Tính cấp thiết của đề tài
Nhân tố quan trọng nhất cho sự thành công bền vững của tổ chức là khả năng đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên Đánh giá thành tích không chỉ giúp đảm bảo rằng nhân viên đáp ứng các tiêu chuẩn hiện hành mà còn thúc đẩy cải thiện hiệu suất theo thời gian Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu, tối ưu hóa năng lực và đặc biệt là thu hút, giữ chân, cũng như phát triển nguồn nhân lực.
Hệ thống đánh giá thành tích cần tạo động lực làm việc, khuyến khích và khai thác tiềm năng của nhân viên Việc đảm bảo tính công bằng và chính xác trong quá trình đánh giá là rất quan trọng, vì nó giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và khích lệ tinh thần làm việc Đánh giá đúng và đầy đủ thành tích của nhân viên không chỉ tạo sự công bằng trong công ty mà còn là công cụ thúc đẩy hiệu suất làm việc Để đạt được điều này, hệ thống cần thu thập và lưu giữ thông tin từ quá khứ, đảm bảo có thể truy xuất khi cần thiết trong quá trình đánh giá.
Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung đã xây dựng Quy chế thi đua để đánh giá kết quả công việc và phân bổ quỹ tiền lương, tiền thưởng Tuy nhiên, việc áp dụng quy chế này gặp nhiều khó khăn do hệ thống thông tin giám sát công việc còn thủ công, không hỗ trợ hiệu quả cho việc đánh giá Điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính chất thủ tục để chi trả thu nhập và khen thưởng hàng năm, không đạt được mục tiêu cải thiện thành tích nhân viên, đào tạo và phát triển nhân lực Vì vậy, tôi quyết định nghiên cứu đề tài “Xây dựng KPI trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong tổ chức
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung trong thời gian qua
- Đề xuất xây dựng KPI trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung trong thời gian đến
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung
+ Hướng đến toàn bộ cán bộ công nhân viên tại Công ty
+ Các chỉ số KPI liên quan đến công tác đánh giá thành tích tại Công ty + Dữ liệu dùng để phân tích trong khoảng thời gian từ 2015-2016
+ Đề xuất áp dụng từ 2018 đến năm 2020
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để nghiên cứu tài liệu liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên, bao gồm các báo cáo về tình hình thực hiện công việc và kết quả đánh giá.
Phương pháp so sánh được tác giả áp dụng để phân tích và đối chiếu thông tin, số liệu thu thập từ tài liệu và báo cáo với thực tế Qua đó, tác giả rút ra nhận xét về tình hình thực tế của công tác đánh giá thành tích nhân viên.
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực để thu thập những ý kiến sâu sắc về việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và áp dụng các phương pháp mới Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo, quản lý và nhân viên nhằm so sánh hiệu quả giữa lý thuyết và thực tiễn, từ đó phân tích quy trình xây dựng và ứng dụng đánh giá, đồng thời chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu cần cải thiện.
5 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày gồm ba chương sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung
Chương 3 Giải pháp xây dựng KPI trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu về đánh giá thành tích rất đa dạng và phong phú Để có định hướng đúng trong phân tích đề tài, tác giả đã tham khảo nhiều tài liệu khác nhau.
- TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên,
Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" (2006) do Nhà xuất bản Thống kê phát hành cung cấp cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung giáo trình bao quát kiến thức lý luận và thực tiễn, hệ thống hóa các quan điểm lý luận, và cung cấp thông tin cùng phương pháp đo lường, đánh giá chương trình nhằm đạt mục tiêu đề ra Bên cạnh đó, giáo trình còn chú trọng đến kỹ năng thực hành, giúp người đọc nhanh chóng tiếp cận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
PGS.TS Trần Kim Dung (2011) trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” tái bản lần thứ 8, đã trình bày chi tiết về đánh giá thành tích trong quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách không chỉ giới thiệu các khái niệm và mô hình mà còn phân tích các tình huống cụ thể, từ đó thảo luận về các quan điểm và phương pháp giải quyết vấn đề trong thực tiễn Chương về đánh giá thành tích được viết nhằm làm rõ chức năng, khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
In his 2007 research, "Key Performance Indicators: Developing, Implementing and Using Winning KPIs," author David Parmenter explores the effective integration of key performance indicators (KPIs) to enhance organizational performance He emphasizes the importance of developing and implementing compelling KPIs that drive success and facilitate informed decision-making.
