CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG
Một số khái niệm cơ bản
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế, nhân lực được định nghĩa là sức lực của con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển cùng với sự trưởng thành của cơ thể Khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, thể hiện sức lao động của mình.
Theo tác giả, nhân lực đơn giản được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tâm lực.
-Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…
Trí lực đề cập đến khả năng hiểu biết, học hỏi và tư duy của con người, bao gồm việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách.
Tâm lực của người lao động (NLĐ) bao gồm thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp, kỷ luật lao động cao, tính tự lập trong thực hiện nhiệm vụ, tinh thần hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, khả năng làm việc nhóm hiệu quả, cùng với lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng các yếu tố kinh doanh Đây là yếu tố năng động và tích cực, góp phần quyết định cho sự thành công của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nhân lực là quá trình tối ưu hóa việc sử dụng lao động, máy móc, thiết bị, công nghệ sản xuất và nguyên liệu trong các tổ chức Điều này nhằm đảm bảo hiệu quả cao nhất trong hoạt động của cơ quan và đơn vị.
Quản trị nhân lực được định nghĩa là các hoạt động nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
“Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”(Lê Thanh Hà - 2009).
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện công việc một cách hoàn hảo hơn.
Mục đích chính của các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và ngành nghề, đồng thời cập nhật sự phát triển của khoa học kỹ thuật Qua đó, NLĐ có thể nâng cao tay nghề, kỹ năng và chuyên môn, thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của mình, và chuẩn bị cho tương lai Tóm lại, đào tạo có vai trò quan trọng trong việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
* Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo phản ánh sự chênh lệch giữa thực trạng hiện tại và mục tiêu tương lai trong thái độ của người quản lý và nhân lực trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ những yêu cầu cải thiện hiệu quả công việc Quá trình này giúp xác định xem các chương trình đào tạo hiện có có phải là giải pháp tối ưu để nâng cao hiệu suất làm việc và khả năng phát triển của từng cán bộ, nhân viên hay không.
* Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải biết thời điểm, bộ phận, loại kỹ năng cần thiết và số lượng lao động cần đào tạo Nhu cầu này được xác định dựa trên yêu cầu lao động của doanh nghiệp, những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, cũng như trình độ hiện tại của người lao động.
* Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi:
-Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
-Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
-Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên khác nhau do kiến thức, tiềm năng và hoài bão phát triển riêng biệt Vì vậy, chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt để đáp ứng yêu cầu của từng cá nhân Phương pháp đào tạo phải dựa trên nhu cầu cụ thể, không có chương trình nào phù hợp cho tất cả Các chương trình đào tạo nên được lựa chọn dựa trên sự cân bằng giữa mong muốn của nhân viên và mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là tiêu chí quyết định.
1.2.2 Xác định kế hoạch đào tạo nhân lực Để xác định kế hoạch đào tạo, có thể dựa vào kỹ thuật tư duy 5W & 1H Why: Lý do, mục tiêu đào tạo
What: Nội dung đào tạo
Who: Đối tượng đào tạo
When: Thời gian thực hiện chương trình đào tạo
Where: Địa điểm tổ chức đào tạo
How: Phương pháp đào tạo
1.2.2.1 Lý do, mục tiêu đào tạo Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo là:
Nâng cao chất lượng và năng suất công việc của nhân viên là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đáp ứng hiệu quả các nhu cầu của mình Cải tiến năng lực đội ngũ nhân viên không chỉ giúp họ thực hiện công việc tốt hơn mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là rất quan trọng, bao gồm việc huấn luyện họ áp dụng các phương pháp làm việc hiện đại Đào tạo nhân viên về công nghệ mới không chỉ cải thiện kiến thức kỹ thuật mà còn giúp họ thích nghi tốt hơn với những thay đổi trong tương lai Việc này tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và nâng cao hiệu suất làm việc trong môi trường công nghệ ngày càng phát triển.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
-Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.
-Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
-Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
-Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Tùy thuộc vào đối tượng đào tạo thì sẽ xây dựng nội dung đào tạo khác nhau.
* Đối với nhân viên mới
Nhân viên mới là những người lao động bắt đầu công việc lần đầu Chương trình đào tạo dành cho họ sẽ được thiết kế dựa trên những kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần thiết nhất Phòng nhân sự sẽ xây dựng danh mục các nội dung đào tạo chung, chủ yếu bao gồm những kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho nhân viên mới.
- Giới thiệu chung về tổ chức
-Giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động, chính sách, chế độ phúc lợi của tổ chức.
* Đối với nhân viên đã và đang làm việc tại doanh nghiệp
Học viên sẽ tiếp xúc trực tiếp với công việc và nhận hướng dẫn từ quản lý, từ đó nắm vững các kỹ năng và kiến thức cần thiết Mỗi vị trí công việc có những yêu cầu riêng về kỹ năng và kiến thức, vì vậy chương trình đào tạo sẽ được thiết kế linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng học viên.
* Đối với nhân viên tiềm năng
Dựa trên định hướng và chiến lược phát triển tương lai, các tổ chức đều lên kế hoạch đầu tư vào nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc, bao gồm lý luận chính trị và chuyên môn kỹ thuật Đặc biệt, đối với những nhân viên dự kiến được bổ nhiệm hoặc thăng tiến, tổ chức cần tổ chức đào tạo để họ có thể đáp ứng các yêu cầu và tiêu chuẩn của vị trí công việc mà họ sẽ đảm nhận.
1.1.2.3 Đối tượng đào tạo Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Số lượng và cơ cấu học viên được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ năng lực lao động, nhằm quyết định số lượng cần đào tạo và cách phân bổ hợp lý.
Tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh, doanh nghiệp cần lựa chọn thời gian đào tạo hợp lý để giảm thiểu ảnh hưởng đến công việc hiện tại của nhân viên Để xác định thời gian đào tạo phù hợp, cần xem xét các yếu tố liên quan.
- Nên mở lớp đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch.
Để xác định thời gian mở lớp đào tạo, người lập kế hoạch cần xem xét thời điểm có thể mời hoặc huy động các giảng viên cần thiết Việc kết hợp cả hai yếu tố này sẽ giúp đảm bảo lớp đào tạo được tổ chức hiệu quả và đáp ứng nhu cầu học tập.
Tại doanh nghiệp, hình thức đào tạo thường được thực hiện ngay tại chỗ thông qua việc kèm cặp nhân viên Doanh nghiệp có thể mời giảng viên bên ngoài hoặc tận dụng chính nhân viên trong công ty để tiến hành giảng dạy.
Bên ngoài doanh nghiệp: Đó là việc gửi học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học…
Các phương pháp đào tạo bao gồm:
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Con người là yếu tố then chốt trong tổ chức, ảnh hưởng đến mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác đào tạo và phát triển Sự khác biệt giữa con người và động vật nằm ở khả năng tư duy, dẫn đến nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng Nhân tố con người trong đào tạo được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và cán bộ quản lý, mỗi nhóm đều có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Còn NLĐ là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Khi người lao động (NLĐ) có nguyện vọng nâng cao trình độ, họ có thể đề xuất với cấp trên về việc học tập Nếu có nhu cầu học hỏi, NLĐ sẽ tự giác tham gia vào quá trình học, từ đó chất lượng sau đào tạo sẽ được cải thiện rõ rệt.
