CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.1.1 Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức
Hiện nay, Đảng và Nhà nước xác định phát triển kinh tế là nhiệm vụ trọng tâm, trong khi xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt Công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức quản lý nhà nước, được xem là lĩnh vực quan trọng nhất trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về công chức tùy thuộc vào hình thức tổ chức nhà nước và thể chế chính trị của từng quốc gia, nhưng điểm chung là họ đều phục vụ cho lợi ích công cộng.
Cán bộ và công chức là hai thuật ngữ quan trọng trong chế độ công vụ, thường xuyên xuất hiện trong các lĩnh vực của đời sống xã hội Trong khoa học hành chính, các cách tiếp cận khác nhau đã đưa ra nhiều giải thích về ý nghĩa của các thuật ngữ "cán bộ" và "công chức".
"Cán bộ" là thuật ngữ phổ biến trong các nước xã hội chủ nghĩa, chỉ những người làm việc trong khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có văn bản chính thức nào quy định rõ ràng các tiêu chí để xác định cụ thể về cán bộ (Lương Đình Danh, 2015).
Trong bối cảnh thể chế chính trị Việt Nam, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có sự liên thông chặt chẽ, cho phép các cơ quan có thẩm quyền điều động và luân chuyển họ giữa các tổ chức của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Điều này tạo ra sự phức tạp trong việc xác định rõ ràng các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức Thuật ngữ "cán bộ" đã được sử dụng rộng rãi trong đời sống xã hội nhưng thiếu một quy định thống nhất.
"Cán bộ" không chỉ ám chỉ những người làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, mà còn bao gồm các lĩnh vực như y tế, coi thi và dân phố Tương tự, "công chức" và "viên chức" cũng được sử dụng để chỉ những người làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội Việc sử dụng cụm từ "cán bộ, công chức, viên chức" để chỉ chung các nhóm này đã làm cho cơ chế quản lý và chính sách đãi ngộ hiện nay chưa thể hiện rõ sự khác biệt giữa các nhóm Do đó, việc làm rõ các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức" là rất cần thiết trong bối cảnh đổi mới cơ chế quản lý hiện nay Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã giải quyết vấn đề này một cách khoa học và phù hợp với lịch sử và thực tiễn quản lý của Việt Nam (Lương Đình Danh, 2015).
Theo Luật cán bộ công chức năm 2014 (sửa đổi, bổ sung) đã quy định:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc trong các cơ quan thuộc Quân đội và Công an nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức cũng có thể làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước Đối với công chức trong các đơn vị này, mức lương được đảm bảo từ quỹ lương theo quy định pháp luật.
Cán bộ, công chức là những người nắm giữ chức vụ nhất định và có quyền lực công trong công việc của mình Do đó, họ phải tuân thủ các ràng buộc liên quan đến công quyền để tránh lạm dụng quyền lực.
2.1.1.2 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Đội ngũ là tập hợp những cá nhân có tổ chức, kỷ luật và nguyên tắc hoạt động, cùng nhau điều chỉnh để hướng tới một mục tiêu chung.
Đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng thể hiện qua sự đồng lòng, hợp tác và ảnh hưởng tích cực lẫn nhau Họ biết chia sẻ, ủy quyền và sống vì lợi ích tập thể, cùng hướng tới mục tiêu chung Sự tôn trọng giá trị năng lực và nhân cách của mỗi cá nhân trong đội ngũ tạo nên niềm tin vững chắc, góp phần vào sự nghiệp và sứ mệnh chung.
Những dấu hiệu cản trở chất lượng đội ngũ bao gồm sự khác biệt về quan điểm, tư tưởng, cá tính và thói quen Sự va chạm, cạnh tranh, tranh chấp quyền lợi và danh dự, cùng với nhu cầu không tương xứng giữa vai trò và phẩm chất, năng lực, cũng góp phần tạo ra mâu thuẫn Điều này dẫn đến xung đột giữa tích cực và tiêu cực, giữa tiến bộ và lạc hậu.
Quản lý nhà nước được hiểu rộng rãi là tổ chức và quản lý các vấn đề liên quan đến mọi tổ chức và đoàn thể xã hội Theo nghĩa hẹp, nó đề cập đến hoạt động quản lý hành chính Nhà nước, do Chính phủ thực hiện và bảo đảm thông qua sức ép của nhà nước.
