Tính cấp thiết của đề tài
Đảng và Nhà nước Việt Nam xác định cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm để xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Nội dung cải cách bao gồm cải cách thể chế hành chính, bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin Mục tiêu chung là xây dựng bộ máy hành chính tinh gọn, hiệu quả và đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, góp phần thúc đẩy tiến trình đi lên chủ nghĩa xã hội.
Trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, đòi hỏi Nhà nước phải cải cách hành chính mạnh mẽ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh rằng "Cán bộ là gốc của mọi công việc", cho thấy vai trò quyết định của cán bộ trong sự thành bại của công việc Do đó, Đảng ta luôn chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, đồng thời xây dựng các chính sách phù hợp trong từng giai đoạn cách mạng của Việt Nam.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đang đối mặt với tình trạng vừa thiếu lại vừa yếu, với một số bộ phận suy thoái về đạo đức và chính trị Tham nhũng, lãng phí và cơ hội thực dụng đang làm giảm niềm tin của nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới Do đó, cần xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc Mục tiêu là đến năm 2025, Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp hiện đại, với cơ sở vật chất và kỹ thuật tiên tiến, cơ cấu kinh tế hợp lý, và đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân được nâng cao Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân, vì vậy, chất lượng hoạt động của họ có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách và lắng nghe ý kiến của nhân dân.
Cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong sức mạnh của hệ thống chính trị tại cơ sở, ảnh hưởng đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước Huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên, là một trong những địa phương tiên phong trong phong trào xây dựng nông thôn mới Tuy nhiên, mặc dù cấp ủy và chính quyền huyện đã chú trọng phát triển nhân sự, chất lượng đội ngũ công chức vẫn chưa đạt yêu cầu, đặc biệt ở các tuyến dưới Năng lực quản lý nhà nước còn yếu, với nhiều công chức có tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, thiếu sáng tạo và một bộ phận có dấu hiệu cơ hội, bè phái, quan liêu, gây ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của họ trong mắt nhân dân Theo thống kê, đến tháng 5/2019, huyện Đại Từ vẫn còn 351 công chức chưa qua đào tạo, chiếm 54,33% tổng số cán bộ, công chức, cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn khiêm tốn.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ quan trọng, quyết định đến cải cách hành chính và hiệu quả công việc trong quản lý tài chính hiện nay UBND huyện Đại Từ đã triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Mặc dù đã đạt được những kết quả tích cực, nhưng huyện vẫn gặp khó khăn trong việc đánh giá chất lượng, đào tạo và tổ chức bộ máy, dẫn đến tình trạng cồng kềnh và trình độ chuyên môn chưa đồng đều Các cấp lãnh đạo huyện đang nỗ lực tìm kiếm giải pháp để cải thiện hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong những năm tới Để đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ này, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên” cho luận văn tốt nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Phân tích thực trạng và các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ là cần thiết để xác định những điểm mạnh và yếu Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này không chỉ giúp hoàn thành nhiệm vụ được giao mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững của huyện Đề xuất giải pháp cải thiện chất lượng cán bộ, công chức sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các mục tiêu phát triển địa phương.
Bài viết phân tích cơ sở lý luận về thực tiễn chất lượng cán bộ, công chức huyện Đại Từ, đồng thời hệ thống hóa các quan điểm của Đảng và Nhà nước về cán bộ, công chức Nó cũng xây dựng khái niệm, nhiệm vụ, vị trí và vai trò của cán bộ, công chức, đồng thời làm rõ các tiêu chí đánh giá cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của họ.
Bài viết phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ, nêu rõ những thành tựu đã đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế cần khắc phục Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ này trong tương lai.
Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở huyện Đại Từ, cần đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Việc xây dựng nhà nước pháp quyền do dân và vì dân đòi hỏi sự cải thiện trong năng lực và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức Các giải pháp có thể bao gồm đào tạo chuyên môn, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và khuyến khích sự tham gia của người dân trong quá trình quản lý nhà nước.
Những đóng góp của đề tài
Luận văn này tập trung vào việc phân tích và làm rõ các cơ sở lý luận liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Mục tiêu là xác định những yếu tố quan trọng và phương pháp hiệu quả để cải thiện năng lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ này, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công.
Luận văn này phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này Kết quả nghiên cứu sẽ trở thành tài liệu tham khảo quý giá cho việc tổng kết thực tiễn về cán bộ, công chức cấp huyện.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước
1.2.1.1 Kinh nghiệm của huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Huyện Phú Bình đã tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:
Huyện Phú Bình đang thực hiện việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức thông qua các đề án đào tạo và bố trí nhân sự có năng lực cao Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, huyện đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đồng thời, các cán bộ công chức cũng đã thành lập các nhóm chuyên môn như nhóm kế toán xã, nhóm địa chính, và nhóm văn hóa xã hội nhằm tạo điều kiện hỗ trợ, trao đổi kinh nghiệm trong công tác, học tập và nghiên cứu khoa học, từ đó nâng cao phẩm chất đạo đức và lối sống để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
UBND huyện Phú Bình đã đổi mới công tác tuyển dụng công chức bằng cách xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên các vị trí việc làm còn trống Các cơ quan cần xác định nhu cầu và gửi kế hoạch về Phòng Nội vụ để tổng hợp và trình UBND huyện phê duyệt Hội đồng thi tuyển sẽ tổ chức thi theo nguyên tắc công khai, minh bạch và cạnh tranh Kết quả thi sẽ được thông báo và trình UBND huyện phê chuẩn, từ đó các cơ quan sẽ tiến hành tuyển dụng công chức theo chỉ tiêu đã được phê duyệt.