Mỗi người đều có sở thích riêng, từ học tập, nghiên cứu đến các nghề nghiệp khác nhau Khi người lao động yêu thích nghề nghiệp của mình, họ sẽ hăng say trong việc học hỏi và khám phá kiến thức mới trong quá trình đào tạo Điều này không chỉ giúp công tác đào tạo diễn ra thuận lợi mà còn nâng cao hiệu quả đạt được Hơn nữa, việc này còn góp phần giảm thiểu các yếu tố gây chán nản và không muốn học.
Trình độ của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo Mức độ trình độ, ý thức học tập, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm của NLĐ sẽ quyết định phương pháp, chương trình và hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng.
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Như các nhân tố:
Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) Những yếu tố này không chỉ xác định hướng đi của doanh nghiệp mà còn đặt ra yêu cầu cho công việc trong tương lai, bao gồm các kỹ năng và trình độ NNL cần thiết Điều này sẽ quyết định hình thức, phương pháp, số lượng và đối tượng tham gia đào tạo, cũng như ngân sách cho các hoạt động này Đầu tư tài chính là yếu tố quan trọng, vì nếu kinh phí được đầu tư đầy đủ, các chương trình đào tạo sẽ diễn ra thuận lợi và mang lại hiệu quả cao hơn.
Các chương trình đào tạo nhân lực tiên tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự Những chương trình mới này không chỉ khắc phục được nhược điểm của các chương trình cũ mà còn phát huy những ưu điểm nổi bật, do đó doanh nghiệp cần nghiên cứu và áp dụng các giải pháp này một cách thử nghiệm Hơn nữa, nếu các đối thủ cạnh tranh triển khai các chương trình đào tạo hấp dẫn, họ có khả năng thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác Vì vậy, việc cập nhật nhanh chóng các chương trình đào tạo là điều cần thiết để giữ chân nhân viên và nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trình độ của đội ngũ giảng dạy là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả của quá trình đào tạo Việc lựa chọn giảng viên cần được thực hiện từ nhiều nguồn, bao gồm cả nội bộ tổ chức, liên kết với các trường đại học hoặc mời chuyên gia Giảng viên không chỉ cần có kiến thức chuyên sâu và kinh nghiệm, mà còn phải hiểu rõ tình hình doanh nghiệp cũng như các chiến lược đào tạo của tổ chức Đối với lao động trực tiếp, nên ưu tiên chọn những người có tay nghề cao, khả năng truyền đạt tốt và tâm huyết với công việc để giảm thiểu chi phí thuê ngoài.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình đào tạo Nếu việc đánh giá được thực hiện công bằng và chính xác với các chỉ tiêu phù hợp cho từng nhóm công việc, nó sẽ giúp xác định đúng các nội dung và nhu cầu đào tạo Điều này không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà còn đảm bảo hiệu quả cao hơn trong công tác đào tạo.
Công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp cần được xây dựng một cách chiến lược và thực hiện công bằng Doanh nghiệp nên lập kế hoạch nguồn lao động cho từng bộ phận để tiến hành tuyển mộ và chọn lựa nhân lực phù hợp Điều này không chỉ nâng cao chất lượng lao động mới tuyển vào mà còn giúp công tác đào tạo diễn ra thuận lợi, đơn giản hơn và giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Các nguồn lực của doanh nghiệp, như tài chính, tài sản và uy tín trên thị trường, có ảnh hưởng lớn đến quyết định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển Điều này sẽ xác định mức độ đầu tư và khả năng áp dụng các khoa học tiên tiến trong quá trình này.
Hàng năm, doanh nghiệp thực hiện việc rà soát chất lượng trang thiết bị, máy móc và công nghệ để quyết định có nên đầu tư thêm công nghệ mới phù hợp với nhu cầu công việc và xã hội Ngoài ra, sự ảnh hưởng của tiến trình công nghiệp hóa cũng là yếu tố quan trọng cần xem xét trong quá trình này.
Hiện đại hoá đã thúc đẩy các doanh nghiệp chuyên môn hoá và áp dụng các thành tựu khoa học vào sản xuất - kinh doanh để đạt hiệu quả cao Điều này tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhằm cung cấp lao động chất lượng cao và định hướng cho người lao động những công việc phù hợp với xu thế tương lai.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, doanh nghiệp cần đảm bảo trang bị đầy đủ thiết bị và máy móc cần thiết cho quá trình thực hiện.
Các chính sách hỗ trợ đào tạo và nâng cao nghiệp vụ, cùng với việc tính lương dựa trên năng suất lao động và tổ chức các cuộc thi đua, có tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những chính sách cụ thể và rõ ràng, đặc biệt là việc chú trọng nâng cao trình độ của người lao động, sẽ đáp ứng nhu cầu học tập và đào tạo, từ đó góp phần tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Các yếu tố như triết lý quản lý, văn hóa doanh nghiệp và chương trình phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc mang lại lợi ích cho người lao động Khi doanh nghiệp chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp, đời sống của nhân viên được cải thiện và nhu cầu của họ được đáp ứng dễ dàng hơn, từ đó ảnh hưởng tích cực đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp tại Việt
1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Sông Đà:
Tổng Công ty Cổ phần Sông Đà là một trong những công ty hàng đầu trong ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động đa dạng trên nhiều lĩnh vực Từ những ngày đầu chỉ chuyên thi công xây lắp thủy điện, công ty đã phát triển thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiều dự án lớn Hiện nay, Tổng công ty không chỉ đầu tư vào sản xuất công nghiệp mà còn mở rộng sang lĩnh vực bất động sản và các dịch vụ khác, khẳng định vị thế vững mạnh trên thị trường trong nước và quốc tế.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng công ty Cổ phần Sông Đà lần thứ IX nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Mục tiêu là tạo ra một đội ngũ lao động mạnh mẽ, đông đảo, có trình độ học vấn và tay nghề cao, đồng thời sở hữu năng lực quản lý và khả năng sáng tạo Công ty hướng tới việc ứng dụng công nghệ mới nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Tổng Công ty đang chủ động chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai bằng cách tiếp nhận sinh viên có thành tích học tập xuất sắc vào chương trình thực tập Sau khi hoàn thành khóa học, công ty sẽ giữ lại những sinh viên này để phát triển sự nghiệp lâu dài.
Kết hợp đào tạo mới và đào tạo lại, Tổng công ty tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh và mô hình quản lý Đồng thời, thường xuyên tổ chức các lớp học cho đội ngũ cán bộ quản lý dự án nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
Tổng Công ty hợp tác với các trường Đại học Thủy Lợi, Đại học Xây Dựng, Đại học Mỏ Địa chất và Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ xây dựng để liên tục tổ chức các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường.
Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý.
Để phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, cần thường xuyên quan tâm và tạo điều kiện cho họ học tập, rèn luyện, đồng thời gắn bó với lợi ích cuộc sống và truyền thống của Tổng công ty Đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên là cần thiết để đảm bảo đội ngũ công nhân kỹ thuật đạt trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.
Khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học để nâng cao tay nghề, đồng thời thúc đẩy phong trào kèm cặp cho kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng Công ty.