Trên thực tế, quản lý Nhà nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành
Công chức quản lý nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước, tham gia vào việc hoạch định chính sách và quản lý các hoạt động trên toàn quốc hoặc trong từng vùng, địa phương cụ thể Họ được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan từ trung ương đến cấp huyện, thị xã Tại Việt Nam, quản lý nhà nước được thực hiện ở nhiều cấp độ, bao gồm cấp trung ương với các cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp như Quốc hội, Chính phủ, các bộ quản lý nhà nước, cùng với Viện Kiểm sát Nhân dân Tối cao và Toà án Nhân dân Tối cao Ở cấp địa phương, cơ quan quản lý nhà nước bao gồm HĐND, UBND và các cơ quan tư pháp, với công chức chủ yếu làm việc tại cấp tỉnh và huyện.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2014, công chức cấp huyện được hiểu là những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp huyện, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước tại địa phương Hai điểm quan trọng cần lưu ý về khái niệm này là vai trò và trách nhiệm của công chức trong việc đảm bảo hiệu quả quản lý Nhà nước ở cấp huyện (Lê Quang Hoan, 2015).
- Thứ nhất, đội ngũ CB,CC cấp huyện là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước nói chung;
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có nhiệm vụ quản lý Nhà nước tại cấp huyện, bao gồm các lĩnh vực kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục và văn hóa (Lê Quang Hoan, 2015).
2.1.1.3 Chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện
CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của một số nước trên thế giới
2.2.1.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc hiện có khoảng 8 triệu công chức, bao gồm các cấp trung ương, tỉnh, huyện và hương trấn Trong số này, hơn 5 triệu công chức làm việc ở cấp trung ương, tỉnh và huyện, trong khi hơn 2 triệu công chức thuộc cấp hương và trấn Cần lưu ý rằng các công chức trong lĩnh vực giáo dục và y tế ở cấp thôn không được tính trong con số 8 triệu này, vì họ thuộc biên chế sự nghiệp.
Việt Nam có 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, 2000 quận, huyện và 50.000 hương, trấn Mỗi đơn vị hành chính này đều có đại biểu nhân dân, tương tự như hội đồng nhân dân, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển địa phương (Vũ Văn Hòa, 2013).
Các thành phố trực thuộc trung ương tổ chức đại hội đại biểu nhân dân ở cấp thành phố và cấp quận Dưới cấp quận có các khu phố, nhưng các khu phố này không được công nhận là đơn vị hành chính, do đó không có đại biểu nhân dân Thay vào đó, khu phố được quản lý bởi ban quản lý khu phố, hoạt động như đại diện cho cơ quan hành chính cấp quận.
Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở với dân số bình quân từ 20,000 đến 30,000 người, một số nơi có thể lên đến 100,000 dân, trong khi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm người Thôn không có vai trò chính quyền và không tổ chức đại hội đại biểu nhân dân Tại cấp địa phương, Thường trực đại hội đại biểu nhân dân tồn tại, ngoại trừ đại hội đại biểu thị trấn không có cơ quan này Do đại hội đại biểu hội đồng nhân dân chỉ họp một lần mỗi năm, Thường trực đại hội đại biểu hội đồng nhân dân hoạt động thường xuyên để đảm bảo công việc được thực hiện liên tục (Vũ Văn Hòa, 2013).
Nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay bao gồm việc phân loại nhân sự dựa trên đặc điểm của công chức và nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước, áp dụng chế độ tiền lương hợp lý và khoa học, cũng như thiết lập chế độ bảo hiểm xã hội Ngoài ra, cần giao quyền nhiều hơn cho cấp dưới trong quản lý nhân sự và thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô từ trung ương, chuyển từ quản lý trực tiếp các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp, nhằm tạo điều kiện giảm biên chế.
Hệ thống pháp quy tại Trung Quốc tập trung vào việc lấy người làm gốc dựa trên pháp luật để quản lý công chức, với điều lệ công chức tạm thời được ban hành vào tháng 8 năm 1998 Các biện pháp cụ thể bao gồm thi tuyển công chức để đảm bảo chất lượng, đánh giá hàng năm và buộc thôi việc đối với những công chức không đạt yêu cầu trong hai năm liên tiếp, dẫn đến khoảng 5.000 công chức bị thôi chức trong những năm gần đây Luân chuyển công chức sau 5 năm ở các vị trí quản lý nhằm nâng cao khả năng của cán bộ và duy trì sự liêm khiết Một điểm nổi bật là việc xây dựng thị trường nhân tài, nơi những người có trình độ từ trung cấp trở lên được kết nối với các doanh nghiệp cần tuyển dụng Thị trường nhân tài này chủ yếu hoạt động thông qua hệ thống máy vi tính, giúp kết nối cung cầu hiệu quả, trong khi những người muốn trở thành công chức vẫn phải trải qua thi tuyển mà không qua thị trường nhân tài.