Tỉ lệ trúng tuyển vào công chức ngày càng cao, với chính sách ưu tiên cho người dân tộc thiểu số, người có công và người tài Điều này nhằm sắp xếp việc làm cho người dân trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội và thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao vào cơ quan hành chính nhà nước.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức (CBCC) đã được thực hiện với các tiêu chí đánh giá rõ ràng, giúp người đứng đầu dễ dàng so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức Qua đánh giá, các mặt mạnh, mặt yếu và những việc đã làm được cũng như chưa làm được được chỉ ra, tạo cơ sở cho việc phát huy hoặc khắc phục Việc triển khai quy định về đánh giá CBCC đã làm thay đổi nhận thức và hành vi của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là công chức lãnh đạo, khắc phục tình trạng đánh giá qua loa và cào bằng Điều này góp phần khuyến khích động viên CBCC thực hiện tốt nhiệm vụ và chấp hành quy định của Nhà nước UBND huyện Phú Bình đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá CBCC, xây dựng phần mềm để quản lý và theo dõi chặt chẽ hơn.
Hằng năm, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức (CBCC) là rất quan trọng Công tác này không chỉ trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết mà còn hướng dẫn cách thức thực hiện công việc một cách hiệu quả Thái độ làm việc tích cực và tinh thần trách nhiệm của CBCC sẽ được nâng cao thông qua các chương trình đào tạo này.
Xây dựng và triển khai quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ Điều này bao gồm việc thiết lập hệ thống tiêu chí về phẩm chất và năng lực của cán bộ, cũng như cơ cấu đội ngũ, đảm bảo họ thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ được giao.
1.2.1.2 Kinh nghiệm của thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh
Thị xã Từ Sơn có 20 đơn vị hành chính, trong đó có 16 phường và 4 xã Năm
2017, Thị xã xếp loại chính quyền vững mạnh cho các xã, phường cụ thể như sau:
Chính quyền vững mạnh: 11 đơn vị (chiếm 55%); Chính quyền loại khá: 4 đơn vị (chiếm 20%); Chính quyền trung bình: 3 đơn vị (chiếm 15%); Chính quyền loại yếu: 2 đơn vị (đạt 10%)
Tổng số công chức Thị xã là: 1409 người, trong đó cán bộ: 663 người (chiếm 47,5%), công chức: 743 người (52,5%) Trình độ Quản lý nhà nước:
Trong số 1.414 người, có 654 người đạt 46,4% về trình độ lý luận chính trị, 817 người đạt 5,9% và 1.291 người đạt 91,6% về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Để đạt được những kết quả này, hai đơn vị đã thực hiện đồng thời nhiều giải pháp quan trọng.
Cần cụ thể hóa các chủ trương, chỉ thị và nghị quyết của Trung ương và tỉnh về công tác cán bộ để phù hợp với thực tế địa phương và từng đơn vị Nguyên tắc tập trung dân chủ và tập thể quyết định là rất quan trọng trong việc đánh giá, quy hoạch, điều động, bố trí, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng cán bộ Đồng thời, cần phát huy tinh thần trách nhiệm của các thành viên và coi trọng chức năng, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác cán bộ.
Trong công tác đánh giá cán bộ, cần tuân thủ nghiêm ngặt phương pháp và quy trình, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm tiêu chí chính Việc này giúp tránh những đánh giá sai lệch do tư tưởng cá nhân hay hẹp hòi, từ đó ảnh hưởng tích cực đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, công chức.
“đúng người, đúng việc” Đây là công việc được tiến hành hàng năm, trước khi bổ nhiệm, đề bạt, quy hoạch…
Ba là, cần thường xuyên rà soát và bổ sung quy hoạch, thực hiện đồng bộ từ quy hoạch cấp cơ sở đến cấp trên Điều này bao gồm việc đưa vào quy hoạch những nhân tố mới đáp ứng tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức và năng lực Mỗi chức danh nên có từ 2-3 ứng viên, và mỗi cán bộ, công chức đủ điều kiện cũng cần được quy hoạch cho 2-3 chức danh Đồng thời, cần kiên quyết loại bỏ khỏi quy hoạch những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu về năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn.
Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là nhiệm vụ quan trọng, tập trung vào việc cải thiện trình độ chuyên môn, nghiệp vụ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và quản lý kinh tế Điều này không chỉ cần thiết mà còn có tác động tích cực đến việc thực hiện các nhiệm vụ tại địa phương Đặc biệt, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 và các năm tiếp theo Hàng năm, tổ chức các lớp đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, cũng như các khóa bồi dưỡng cập nhật kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, tin học, ngoại ngữ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong năm qua, chúng tôi đã chú trọng thực hiện hiệu quả các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức, bao gồm chính sách hỗ trợ cán bộ nữ, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, cũng như thu hút và tuyển dụng công chức dự bị Đồng thời, chúng tôi cũng tích cực đầu tư xây dựng trụ sở và trang bị các phương tiện làm việc hiện đại tại cơ sở.
1.2.1.3 Kinh nghiệm của huyện Thạch Thất, Thành phố Hà Nội Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức huyện Thạch Thất đã thực hiện nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp xã Những giải pháp chủ yếu mà huyện Thạch Thất triển khai trong những năm qua là:
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, huyện ủy và UBND huyện đã chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng trong những năm qua Việc quy hoạch đào tạo được gắn liền với quy hoạch sử dụng cán bộ, nhằm đảm bảo sự đồng bộ và toàn diện trong đào tạo Huyện cũng đã xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ và khuyến khích kịp thời để động viên cán bộ, công chức cấp xã tham gia học tập nâng cao trình độ, tiến tới chuẩn hóa các chức danh công chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao phải nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên?
Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại cán bộ huyện Đại Từ đang được triển khai với mục tiêu nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự Tuy nhiên, cần đánh giá xem các hoạt động này đã hợp lý và phát huy hiệu quả trong thực tiễn hay chưa, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho huyện.
Chất lượng cán bộ tại huyện Đại Từ đang bị ảnh hưởng bởi nhiều tồn tại, bao gồm thiếu hụt kỹ năng và năng lực chuyên môn Để cải thiện tình hình này, cần triển khai các giải pháp như đào tạo nâng cao, đánh giá định kỳ và tạo môi trường làm việc tích cực Các giải pháp phải gắn liền với thực tiễn địa phương, phù hợp với điều kiện cụ thể của huyện Đại Từ nhằm nâng cao hiệu quả công tác cán bộ, công chức.