KPI và thẻ điểm cân bằng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ tổ chức phát triển bền vững Nghiên cứu này liên kết mô hình thẻ điểm cân bằng của Kaplan và Norton với thực tiễn đo lường hiệu suất trong tổ chức Tác giả cung cấp chi tiết về bảng biểu, mẫu báo cáo và các bước xây dựng hệ thống KPI dựa trên 6 viễn cảnh, mở rộng từ 4 viễn cảnh gốc của Kaplan và Norton, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý doanh nghiệp.
- Trong cuốn sách “Kỹ năng quản lý doanh nghiệp” của Th.S Nguyễn
Thơ Sinh (2010), trong cuốn sách do Nhà xuất bản Phụ nữ phát hành, nhấn mạnh những kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc của người lao động Tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc, đặc biệt là việc áp dụng phương pháp KPI để nâng cao chất lượng đánh giá.
Bài báo của NCS Nguyễn Minh Đạt (2015) mang tên “Đánh giá thành tích công tác theo chỉ số đo lường sự hoàn thành công việc cốt yếu” đăng trên Tạp chí Khoa học xã hội, Viện Khoa học xã hội vùng Nam bộ, nêu bật những khó khăn trong việc đánh giá hoàn thành công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Tác giả cho rằng việc áp dụng chỉ số KPI thông qua “Thẻ điểm cân bằng” là một công cụ mạnh mẽ để cải thiện quản trị, tạo ra môi trường làm việc năng động, thúc đẩy tinh thần nhân viên và định hướng các hoạt động của tổ chức theo viễn cảnh toàn diện.
Nghiên cứu của Phạm Xuân Thành và Trần Việt Hùng, đăng trên Tạp chí Tài chính (số 5, 2014), đã chỉ ra cách ứng dụng mô hình thẻ điểm cân bằng BSC để nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp Tác giả đã cụ thể hóa các chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, đồng thời phân tích sâu về hệ thống các chỉ số này trong việc đánh giá thực hiện công việc Mặc dù vậy, nghiên cứu vẫn chưa đi sâu vào việc đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Trần Minh Tâm và Nghiêm Văn Lợi, đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số 189, tháng 3/2013), đã phân tích công cụ đánh giá bảng điểm cân bằng (BSC) để đánh giá hiệu quả quản lý tại các trường đại học Tác giả đã xây dựng hệ thống đo lường và phân tích dữ liệu dựa trên bốn khía cạnh: Học hỏi & phát triển, quá trình nội bộ, khách hàng, và tài chính BSC được coi là công cụ hữu hiệu trong việc đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại trường đại học, nhưng tác giả cũng chỉ ra rằng chưa có phân tích sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc.
Bài viết của tác giả Nguyễn Hoài An (2012) mang tên “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” được chia thành hai phần nghiên cứu Phần đầu tiên tập trung vào các vấn đề cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Phần thứ hai khám phá bộ chỉ số KPI liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên, tác giả chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết mà chưa đi sâu vào ứng dụng thực tiễn.
Bài viết đã tổng hợp kiến thức và kinh nghiệm về KPI, cùng với các nguyên tắc xây dựng chỉ số này Tuy nhiên, các tiêu chí KPI hiện tại vẫn còn chung chung và thiếu sự chi tiết, không phân biệt rõ giữa các loại hình doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc chưa nhấn mạnh vào các KPI mục tiêu Do đó, nghiên cứu này sẽ phân tích các chỉ số đánh giá thành tích và thực trạng tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp xây dựng KPI cho Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung, nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
Đánh giá thành tích là quá trình đánh giá đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định Thông qua phản hồi từ đánh giá, nhân viên có thể nhận thức được mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn tổ chức Tuy nhiên, quá trình này có thể bị ảnh hưởng bởi cảm xúc, tác động trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ Nếu không được sử dụng đúng cách, đánh giá thành tích có thể gây ra những hậu quả tiêu cực.
