NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.1 Một số khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển cùng sự trưởng thành của cơ thể Khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, tức là sở hữu sức lao động cần thiết để đóng góp cho xã hội.
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các thành viên là con người làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nhân sự hay nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Họ sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình thu hút và đánh giá ứng viên từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tìm kiếm những cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này bao gồm việc xem xét nhiều khía cạnh khác nhau của ứng viên để đảm bảo sự phù hợp với tiêu chí đã đặt ra.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia vào các vị trí còn trống trong tổ chức Mục tiêu của quá trình này là lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
Một số khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhân lực là nguồn sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của họ Sức lực này không ngừng gia tăng theo sự trưởng thành của cơ thể, đến khi con người đủ khả năng tham gia vào quá trình lao động, hình thành nên sức lao động.
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các thành viên làm việc trong đó, tức là những người lao động Nhân lực không chỉ là nguồn lực của tổ chức mà còn là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nhân sự hay nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của các thành viên doanh nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm đánh giá và tìm ra những cá nhân phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia vào các vị trí còn trống trong tổ chức Mục tiêu của tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế thực hiện hai quy trình quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm nhấn mạnh tầm quan trọng của cả hai quá trình này trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng.
Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra khái niệm tổng quát về tuyển dụng nguồn nhân lực như sau:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và thu hút ứng viên, đánh giá họ trên nhiều tiêu chí khác nhau Mục tiêu của quá trình này là lựa chọn những cá nhân phù hợp để bổ sung vào lực lượng lao động, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Tuyển mộ là quá trình quan trọng trong việc thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức Quá trình này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tuyển chọn, vì nhiều ứng viên tiềm năng có trình độ cao thường không được tuyển chọn do thiếu thông tin về cơ hội việc làm hoặc không có khả năng nộp đơn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc nhằm tìm ra những người phù hợp nhất Quá trình này căn cứ vào bản mô tả công việc và các yêu cầu cụ thể đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực;
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suât công tác tốt;
- Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Đối với người lao động
Tuyển dụng hiệu quả không chỉ tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, mà còn giúp họ nuôi sống bản thân và gia đình Khi công tác tuyển dụng được thực hiện một cách chuyên nghiệp, người lao động sẽ có cơ hội làm việc ở những vị trí phù hợp với trình độ, năng lực và sở trường của mình.
Tuyển dụng hiệu quả không chỉ mang lại sự thỏa mãn trong công việc mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động Khi người lao động được tuyển chọn đúng cách, họ sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp mọi hoạt động trong tổ chức hướng tới mục tiêu chung một cách hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động chất lượng, năng động và sáng tạo, từ đó cung cấp nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, vì nó đảm bảo tìm được những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp để hoàn thành công việc một cách xuất sắc.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí hoạt động, quản lý ngân sách hiệu quả và đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, bao gồm việc tạo ra việc làm cho người lao động, đảm bảo thu nhập ổn định và giảm thiểu các vấn đề xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Các yếu tố bên trong
Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần chú trọng vào các yếu tố như kinh nghiệm và trình độ tay nghề yêu cầu cho vị trí tuyển dụng, cũng như mức độ hấp dẫn của công việc, bao gồm thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến Khi những yếu tố này được tối ưu, khả năng thu hút ứng viên sẽ tăng cao.
Hình ảnh của tổ chức hay doanh nghiệp, bao gồm uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy mô và ngành nghề kinh doanh, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Người lao động thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến, sự ổn định trong công việc và môi trường phát triển bản thân Một tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi, đồng thời sở hữu đội ngũ lao động có trình độ và năng lực cao.
Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Doanh nghiệp có mức lương cạnh tranh và nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút ứng viên, khuyến khích lao động làm việc hăng say và sáng tạo Điều này mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp Chi phí tuyển dụng, bao gồm chi phí quảng cáo và thi tuyển, sẽ ảnh hưởng đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức.
Tính ổn định của công việc là yếu tố quan trọng mà ứng viên tìm kiếm, bao gồm ít rủi ro và địa điểm làm việc thuận lợi Một môi trường làm việc ổn định giúp giảm khả năng sa thải, cho phép nhân viên tập trung vào công việc, phát triển bản thân và nâng cao hiệu suất lao động.
Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Trong giai đoạn tăng trưởng, doanh nghiệp thường thu hút được nhiều ứng viên hơn do nhu cầu mở rộng Ngược lại, trong giai đoạn suy thoái, sự quan tâm đến tuyển dụng giảm sút, dẫn đến khả năng thu hút ứng viên bị hạn chế.
Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài
Tỉ lệ thất nghiệp là chỉ số quan trọng phản ánh tình hình việc làm trong cùng một lĩnh vực hoặc vị trí mà tổ chức đang tuyển dụng Khi tỉ lệ thất nghiệp cao, điều này cho thấy tổ chức có thể dễ dàng tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển.
Trường Đại học Kinh tế Huế thu hút nhiều ứng viên hơn, nhưng cũng gặp khó khăn do thiếu hụt lao động ở một số ngành nghề Để cải thiện quy trình tuyển dụng, nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý đến hoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức mình.