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin
Dựa trên số liệu từ các báo cáo tổng kết, đề án, bài báo, tạp chí và thống kê của các cơ quan Đảng cùng với các cơ quan quản lý nhà nước tại Việt Nam, tỉnh Thái Nguyên, huyện Đại Từ và một số địa phương khác.
- Số liệu sơ cấp: Từ kết quả điều tra khảo sát của chính tác giả
Tính đến tháng 5 năm 2019, huyện Đại Từ có tổng cộng 646 cán bộ, công chức, theo số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Luận văn này tiến hành điều tra toàn bộ 646 đối tượng trong đội ngũ này.
Vì vậy, quy mô mẫu được tính theo công thức (Fely David,
Nd 2 + 2 p(1-p) 474(0.05) 2 + (1.96) 2 (0.5)(1-0.5) Trong đó: n = Quy mô mẫu mong muốn
Z là độ lệch chuẩn với mức 1.96, tương ứng với độ tin cậy 95% Tham số p đại diện cho phần tổng thể mục tiêu có những đặc điểm chung, thường được đặt ở mức 50% (0.5) Độ chính xác kỳ vọng d thường được xác định ở mức 0.05 Đối tượng điều tra bao gồm cán bộ, công chức cấp huyện và người dân tại huyện Đại Từ, thông qua việc thiết lập phiếu phỏng vấn.
Tiêu chí chọn mẫu trong nghiên cứu này bao gồm việc lựa chọn ngẫu nhiên từ nhóm cán bộ, công chức đã có ít nhất một năm công tác tại các cơ quan thuộc huyện Đại Từ.
Phương pháp chọn mẫu điều tra được thực hiện theo hình thức ngẫu nhiên, tập trung vào các phòng ban chuyên môn của huyện như Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, và Phòng Lao động & TBXH Đối tượng điều tra bao gồm cán bộ, công chức nhằm đánh giá chất lượng và trình độ của họ Tác giả đã lựa chọn các xã, thị trấn có khối lượng giải quyết thủ tục hành chính cao nhất để tiến hành khảo sát Kết quả tự đánh giá của cán bộ, công chức trong đơn vị sẽ được thu thập, đồng thời điều tra và phỏng vấn người dân về chất lượng, trình độ và năng lực quản lý điều hành của các cán bộ, công chức huyện.
2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp
Sau khi thu thập thông tin, cần phân loại và sắp xếp chúng theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng Đối với các số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế, nên lập bảng biểu, sơ đồ và hình vẽ để trực quan hóa thông tin.
Tất cả dữ liệu thu thập được đã được xử lý bằng chương trình Excel trên máy tính Đối với thông tin định lượng, chúng tôi đã tính toán các chỉ tiêu cần thiết như số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình, và trình bày chúng dưới dạng bảng biểu và đồ thị.
2.2.3 Các phương pháp phân tích thông tin
2.2.3.1 Phương pháp chuyên gia Được sử dụng nhằm thu thập có chọn lọc ý kiến của các chuyên gia, của những nhà quản lý, của những cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực hành chính công và các vấn đề liên quan đến luật cán bộ, công chức
2.2.3.2 Phương pháp so sánh và phân tích hệ thống
Trong luận văn này, tôi áp dụng cả phương pháp so sánh tương đối và tuyệt đối để phân tích sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức Việc kết hợp này không chỉ cung cấp các chỉ tiêu cụ thể về khối lượng và giá trị mà còn giúp chúng ta nhận diện rõ tốc độ tăng trưởng của đơn vị trong giai đoạn phân tích.
Phương pháp phân tích hệ thống được áp dụng xuyên suốt trong luận văn nhằm phân tích các mối tương tác giữa các phân hệ của hệ thống chính trị - xã hội Phương pháp này giúp xác định vị trí và vai trò của từng yếu tố trong hệ thống, đặc biệt là trong việc phân tích các nhân tố tác động đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên Các phân tích này được thực hiện một cách chặt chẽ và có tính hệ thống, tạo nên sự liên kết rõ ràng trong toàn bộ luận văn.
2.2.3.3 Phương pháp phân tích thông tin
Phương pháp thống kê mô tả là công cụ hữu ích để hệ thống hóa số liệu về đặc điểm địa bàn nghiên cứu và thực trạng năng lực quản lý của cán bộ Phương pháp này bao gồm việc phân tổ thống kê và tính toán các chỉ tiêu tổng hợp như số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân, nhằm phân tích tình hình biến động của hiện tượng theo thời gian Cụ thể, nó giúp đánh giá các yếu tố như số lượng, trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị của cán bộ.
Phương pháp so sánh cho phép chúng ta phân tích và đánh giá sự phát triển của các hiện tượng qua thời gian và không gian bằng cách so sánh các số liệu tuyệt đối, số tương đối và số bình quân Qua đó, chúng ta có thể rút ra những kết luận quan trọng về chất lượng cán bộ công chức (CBCC) và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của họ qua các năm nghiên cứu.
Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
Chất lượng nguồn công chức trong một tổ chức phản ánh mức độ phát triển của tổ chức đó Điều này được thể hiện qua một hệ thống chỉ tiêu, trong đó bao gồm các chỉ tiêu chủ yếu.
2.3.1 Chỉ tiêu phản ánh số lượng công chức
- Tổng số công chức, tốc độ tăng trưởng số lượng công chức;
- Số công chức biến động qua các năm
- Số công chức phân theo chức danh
- Số công chức phân theo độ tuổi
2.3.2 Chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức
* Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức được đánh giá dựa trên bằng cấp và sự phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao Điều này bao gồm việc xem xét kiến thức và khả năng lãnh đạo của họ trong việc triển khai nhiệm vụ Các chỉ tiêu đánh giá này giúp xác định mức độ chuyên môn và năng lực thực hiện công việc của cán bộ, công chức.
- Tỷ lệ cán bộ, công chức không qua đào tạo
- Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học
- Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trên đại học
Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là:
Tỷ lệ cán bộ, công chức đã qua đào tạo so với tổng số cán bộ, công chức đang làm việc là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ chuyên môn của đội ngũ này trong các cơ quan, đơn vị.