1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Công ty xây dựng Hòa Bình.
Năm 1989, Công ty xây dựng Hòa Bình không chỉ tập trung vào các công trình nhà ở mà còn mở rộng sang lĩnh vực thương mại với nhiều dự án như nhà hàng, khách sạn và văn phòng Đội ngũ thi công của công ty đã phát triển mạnh mẽ, và Hòa Bình là một trong những đơn vị tiên phong đầu tư vào nhà xưởng cũng như trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng Việc áp dụng công nghệ tiên tiến trong quản lý và chuyên môn không chỉ nâng cao hiệu suất công việc mà còn khuyến khích sự năng động, sáng tạo và tinh thần đổi mới trong đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Trong những năm gần đây, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kinh tế toàn cầu đã thúc đẩy công ty tăng cường đào tạo nhân lực Công ty đã triển khai nhiều phương pháp đào tạo phù hợp, bao gồm dạy kèm, luân chuyển công việc, và đào tạo nghề với sự hỗ trợ của công nghệ Ngoài ra, công ty cũng mở các lớp dạy nghề cho công nhân kỹ thuật và tổ chức thi nâng bậc hàng năm, nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao tay nghề và phấn đấu hơn trong công việc.
Công ty khuyến khích cán bộ công nhân tham gia học tập tại các trường đại học như Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Công đoàn và Đại học Giao thông Vận tải Hình thức đào tạo này phổ biến cho các cán bộ ở các phòng ban như kế toán, tổ chức lao động - tiền lương, cũng như cán bộ chuyên môn và lãnh đạo, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện hiệu quả công việc.
Khi công ty tổ chức hội nghị và hội thảo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các Giám Đốc, Phó Giám Đốc, trưởng phòng và phó phòng sẽ được cử tham gia để học hỏi, thảo luận và nắm bắt thông tin cần thiết Qua đó, công ty có thể rút ra những kinh nghiệm quý giá nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần BTH Hà Nội
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, ảnh hưởng đến cách thức khai thác và sử dụng các nguồn lực khác Việc sử dụng hiệu quả nhân lực không chỉ tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật và tài nguyên thiên nhiên, mà còn giúp phát huy tính hữu ích của các nguồn lực trong hoạt động kinh doanh Nếu thiếu sức lao động của con người, các nguồn lực khác chỉ tồn tại tiềm năng mà không mang lại giá trị thực tiễn Chất lượng nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh quan trọng của mỗi tổ chức.
Công tác đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng mà mọi doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, cần chú trọng Các công ty như Tổng Công ty Cổ phần Sông Đà và Công ty xây dựng Hòa Bình đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc quản trị nhân lực trong chiến lược phát triển của mình.
Các doanh nghiệp luôn nỗ lực tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, từ việc hỗ trợ chi phí đến việc khuyến khích người lao động tập trung vào khóa học để đạt kết quả cao nhất Chương trình đào tạo cần phải gắn liền với thực tiễn và phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Công ty Cổ phần BTH Hà Nội có thể học hỏi nhiều nội dung sáng tạo trong đào tạo nhân lực từ các doanh nghiệp này.
Công ty Cổ phần Sông Đà chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực tương lai bằng cách tiếp nhận sinh viên có thành tích học tập xuất sắc vào chương trình thực tập Sau khi hoàn thành khóa học, công ty sẽ giữ lại những sinh viên có thành tích nổi bật để tiếp tục phát triển sự nghiệp tại đơn vị.
Giới thiệu về Công ty Cổ phần BTH Hà Nội
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần BTH Hà Nội
-Trụ sở: Số 15 Định Công Thượng, Định Công, Hoàng Mai, Hà Nội.
Công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và sản xuất vật liệu, thiết bị cho các công trình công nghiệp và dân dụng Đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân lành nghề của công ty có trình độ khoa học kỹ thuật cao, kết hợp với trang thiết bị máy móc hiện đại, đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong mọi dự án.
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội có thể chia thành những giai đoạn sau:
Giai đoạn 2010 - 2015, Công ty xây dựng Hà Nam I được thành lập vào ngày 05/01/2010 với đội ngũ gồm 3 kỹ sư và 30 kỹ thuật viên, đã thực hiện thành công nhiều công trình quan trọng như một phần tuyến cao tốc Hà Nội - Ninh Bình và hàng chục tòa nhà chung cư Đến năm 2015, công ty đổi tên thành Công ty Cổ phần BTH Hà Nội, mở rộng đội ngũ lên 40 kỹ sư, 15 quản đốc và gần 400 CBCNV có tay nghề cao, tham gia vào các dự án lớn như Nhà máy rượu Hà Nội, sửa chữa cầu Việt Trì, và các tuyến cao tốc Hà Nội - Lạng Sơn, Hà Nội - Lào Cai.
Hiện nay số CBCNV tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội đã lên tới hơn
Công ty hiện có 400 nhân viên, chưa bao gồm các đối tác và cộng tác viên, với phần lớn đội ngũ có trình độ khoa học kỹ thuật và tay nghề cao, đáp ứng các yêu cầu công việc phức tạp Bên cạnh việc phát triển kỹ thuật, Công ty cũng đang tích lũy vốn để hình thành tổ chức tài chính, nhằm chủ động điều phối các nguồn vốn trong và ngoài Công ty.
Hướng phát triển tiếp theo của Công ty là trở thành một tập đoàn công nghiệp hàng đầu trong nước Khi đạt đủ năng lực tài chính, Công ty sẽ mở rộng đầu tư vào các dự án đa dạng trong mọi lĩnh vực kinh tế Mục tiêu là từng bước trở thành nhà đầu tư chuyên nghiệp, tiến tới phát triển thành một tập đoàn kinh tế lớn mạnh cả trong nước và khu vực.
Công ty Cổ phần BTH Hà Nội đã trải qua hai giai đoạn quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển, ảnh hưởng sâu sắc đến chiến lược nguồn nhân lực của công ty Giai đoạn đầu tiên tập trung vào việc xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững, trong khi giai đoạn tiếp theo chú trọng đến việc tối ưu hóa và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu thị trường Sự chuyển mình này không chỉ giúp công ty thích nghi với những thay đổi trong môi trường kinh doanh mà còn tạo ra cơ hội phát triển mới.
Từ năm 2015 đến nay, Công ty đã trải qua giai đoạn ổn định và phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, giai đoạn này cũng đối mặt với áp lực lớn trong công tác đào tạo, do sự phát triển và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh mà Công ty yêu cầu.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội
Doanh nghiệp được tổ chức theo mô hình Công ty cổ phần với cơ cấu quản lý dạng mạng lưới, bao gồm bộ phận lãnh đạo, các phòng ban quản lý và đơn vị sản xuất Hệ thống này thực hiện chức năng quản lý toàn diện trong các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và đời sống công nhân viên Các phòng quản lý chịu trách nhiệm về hành chính, nhân sự, kỹ thuật, kinh doanh, tài chính và kế toán, dưới sự điều hành của Giám đốc kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị và các Phó giám đốc Mỗi bộ phận tự chịu trách nhiệm theo chức năng của mình và cung cấp thông tin cần thiết cho các bộ phận khác liên quan.