Khả năng sẵn sàng có của nguồn lực theo mùa( sinh viên vừa tốt nghiệp).
Một số tiêu chí khi tuyển dụng nhân sự
Sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp tư nhân trong nền kinh tế hiện nay yêu cầu một nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, năng lực làm việc trở thành yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp đặc biệt coi trọng.
1 thay cho yếu tố bằng cấp.
Kỷ luật bản thân là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp đánh giá ở ứng viên, thể hiện qua những thói quen tích cực trong công việc và cuộc sống Điều này bao gồm việc đúng giờ, tôn trọng quy định và nguyên tắc, làm việc có kế hoạch, tuân thủ theo kế hoạch đã đề ra, và luôn duy trì sự tập trung vào công việc.
- Kỹ năng mềm và khả năng hòa nhập: Đánh giá kỹ năng này, doanh nghiệp sẽ
Khi đánh giá ứng viên, cần xem xét khả năng ứng xử, giao tiếp, thái độ và cách nhìn nhận của họ về các mối quan hệ trong công việc Ứng viên nên có tâm thế phát triển doanh nghiệp làm trọng tâm, từ đó điều chỉnh thái độ và hành xử để đạt hiệu quả cao nhất Tuy nhiên, việc này không dễ dàng, đặc biệt với sinh viên mới ra trường thường quen với cách ứng xử trẻ con, bốc đồng Do đó, ứng viên cần nỗ lực rèn luyện bản thân, tích lũy kiến thức, tinh thần kỷ luật và chuẩn bị sẵn sàng cho công việc thông qua việc làm thêm hoặc học việc tại doanh nghiệp.
Kinh nghiệm, kỹ năng, thành tích và các khóa tập huấn là những yếu tố quan trọng để thuyết phục nhà tuyển dụng Mặc dù phong cách và thái độ của bạn cũng rất cần thiết, nhưng kinh nghiệm luôn là yếu tố hàng đầu Do đó, hãy trình bày một cách trung thực những kinh nghiệm liên quan đến công việc trước đây của bạn.
- Học vấn: Thông thường, trình độ học vấn của bạn sẽ phù hợp với những kỹ năng đã được qui định cho công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thể hiện sự sẵn sàng học hỏi và khiêm tốn là điều cần thiết trong văn hóa ứng xử hiện đại Dù bạn có thành tích học tập xuất sắc hay nhiều kinh nghiệm, việc thể hiện sự khiêm tốn trước nhà tuyển dụng có kinh nghiệm sẽ giúp bạn ghi điểm trong mắt họ.
Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan trọng, thể hiện sự trung thực trong cách chúng ta hoàn thành công việc Ứng viên không nên nghĩ rằng có thể "qua mặt" nhà tuyển dụng, vì chỉ cần quan sát và lắng nghe cách trả lời phỏng vấn, họ sẽ nhận biết được thái độ nghề nghiệp và đạo đức kinh doanh của bạn.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự
1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng để doanh nghiệp có thể đáp ứng đúng nhu cầu nhân lực hiện tại và trong tương lai Nhà quản trị cần xác định rõ số lượng nhân sự cần tuyển, vị trí cụ thể và yêu cầu về trình độ chuyên môn Việc này cần dựa vào nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó giúp xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Quá trình phân tích công việc là bước quan trọng trong việc thu thập và đánh giá hệ thống thông tin liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, giúp làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí công việc.
Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện qua hai tài liệu quan trọng, bao gồm bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, nhằm hỗ trợ hiệu quả cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của một vị trí công việc cụ thể Nội dung chính của bản mô tả bao gồm tên công việc, mã số, cấp bậc, chức năng, cũng như điều kiện làm việc và các trách nhiệm liên quan đến công việc đó.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu mô tả các điều kiện tối thiểu cần thiết để một cá nhân có thể hoàn thành một công việc cụ thể Nó liệt kê những yêu cầu chính đối với nhân viên, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, kinh nghiệm, độ tuổi, sức khỏe, tính cách và tham vọng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng nội bộ bao gồm nhân viên hiện tại trong công ty, quá trình này liên quan đến việc thăng chức cho họ vào các vị trí cao hơn hoặc chuyển họ sang những vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm những ứng viên tìm việc từ bên ngoài công ty, mang lại một phạm vi rộng lớn với số lượng lớn và chất lượng ứng viên phong phú, đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp từ các nguồn khác nhau Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ, nhà quản trị nên áp dụng các phương pháp như đánh giá năng lực hiện tại và khuyến khích thăng tiến, trong khi nguồn tuyển dụng bên ngoài yêu cầu các phương pháp như quảng cáo tuyển dụng và phỏng vấn chuyên sâu Khi xác định và áp dụng phương pháp tuyển dụng cụ thể, quá trình tuyển dụng sẽ trở nên hiệu quả hơn, giúp tổ chức tìm kiếm được những ứng viên tiềm năng phù hợp.