Tỷ lệ cán bộ công chức theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho các cơ quan, đơn vị nhằm đánh giá sự cân đối giữa cơ cấu này và nhu cầu nhân lực của UBND huyện Đại Từ trong từng giai đoạn phát triển.
Khi đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Huyện Đại Từ, tác giả luận văn đã áp dụng các phương pháp đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ và lý luận chính trị tương tự như phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn.
- Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị
Chỉ tiêu đánh giá trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức UBND huyện Đại Từ phản ánh khả năng nắm vững quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Điều này cũng thể hiện năng lực vận động và thuyết phục quần chúng nhân dân.
* Các chỉ tiêu về đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ, sức khỏe của công chức
Chỉ tiêu về sức khỏe là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo họ có đủ sức khỏe làm việc liên tục và trí óc minh mẫn để giải quyết các công việc tại địa phương và cơ sở.
Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức phản ánh tinh thần yêu nước và sự tận tụy phục vụ nhân dân Điều này bao gồm việc kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, cũng như phấn đấu thực hiện hiệu quả đường lối đổi mới của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Ngoài ra, cán bộ, công chức cần có ý thức tổ chức kỷ luật, cần kiệm, liêm chính và chí công vô tư, đồng thời gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm.
Ngoài các chỉ tiêu định lượng, văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp và giao tiếp giữa cá nhân, tổ chức cũng là những yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Những chỉ tiêu này mang tính chất định tính, phản ánh sức mạnh nội tại của cán bộ, công chức thông qua các tiêu chí cơ bản.
+ Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh
+ Thái độ giao tiếp với đồng nghiệp, với người dân trong thực thi công vụ + Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng
+ Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung
+ Có trách nhiệm với bản thân, với công việc
+ Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,
Chỉ tiêu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, đặc biệt là trong việc hình thành ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc.
* Mức độ đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao của CBCC qua các năm:
Việc đánh giá, xếp loại công chức hàng năm được tổ chức vào cuối năm và được xếp loại theo các mức độ sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ,
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực,
+ Không hoàn thành nhiệm vụ.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN ĐẠI TỪ TỈNH THÁI NGUYÊN
Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện Đại Từ
Đại Từ là huyện miền núi thuộc tỉnh Thái Nguyên, có tổng diện tích tự nhiên lên tới 57.790 ha Huyện nằm trong tọa độ địa lý từ 21°30' đến 21°50' vĩ Bắc.
Phía Tây giáp Tỉnh Tuyên Quang và tỉnh Phú Thọ
Phía Đông giáp huyện Phú Lương và thành phố Thái Nguyên Phía Bắc giáp huyện Định Hoá
Phía Nam giáp thị xã Phổ Yên
3.1.2 Điều kiện tự nhiên Đại Từ là một huyện miền núi của tỉnh Thái Nguyên Có diện tích tự nhiên là 57.790 ha, trong đó diện tích đất nông nghiệp: 14.689 ha (chiếm 25,42%), đất lâm nghiệp: 27.814 ha (chiếm 48,13%) Dân số toàn huyện trên
165 vạn người, có gần 37.000 hộ sản xuất nông nghiệp
Đại Từ là huyện có địa hình phức tạp, đặc trưng cho vùng trung du miền núi Đông Bắc, với ba vùng địa hình chính được phân chia rõ ràng.
+ Vùng I: là vùng địa hình của dãy Tam Đảo
+ Vùng II: là vùng của dãy núi thấp có độ cao: 150 - 300m
+ Vùng III: là vùng thung lũng hẹp song song với dãy Tam Đảo
+ Khí hậu chia hai mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 4 đến tháng 10, mùa khô từ tháng 11 đến tháng 3 năm sau
- Khí hậu nhiệt độ trung bình năm: 22.9 o C
- Nhiệt độ cao nhất trung bình năm: 27.2 o C
- Nhiệt độ thấp nhất trung bình năm: 20.0 o C
- Lượng mưa trung bình năm: 1 872mm/năm
- Độ ẩm không khí trung bình: 78 - 86 (%)
- Lượng bốc hơi trung bình: 985,5mm/năm
- Thổ nhưỡng: Trên địa bàn huyện đều được hình thành bởi 8 nhóm, trong đó có 4 nhóm đất chính là:
- Đất xám mùn trên núi có: 16.400 ha chiếm tỷ lệ 28,37%
- Đất Feralit phát triển trên đất đỏ biến chất: 15.107 ha chiếm tỷ lệ 26,14%
- Đất Feralit phát triển trên phù sa cổ: 1.3036 ha chiếm tỷ lệ 22,55 %
- Đất phù sa Gley phát triển trên đất phù sa cổ: 13.247 ha chiếm tỷ lệ 22,94%
Huyện Đại Từ có hệ thống thủy văn phong phú với điều kiện thuận lợi cho phát triển Sông Công, chảy qua huyện, dài 24 km, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nước và hỗ trợ các hoạt động kinh tế địa phương.
Hồ Núi Cốc có diện tích 25 km² và là một trong những điểm đến nổi bật tại huyện Ngoài hồ, khu vực này còn có nhiều con suối như La Bằng, Quân Chu, Cát Nê, Phục Linh, Ký Phú, Văn Yên, Mỹ Yên và Hoàng Nông, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nước cho tưới tiêu và sinh hoạt của người dân địa phương.
Huyện Đại Từ bao gồm 2 thị trấn và 39 xã, chủ yếu là các xã miền núi, dẫn đến điều kiện xã hội còn lạc hậu và kém phát triển Dân cư chủ yếu sống nhờ vào sản xuất nông nghiệp, do đó trình độ còn hạn chế Trong những năm gần đây, nhờ sự hỗ trợ đầu tư từ nhà nước vào cơ sở hạ tầng, như xây dựng trường học và trạm y tế, điều kiện sinh hoạt của người dân đã được cải thiện nhiều, nhưng vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
Tính đến hết năm 2018, huyện có tổng dân số trên 210.636 người với mật độ dân số bình quân đạt 300,1 người/km² Trong huyện có 8 dân tộc sinh sống, chủ yếu là dân tộc Kinh, Tày, Nùng, Giao, và Sán Dìu, phân bố đồng đều trên toàn địa bàn Đa số cư dân tham gia sản xuất nông nghiệp, dẫn đến tư tưởng ưa thích sinh nhiều con, khiến tỷ lệ tăng dân số của huyện cao hơn so với toàn tỉnh.
