Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Cơ sở lý luận
Nhân lực (NL) đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Có nhiều khái niệm về NL tùy thuộc vào cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau.
NL là nguồn lực con người của các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng đa dạng, có khả năng và tiềm năng tham gia vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu (Nguyễn Hữu Dũng, 2004).
NL bao gồm tất cả các yếu tố nội tại và ngoại tại của mỗi cá nhân, góp phần đảm bảo nguồn sáng tạo và các nội dung cần thiết cho sự thành công, giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Khi thảo luận về nguồn nhân lực (NL), cần xem xét số lượng, chất lượng, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động Chất lượng NL được thể hiện qua trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Năng lực (NL) được hiểu là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người trong quá trình lao động sản xuất, chính là sức lao động quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp NL trong doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động, và chất lượng đội ngũ NL quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp, vượt trội hơn so với các yếu tố khác như vốn, công nghệ hay đất đai.
2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) được xác định là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động có kỹ năng sẵn sàng tham gia vào công việc, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong doanh nghiệp, NNL là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển thông qua trình độ văn hóa và năng lực chuyên môn của từng nhân viên Việc tuyển dụng, đào tạo, và thực hiện chính sách điều chỉnh là những biện pháp cần thiết để khích lệ người lao động, giúp họ gắn bó và nâng cao năng lực phục vụ doanh nghiệp.
Ngoài trí lực, thể lực khỏe mạnh cũng là yếu tố quan trọng đối với người lao động trong doanh nghiệp Sức khỏe là tài sản quý giá, nhưng thường bị xem nhẹ Nhiều doanh nghiệp chỉ chú trọng vào khả năng làm việc của công nhân, dẫn đến việc khai thác họ một cách triệt để Việc giao cho những nhân viên giỏi quá nhiều công việc có thể gây ra tình trạng sức khỏe suy giảm, khó hồi phục nếu họ thường xuyên làm việc quá sức Hơn nữa, những nhân viên tài năng này sẽ phải đối mặt với áp lực và sức ép công việc ngày càng gia tăng (Trần Thị Thu, 2008).
Nguồn nhân lực (NNL) không chỉ là tài sản vật chất mà còn là nguồn lực có ý thức và giá trị Con người vừa là chủ thể, vừa là người sử dụng các nguồn lực khác, do đó, việc khơi dậy tinh thần lao động tự nguyện của người lao động (NLĐ) là rất quan trọng Khi lợi ích của NLĐ được gắn liền với việc hoàn thành công việc, họ sẽ nỗ lực vượt qua khó khăn và có trách nhiệm cao hơn với công việc Ngoài ra, phát triển tâm lý xã hội cho NNL cũng là một vấn đề cần được doanh nghiệp chú trọng (Trần Thị Thu, 2008).
2.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến Nadler L & Nadler
Theo Z (1992), phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo có nội hàm tương đồng Hai tác giả định nghĩa rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng kinh nghiệm học hỏi trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Theo Nguyễn Minh Đường (2013), phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là việc gia tăng giá trị cho con người về trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức và tâm hồn, nhằm giúp họ tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước và cải tạo xã hội PTNNL không chỉ phát huy truyền thống dân tộc mà còn góp phần làm phong phú thêm bức tranh nhân loại Để đạt được mục tiêu này, PTNNL cần được thực hiện đồng bộ trên ba phương diện: phát triển nhân cách, phát triển thể chất và tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.
PTNNL được hiểu là quá trình mở rộng quy mô và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, nhằm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý hơn để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Để đạt được hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này giúp đảm bảo lực lượng lao động đáp ứng tốt các yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một quá trình tổng thể và có hệ thống, được doanh nghiệp thiết kế nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp cho người lao động, đồng thời đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức.
PTNNL là quá trình nâng cao năng lực con người để tham gia hiệu quả vào sự phát triển quốc gia, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tiến bộ xã hội Kinh nghiệm từ các nước công nghiệp hóa cho thấy thành công chủ yếu đến từ việc nâng cao năng lực con người, thay vì chỉ tăng vốn sản xuất Đầu tư vào phát triển con người không chỉ là vấn đề riêng lẻ mà còn liên ngành, ảnh hưởng đến đời sống cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội.
2.1.2 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị NNL hiện đại, Trần Thị Kim Dung,
Theo quan điểm của tác giả năm 2009, nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được các mục tiêu chung NNL mang bản chất con người, với khả năng sáng tạo và những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý đa dạng Các cá nhân có khả năng tổ chức thành nhóm hoặc công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình Hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân mỗi người hoặc ảnh hưởng từ môi trường xung quanh.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở một số quốc gia
2.2.1.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực (NNL) của Mỹ tập trung vào việc tôn vinh các giá trị văn hóa và lối sống kiểu Mỹ Đây được coi là một trong những phương pháp quản trị hiệu quả và thành công nhất toàn cầu, với những đặc trưng nổi bật.
- Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự
- Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao
- Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao
- Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân
- Thiết kế công việc phong phú, phạm vi công việc mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện
- Phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên
Trong tương lai, hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ trở nên nhân bản hơn, tập trung vào việc phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc.
2.2.1.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản
Nhật Bản nổi bật với nền văn hóa truyền thống và tính nhân bản sâu sắc Xã hội Nhật Bản không chỉ có những giá trị truyền thống phong phú mà còn thể hiện sự phân cấp rõ rệt, với mục tiêu tập trung vào sự kết nối và phát triển bền vững.