Mỗi vị trí tuyển dụng đều có hình thức thi tuyển riêng, bao gồm các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, tính cách, sở thích và tính trung thực Ngoài ra, còn có phỏng vấn trực tiếp với các hình thức như phỏng vấn tình huống, phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn hội đồng Bên cạnh đó, ứng viên cũng có thể phải thực hiện các bài thi viết về nghiệp vụ, kỹ năng và kiến thức chung.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, cần lập kế hoạch thời gian cụ thể cho quá trình này Điều này bao gồm việc xác định ngày bắt đầu tuyển dụng, thời gian kéo dài của quá trình tuyển dụng, khoảng thời gian đăng thông báo tuyển dụng và thời hạn nộp hồ sơ ứng tuyển.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm những nôi dung sau:
1.4.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí cụ thể Do có nhiều ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc từ chối điều kiện công việc, việc tuyển dụng nên được thực hiện với số lượng đơn ứng tuyển lớn hơn số lượng vị trí cần lấp đầy.
Tỷ lệ sàng lọc là công cụ quan trọng giúp các tổ chức xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Những tỷ lệ này phản ánh mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số người còn lại qua từng giai đoạn của quy trình tuyển chọn, từ đó quyết định ai sẽ được tiến vào vòng tiếp theo Để có một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, việc xác định các tỷ lệ sàng lọc một cách chính xác và hợp lý là điều cần thiết.
Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bao gồm nguồn tuyển mộ từ bên trong và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Ưu điểm:
- Tuyển mộ nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc
Việc hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" có thể dẫn đến sự xáo trộn trong nhân sự, làm cho các vị trí công việc ổn định trở nên thiếu nhân lực Điều này xảy ra khi nhân viên được thuyên chuyển sang công việc khác, gây ra nhu cầu tuyển dụng mới để lấp đầy các vị trí còn trống.
- Đối với các tổ chức vừa hoặc nhỏ, việc sử dụng nguồn lực nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Thực trạng hiện nay của thị trường lao động Việt Nam
Tính đến tháng 9 năm 2019, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 55,5 triệu người, tăng 310,9 nghìn người so với cùng kỳ năm trước Theo Tổng Cục thống kê, ước tính trong quý III/2019, lực lượng lao động cả nước là 55,7 triệu người, tăng 211,7 nghìn người so với quý trước và 263,8 nghìn người so với cùng kỳ năm trước Trong đó, lực lượng lao động nam chiếm 52,2% với 29,1 triệu người, trong khi lực lượng lao động nữ chiếm 47,8% với 26,6 triệu người.
Theo khu vực, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở thành thị đạt 18,6 triệu người (33,4%), trong khi ở nông thôn là 37,1 triệu người (66,6%) Ước tính trong quý III/2019, tổng lực lượng lao động trong độ tuổi lao động là 49,1 triệu người, tăng 217,8 nghìn người so với quý trước và 377,5 nghìn người so với cùng kỳ năm trước Trong đó, lao động nam chiếm 54,4% với 26,7 triệu người, trong khi lao động nữ chiếm 45,6% với 22,4 triệu người Khu vực thành thị có 17 triệu người (34,7%), còn khu vực nông thôn có 32,1 triệu người (65,3%).
Trong 9 tháng đầu năm 2019, tỷ lệ thất nghiệp chung đạt 1,99%, với quý I là 2,00%, quý II là 1,98% và quý III là 1,99% Cụ thể, tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị là 2,94%, trong khi khu vực nông thôn chỉ là 1,52%.
Trong 9 tháng đầu năm 2019, tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi đạt 2,16%, với khu vực thành thị là 3,11% và khu vực nông thôn là 1,66% Riêng trong quý III năm 2019, tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi là 2,17%.
Trường Đại học Kinh tế Huế
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN
Tổng quan về Tập đoàn Mường Thanh
- Trụ sở chính: Tòa nhà Mường Thanh, lô CC5 bán đảo Linh Đàm, phường Hoàng Liệt, quận Hoàng Mai, Hà Nội, Việt Nam.
- Chủ tịch HĐQT: Lê Thanh Thản
- Tổng Giám đốc: Lê Thị Hoàng Yến
Mường Thanh là chuỗi khách sạn tư nhân lớn nhất tại Đông Dương, với gần 60 khách sạn và dự án đạt tiêu chuẩn 3 – 4 - 5 sao quốc tế Hệ thống của Mường Thanh hiện diện rộng rãi trên khắp Việt Nam và tại thủ đô Lào.
Mường Thanh, có nghĩa là Mường Trời trong tiếng Thái, là vùng văn hóa tiêu biểu của người Thái và là một trong những cái nôi của họ Khách Sạn Mường Thanh đầu tiên được khai trương vào năm 1997 tại thành phố Điện Biên Phủ, tỉnh Điện Biên.
Tập đoàn Mường Thanh chuyên cung cấp dịch vụ trong ngành Du lịch, Khách sạn và Dịch vụ, đồng thời mở rộng hoạt động sang các lĩnh vực như Bất động sản, Tài chính - Sàn vàng, Bệnh viện và Giáo dục.
Hệ giá trị của doanh nghiệp
- Tầm nhìn: Trở thành đại diện quốc gia ngành khách sạn Việt Nam.
- Sứ mệnh: Cung cấp sản phẩm và dịch vụ khách sạn gắn liền với sự gìn giữ và phát triển các Giá trị Việt.