Huyện Đại Từ hiện có một bệnh viện đa khoa khu vực với 100 giường bệnh và 31 trạm y tế phục vụ cho 31 xã Tuy nhiên, đội ngũ y bác sĩ tại đây còn hạn chế, đặc biệt là những chuyên gia có trình độ cao không muốn về làm việc tại địa phương, tạo ra khó khăn chung cho các huyện miền núi khó khăn.
- Giáo dục: Đại Từ có 35 trường tiểu học, 30 trường Trung học cơ sở, 3 trường trung học phổ thông với tổng số 885 phòng học, 1.696 giáo viên trên
Tại huyện, 28.394 học sinh đã được ghi nhận, với 100% xã được công nhận đạt tiêu chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi Nhờ vào chương trình kiên cố hóa trường lớp học từ nguồn vốn trái phiếu Chính phủ, huyện đã loại bỏ nhiều phòng học tạm bợ, cải thiện đáng kể điều kiện dạy và học cho cả giáo viên và học sinh Năm 2014, huyện tiếp tục nỗ lực nâng cao chất lượng giáo dục.
59 phòng học tạm đến năm 2008 giảm xuống còn 24 phòng học tạm Nâng số phòng học kiên cố từ 156 phòng lên 184 phòng (ở khối tiểu học)
Tiềm năng về kinh tế xã hội và hướng phát triển một số ngành mũi nhọn
* Nông nghiệp: Cây trồng lương thực (lúa, ngô) và cây chè là thế mạnh của huyện Các cây công nghiệp ngắn ngày chính gồm lạc, đậu tương
- Sản xuất lương thực: Diện tích lúa gieo cấy hàng năm từ 12.000 ha đến 12.500 ha, sản lượng lương thực có hạt năm 2018 đạt 168.150 tấn, tăng 3
% so với năm trước Bình quân lương thực đạt 400kg/người/năm (2014)
Cây chè là một trong những cây kinh tế chủ lực, đóng góp vào sản xuất hàng hóa cho cả thị trường xuất khẩu và tiêu thụ nội địa Toàn huyện hiện có diện tích trồng chè lên đến 5.124 ha, trong đó diện tích chè kinh doanh chiếm 4.470 ha Mỗi năm, sản lượng búp tươi đạt trên 30.000 tấn, thể hiện tiềm năng phát triển mạnh mẽ của ngành chè.
Một số xã nổi bật với những sản phẩm chè đặc trưng như chè Khuân Gà Hùng Sơn, chè La Bằng và chè Hoàng - Nông Đặc biệt, diện tích trồng chè giống mới tại đây đã lên tới hơn 600 ha, khẳng định tiềm năng phát triển của ngành chè trong khu vực.
(50 % diện tích đã cho thu hoạch)
Hiện nay, huyện có gần 2.200 ha cây ăn quả chủ yếu là vải và nhãn đang cho thu hoạch Tuy nhiên, giá trị sản phẩm từ cây ăn quả vẫn chưa cao Để gia tăng giá trị và biến cây ăn quả thành hàng hóa có thị trường tiêu thụ ổn định, cần xây dựng các cơ sở chế biến công nghiệp và ứng dụng công nghệ bảo quản thực phẩm phục vụ xuất khẩu.
Huyện đang đẩy mạnh chăn nuôi bò thịt bên cạnh việc phát triển chăn nuôi lợn và gia cầm, nhằm tạo ra vùng sản xuất cung cấp thịt cho cả thị trường trong và ngoài huyện Để nâng cao năng suất và hiệu quả chăn nuôi, rất cần sự hỗ trợ về vốn đầu tư trang thiết bị, mua giống và kỹ thuật lai tạo.
Diện tích rừng toàn huyện đạt 24.468 ha, bao gồm 9.000 ha rừng trồng và 15.000 ha rừng tự nhiên Nhiều diện tích rừng trồng hiện đã đến tuổi khai thác, trong khi đó, diện tích đất có khả năng lâm nghiệp còn lớn, cần được phủ xanh để tăng cường độ che phủ Điều này không chỉ giúp bảo vệ môi trường mà còn mở ra tiềm năng phát triển cây lâm nghiệp có giá trị cao.
Hệ thống giao thông vận tải tại địa phương bao gồm 80 km tỉnh lộ và hơn 400 km đường giao thông liên xã, tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển Quốc lộ 37 kết nối huyện Đại Từ với huyện Sơn Dương, dài 32 km, cùng với tuyến đường sắt Núi Hồng - Quán Triều, đã đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa và đi lại của người dân Tuy nhiên, cần có sự đầu tư nâng cấp cho một số tuyến giao thông liên huyện, liên xã trong những năm tới.
Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên
Huyện Đại Từ hiện có 646 cán bộ, công chức (CBCC) đang thực hiện các nhiệm vụ trong bộ máy chính quyền cơ sở Dựa trên số liệu thống kê, phỏng vấn chuyên gia và ý kiến của người dân, tác giả Luận văn đã tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên Kết quả cho thấy chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện này cần được cải thiện để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
3.2.1 Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ
Theo số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Đại Từ vào tháng 5/2019, huyện có tổng cộng 646 cán bộ công chức, tương ứng với tỷ lệ 1 cán bộ cho 295 người dân Trong đó, có 306 cán bộ chuyên trách và 340 công chức.
Trình độ văn hóa là kiến thức cơ bản cần thiết mà cán bộ công chức (CBCC) phải được đào tạo để có nền tảng vững chắc, giúp tiếp thu kiến thức chuyên ngành ở các bậc học cao hơn phục vụ công tác Mặc dù chính quyền địa phương huyện miền núi trung du đã chú trọng nâng cao dân trí và phát triển giáo dục ở các cấp học, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa cao do điều kiện kinh tế xã hội và sự đa dạng về dân tộc trong khu vực.