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội gồm: ã Ban lónh đạo Cụng ty:
Hội đồng quản trị (HĐQT) là cơ quan lãnh đạo tối cao của Công ty, có nhiệm vụ quản lý hoạt động thông qua các quy chế quản lý nhà nước HĐQT chịu trách nhiệm về sự phát triển bền vững của Công ty và cùng Giám đốc chỉ đạo các đơn vị thành viên khai thác hiệu quả mọi nguồn lực để tổ chức sản xuất và kinh doanh.
-Giám đốc: là người điều hành cao nhất của Công ty quản lý hoạt động theo điều lệ của Công ty và các quy định của pháp luật.
Phó giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc và các Phó giám đốc khác thông qua việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được phân công, nhằm đạt được các mục tiêu chung của Công ty Các phòng ban chức năng cũng góp phần hỗ trợ ban lãnh đạo trong công tác quản lý và điều hành.
Phòng tổ chức lao động hỗ trợ Giám đốc trong việc tổ chức và biên chế bộ máy quản lý Công ty cùng các đơn vị thành viên Nhiệm vụ của phòng bao gồm quy hoạch cán bộ, công nhân, thực hiện các quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật đối với các Phó giám đốc, Kế toán trưởng và giám đốc - phó giám đốc của các đơn vị hạch toán phụ thuộc Ngoài ra, phòng còn xây dựng điều lệ tổ chức và hoạt động cho các đơn vị phụ thuộc, quy chế lao động, quy chế tiền lương, cũng như đơn giá tiền lương và định mức lao động.
Phòng Kế hoạch và Đầu tư hỗ trợ Giám đốc trong việc theo dõi và phát triển chiến lược của Công ty Nhiệm vụ của phòng bao gồm xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, xác định giá thành, cũng như lập các kế hoạch đầu tư phù hợp với mục tiêu phát triển.
Phòng kinh tế kỹ thuật chịu trách nhiệm về kỹ thuật và thi công của Công ty, kiểm tra và xây dựng các chỉ tiêu chất lượng sản phẩm theo định mức kinh tế kỹ thuật Phòng cũng phát triển các chiến lược công nghệ và ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới để nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng sản phẩm.
Phòng quản lý cơ giới chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ máy móc và bảo vệ tài sản của công ty, đồng thời xây dựng quy chế quản lý máy móc và thiết bị an toàn lao động phù hợp với quy định của Nhà nước.
Văn phòng cơ quan hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý hành chính pháp chế, đồng thời đảm bảo quản lý tài sản, phương tiện và các điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân trong Công ty.
Phòng tài chính có nhiệm vụ quản lý nguồn thu chi ngoại tệ liên quan đến xuất nhập khẩu và tiền mặt trong hoạt động kinh doanh nội địa Đồng thời, phòng này tổ chức quản lý tài chính và hạch toán như một doanh nghiệp độc lập, giải quyết mọi vấn đề liên quan đến sản xuất kinh doanh của Công ty Là cơ quan quản lý, phòng tài chính hướng dẫn, kiểm tra và tổng hợp công tác tài chính của các đơn vị thành viên, đồng thời chịu trách nhiệm lập báo cáo tài chính toàn Công ty theo quy định của Nhà nước.
Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội
Công ty Cổ phần BTH Hà Nội sẽ dựa vào mức đầu tư của các dự án lớn để xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian tới Các đơn vị sẽ tiến hành đánh giá thực trạng đội ngũ lao động, từ đó phân tích số lượng, cơ cấu và năng suất lao động của từng loại hình lao động trong đơn vị.
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, các phòng ban xác định cơ cấu, số lượng và kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động trong tương lai Đồng thời, họ cũng tự đánh giá tình hình hiện tại về cơ cấu, số lượng và chất lượng lao động của đơn vị mình, từ đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Bảng 2.3: Bảng thống kê số lượng nhân sự được cử đi đào tạo
STT Khóa học Năm Năm Năm
3 Đại học văn bằng hai 3 2 1
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động - Công ty Cổ phần BTH Hà Nội)
Dựa trên nhu cầu công việc và chiến lược quy hoạch cán bộ, Công ty đã thực hiện khảo sát và đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo hàng năm Cụ thể, Công ty sẽ đào tạo văn bằng 2 chuyên ngành quản trị kinh doanh cho 6 cán bộ cấp trung và đào tạo ngoại ngữ tiếng Anh giao tiếp cho 19 cán bộ Điều này thể hiện quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Phòng tổ chức cán bộ của Công ty chịu trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo hàng năm cho tất cả các phòng ban Trước kỳ tổng kết cuối năm, công ty tiến hành đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực.
Cuối năm, trưởng các bộ phận sẽ tiến hành đánh giá hiệu suất của từng nhân viên trong năm qua, xác định những kỹ năng đã cải thiện và những kỹ năng còn yếu kém Qua quá trình này, sẽ làm rõ nguyên nhân của những thiếu sót, từ đó lập danh sách nhân viên cần được đào tạo trong thời gian tới và gửi tổng hợp về phòng Tổ chức cán bộ của Công ty.
Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện việc tổng hợp và trao đổi trực tiếp với trưởng các bộ phận và ban lãnh đạo Công ty để đánh giá sơ bộ, làm rõ các vấn đề và xem xét tính hợp lý của các đề nghị từ các phòng ban.
Sau khi thu thập đầy đủ thông tin tài liệu, phòng Tổ chức cán bộ sẽ tổng hợp dữ liệu để xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo Đồng thời, căn cứ vào định hướng mục tiêu kinh doanh của Công ty, bộ phận này sẽ xác định các nhu cầu đào tạo ưu tiên và những nhu cầu chưa cần thực hiện ngay Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bộ phận đào tạo cần dựa vào một số thông tin quan trọng.
-Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu kiến thức, kĩ năng gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp.
Việc xác định mục tiêu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng đào tạo.
Thông qua khảo sát 80 phiếu đánh giá tại Công ty, tác giả thu được kết quả như sau:
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty chủ yếu dựa trên quy định chung, chiếm 58% ý kiến, trong khi chỉ 10% phản ánh từ kết quả thực hiện công việc của nhân viên không đạt yêu cầu Điều này cho thấy rằng nhiều nhân viên cần được đào tạo lại để đáp ứng các mục tiêu công việc.
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến về nhu cầu đào tạo tại Công ty
Cổ phần BTH Hà Nội Câu hỏi: Anh/chị được cử đi đào tạo là do?
TT Nội dung Số lượng Tỷ lệ
1 Được cử đi đào tạo do nhu cầu bản 26 32%
2 Được đào tạo theo quy định chung của 40 50% Công ty.
3 Được đào tạo do căn cứ vào kết quả 8 10% thực hiện công việc.
4 Được đào tạo do đề xuất của cấp trên 6 8%
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động - Công ty Cổ phần BTH Hà Nội) cầu đào tạo của Công ty như sau:
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả về xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty
Cổ phần BTH Hà Nội ĐVT: phiếu
Không Tỉ lệ Bình Tỉ lệ Hoàn Tỉ lệ Tổng
STT Nội dung toàn cộng đồng ý (%) thường (%) (%) đồng ý
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở phân tích kết 40 40% 44 44% 16 16% 100%
1 quả thực hiện công việc của nhân viên.
