúp cải thiện và nâng cao năng lực làm việc ĐGCV5
VIII THỎA MÃN CÔNG VIỆC
33 Thỏa mãn công việc khi làm việc tại bệnh viện TMCV1
34 Cảm thấy tự hào khi đƣợc làm việc tại bệnh viện TMCV2
35 Giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt TMCV3
(Nguồn: Phân tích tổng hợp, 2016)
Biến Thành phần Mã hóa
Y sĩ, Điều dƣỡng, Kỹ thuật viên, Dƣợc sĩ trung cấp 1
Bác sĩ, Dƣợc sĩ, Cử nhân, Kỹ sƣ 2
(Nguồn : Phân tích tổng hợp, 2016)
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập, bảng câu hỏi sẽ được xem xét và loại bỏ những câu hỏi không đạt yêu cầu Các biến quan sát sau đó sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 Cuối cùng, tiến hành thống kê và phân tích dữ liệu đã thu thập.
Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Phương pháp này nhằm xác định những câu hỏi cần giữ lại và loại bỏ những câu hỏi không phù hợp trong các mục kiểm tra, giúp loại bỏ các biến quan sát và thang đo không đạt Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach's Alpha, tính toán bằng phần mềm SPSS Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), khi Cronbach's Alpha từ 0,8 trở lên gần 1, thang đo được coi là tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là có thể sử dụng; và từ 0,6 trở lên có thể chấp nhận trong trường hợp khái niệm thang đo là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach's Alpha là cần thiết để xác định mối tương quan giữa các biến quan sát và tổng thể Những biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi thang đo Tiêu chuẩn lựa chọn thang đo trong nghiên cứu này là giá trị Cronbach's Alpha phải lớn hơn hoặc bằng 0,6, do thang đo này chưa từng được áp dụng trong phỏng vấn bệnh nhân tại bệnh viện.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được áp dụng để xác định các nhân tố và biến quan sát giải thích cho các nhân tố này Biến quan sát được lựa chọn phải có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn hoặc bằng 0,5.
Theo Hair (1998), hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (factor loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
• Factor loading > 0,3 đƣợc xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0,4 đƣợc xem là quan trọng
• Factor loading ≥ 0,5 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
• Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) ≥ 0,5
Hệ số KMO, với giá trị từ 0,5 đến 1, là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Khi trị số KMO lớn, điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp và đáng tin cậy.
Phần trăm phương sai toàn bộ (≥ 50%) cho thấy mức độ biến thiên của các biến quan sát, tức là chỉ ra tỷ lệ phần trăm mà phân tích nhân tố có thể giải thích cho sự biến thiên của dữ liệu Thang đo được coi là hợp lệ khi tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, độ tin cậy của các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's Alpha Các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng dưới 0,3 sẽ bị loại bỏ, trong khi thang đo sẽ được chấp nhận nếu hệ số Cronbach's Alpha đạt từ 0,6 trở lên.
3.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Trước tiên, chúng tôi sẽ xem xét hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Sau đó, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến sẽ được thực hiện bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (OLS), trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc Các biến độc lập dự kiến bao gồm: Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, và Đánh giá thực hiện công việc.
Phân tích hồi quy đa biến sử dụng phương pháp “Enter” để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Các nghiên cứu trước thường dựa vào hệ số R² để xác định độ chính xác của mô hình Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai cho thấy liệu biến phụ thuộc có mối quan hệ với các biến độc lập hay không (Sig < 0,05 cho thấy mô hình phù hợp) Độ tin cậy của phương trình hồi quy được đảm bảo thông qua việc kiểm tra các giả định cần thiết, bao gồm phương sai phần dư không đổi (hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (thống kê Durbin-Watson), và hiện tượng đa cộng tuyến (độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại phương sai Variance Inflation Factor).
Phương trình tuyến tính mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện YHCT Tp.HCM bao gồm: đặc điểm công việc, môi trường làm việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và đánh giá thực hiện công việc.
Y = 0 + 1 *DDCV + 2 *MTLV + 3 *TN + 4 *DTTT + 5 *LD + 6 *DN +
Y: Sự thỏa mãn công việc của viên chức
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7: Các hệ số hồi quy của tổng thể (n = 7)
DDCV : Đặc điểm công việc
MTLV : Môi trường làm việc
DTTT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DGCV : Đánh giá thực hiện công việc
i : Sai số, có phân phối chuẩn trung bình = 0, phương sai không đổi và độc lập
Trong mô hình nghiên cứu, chúng tôi mong đợi dấu của biến độc lập sẽ là dương (+), điều này cho thấy rằng khi các yếu tố ảnh hưởng gia tăng, mức độ thỏa mãn công việc của viên chức cũng sẽ được khẳng định cao hơn.
Phương pháp kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể là công cụ quan trọng trong thống kê, cho phép so sánh sự bằng nhau của hai trung bình tổng thể thông qua mẫu độc lập, được thực hiện bằng kiểm định T độc lập (Independent-samples T-test) Đồng thời, để so sánh trị trung bình giữa ba nhóm trở lên, phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) được áp dụng, giúp xác định sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm.
Way Anova) Các phân tích này đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm thành phần
Phân tích T-Test và ANOVA cho giá trị F với mức ý nghĩa Sig cho thấy nếu Sig < 0,05, mô hình sẽ phù hợp với dữ liệu thu thập Điều này đồng nghĩa với việc các biến được đưa vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 đã trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi đồng thời khảo sát thử nhằm điều chỉnh từ ngữ, loại biến trùng lắp và bảo đảm các đối tƣợng khảo sát hiểu rõ bảng câu hỏi phỏng vấn Phương pháp nghiên cứu định lượng với kích cỡ mẫu thực tế là 230 mẫu nhằm thỏa mãn yêu cầu phân tích dữ liệu.