Bảng 3.1 Trình độ văn hoá của đội ngũ CBCC của huyện Đại Từ theo chức danh Đơn vị tính: người
TT Chức danh Tổng số
Trình độ văn hoá phổ thông Tiểu học THCS THPT
2 Phó Bí thư Đảng ủy 31 18 58,06 13 41,94
8 Bí thư Đoàn Thanh niên 29 6 20,69 23 79,31
9 Chủ tịch Hội Phụ nữ 29 18 62,07 11 37,93
10 Chủ tịch Hội Nông dân 29 3 10,34 17 58,62 9 31,03
2 Chỉ huy trưởng Quân sự 29 1 3,45 13 44,83 15 51,72
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Từ - 5/2019
Qua số liệu tổng hợp cho thấy trình độ chung của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ thấp cụ thể: Trình độ THPT chiếm 58,67%, THCS chiếm 37,15%, TH chiếm 4,18%
Tỷ lệ cán bộ chuyên trách có trình độ học vấn còn thấp, với 46,40% đạt trình độ THPT, 49,02% trình độ THCS và chỉ 4,58% có trình độ cao hơn Đặc biệt, có tới 53,6% cán bộ chưa đạt trình độ THPT Một số chức danh có tỷ lệ cán bộ chưa đạt trình độ THPT cao như Bí thư Đảng ủy (44,83%), Phó Chủ tịch HĐND (58,62%), Phó Chủ tịch UBND (48,84%), Chủ tịch MTTQ (65,52%), Chủ tịch Hội phụ nữ (62,07%), Chủ tịch Hội nông dân (68,96%) và Chủ tịch Hội CCB (79,31%).
Tỷ lệ công chức chuyên môn có trình độ học vấn như sau: 69,71% tốt nghiệp THPT, 26,47% có trình độ THCS và 3,82% đạt trình độ khác Đáng chú ý, có 30,29% công chức chưa tốt nghiệp THPT, với một số chức danh như Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng quân sự có tỷ lệ chưa tốt nghiệp lên đến 44,83% Các lĩnh vực Địa chính - xây dựng và Văn hóa - xã hội cũng ghi nhận tỷ lệ chưa tốt nghiệp lần lượt là 45,61% và 26,79% (chi tiết xem bảng 3.1).
Kết quả thống kê cho thấy trình độ văn hoá của đội ngũ CBCC huyện Đại
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng đã được chú trọng, tuy nhiên vẫn còn nhiều chức danh chưa đạt chuẩn về trình độ văn hóa Cụ thể, số lượng cán bộ có trình độ học vấn tiểu học lần lượt là 64 người vào năm 2016, 35 người năm 2017 và 27 người năm 2018 Đối với trình độ học vấn trung học cơ sở, con số này là 302 người năm 2016, 254 người năm 2017 và 240 người năm 2018 Trong khi đó, trình độ học vấn trung học phổ thông tăng từ 192 người năm 2016 lên 283 người năm 2017 và 379 người năm 2018 Mặc dù năm 2018 ghi nhận trình độ học vấn cao nhất của đội ngũ cán bộ, nhưng số lượng cán bộ cơ sở có trình độ tiểu học và trung học cơ sở vẫn còn cao.
Bảng 3.2 Thống kê trình độ văn hoá của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo cấp học Đơn vị tính: người
TT Trình độ văn hoá phổ thông Năm
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Từ - 5/2019 3.2.1.2 Trình độ chuyên môn
Để đảm bảo hiệu quả trong việc lãnh đạo và triển khai nhiệm vụ tại huyện Đại Từ, từng chức danh công chức cần đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác Việc đào tạo và bồi dưỡng thông qua hệ thống giáo dục chuyên nghiệp là cần thiết Hàng năm, cần lập kế hoạch cử công chức đi bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực chuyên môn.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Đại Từ hiện còn thấp, điều này đòi hỏi cần có sự chú trọng hơn vào công tác đào tạo và bồi dưỡng Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc trong thời gian tới.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ: Sơ cấp là
2,32%, trung cấp 29,72%, cao đẳng, đại học 13,62% còn lại 54,33% chưa qua đào tạo
Tỷ lệ cán bộ chuyên trách chưa qua đào tạo chuyên môn lên tới 75,16%, trong đó có nhiều chức danh có tỷ lệ cao như: Bí thư Đảng ủy 65,52%, Phó Bí thư Đảng ủy 80,65%, Phó Chủ tịch HĐND 89,66%, Chủ tịch UBND 41,38% và Phó Chủ tịch UBND 53,49% Đặc biệt, các chức danh như Bí thư Đoàn thanh niên, Chủ tịch Hội phụ nữ, Chủ tịch Hội nông dân và Chủ tịch Hội CCB cũng có trên 60% chưa được đào tạo chuyên môn.
Tỷ lệ công chức chuyên môn chưa qua đào tạo chiếm 35,59%, trong đó có những chức danh có tỷ lệ cao như Trưởng Công an (55,17%), Chỉ huy trưởng quân sự (37,93%), Địa chính - xây dựng (36,84%), Tư pháp - hộ tịch (51,16%) và Văn hóa - xã hội (46,43%) Số liệu cho thấy, chỉ có 3,24% công chức có trình độ sơ cấp, 42,65% có trình độ trung cấp và 18,53% có trình độ cao đẳng, đại học.
Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC
Huyện Đại Từ theo chức danh Đơn vị tính: người
TT Chức danh Tổng số
Chưa đào tạo Sơ cấp Trung cấp
Cao đẳng, đại học, thạc sĩ
2 Phó Bí thư Đảng ủy
TT Chức danh Tổng số
Chưa đào tạo Sơ cấp Trung cấp
Cao đẳng, đại học, thạc sĩ
9 Chủ tịch Hội phụ nữ
10 Chủ tịch Hội nông dân
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Từ - 5/2019
Kết quả thống kê cho thấy đội ngũ công chức huyện Đại Từ còn nhiều chức danh chưa đạt chuẩn chuyên môn theo quy định Tuy nhiên, chất lượng đã có sự cải thiện qua các năm, cụ thể số công chức chưa qua đào tạo giảm từ 408 người năm 2016 xuống còn 351 người năm 2018 Số lượng công chức có trình độ sơ cấp cũng giảm từ 59 người năm 2016 xuống 15 người năm 2018, trong khi đó, số lượng công chức có trình độ trung cấp tăng từ 81 người năm 2016 lên 138 người năm 2017.