Hệ thống quản trị, PTNNL Nhật Bản có những đặc điểm sau:
- Công ty là một gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo
- Nhân viên và Công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời
Chế độ tuyển dụng lâu dài giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, có tinh thần tập thể cao và chăm chỉ Những nhân viên này không chỉ quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty mà còn thể hiện lòng tự trọng và sự nhiệt tình trong công việc, luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không tính giờ.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị
Hiện nay, văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ của Nhật Bản đã có những thay đổi đáng kể, dẫn đến sự đối lập trong triết lý sống giữa các thế hệ nhân viên Thế hệ trẻ không còn coi trọng sự trung thành với công ty và chế độ tuyển dụng suốt đời như trước, mà thay vào đó, họ ưu tiên tự do cá nhân và các yếu tố vật chất Điều này đã thúc đẩy sự điều chỉnh trong phát triển nguồn nhân lực, với việc bổ sung các yếu tố như chất lượng công việc và khả năng thực hiện vào chế độ tiền lương và thăng tiến.
2.2.1.3 Kinh nghiệm của Công ty Microsoft Singapore
Microsoft đã xây dựng chương trình phát triển nhân viên giúp nhân viên thuộc mọi cấp nhận thấy tiềm năng của mình Chương trình gồm 4 lĩnh vực chính:
Tổ chức các buổi kết nạp nhân viên, chiếu một đoạn phim về văn hóa Công ty để các thành viên mới làm quen với môi trường làm việc
Mỗi năm, chúng tôi tiến hành trưng cầu ý kiến để nhân viên có cơ hội gửi gắm những kiến nghị của mình một cách ẩn danh, từ cảm nhận về lãnh đạo cho đến việc đánh giá mức lương nhận được.
Các thành viên mới đều được phân bổ một người hướng dẫn chính thức, nhưng sau đó họ đều có quyền chọn người hướng dẫn cho riêng mình
Tất cả nhân viên sẽ được khảo sát về con đường sự nghiệp mà họ mong muốn Trong năm qua, hơn 50% các đề xuất đã được thực hiện thông qua việc tạo ra các vị trí mới, thăng chức và chuyển đổi công việc trong và ngoài nước.
- Phát triển khả năng quản lý
Công ty có “Kế hoạch kế nhiệm” giúp nhân viên hiểu rõ khả năng thăng tiến của mình trong Công ty
Mỗi trưởng bộ phận cần tổ chức cuộc gặp gỡ với từng thành viên trong nhóm ít nhất một lần mỗi tháng Điều này giúp họ lắng nghe ý kiến về phong cách quản lý và kỹ năng giải quyết công việc của mình, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc trong đội ngũ.
- Tích hợp sống và làm việc
Mỗi năm, có ngày "Mang con bạn đến sở làm" nhằm giúp trẻ em hiểu rõ công việc của bố mẹ Để khuyến khích các cặp vợ chồng mới cưới sinh con, công ty hỗ trợ 250 USD cho mỗi lần sinh Ngoài ra, chi phí liên quan đến thai kỳ cho nhân viên nữ hoặc vợ của nhân viên nam cũng được công ty tài trợ (Tổng hợp bởi vietnamworks.com, 2005).
2.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước
2.2.2.1 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2
Công ty Điện lực 2 là một doanh nghiệp phân phối điện tiêu biểu tại Việt Nam, hiện có hơn 12 nghìn nhân viên Trong những năm qua, công ty đã không ngừng đổi mới và phát triển ổn định, nâng cao tính ổn định trong vận hành hệ thống điện, đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục và chất lượng Thành công này có được nhờ vào công tác phát triển nguồn nhân lực, được công ty chú trọng và triển khai mạnh mẽ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu.
- Thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể CBCNV để chọn lọc những nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực
Để thu hút nhân tài, Công ty cần xây dựng cơ chế đồng bộ nhằm khuyến khích các nguồn lực tự nguyện tham gia vào đội ngũ công nhân viên Phương pháp tuyển chọn khoa học, như việc liên kết tài trợ cho sinh viên xuất sắc với cam kết phục vụ Công ty sau khi tốt nghiệp, sẽ giúp nâng cao chất lượng nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
Công tác đánh giá nhân sự cần được cải tiến bằng cách áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học Điều này nhằm xác định tiêu chí đánh giá cho hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm các yếu tố như kết quả công việc, phương pháp làm việc, cũng như những phẩm chất và kỹ năng liên quan đến công việc.
Công ty áp dụng cơ chế trả lương dựa trên năng lực và kết quả làm việc của từng nhân viên, điều này không chỉ khuyến khích sự sáng tạo mà còn tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Khen thưởng kịp thời đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho những người có công lao đóng góp cho Công ty (Đinh Nguyễn Trường Giang, 2009)
2.2.2.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần TID
Công ty cổ phần TID, thành lập năm 1995, là thương hiệu hàng đầu trong tư vấn thiết kế và thi công hệ thống vách kính lớn cho các tòa nhà cao tầng Để cạnh tranh hiệu quả, công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo mọi nhân viên đều được đào tạo chuyên môn TID hỗ trợ tài chính cho cán bộ nhân viên và khuyến khích họ duy trì việc học tập không ngừng, đồng thời cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Công ty cổ phần TID cam kết tạo điều kiện tối ưu cho CBCNV phát triển toàn diện về chuyên môn và kỹ năng mềm Điều này được thực hiện thông qua các chương trình đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức TID thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo cả bên ngoài lẫn nội bộ, đồng thời tài trợ toàn bộ học phí cho nhân viên tham gia (Nguyễn Mai Nhung, 2014).
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra trong PTNNL cho doanh nghiệp