Chế độ lương công chức đã được hình thành từ năm 1949 và trải qua cải cách vào năm 1993, hiện vẫn đang được áp dụng Hệ thống lương này bao gồm 15 cấp khác nhau, với mỗi cấp được chia thành nhiều bậc, ngoại trừ các ngành giáo dục và y tế.
Cơ cấu lương của công chức bao gồm bốn bộ phận chính: lương chức vụ thể hiện trách nhiệm và độ phức tạp của công việc; lương theo cấp bậc phản ánh khả năng và phân loại công chức với 15 cấp tương ứng, trong đó cấp cao hơn có lương cao hơn; lương cơ bản, được điều chỉnh theo chỉ số giá cả, đã tăng từ 280 nhân dân tệ năm 1949 lên 1100 nhân dân tệ hiện nay (tương đương 2,3 triệu đồng Việt Nam); và lương thâm niên, phản ánh thời gian công tác trong hệ thống hành chính Mọi công chức đều nhận lương dựa trên bốn bộ phận này (Vũ Văn Hòa, 2013).
Từ năm 2003, Trung Quốc đã thực hiện nhiều cải cách hành chính nhằm chuyển đổi từ chính quyền vô hạn sang chính quyền hữu hạn, tập trung vào quản lý bằng pháp luật Cải cách này bao gồm việc áp dụng hình thức thi tuyển công khai, bình đẳng và cạnh tranh cho cán bộ quản lý, với sự đồng tình từ nhân dân và công chức Khi cần bổ sung chức danh, việc đề cử công khai và tổ chức thi tuyển được thực hiện Các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc đánh giá đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cấu trúc cán bộ công chức.
Một trong những biện pháp hiệu quả mà Trung Quốc áp dụng để giảm biên chế là phân loại cán bộ, công chức hàng năm thành ba loại: xuất sắc, hoàn thành và không hoàn thành công việc, trong đó những công chức không hoàn thành sẽ bị thôi việc Đặc biệt, chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính đã được cải cách để phù hợp với thời kỳ hiện đại hóa, bao gồm ba loại đào tạo: cho những người chuẩn bị vào làm tại cơ quan nhà nước, cho cán bộ đang công tác và chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý, và bồi dưỡng cho các chức danh chuyên môn.
Hiện nay, Trung Quốc có khoảng 5 triệu công chức, trong đó 61% có trình độ đại học trở lên Để giảm biên chế, biện pháp quan trọng nhất là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp, chuyển đổi một phần lớn các đơn vị này thành doanh nghiệp nhằm xóa bỏ chế độ bao cấp (Vũ Văn Hòa, 2013).
Cải cách hành chính ở Singapore đã được chú trọng từ những năm 1970, với chương trình nổi bật "Nền công vụ thế kỷ 21" ra mắt năm 1991, nhằm xây dựng một nền công vụ hiệu quả và công chức có tinh thần liêm chính, tận tuỵ Chính phủ Singapore đã ưu tiên đầu tư vào đào tạo công chức, đổi mới tổ chức và nâng cao chất lượng phục vụ để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng Để đạt được mục tiêu này, nhiều biện pháp đã được áp dụng, trong đó có việc sử dụng bộ quy chuẩn ISO-9000 để cải tiến lề lối làm việc và đánh giá hiệu quả công chức.
Chính phủ Singapore chú trọng đầu tư vào đào tạo đội ngũ công chức, coi đây là giải pháp then chốt để xây dựng nền công vụ hiệu quả Mỗi công chức cần hoàn thành 100 giờ bồi dưỡng hàng năm, trong đó 60% thời gian dành cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai Các hình thức đào tạo được áp dụng linh hoạt, bao gồm đào tạo cơ bản, nâng cao, mở rộng và bổ sung, nhằm đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng (Vũ Văn Hòa, 2013).
2.2.1.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Cải cách hành chính tại Nhật Bản bắt đầu từ những năm 70 của thế kỷ 20, nhưng chỉ đến thập kỷ 90 và đặc biệt là trong những năm gần đây, quá trình này mới diễn ra mạnh mẽ và có nhiều thay đổi đáng kể trong xã hội.
Mục tiêu của cải cách hành chính tại Nhật Bản là tạo ra một bộ máy Nhà nước hiện đại, góp phần xây dựng một xã hội phát triển và thịnh vượng.