192 người; trình độ cao đẳng, đại học năm 2016 là 10 người, năm 2017 là 44 người, năm 2018 là 88 người (xem bảng 3.4)
Bảng 3.4 Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo cấp học Đơn vị tính: người
TT Trình độ chuyên môn Năm
4 Cao đẳng, đại học, thạc sĩ 7 22 25
4 Cao đẳng, đại học, thạc sĩ 3 22 63
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Từ - 5/2018 3.2.1.3 Trình độ lý luận chính trị
Trong những năm qua, huyện đã chú trọng đầu tư xây dựng Trung tâm bồi dưỡng chính trị, tăng cường mua sắm trang thiết bị và củng cố đội ngũ giáo viên Huyện cũng chủ động mở các lớp bồi dưỡng, đào tạo lý luận chính trị (LLCT) và cử cán bộ công chức (CBCC) tham gia các khóa học tại các cơ sở tỉnh, trung ương Mục tiêu là xây dựng đội ngũ CBCC có trình độ LLCT vững vàng và lập trường tư tưởng kiên định để thực hiện tốt nhiệm vụ Tuy nhiên, hiện nay chỉ có 38,85% CBCC cơ sở được đào tạo về LLCT, trong đó sơ cấp chiếm 11,46%, trung cấp 26,93% và cao cấp 0,46%, nghĩa là vẫn còn 61,15% cán bộ chưa được đào tạo, bồi dưỡng.
Tỷ lệ cán bộ chuyên trách giữ các chức vụ lãnh đạo tại cơ sở thường cao hơn về đào tạo và bồi dưỡng chính trị, đặc biệt là ở các chức danh quan trọng.
Tỷ lệ đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị trong các chức danh lãnh đạo như Bí thư Đảng uỷ, Phó Bí thư Đảng uỷ và Chủ tịch UBND là 13,73% ở sơ cấp, 34,64% ở trung cấp và chỉ 0,98% ở cao cấp Đặc biệt, các chức danh khác như Phó Chủ tịch UBND, Chủ tịch MTTQ, Bí thư đoàn thanh niên, Chủ tịch hội phụ nữ, Chủ tịch hội Nông dân và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh vẫn có trên 50% chưa qua đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị.
Tỷ lệ công chức chuyên môn được đào tạo bồi dưỡng sơ cấp chỉ đạt 9,41% và trung cấp 20,0%, cho thấy vẫn còn một số lượng lớn công chức chưa được trang bị kiến thức lý luận chính trị Cụ thể, tỷ lệ đào tạo ở các lĩnh vực như Trưởng Công an là 86,21%, Văn phòng Thống kê 74,07%, Địa chính - xây dựng 80,7%, Tài chính - kế toán 89,66%, Tư pháp - hộ tịch 56,98%, và Văn hóa - xã hội 80,36%.
Bảng 3.5 Trình độ LLCT của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo chức danh Đơn vị tính: người
TT Chức danh Tổng số
Trình độ LLCT Chưa đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp, cử nhân
2 Phó Bí thư Đảng ủy 31 7 22,58 7 22,58 17 54,84
9 Chủ tịch Hội phụ nữ 29 26 89,66 2 6,90 1 3,45
10 Chủ tịch Hội nông dân 29 18 62,07 6 20,69 5 17,24
2 Chỉ huy trưởng Quân sự 29 9 31,03 3 10,34 17 58,62
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Từ - 5/2018
Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ
Qua việc phân tích số liệu, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cơ sở có thể rút ra một số ưu điểm, cụ thể như sau:
Số lượng CBCC đã tăng từ 558 người năm 2016 lên 646 người năm
2018, chất lượng đã từng bước được nâng lên, cụ thể so sánh số liệu thống kê thời điểm tháng 5/2017 và tháng 5/2019:
Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ sở đã được cải thiện đáng kể, với tỷ lệ cán bộ chuyên trách có trình độ THPT tăng từ 32,5% lên 46,4% Ngược lại, tỷ lệ cán bộ có trình độ THCS giảm từ 53,9% xuống 49%, và trình độ TH giảm từ 13,4% xuống 4,5% Đối với công chức, tỷ lệ có trình độ THPT cũng tăng mạnh từ 36,6% lên 69,7%, trong khi trình độ THCS giảm từ 54,3% xuống 26,4%, và trình độ TH giảm từ 9,05% xuống 3,8%.
Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên trách đã có sự cải thiện đáng kể, với tỷ lệ cán bộ có trình độ Cao đẳng, đại học tăng từ 2,3% lên 8,2% và trình độ trung cấp tăng từ 5,6% lên 15,3% Ngược lại, tỷ lệ cán bộ có trình độ Sơ cấp giảm từ 3,3% xuống 1,3% và tỷ lệ chưa qua đào tạo cũng giảm từ 88,8% xuống 75,2% Đối với công chức, tỷ lệ có trình độ Cao đẳng, đại học tăng mạnh từ 1,18% lên 18,5%, trong khi trình độ trung cấp tăng từ 25,2% lên 42,6% Tương tự, tỷ lệ công chức có trình độ Sơ cấp giảm từ 19,3% xuống 3,2% và tỷ lệ chưa qua đào tạo giảm từ 54,3% xuống 35,5%.
Trình độ lý luận chính trị (LLCT) của cán bộ chuyên trách đã có sự chuyển biến tích cực, với tỷ lệ cán bộ có trình độ cao cấp, cử nhân tăng từ 0% lên 0,98% và trình độ trung cấp tăng từ 22,3% lên 34,6% Ngược lại, tỷ lệ cán bộ có trình độ sơ cấp giảm từ 21% xuống 13,7%, trong khi tỷ lệ chưa qua đào tạo cũng giảm từ 56,5% xuống 50,6% Đối với công chức, tỷ lệ có trình độ trung cấp đã tăng từ 0% lên 20%, trong khi trình độ sơ cấp giảm từ 22,8% xuống 9,4%, và tỷ lệ chưa qua đào tạo cũng giảm từ 77,1% xuống 70,6%.