Nhu cầu đào tạo được xác định
2 trên cơ sở tìm 45 45% 37 37% 18 18% 100% hiểu nguyện vọng của nhân viên.
Công ty lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp để nâng
3 cao kết quả thực 36 36% 41 41% 33 33% 100% hiện công việc của nhân viên.
Theo kết quả khảo sát từ Phòng tổ chức lao động - Công ty cổ phần BTH Hà Nội, nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích kết quả công việc của nhân viên chỉ nhận được 16 phiếu hoàn toàn đồng ý, 44 phiếu đánh giá bình thường và 40 phiếu không đồng ý Tương tự, khi khảo sát về việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nguyện vọng của nhân viên, có 18 phiếu hoàn toàn đồng ý, 37 phiếu đánh giá bình thường và 45 phiếu không đồng ý Đối với việc lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp, kết quả cho thấy có 33 phiếu hoàn toàn đồng ý, 41 phiếu đánh giá bình thường và 36 phiếu cho rằng công ty chưa làm tốt.
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty hiện nay chưa được thực hiện một cách hiệu quả và bài bản Công ty thường áp dụng các chương trình đào tạo theo thói quen, thiếu sự phân tích dựa trên kết quả công việc và nguyện vọng của người lao động Điều này dẫn đến một số chương trình đào tạo không đạt được hiệu quả như mong đợi.
2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội
2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên
Công ty Cổ phần BTH Hà Nội, một doanh nghiệp lớn trong ngành Xây dựng, đã chú trọng đến việc đào tạo trình độ và kỹ năng cho nhân viên trong những năm gần đây Mục tiêu của công ty là trang bị cho đội ngũ nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để phát huy khả năng tư duy và áp dụng sáng tạo vào công việc, từ đó hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao Mỗi chương trình đào tạo đều được thiết kế với các yêu cầu và mục tiêu cụ thể, nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình học tập và làm việc.
Khảo sát tại Công ty cho thấy phần lớn các khóa đào tạo đã đặt ra mục tiêu cụ thể và nghiêm túc Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số khóa có mục tiêu chung chung, và việc mở lớp thường mang tính hình thức để báo cáo hàng năm Mục tiêu của lớp Tiếng Anh là nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, giúp họ đạt mức giao tiếp cơ bản với đối tác Mục tiêu này đã bước đầu thu hút được sự quan tâm của người học.
Mục tiêu đào tạo của công ty hiện tại còn mơ hồ, chỉ dừng lại ở việc xác định mục tiêu định tính mà chưa xây dựng mục tiêu định lượng Điều này dẫn đến việc đào tạo thiếu định hướng, công tác đánh giá không có cơ sở vững chắc, và kết quả đào tạo không đạt hiệu quả cao Công ty cần chuyển hướng từ việc chỉ tập trung vào đào tạo sang phát triển toàn diện hơn.
Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2019
Tăng cường năng lực trong lĩnh vực chuyên môn hiện tại 131 82%
Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận 16 10%
Chuyển sang đảm nhiệm một vị trí khác 8 5%
Chuyển lên chức danh cao hơn 5 3%
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động - Công ty Cổ phần BTH Hà Nội)
2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Dựa trên kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bộ phận đào tạo của Phòng Tổ chức cán bộ sẽ tổng hợp và báo cáo Ban giám đốc để lựa chọn đối tượng tham gia các chương trình đào tạo của Công ty Việc lựa chọn này chủ yếu dựa vào chức danh, năng lực làm việc và thành tích của nhân viên trong quá trình công tác Những nhân viên được chọn cần đáp ứng đủ tiêu chuẩn năng lực mà Công ty đề ra Đối tượng chính được đào tạo bao gồm:
Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội
Cổ phần BTH Hà Nội
2.3.1.1 Môi trường pháp lý, chính sách của Nhà nước và môi trường ngành
Môi trường pháp lý đóng vai trò quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, và đã có những cải tiến đáng kể trong những năm qua nhờ vào yêu cầu thực tiễn và áp lực từ việc gia nhập WTO Tuy nhiên, hiện tại, môi trường pháp lý vẫn chưa đủ mạnh để thúc đẩy doanh nghiệp nâng cao năng lực quản trị theo tiêu chuẩn quốc tế, tạo ra thách thức cho các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty cổ phần BTH Hà Nội.
Theo số liệu của tổng cục thống kê: Kinh tế - xã hội 6 tháng đầu năm
Năm 2019 chứng kiến những bất ổn toàn cầu, với nền kinh tế thế giới đối mặt nhiều rủi ro và triển vọng không lạc quan Thương mại toàn cầu giảm sút do tổng cầu yếu và chiến tranh thương mại Mỹ-Trung, khiến kinh tế chưa phục hồi Giá dầu thô giảm mạnh kéo theo giá hàng hóa giảm, ảnh hưởng tiêu cực đến các nước xuất khẩu Sự bất ổn tài chính toàn cầu, đặc biệt là sự giảm giá đồng Nhân dân tệ và tăng trưởng chậm của kinh tế Trung Quốc, tác động mạnh đến nền kinh tế thế giới Trong nước, biến động giá cả thế giới, đặc biệt là giá dầu giảm, tạo áp lực lên ngân sách Nhà nước, nhưng cũng là cơ hội để giảm chi phí đầu vào, phát triển sản xuất và kích thích tiêu dùng.
Hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn ổn định về chính trị - xã hội, với kinh tế tăng trưởng mạnh mẽ và an ninh quốc phòng được củng cố Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, mỗi công dân Việt Nam cần nỗ lực vươn lên, hoàn thiện bản thân để góp phần xây dựng đất nước Sự du nhập của các tư tưởng chính trị và văn hóa mới cũng đặt ra thách thức, yêu cầu mỗi người cần có tư tưởng vững vàng và kiên định Ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng trong công cuộc phát triển đất nước, đòi hỏi các công ty phải có chiến lược đầu tư dài hạn về nhân lực và vật chất để vượt qua những khó khăn về vốn, kỹ thuật và quản lý, từ đó xây dựng nền tảng vững chắc cho tương lai.
2.3.1.3 Sự tiến bộ của khoa học, công nghệ
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta khẳng định rằng giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu, đóng vai trò nền tảng và động lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Khoa học và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của xã hội, là nền tảng cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và văn hóa Đại hội XI của Đảng khẳng định rằng phát triển mạnh khoa học và công nghệ là động lực chính cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giúp nâng cao năng suất, chất lượng và sức cạnh tranh của nền kinh tế Do đó, việc phát triển khoa học và công nghệ cần được coi là nền tảng và động lực để đạt được thành công trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong thời kỳ toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, ảnh hưởng đến mọi quốc gia và dân tộc Tốc độ phát minh gia tăng, rút ngắn khoảng cách từ phát minh đến ứng dụng, tạo ra sự cạnh tranh quyết liệt trong lĩnh vực công nghệ cao Điều này yêu cầu con người phải học tập suốt đời để thích nghi với những đổi mới Do đó, quá trình giáo dục và đào tạo tại các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty cổ phần BNH, cần được tiến hành liên tục Khoa học và công nghệ không chỉ là động lực phát triển kinh tế xã hội mà còn là điều kiện cần thiết để duy trì độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đồng thời thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và củng cố quốc phòng an ninh Phát triển khoa học công nghệ tạo tiền đề cho việc ứng dụng tiến bộ kỹ thuật và phát huy sáng kiến.