- Giá trị cốt lõi: Tập đoàn Mường Thanh đúc kết ra 6 giá trị cốt lõi bao gồm:
Chân thành, Cam kết, Cân bằng (3C) và Tôn trọng, Thích ứng, Thống nhất (3T) là những giá trị cốt lõi định hướng cho mọi quyết định và hành động của Tập đoàn Mường Thanh cũng như từng cá nhân trong tổ chức.
Biểu tượng của Mường Thanh:
Đôi cánh rộng mở của đại bàng, loài chim biểu tượng cho sự tự do và dũng mãnh, mang đến hình ảnh phóng khoáng và mạnh mẽ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biểu tượng của Tập đoàn Mường Thanh thể hiện sức mạnh và tầm vóc, đồng thời thể hiện khát vọng phát triển thịnh vượng trong lĩnh vực kinh doanh Màu vàng của biểu tượng không chỉ mang lại vẻ sang trọng, lịch lãm mà còn tạo ấn tượng nổi bật cho thương hiệu.
Sơ lược về Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An
Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An, thuộc Tập đoàn Mường Thanh, chính thức hoạt động từ ngày 08/02/2015 Sau gần một năm hoạt động, khách sạn đã được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch thẩm định và công nhận đạt chuẩn 4 sao.
Năm 2018, Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An đã vinh dự nhận giải thưởng Khách sạn tiêu biểu từ Hiệp hội Khách sạn Việt Nam và được ghi nhận là khách sạn có số lượng khách đặt phòng trực tuyến nhiều nhất tại Lễ trao giải của Hiệp hội Du lịch Việt Nam.
- Tên chủ sở hữu: Công ty Cổ phần Tập Đoàn Mường Thanh
- Tên đơn vị: Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An
- Địa chỉ: Khu Ô 9, khu đô thị Phước Trạch- Phước Hải, đường Âu Cơ, phường Cửa Đại, thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam, Việt Nam.
- Email: info@hoian.muongthanh.vn
- Giám đốc:Lê Văn Giáp
Slogan: “ Không gian thanh thản, tình cảm chân thành”
Khi đến với Mường Thanh, khách hàng sẽ trải nghiệm không gian thoải mái, dễ chịu như ở chính nhà mình Tình cảm chân thành và lòng hiếu khách thể hiện qua từng nụ cười và sự ân cần trong dịch vụ sẽ biến mỗi ngày tại Mường Thanh thành những kỷ niệm đáng nhớ cho du khách.
Phân khúc thương hiệu của tập đoàn
- Phân khúc khách sạn Mường Thanh Luxury
- Phân khúc khách sạn Mường Thanh Grand
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Phân khúc khách sạn Mường Thanh Holiday
Mường Thanh Hội An nằm trong phân khúc thứ ba, tọa lạc tại các điểm du lịch và nghỉ dưỡng nổi tiếng ở Việt Nam Tại đây, du khách sẽ có cơ hội thư giãn trong khung cảnh thiên nhiên tươi đẹp và trải nghiệm những hoạt động du lịch địa phương độc đáo.
Chức năng, nhiệm vụ của Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An:
- Phục vụ khách lưu trú nghĩ dưỡng tại khách sạn với 159 phòng ở, với nhiều loại phòng khác nhau và có đầy đủ các trang thiết bị, tiện nghi.
Nhà hàng sang trọng này mang đến cho thực khách những món ăn ngon đa dạng, phù hợp với khẩu vị của từng quốc gia và vùng miền Với thực đơn phong phú và giá cả hợp lý, nơi đây hứa hẹn sẽ làm hài lòng mọi thực khách.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tổ chức hội nghị, hội thảo và tiệc cưới với cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại Đặc biệt, chúng tôi có nhiều loại hình phục vụ đa dạng như tiệc buffet và tiệc ngoài trời, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
- Cung cấp các dịch vụ thể thao, vui chơi giải trí như hồ bơi, spa, gym…
- Phát triển không ngừng để tăng hiệu quả kinh doanh, nắm bắt được nhu cầu của thị trường để xây dựng phương án kinh doanh cho hiệu quả
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, đảm bảo phát triển nguồn vốn kinh doanh, bảo toàn cơ sở vật chất kỹ thuật.
Đóng góp vào sự phát triển kinh tế vùng miền bằng cách tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động địa phương.
- Tham gia các hoạt động giúp đỡ cộng đồng.
- Hoàn thành tốt các nghĩa vụ pháp lí đới với nhà nước.
- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong khách sạn.
- Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế với các tổ chức trong và ngoài nước.
Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của nhà nước là yếu tố quan trọng trong việc quản lý nguồn vốn hiệu quả Việc tuân thủ các chế độ chính sách không chỉ giúp tổ chức hoạt động đúng quy định mà còn thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Quản lý toàn diện và đào tạo đội ngũ nhân viên khách sạn là yếu tố then chốt để đảm bảo họ có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh dịch vụ Việc phát triển nhân sự không chỉ nâng cao chất lượng phục vụ mà còn góp phần vào sự thành công bền vững của khách sạn.
- Thực hiện tốt công tác phòng cháy chữa cháy, bảo vệ tài sản cũng như tính mạng của khách và của nhân viên trong khách sạn.