Trình độ quản lý hành chính của cán bộ chuyên trách có trình độ sơ cấp đã tăng từ 29,2% lên 39,8%, trong khi tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo giảm từ 70,7% xuống 60,1% Đối với công chức, tỷ lệ có trình độ sơ cấp giảm từ 22,4% xuống 20,8%, nhưng tỷ lệ chưa qua đào tạo lại tăng từ 77,6% lên 79,1%.
Trình độ tin học, ngoại ngữ đối với cán bộ chuyên trách tăng từ 1,3% lên 3,9% người Đối với công chức tăng từ 2,1% lên 32,6%
Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ chuyên trách đã có sự trẻ hóa, với tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi tăng 0,98% lên 5,22% Ngược lại, tỷ lệ cán bộ từ 31 đến 45 tuổi giảm từ 35,9% xuống 29,7%, trong khi nhóm tuổi từ 46 đến 60 tuổi tăng từ 60,8% lên 63,7% Đối với công chức, tỷ lệ dưới 30 tuổi cũng tăng 6,3% lên 31,4%, trong khi tỷ lệ công chức từ 31 đến 45 tuổi giảm từ 38,9% xuống 37,9%, và nhóm từ 46 đến 60 tuổi giảm mạnh từ 54,7% xuống 30,5%.
Theo kết quả đánh giá hàng năm, phần lớn cán bộ công chức (CBCC) có lập trường tư tưởng vững vàng, trung thành với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối đổi mới của đất nước Họ tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của nhà nước Một bộ phận không nhỏ CBCC chủ động, tích cực trong thực hiện nhiệm vụ, gắn bó mật thiết với nhân dân và có ý thức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần giúp cơ quan, đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị.
Đội ngũ cán bộ công chức cơ sở đã nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, với kỹ năng chung và chuyên môn được cải thiện đáng kể Kỹ năng quản lý, lãnh đạo và chỉ đạo điều hành đã trở nên thuần thục hơn, cùng với sự tiến bộ trong việc giải quyết công việc và ra quyết định hành chính.
3.3.1.2 Nguyên nhân của các ưu điểm
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) đã nỗ lực học tập và rèn luyện để nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị tại cơ sở Huyện đã chú trọng xây dựng và phát triển hệ thống chính trị, đặc biệt tại các khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa và những nơi có đông đồng bào dân tộc thiểu số Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở, huyện đã triển khai nhiều giải pháp như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và thực hiện kịp thời các chính sách nhằm nâng cao trình độ và kiến thức cho CBCC.
Huyện Đại Từ đã triển khai nhiều giải pháp lãnh đạo nhằm nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức cơ sở Tính đến năm 2018, huyện có 116 trường học, bao gồm 37 trường mầm non, 41 trường tiểu học, 32 trường THCS, 4 trường THPT và 1 trung tâm giáo dục thường xuyên, với đầy đủ các cấp học Đề án Kiên cố hóa trường lớp học và nhà công vụ cho giáo viên từ năm 2008 đã giúp xóa bỏ phòng học tạm bợ, đồng thời đội ngũ giáo viên ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào việc cải thiện trình độ văn hóa cho người dân và cán bộ công chức cơ sở.
Công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ CBCC cơ sở được huyện quan tâm chỉ đạo và tổ chức thực hiện Trong các năm 2014 đến 2017 huyện Đại
Từ năm 2017, công tác rà soát, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch cán bộ đã được triển khai để chuẩn bị nhân sự cho Đại hội Đảng và cuộc bầu cử HĐND các cấp vào tháng 5/2020 Mô hình Bí thư kiêm Chủ tịch UBND xã đã đạt kết quả tích cực, cùng với việc luân chuyển cán bộ từ tỉnh, huyện xuống các xã khó khăn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ sở Việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định đã bổ sung đội ngũ, đảm bảo cơ cấu, trình độ đào tạo và năng lực chuyên môn.
Huyện chú trọng công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, đặc biệt thu hút sinh viên địa phương tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng về làm việc tại các xã, thị trấn Đồng thời, huyện cũng quan tâm đến việc đào tạo cử tuyển cho con em dân tộc thiểu số và ưu tiên bố trí công tác ngay khi họ tốt nghiệp, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức Huyện còn tiến hành giải quyết chế độ nghỉ việc cho những cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn năng lực theo quy định.
Hàng năm, huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên, thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá cán bộ, công chức (CBCC) theo chỉ đạo của Huyện ủy, HĐND và UBND Các đoàn công tác đã được thành lập để tham gia kiểm điểm và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại các xã, thị trấn Qua đó, huyện từng bước chấn chỉnh và nâng cao ý thức trách nhiệm cũng như kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ CBCC.
3.3.2.1 Các tồn tại hạn chế
Mặc dù đội ngũ cán bộ công chức cơ sở huyện Đại Từ đã đạt được nhiều kết quả tích cực và tiến bộ, vẫn còn nhiều tồn tại và hạn chế cần được chú trọng khắc phục.
Đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) cơ sở đang đối mặt với nhiều thách thức về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Cụ thể, 41,33% CBCC chưa đạt chuẩn văn hóa, 54,33% chưa qua đào tạo chuyên môn, và chỉ có 13,62% sở hữu trình độ đại học hoặc cao đẳng Bên cạnh đó, 61,15% chưa được đào tạo lý luận chính trị, 70,12% chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước, và 80,96% chưa được đào tạo về tin học và ngoại ngữ Những yếu kém này dẫn đến sự lúng túng trong công tác quản lý điều hành và ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc.
Đội ngũ cán bộ công chức cơ sở huyện Đại Từ hiện đang gặp nhiều hạn chế về trình độ, với nhiều chức danh chưa đạt chuẩn theo quy định Điều này đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ, gây trở ngại cho việc triển khai nhiệm vụ Đây là một trong những điểm yếu cơ bản của địa phương trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng, an ninh.