Khoa học kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển các ngành nghề liên quan, giúp ứng dụng công nghệ mới và giảm thiểu sức lao động bằng việc sử dụng máy móc Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, mọi tổ chức và doanh nghiệp đều cần áp dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả trong quản lý, điều hành, sắp xếp và lưu trữ thông tin, cũng như bảo mật hệ thống.
2.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội
Mục tiêu, chiến lược và chính sách của Công ty đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân viên, giúp xác định yêu cầu công việc và kỹ năng cần thiết cho cán bộ công nhân Dựa trên đó, Công ty sẽ quyết định phương pháp đào tạo, số lượng nhân viên cần đào tạo, bộ phận cần được hỗ trợ và kinh phí cho hoạt động này Trong thời gian tới, Công ty sẽ tập trung vào những mục tiêu chính để nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên.
Để tận dụng tối đa giá trị thương hiệu và củng cố lực lượng sản xuất, Công ty cần phát huy các kết quả đã đạt được, tạo ra sự thay đổi chất lượng và quy mô Việc nâng cao năng lực chế tạo thiết bị, mở rộng thị trường xuất khẩu và tăng thị phần dịch vụ sẽ giúp Công ty duy trì sức cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước Mục tiêu cuối cùng là tham gia vào chuỗi sản phẩm toàn cầu của các tập đoàn đa quốc gia và nhận thầu thi công xây lắp ở nước ngoài.
Vào thứ hai, mục tiêu là xây dựng công ty theo hướng quy mô lớn với trình độ công nghệ cao, quản lý hiện đại và chuyên môn hóa theo ngành nghề kinh doanh chính Điều này bao gồm việc gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất kinh doanh và khoa học công nghệ, nghiên cứu phát triển, nhằm không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Vào thứ ba, công ty sẽ phát triển theo các ngành nghề chủ chốt đã được lựa chọn, đồng thời sắp xếp thứ tự ưu tiên cho việc phân công chuyên môn Điều này nhằm tập trung vào các lĩnh vực phù hợp với năng lực, sở trường và kinh nghiệm của nhân viên, từ đó xây dựng quy mô đủ lớn để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Vào thứ tư, chúng tôi sẽ tập trung vào việc tăng cường xuất nhập khẩu, mở rộng đối tác và thị trường, đặc biệt trong lĩnh vực chế tạo thiết bị cho các nhà máy công nghiệp Mục tiêu là nâng cao tỷ trọng doanh thu chế tạo xuất khẩu lên 60% tổng doanh thu, từ đó tham gia vào chuỗi sản phẩm liên kết toàn cầu và thực hiện các dự án thi công tại nước ngoài.
Vào thứ năm, cần xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý theo mô hình của các quốc gia tiên tiến Đồng thời, việc đào tạo và đào tạo lại công nhân tay nghề cao là rất quan trọng, nhằm đảm bảo họ có khả năng chế tạo thiết bị đạt tiêu chuẩn quốc tế và vận hành hiệu quả các xưởng sản xuất công nghiệp tự động hóa, cũng như sử dụng các thiết bị tiên tiến trên thế giới.
2.3.2.2 Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo Công ty Cổ phần BTH Hà Nội
Công tác đào tạo nhân viên cần diễn ra thường xuyên và liên tục, nhưng hiệu quả của nó phụ thuộc vào ý chí chủ quan của ban lãnh đạo công ty Mỗi ban lãnh đạo có nhận thức khác nhau về đào tạo nhân viên, dẫn đến những quyết định khác nhau, thậm chí đối lập nhau trong vấn đề này Do đó, ý thức và nỗ lực của ban lãnh đạo đóng vai trò quan trọng và quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Đầu tư vào đào tạo và nâng cao trình độ nhân viên là một yếu tố quan trọng để phát triển mạnh mẽ trong công ty Sự quan tâm của ban lãnh đạo không chỉ thể hiện qua các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần, mà còn bao gồm việc hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa học, cũng như cải thiện cơ sở hạ tầng, kỹ thuật và ngân sách cho đào tạo.
Đánh giá chung
2.4.1 Thành công đã đạt được
Trong những năm gần đây, Công ty đã mời nhiều chuyên gia trong và ngoài nước để đào tạo kỹ thuật mới và cung cấp thông tin kinh tế, kỹ thuật tiên tiến từ các quốc gia trên thế giới Hình thức đào tạo này thu hút đông đảo cán bộ tham gia, đồng thời Công ty cũng chú trọng nâng cao trình độ quản lý và kỹ năng cho đội ngũ lao động của mình.
Công ty Cổ phần BTH Hà Nội áp dụng nhiều phương pháp đào tạo đa dạng và có lựa chọn trọng tâm, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo chuyên môn Công ty kết hợp hầu hết các phương pháp khả thi và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo dài hạn, mặc dù điều này đòi hỏi nhiều thời gian, chi phí và gặp khó khăn trong việc quản lý, sắp xếp nhân sự.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên diễn ra hàng năm, cho phép họ linh hoạt lựa chọn thời gian học phù hợp với công việc cá nhân Các khóa bồi dưỡng này đặc biệt quan trọng đối với nhân viên trẻ, giúp họ phát triển nhiều kỹ năng cần thiết.
Khảo sát cho thấy đa số nhân viên đều hiểu rõ thông tin về các khóa đào tạo và nhận thấy kiến thức, kỹ năng được trang bị trong các chương trình này phù hợp với công việc của họ Nhân viên cũng được khuyến khích tham gia vào các hoạt động đào tạo.
Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng, bao gồm phương pháp kèm cặp và hướng dẫn cho nhân viên mới hoặc nhân viên chuyển từ nơi khác; phương pháp chỉ dẫn công việc dành cho nhân viên có kinh nghiệm chuyển đến mục tiêu mới; và phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển công việc cho nhân viên tiềm năng trong tương lai của công ty.
Công ty đã phát triển một tiến trình đào tạo rõ ràng và cụ thể, nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên Đồng thời, công ty cũng kết hợp sức mạnh cá nhân với sức mạnh tập thể và sự đại đoàn kết, tạo điều kiện cho quá trình đào tạo diễn ra hiệu quả hơn.
Công ty tạo điều kiện về thời gian, không gian, kinh phí để nhân viên có cơ hội được trau dồi thêm kinh nghiệm, các kỹ năng nghiệp vụ.
Công ty đã thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo một cách hiệu quả, cho thấy hầu hết học viên đều có sự tiến bộ rõ rệt Nhiều người trong số họ đã phát huy tốt khả năng của mình tại các vị trí công việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hiện còn thiếu tính hợp lý, khi phân tích nhu cầu đào tạo chủ yếu chỉ tập trung vào doanh nghiệp mà chưa chú trọng đến việc phân tích nhu cầu của nhân viên Hơn nữa, công tác nghiên cứu thị trường lao động để tuyển dụng từ bên ngoài cũng còn nhiều hạn chế.