Không gian khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An :
- Phòng khách ở: có 159 phòng cho khách ở tại tầng 3, 4, 5, 6
- Phòng hội nghị - hội thảo: phòng Cửa Đại, phòng Thu bồn, phòng Vip.
- Dịch vụ giải trí: phòng Gym, Bể bơi ngoài trời, Spa – Xông hơi – Massage, phòng Karaoke.
2.2.1 Bộ máy tổ chức của Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An
Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An bao gồm các bộ phận sau:
- Phó Giám đốc Lưu trú
- Phó Giám đốc Tài chính
Trưởng các bộ phận Spa, Lễ tân, Buồng, TTGT sẽ chịu sự quản lý trực tiếp từ phó Giám đốc Lưu trú
Trưởng các bộ phận Công nghệ thông tin, Phó bộ phận Kế toán sẽ chịu sự quản lý trực tiếp từ phó Giám đốc Tài chính.
Trưởng các bộ phận Kinh doanh, Nhân sự, Nhà hàng Bếp trưởng, Kĩ thuật, An ninh sẽ chịu sự quản lý trực tiếp từ Giám đốc.
Sơ đồ bộ máy tổ chức, chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận tại Khách sạn được trình bày chi tiết trong phụ lục số 2.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.2 Đặc điểm về lao động của Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An.
Bảng 1 Cơ cấu lao động Khách Sạn giai đoạn 2016-2018
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017
SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) +/- (%) +/- (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Về cơ cấu lao động theo trình độ
Theo bảng 1, cơ cấu trình độ lao động theo chuyên môn tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An cho thấy hơn 50% lực lượng lao động có trình độ chuyên môn.
Trong ba năm qua, số lượng lao động có trình độ đại học tại khách sạn tăng dần, chiếm tỷ lệ cao nhất, với 24 người năm 2016, 29 người năm 2017 (tăng 20,83%) và 33 người năm 2018 (tăng 13,79%) Nguyên nhân chủ yếu là do lượng khách tăng, yêu cầu giám sát và quản lý quy trình làm việc chặt chẽ hơn, đòi hỏi lao động có chuyên môn và quản lý cao Bên cạnh đó, lao động có trình độ trung cấp cũng có xu hướng tăng từ 23 người năm 2016.
29 LĐ năm 2018), lao động có trình độ cao đẳng có xu hướng giảm đi qua 3 năm (giảm từ 26 LĐ năm 2016 còn 22 LĐ năm 2018).
Số lượng lao động phổ thông tại khách sạn đã tăng đều qua các năm do nhu cầu phục vụ khách ngày càng cao, chủ yếu là các công việc đơn giản như nhân viên buồng phòng, bếp và bảo vệ Cụ thể, năm 2016 có 41 lao động phổ thông, tăng 14 người (34,15%) vào năm 2017 Tuy nhiên, đến năm 2018, số lao động phổ thông đã đạt 60 người, chỉ tăng 5 người so với năm trước, tương ứng với tỷ lệ giảm 9,09%.
Từ năm 2016 đến 2018, số lượng lao động ở tất cả các trình độ đều gia tăng, phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của ngành Khách sạn Sự gia tăng này là cần thiết để đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày càng cao của lượng khách du lịch đang tăng lên.
Về cơ cấu lao động theo giới tính:
Tổng lực lượng lao động đã có sự gia tăng liên tục trong ba năm qua Cụ thể, vào năm 2017, tổng số lao động tăng 16 người, tương ứng với mức tăng 14,04% so với năm 2016 Đến năm 2018, lực lượng lao động tiếp tục tăng 10,77% so với năm 2017, với 14 lao động bổ sung so với năm trước đó.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Số lượng lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn số lao động nữ Trong năm 2016-
Vào năm 2018, tỷ lệ lao động nam trong ngành khách sạn chiếm hơn 50%, chủ yếu do yêu cầu làm việc theo ca sáng, chiều và đêm để phục vụ khách hàng hiệu quả Nam giới thường có sức khỏe tốt hơn và linh động hơn trong việc làm ca, điều này dẫn đến sự chênh lệch tỷ lệ lao động nam nữ trong ngành này.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An
2.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Khách sạn.
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng của khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An.
Lưu lại hồ sơ dự phòng
Xác định nhu cầu & lập đề xuất tuyển dụng
Phê duyệt bởi Ban Giám đốc
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ bởi phòng Nhân sự
Phỏng vấn bởi TBP trực tiếp quản lý
Thử việc & ra quyết định TD chính thức
Trường Đại học Kinh tế Huế quy định quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn lực cho khách sạn Quy trình này đảm bảo cung cấp đủ và đúng người phục vụ cho hoạt động của khách sạn, với từng bước trong quy trình tuyển dụng được xác định rõ ràng.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, Phòng Nhân sự sẽ đánh giá xem có cần bổ sung lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hay không Quy trình này dựa trên các tiêu chí cụ thể liên quan đến nhu cầu nhân sự hiện tại của Khách sạn.
Khi nhu cầu công việc tại các bộ phận trong khách sạn tăng cao, nếu số lượng nhân viên hiện tại không đủ để đáp ứng, trưởng phòng sẽ gửi đề xuất tới Phòng Nhân sự nhằm tuyển thêm nhân viên.