Việc xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo phát triển chưa hợp lý, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc Hơn nữa, sự chênh lệch về lực lượng lao động giữa các đơn vị thành viên gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả lao động.
Công ty cung cấp nhiều hình thức đào tạo phong phú, nhưng vẫn thiếu chương trình nâng cao kỹ năng ra quyết định cho cán bộ quản lý Các lớp học hiện tại chủ yếu tập trung vào lý thuyết, trong khi công tác thực hành còn thiếu các dụng cụ và thiết bị cần thiết.
Chưa có những biện pháp khuyến khích hiệu quả để nâng cao tinh thần học tập và trình độ kỹ năng của người lao động, đồng thời cũng chưa tạo điều kiện cho cán bộ có năng lực tham gia giảng dạy, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên của Công ty.
Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo hiện nay chưa được quan tâm đúng mức và thiếu phương pháp khách quan, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của người quản lý Công tác này còn tồn tại nhiều bất cập, khi nhu cầu đào tạo chưa hoàn toàn gắn liền với nhu cầu làm việc thực tế của công nhân Hệ thống xác định nhu cầu đào tạo chưa được thiết lập cụ thể, dẫn đến việc nhiều cán bộ không được đào tạo đúng như mong muốn và thiếu kiến thức cần thiết Tỷ lệ phàn nàn về việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác lên đến 14,3%.
Nhiều cán bộ sau đào tạo không áp dụng kiến thức vào công việc, chiếm tỷ lệ 10,7%, chủ yếu do đào tạo không phù hợp với nhu cầu nghề nghiệp hoặc do công việc mới không liên quan đến kiến thức đã học Sự sai sót trong bố trí công việc và khả năng tiếp thu kiến thức kém cũng là nguyên nhân Do đó, cần xác định rõ mục tiêu đào tạo và triển khai thực hiện hiệu quả hơn Hơn nữa, việc nắm bắt tình hình chi phí đào tạo trên thị trường chưa chính xác dẫn đến kế hoạch chi phí không sát thực tế.
Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai hiện chưa được chú trọng đúng mức, chủ yếu tập trung vào các khóa huấn luyện cấp bách Số lượng chương trình đào tạo trung và dài hạn vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển nguồn nhân lực (NNL) cho tương lai Đặc biệt, cần chú trọng đào tạo nhân lực có đủ năng lực quản lý và chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh (SXKD) trong giai đoạn tới của Tổng công ty.
Cần thiết phải bổ sung các quy định để kịp thời điều chỉnh những phát sinh trong thực tế của Công ty đào tạo - phát triển Kế hoạch đào tạo nên được xây dựng trong khoảng thời gian 1 - 2 năm, trong khi chiến lược dài hạn cần kéo dài từ 5 năm Điều này giúp công ty thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi về nhân sự, môi trường kinh doanh và tình hình sản xuất - kinh doanh trong những năm tới.
Phương hướng phát triển của Công ty và quan điểm đề xuất giải pháp
Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội giai đoạn
Từ năm 2015 đến 2020, công ty hướng đến việc trở thành một trong những đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thiết kế và thi công công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp Để đạt được mục tiêu này, công ty sẽ tập trung vào việc đổi mới và chuyển đổi mô hình hoạt động, cũng như thiết lập liên kết với các công ty và tổng công ty khác nhằm phát triển chuyên sâu và nâng cao năng lực thiết kế, chế tạo thiết bị Đến năm 2020, công ty dự kiến cần tuyển dụng 1000 công nhân kỹ thuật chính thức và 1500 công nhân kỹ thuật thuê ngoài, tương đương với việc đào tạo khoảng 600 công nhân mỗi năm để đảm bảo đủ năng lực và kỹ năng thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Công ty Cổ phần BTH Hà Nội nỗ lực phát huy giá trị thương hiệu và củng cố lực lượng sản xuất nhằm tạo ra sự thay đổi về chất và quy mô Công ty tập trung nâng cao năng lực chế tạo thiết bị, mở rộng thị trường xuất khẩu, và gia tăng thị phần dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng Những nỗ lực này giúp Công ty cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường trong và ngoài nước, khẳng định vị thế hàng đầu tại Việt Nam, đồng thời hướng tới việc tham gia vào chuỗi sản phẩm toàn cầu của các Tổng công ty đa quốc gia và thực hiện các dự án thi công xây lắp tại nước ngoài.
Xây dựng Công ty Cổ phần BTH Hà Nội thành một doanh nghiệp mạnh mẽ với quy mô lớn, áp dụng công nghệ hiện đại và quản lý chuyên nghiệp Chúng tôi tập trung vào chuyên môn hóa theo ngành nghề kinh doanh chính, đồng thời kết nối chặt chẽ giữa sản xuất kinh doanh và khoa học công nghệ, nghiên cứu và phát triển Mục tiêu là không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc triển khai chiến lược cấp tổ chức.
Chiến lược định hướng của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội là xây dựng một doanh nghiệp với nền tảng tài chính vững mạnh, nhằm phát triển ổn định và bền vững, đồng thời hướng tới mục tiêu tăng trưởng liên tục.
Chiến lược danh mục hoạt động chính của chúng tôi tập trung vào ba ngành nghề kinh doanh chủ yếu: (1) Ngành xây dựng dân dụng, (2) Ngành cơ khí chế tạo, và (3) Ngành thiết kế, tư vấn giám sát và quản lý dự án.
-Chiến lược quản lý tổng thể:
+ Chuẩn hóa và nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp nhằm phối ngành hoạt động chính trong toàn Công ty để đạt hiệu quả SXKD cao nhất.
Quản lý thông tin khách hàng và dự án một cách tập trung giúp xây dựng chiến lược tiếp thị hiệu quả cho các dự án đấu thầu Công ty tập trung vào việc nhận thầu và thực hiện các dự án có quy mô vừa và nhỏ, phù hợp với năng lực của mình Chiến lược này không chỉ tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh trong ngành.
Chiến lược cạnh tranh tập trung vào việc tạo ra lợi thế thông qua việc củng cố và sắp xếp các danh mục ưu tiên dựa trên năng lực chuyên môn Đầu tư chiều sâu vào 03 ngành kinh doanh chính sẽ giúp nâng cao năng lực cốt lõi, từ đó gia tăng quy mô và nâng cao năng suất lao động.
Chiến lược hợp tác nhằm mở rộng thị phần tại khu vực Đông Nam Á sẽ giúp đẩy mạnh xuất khẩu sản phẩm cơ khí, tham gia vào chuỗi sản phẩm liên kết toàn cầu và thi công xây lắp tại nước ngoài Để thực hiện thành công chiến lược này, cần thiết phải liên kết và hợp tác với các công ty, tổng công ty trong nước nhằm nhận thầu thi công các công trình lớn.
Công ty Cổ phần BTH Hà Nội đã xác định chiến lược phát triển tập trung vào ba ngành kinh doanh chính, tận dụng tối đa các nguồn lực hiện có và các chính sách khuyến khích của nhà nước Công ty cam kết đầu tư vào việc nâng cao năng lực cốt lõi và quyết tâm thực hiện chiến lược phát triển đã đề ra cho từng ngành.