Theo kế hoạch kinh doanh của khách sạn trong từng giai đoạn, Phòng Nhân sự cần chuẩn bị giấy đề xuất và gửi đến văn phòng điều hành tại Hà Nội để được phê duyệt.
Khi nhân viên nghỉ hưu, nghỉ thai sản hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng sẽ tiến hành xem xét và điều chỉnh nhân sự giữa các bộ phận trong Khách sạn Nếu có sự thiếu hụt nhân sự, Phòng Nhân sự sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và trình bày lên Ban Giám Đốc để được phê duyệt.
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng của Khách sạn hiện còn nhiều thiếu sót, chủ yếu do chưa dự đoán được sự biến động của nhân sự Thay vì lập kế hoạch dài hạn, Khách sạn chỉ tập trung vào việc bổ sung nhân sự ở những vị trí thiếu hụt trong thời điểm thực tế.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 4 Nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm 2016-2018 ĐVT: Người
Số lượng lao động cần TD So sánh
BP Buồng (Laundry, Buồng, Cây xanh, Vệ sinh công cộng)
( Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Trong ba năm gần đây, nhu cầu tuyển dụng tại khách sạn có sự biến động không ổn định Cụ thể, năm 2016 khách sạn cần tuyển 24 nhân viên, năm 2017 nhu cầu tăng lên 29 người, và năm 2018 giảm nhẹ xuống còn 28 người Đặc biệt, bộ phận buồng ghi nhận sự tăng đột biến trong năm 2017 với 6 nhân viên mới được tuyển, do lượng khách đoàn tăng cao, yêu cầu phục vụ kịp thời Ngoài ra, bộ phận kế toán cũng có nhu cầu tuyển dụng tăng 3 người vào năm 2018 so với năm 2017, nguyên nhân do một nhân viên chuyển sang bộ phận khác theo yêu cầu của giám đốc.
Năm 2018, Trường Đại học Kinh tế Huế đã ghi nhận sự tăng đột ngột về nhân sự với việc tuyển dụng thêm một quản lý spa và một nhân viên spa Nguyên nhân của sự tăng này là do một quản lý spa nghỉ việc, dẫn đến nhu cầu cần thiết phải bổ sung nhân lực để cải thiện hiệu quả phục vụ khách hàng.
Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng và lập đề xuất, phòng Nhân sự sẽ gửi lên Ban Giám đốc Khi đề xuất được phê duyệt, phòng Nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để tiến hành thực hiện quy trình tuyển dụng.
Nếu đề xuất tuyển dụng không được phê duyệt, phòng Nhân sự sẽ thông báo cho bộ phận yêu cầu để họ điều chỉnh lại nhân sự nội bộ.
Dựa trên đề xuất được Ban Giám Đốc phê duyệt, phòng Nhân sự sẽ tiến hành đăng thông báo tuyển dụng Nội dung chính trong các thông báo tuyển dụng trên mạng xã hội như Facebook và Zalo bao gồm vị trí cần tuyển, quyền lợi của ứng viên và thông tin liên hệ.
Khi đăng tuyển trên các trang web tìm kiếm việc làm như tuyendung.muongthanh, HotelJob, Working và LinkedIn, thông báo tuyển dụng thường bao gồm các thông tin quan trọng như vị trí tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, yêu cầu đối với ứng viên, yêu cầu hồ sơ, thời gian bắt đầu và hạn cuối nhận hồ sơ, cùng với thông tin liên lạc.
Nội dung thông báo tuyển dụng được trình bày chi tiết trong phụ lục 3.
Thông báo tuyển dụng của Khách sạn Mường Thanh Hội An đã cung cấp cái nhìn tổng quan về khách sạn và vị trí công việc cần tuyển, cùng với hướng dẫn nộp hồ sơ Tuy nhiên, thông báo này còn thiếu sót, không nêu rõ yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, mức lương, thời gian làm việc, cũng như hồ sơ cần nộp và thời hạn nhận hồ sơ Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng của khách sạn chưa hiệu quả, có thể dẫn đến việc nhà tuyển dụng tốn nhiều thời gian để giải đáp thắc mắc của ứng viên mà kết quả đạt được không cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Nhận xét về công tác tuyển mộ tại Khách sạn:
Khách sạn chưa chú trọng đến việc tìm kiếm nhân lực, chủ yếu dựa vào truyền miệng từ nhân viên và đăng thông tin tuyển dụng trên các website Điều này dẫn đến việc thông báo tuyển dụng thường không thu hút được nhiều ứng viên, đặc biệt khi so với các trang web tìm kiếm việc làm mất phí Để cải thiện hiệu quả tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần đảm bảo thông tin rõ ràng và đầy đủ, giúp ứng viên hiểu rõ về vị trí và tránh cảm giác hoang mang.
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, phòng Nhân sự sẽ bắt đầu thu nhận và kiểm tra hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chuẩn đã đề ra Các tiêu chí đánh giá hồ sơ bao gồm:
Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp theo thứ tự như sau:
- Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch có dấu đỏ (Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch phải được trình bày rõ ràng, không được quá sơ sài).
Nhận xét chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh
Những mặt đã đạt được trong công tác tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại khách sạn được thực hiện qua 8 bước rõ ràng, nhằm lựa chọn và sàng lọc các ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bộ phận Nhân sự sẽ nghiên cứu và chọn lọc hồ sơ ngay từ khi tiếp nhận, loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu hoặc thiếu sót thủ tục.
Khách sạn áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp do các chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm thực hiện, nhằm tuyển chọn ứng viên có năng lực, đạo đức và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc Trong giai đoạn thử việc, nhân viên mới được giám sát bởi quản lý và đồng nghiệp, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và làm quen với công việc, đồng thời giảm thiểu sai sót và nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá năng lực làm việc.
Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của Khách sạn
Bên cạnh những việc đã đạt được trong tuyển dụng nhân sự, Khách sạn còn mắc phải một số hạn chế :
- Ban giám đốc ít tham gia vào quá trình tuyển dụng, mọi nhiệm vụ đều được giao lại phòng Nhân sự và các bộ phận liên quan.
- Công tác lập kế hoạch tuyển dụng chưa thực sự tốt, việc tuyển dụng chỉ xảy ra khi thực tế thiếu lao động, còn bị động trong tuyển dụng.
- Công tác tuyển dụng chưa hoàn thiện và chưa thực sự hiệu quả:
Khách sạn chưa chú trọng đúng mức đến việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài, chỉ sử dụng các kênh như đăng tin trên Internet và truyền miệng từ nhân viên Điều này dẫn đến sự thiếu đa dạng và phong phú trong các phương thức thông báo và tìm kiếm ứng viên.
Thông báo tuyển mộ chưa nêu rõ ràng về yêu cầu của công việc, làm cho ứng viên ứng tuyển nhiều nhưng hồ sơ có chất lượng không cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khách sạn thường dựa vào giấy khám sức khỏe mà người lao động cung cấp, nhưng đôi khi tài liệu này không phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe thực tế của họ.
Việc ưu tiên lựa chọn những ứng viên có kinh nghiệm đã vô tình loại bỏ đi những ững viên tiềm năng phát triển đổi mới trong tương lai.
Bản mô tả công việc chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân sự.
Chưa có những chương trình mô tả cụ thể cho một nhân viên mới vào làm.
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy xuất phát từ một số nguyên nhân:
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực hiện tại chưa được xác định rõ ràng, với việc phòng Nhân sự chỉ tập trung vào số lượng nhân viên thiếu hụt mà không xem xét đến trình độ chuyên môn của họ Điều này dẫn đến việc xác định nhu cầu nhân lực mang tính ước lượng và thiếu chính xác, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Tuyển dụng thiếu sự quan tâm, chỉ đạo trực tiếp từ lãnh đạo Khách sạn.
- Cán bộ phòng Hành chính Nhân sự là cán bộ trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc tuyển dụng, nhìn nhận con người.
- Quy trình tuyển dụng chưa thực hiện chuyên sâu và chưa chuyên nghiệp.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc hiện tại thiếu kế hoạch rõ ràng và phương pháp đánh giá cụ thể Điều này dẫn đến việc quyết định ký hợp đồng lao động với ứng viên thử việc trở nên cảm tính và không chính xác.
Trường Đại học Kinh tế Huế
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN
NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN
3.1 Về phía ban lãnh đạo Khách sạn
Ban lãnh đạo công ty cần tích cực tham gia vào quy trình tuyển dụng nhân viên để chỉ đạo và phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận Việc tăng cường giám sát và kiểm tra quá trình tuyển dụng là cần thiết, đồng thời yêu cầu phòng nhân sự báo cáo chi tiết về tình hình và số lượng tuyển dụng sau mỗi đợt Ngoài ra, lãnh đạo Khách sạn cũng cần đầu tư thích đáng vào công tác thu hút và lựa chọn ứng viên.
3.2 Về phía cán bộ nhân viên Phòng Hành chính Nhân sự Đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên phòng nhân sự, chất lượng của tuyển dụng lao động phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên môn và các thức thực hiện công việc của phòng Hành chính Nhân sự Do đó, Ban Giám đốc cần có những chính sách đào tạo cho cán bộ nhân sự Đây là những người trẻ tuổi nên sẽ dễ dàng trong việc tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mới Vì vậy, Khách sạn cần tạo điều kiện để họ có thể trực tiếp tham gia những lớp học bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ, điều này sẽ giúp cho việc thực hiện công tác tuyển dụng được hiệu quả hơn.
Nhân viên nhân sự cần không ngừng hoàn thiện bản thân và tích lũy kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc tuyển dụng một cách công bằng và khách quan Việc đánh giá ứng viên và công việc cần dựa trên các tiêu chí khách quan, tránh bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan cá nhân.