*Ngành Xây dựng dân dụng:
Công ty cam kết củng cố vị thế hiện tại và tăng cường phát triển các năng lực cốt lõi nhằm đạt được suất lợi nhuận tối đa.
- Phát triển năng lực thiết kế để có thể cạnh tranh trong các hợp đồng lớn.
- Củng cố năng lực quản lý dự án và mua sắm tổng thể để giảm thiểu chi phí.
-Phát triển năng lực thi công xây lắp theo hướng chuyên môn hóa đạt tính chuyên nghiệp cao.
* Ngành Cơ khí, chế tạo:
Công ty đặt mục tiêu trở thành doanh nghiệp chế tạo cơ khí hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thiết bị toàn bộ Để đạt được điều này, công ty sẽ tập trung củng cố vị thế trong ngắn hạn và trung hạn, đồng thời xem xét việc trở thành nhà sản xuất cấu kiện quan trọng trong dài hạn.
Củng cố và mở rộng danh mục sản phẩm chế tạo bằng cách nâng cao công nghệ thiết bị phụ trợ, đồng thời hướng tới sản xuất các cấu kiện quan trọng Tăng cường tỷ lệ nội địa hóa thiết bị cho các dự án công nghiệp nhằm nâng cao kim ngạch xuất khẩu sản phẩm cơ khí và thiết bị đồng bộ.
-Đầu tư chiều sâu trong lĩnh vực cơ khí chế tạo phát triển chuyên môn hóa và tăng quy mô hoạt động tại các công ty đối tác.
Để tham gia vào chuỗi liên kết toàn cầu, cần cung cấp các bộ phận và hàng hóa trung gian phục vụ lắp ráp sản phẩm cho các công ty khác Đồng thời, việc đầu tư vào bản quyền thiết kế và phát triển năng lực tư vấn thiết kế là cần thiết để chủ động trong chế tạo và cung cấp thiết bị, từ đó nâng cao tỷ lệ nội địa hóa và xuất khẩu.
Nâng cao năng lực quản lý dự án và thực hiện các công việc chạy thử là cần thiết để chủ động cung cấp dịch vụ vận hành và bảo trì cho các nhà máy Để đạt được điều này, trước mắt cần thuê các chuyên gia có kinh nghiệm và đồng thời tham gia vào công tác đào tạo, chuyển giao kiến thức cho đội ngũ kỹ sư hiện có.
Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty CP BTH Hà Nội
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội, việc xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn là rất cần thiết Kế hoạch này sẽ định hướng cho các chương trình đào tạo ngắn hạn, giúp tối ưu hóa quy trình phát triển nhân viên.
3.2.1 Thực hiện tốt việc phân tích nhu cầu đào tạo
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhân viên và cán bộ quản lý tại Công ty, bước đầu tiên là xác định rõ nhu cầu đào tạo Công ty cần thực hiện phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên và phân tích nhu cầu công việc để gắn kết đào tạo và phát triển với các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực của nhân viên mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Đầu tiên, việc phân tích mục tiêu phát triển của công ty, bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, là yếu tố quan trọng quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể Số lượng nhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu phát triển trong những năm tới cũng được xác định từ quá trình này.
Phân tích hiệu suất doanh nghiệp vào thứ ba tập trung vào các chỉ tiêu như giá thành lao động và chất lượng sản phẩm Mục tiêu của việc phân tích này là nâng cao hiệu suất mà Công ty mong muốn thông qua các chương trình đào tạo hiệu quả.
Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh, từ đó xác định loại hình lao động cần đào tạo và ưu tiên đối tượng đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất Đồng thời, công ty nên chủ động tìm hiểu khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả thực tế của nhân viên.
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, cần phân tích công việc trong công ty nhằm nhận diện các vị trí trọng tâm phù hợp với yêu cầu kinh doanh hiện tại Qua việc xác định những công việc quan trọng trong từng giai đoạn, công ty có thể xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để đào tạo nhân lực.
Công ty cần phân tích đối tượng người lao động (NLĐ) trong quá trình đào tạo để xác định rõ nhu cầu đào tạo phù hợp Việc này giúp đảm bảo rằng công tác đào tạo và phát triển sẽ mang lại hiệu quả thực sự cho NLĐ.
Do đó để có thể thực hiện những nội dung trên thì Công ty nên tiến hành thực hiện các công việc sau:
Việc phân tích công việc nên được tích hợp vào quy trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty Khi nhân lực (NLĐ) có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, có thể xem xét nhu cầu đào tạo nâng cao để phát triển kỹ năng Ngược lại, nếu NLĐ chưa đáp ứng yêu cầu, cần thiết phải tổ chức đào tạo để họ có thể thực hiện tốt công việc sau khi hoàn thành chương trình.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của người lao động (NLĐ) Phân tích công việc chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về kỹ năng mà NLĐ thiếu hoặc thừa, nhưng đánh giá thực hiện công việc lại mang đến thông tin chi tiết về các kỹ năng còn thiếu hoặc yếu trong quá trình làm việc Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định rõ những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, cũng như hình thức đào tạo phù hợp, bao gồm đào tạo mới hoặc nâng cao.
Để công tác đào tạo mang lại giá trị cho cả Công ty và người lao động (NLĐ), việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nhu cầu thực tế của NLĐ Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo Khi nhu cầu đào tạo của Công ty phù hợp với nhu cầu của NLĐ, sẽ tạo động lực cho NLĐ tham gia tích cực hơn vào quá trình đào tạo và áp dụng kiến thức còn thiếu vào công việc.
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể, rõ ràng
Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể hóa từng yếu tố thay vì chỉ đưa ra những mục tiêu chung chung Việc này giúp người học nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối với Công ty, từ đó thúc đẩy nỗ lực trong quá trình đào tạo Mục tiêu đào tạo của Công ty cần đáp ứng các yêu cầu cụ thể để đạt hiệu quả cao nhất.
Mục tiêu đề ra cần phải khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh và năng lực hiện tại của công ty Để đạt được mục tiêu này, cần có các biện pháp cụ thể để triển khai hiệu quả.
Chương trình đào tạo cần thiết lập giới hạn về số lượng và cơ cấu học viên, cũng như thời gian tổ chức Mỗi phòng ban sẽ cử một đại diện tham gia khóa đào tạo ở cấp độ quản lý.
3.2.3 Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL thì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó với tính linh hoạt, khả năng của họ sẽ là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo và phát triển. Để công tác này thực hiện tốt hơn thì cần có sự liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng tổ chức và đào tạo lao động với các phòng ban khác trong Công ty Cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động và có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, giúp cho họ đáp ứng được yêu cầu công việc Đồng thời cần phân tích nhân viên để đánh giá được chính xác mục tiêu và đối tượng cần phải được đào tạo
3.2.4 Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân lực.
Công ty cần tăng cường kinh phí và đầu tư vào cơ sở vật chất cho đào tạo, do nhu cầu đào tạo và phát triển ngày càng lớn trong bối cảnh mở rộng hoạt động kinh doanh Kinh phí hạn hẹp hiện tại không đủ để đảm bảo chất lượng đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực (NNL) và nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh, công ty cần bổ sung ngân sách cho đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế Việc xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu cho từng hoạt động đào tạo và phát triển NNL là rất cần thiết.