3.3 Giải pháp đối với quy trình tuyển mộ
- Khách sạn nên đa dạng hơn các kênh tuyển dụng nhân lực cụ thể:
Đối với nhân viên lâu năm, việc tổ chức đợt tập huấn để cập nhật kỹ năng mới là rất cần thiết khi họ chuyển sang vị trí công việc khác Đồng thời, khách sạn cũng nên thông báo rõ lý do không tuyển dụng đối với những ứng viên không đạt yêu cầu, đồng thời khuyến khích họ cải thiện bản thân để có cơ hội thành công trong tương lai.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khách sạn có thể nâng cao hiệu quả tuyển dụng bằng cách khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên có kinh nghiệm và học vấn phù hợp với vị trí cần tuyển Để tạo động lực cho nhân viên, khách sạn nên áp dụng các biện pháp khuyến khích như tặng quà nhỏ, chẳng hạn như 50.000 đồng cho mỗi ứng viên được giới thiệu qua vòng sơ tuyển Những hình thức khuyến khích này sẽ là công cụ hữu ích trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng.
Mở rộng quy trình tuyển dụng bằng cách trực tiếp hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề thông qua các chương trình tài trợ và đối thoại với sinh viên Điều này giúp tìm kiếm và chọn lọc những ứng viên nổi bật, nhiệt huyết và phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Khuyến khích sinh viên thực tập tại khách sạn không chỉ tăng thêm uy tín cho cơ sở mà còn giúp mở rộng mạng lưới tuyển dụng Sinh viên thực tập sẽ truyền tải thông tin về cơ hội việc làm đến bạn bè và người quen, từ đó thu hút thêm ứng viên tiềm năng Hơn nữa, khách sạn có thể quan sát và đánh giá năng lực của sinh viên trong quá trình thực tập, từ đó phát hiện những ứng viên phù hợp để tuyển dụng và đào tạo khi cần thiết.
Để nâng cao hình ảnh của khách sạn, việc đầu tư vào quảng bá trên các trang web và mạng xã hội là rất quan trọng Sử dụng các nền tảng miễn phí để đăng tải hình ảnh và nội dung chính thống, chuyên nghiệp sẽ thu hút sự chú ý của khách hàng Các bài đăng về sự kiện lớn, video team building, hay hình ảnh du lịch của nhân viên sẽ tạo ra nguồn tham khảo xác thực về môi trường làm việc tại khách sạn, từ đó thu hút sự quan tâm của ứng viên.
Thông báo tuyển dụng cần phải cụ thể và chi tiết để thu hút nhiều ứng viên hơn Một thông báo rõ ràng về vị trí tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn so với những thông báo có nhiều lỗi như trình bày không rõ ràng hoặc thiếu thông tin cần thiết Do đó, việc cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác là rất quan trọng để thu hút sự chú ý của ứng viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế đã nhận thấy rằng nhiều ứng viên ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng tại khách sạn cần có thông báo tuyển dụng rõ ràng hơn Việc cung cấp thông tin chi tiết và minh bạch sẽ giúp thu hút những ứng viên phù hợp và nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Cụ thể một thông báo tuyển dụng cần đảm bảo các nội dung sau:
1 Giới thiệu về Khách sạn
3 Vị trí tuyển dụng và số lượng người
4 Mô tả sơ lược công việc
6 Thu nhập, quyền lợi và nghĩa vụ sau khi được tuyển dụng
7 Yêu cầu về hồ sơ
8 Thời hạn kết thúc nhận hồ sơ, địa chỉ nộp hồ sơ và thông tin liên lạc.
Trước khi tiến hành tuyển dụng, khách sạn cần hợp tác chặt chẽ với các bộ phận tiếp nhận ứng viên để xây dựng một bản mô tả công việc chi tiết và rõ ràng Điều này nhằm đảm bảo ứng viên hiểu rõ nhiệm vụ của vị trí, từ đó giảm thiểu tình trạng ứng viên không nắm bắt thông tin nhưng vẫn tham gia ứng tuyển Việc này không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên, mà còn giúp quá trình sàng lọc hồ sơ trở nên hiệu quả hơn.
3.4 Giải pháp đối với quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn của Khách sạn hiện nay đang được thực hiện hiệu quả, đặc biệt trong kỹ năng phỏng vấn và tính công bằng Tuy nhiên, để đáp ứng những ý kiến không hài lòng về công tác tuyển chọn, Khách sạn cần triển khai một số giải pháp cải tiến.
Nhà tuyển dụng nên đầu tư thời gian để tìm hiểu ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn chính thức Cuối buổi phỏng vấn, việc hỏi ứng viên về cảm nhận của họ về không khí buổi phỏng vấn là rất quan trọng.
Một trong những hạn chế trong quy trình tuyển dụng là nhiều ứng viên không hài lòng với hoạt động phản hồi sau phỏng vấn Nguyên nhân chủ yếu là do nhân viên nhân sự phải xử lý nhiều Email từ ứng viên và sự mâu thuẫn ý kiến giữa các bộ phận tuyển dụng Để khắc phục tình trạng này, việc sử dụng công cụ tự động hóa phản hồi là cần thiết Trước khi tiến hành phỏng vấn, phòng nhân sự cần xác định rõ những yêu cầu và mong muốn của bộ phận trực tiếp tiếp nhận ứng viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế sẽ lựa chọn ứng viên dựa trên tiêu chí cụ thể, giúp quá trình chọn lọc trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn.