MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4.Tổng quan nghiên cứu đề tài 3 5. Kết cấu luận văn 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 7 1.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 7 1.1.1. Nhu cầu 7 1.1.2. Động lực 7 1.1.3. Động lực lao động 8 1.1.4. Tạo động lực làm việc 9 1.1.5. Một số học thuyết về tạo động lực 11 1.2. NỘI DUNG VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 13 1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động 13 1.2.2. Các biện pháp kích thích tài chính 15 1.2.3. Các biện pháp kích thích phi tài chính 18 1.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 23 1.3.1. Sự tự nguyện 23 1.3.2. Sự nỗ lực 23 1.3.3. Tính chủ động 23 1.3.4. Tính sáng tạo 24 1.3.5. Tinh thần trách nhiệm trong công việc 24 1.3.6. Lòng trung thành 24 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 25 1.4.1. Nhân tố thuộc về người lao động 25 1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức 28 1.4.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 31 1.4.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động từ một số đơn vị 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 – CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 35 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 35 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của PVP Hà Tĩnh 35 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy của công ty 37 2.1.3 Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2017 2019 41 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH TRONG GIAI ĐOẠN 2017 2019 43 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh giai đoạn 2017 – 2019 43 2.2.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực 49 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 63 2.3.1. Phương pháp điều tra khảo sát 63 2.3.2. Mẫu nghiên cứu 64 2.3.3. Kết quả khảo sát – Thảo luận 64 2.3.4. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 71 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 74 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 75 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 75 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY 77 3.2.1. Xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động làm căn cứ để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp 77 3.2.2. Hoàn thiện các biện pháp kích thích tài chính 78 3.2.3. Hoàn thiện các biện pháp kích thích phi tài chính 84 3.2.4. Giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực 92 3.2.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác 92 3.3. ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN ĐỒNG BỘ CÁC GIẢI PHÁP 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 100 KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực cốt lõi của tổ chức, và quản trị nhân lực hiện nay được coi là "trung tâm của lợi nhuận" Hoạt động của con người quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, vì vậy đầu tư vào con người là một chiến lược đầu tư mang lại lợi ích lớn nhất Trong khi hiệu quả đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng đo lường, thì việc định lượng hiệu quả đầu tư vào con người lại gặp nhiều khó khăn.
Hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hăng hái và nỗ lực của họ Các tổ chức tại Việt Nam hiện nay chú trọng đến phát triển con người, và để duy trì sự phát triển bền vững, họ cần tạo cơ hội học hỏi cho nhân viên Đồng thời, việc tạo động lực cho người lao động là cần thiết để tăng năng suất và đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức.
Quản lý và tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tại Nhà máy Nhiệt Điện Vũng Áng 1, thuộc Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, việc vận hành nhà máy và đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam là rất cần thiết Đặc biệt, công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ cho các nhà máy như Nhiệt điện Thái Bình 2, Long Phú và Sông Hậu 1 càng đòi hỏi sự chú trọng vào quản lý nhân sự và tạo động lực cho người lao động Nhận thức được tầm quan trọng này, tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà máy.”
Nhiệt Điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh”.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà máy Nhiệt Điện Vũng Áng 1 thuộc Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh Qua nghiên cứu, chúng tôi nhận thấy rằng việc khuyến khích và duy trì động lực làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên Các chương trình đào tạo, phúc lợi và môi trường làm việc tích cực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao tinh thần làm việc của người lao động Tuy nhiên, vẫn còn một số thách thức cần khắc phục để đảm bảo sự phát triển bền vững cho cả công ty và nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1, Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, cần đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cụ thể Những biện pháp này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự cống hiến của nhân viên và tăng cường sự hài lòng trong công việc.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý thể hiện đòi hỏi và mong muốn của con người về cả vật chất lẫn tinh thần, cần được đáp ứng để thoả mãn Khi nhu cầu chưa được thoả mãn, nó gây ra căng thẳng và áp lực, tạo động lực cho cá nhân tìm kiếm hành vi nhằm đạt được mục tiêu cụ thể, từ đó giảm bớt căng thẳng Nhu cầu đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động của con người, và nhu cầu càng cấp bách thì mức độ chi phối càng cao.
Nhu cầu con người rất phong phú và đa dạng, nhưng chủ yếu được phân thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Đối với người lao động, nhu cầu vật chất bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống và động lực làm việc.
Nhu cầu tinh thần của người lao động bao gồm các yếu tố như tâm lý làm việc tích cực, văn hóa doanh nghiệp thân thiện, cơ hội tham quan nghỉ mát, sự tôn trọng từ đồng nghiệp và cấp trên, cùng với việc được khen ngợi cho những nỗ lực và thành tích của họ.
Nghiên cứu động lực hoạt động của con người đã có từ lâu trong lịch sử tâm lý học, với nhiều cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau Các nhà tâm lý học đã nỗ lực giải thích lý do con người thực hiện hành vi, cũng như nguyên nhân khiến hoạt động của họ kéo dài hoặc ngừng lại đúng lúc.
Động lực, theo từ điển Tiếng Việt, được định nghĩa là yếu tố thúc đẩy sự phát triển Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng động lực là mức độ mà cá nhân mong muốn đạt được và lựa chọn để kết nối các hành vi của mình.
Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:
Động lực là khái niệm thể hiện các yếu tố thúc đẩy cá nhân hình thành, duy trì và điều chỉnh hành vi nhằm đạt được mục tiêu.
Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” [15, tr.712].
Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó” [19].
Động lực có thể được hiểu là khát khao và sự tự nguyện của con người để nỗ lực đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể Động lực bao gồm tất cả lý do thúc đẩy hành động của con người Ngoài ra, động lực còn bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, những nhân tố này thường thay đổi và khó nắm bắt, được chia thành ba nhóm yếu tố cơ bản.
-Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc.
-Những nhân tố thuộc môi trường.
-Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
1.1.3 Động lực lao động Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện mà không cần có sự ép buộc, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ Cũng nghiên cứu về động lực làm việc, một số chuyên gia tại Trung tâm Tâm Việt quan niệm về động lực lao động:
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy hành động, có thể xuất phát từ ý thức hoặc vô thức, nhằm đạt được các mục tiêu mong muốn Để khuyến khích ai đó thực hiện một nhiệm vụ, điều quan trọng là tạo ra sự khao khát tự nguyện trong họ thay vì áp đặt bắt buộc.
Động lực lao động là yếu tố quyết định hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức, xuất phát từ nỗ lực và cố gắng cá nhân Mục tiêu của nhà quản lý là tạo ra động lực cho người lao động, giúp họ đạt được mục tiêu của tổ chức Động lực này không đến từ sự cưỡng chế hay mệnh lệnh hành chính, mà thể hiện qua hành động cụ thể và xuất phát từ nội tâm Hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả của sự kết hợp giữa nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và các chính sách nhân sự Ngoài ra, các yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục đích, giá trị và hoài bão cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho mỗi cá nhân.
Động lực lao động được hiểu là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, góp phần tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân Do đó, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực để người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất, phục vụ cho sự phát triển của tổ chức.
1.1.4 Tạo động lực làm việc Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về người lao động cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ: chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.v.v. Động lực là một tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động theo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu Động lực làm việc gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống Động lực làm việc có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.
Hiệu quả làm việc của tổ chức không chỉ phụ thuộc vào việc tăng cường năng suất mà còn đến từ việc tiết kiệm nguồn lực và giảm chi phí hoạt động Để đạt được điều này, động lực làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt Do đó, việc nghiên cứu và phát triển các phương pháp tạo động lực lao động đã được thực hiện rộng rãi, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và nhà quản lý nhằm khơi dậy sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ chức Các biện pháp này bao gồm các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, trong khi cách ứng xử của tổ chức thể hiện qua cách họ đối xử với người lao động.
Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích họ đóng góp cho tổ chức Vấn đề này chủ yếu phụ thuộc vào sự chủ động của tổ chức trong việc thiết lập các chính sách phù hợp Mỗi tổ chức cần xem xét khả năng và nguồn lực của mình để áp dụng các cơ chế, chính sách thích hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
1.1.5 Một số học thuyết về tạo động lực
1.1.5.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
NỘI DUNG VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .13 1 Xác định nhu cầu của người lao động
Mỗi cá nhân có nhu cầu vật chất và tinh thần khác nhau, với một số người coi tiền lương và thưởng là yếu tố quan trọng nhất khi tham gia tổ chức, trong khi những người khác lại ưu tiên khả năng khẳng định bản thân Điều này dẫn đến động lực cá nhân đa dạng, và trong một tổ chức đông người, việc tạo động lực trở nên khó khăn hơn.
Con người luôn là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức, và việc phát huy phẩm chất của người lao động để thúc đẩy sự lớn mạnh của tổ chức là một thách thức phức tạp Để thống nhất các cá nhân trong tập thể và tạo ra mục đích chung, cần có những phương pháp khéo léo nhằm tác động vào nhu cầu và lợi ích của người lao động Cuối cùng, việc thỏa mãn lợi ích cá nhân và gia đình của họ là chìa khóa để kích thích sự cống hiến cho tổ chức, điều này không chỉ quan trọng đối với một đơn vị mà còn với tất cả các đơn vị đang phát triển trên thị trường.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu con người được phân chia thành 5 mức độ, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội được đáp ứng, người lao động sẽ tìm kiếm sự tôn trọng và khẳng định bản thân Do đó, nhà quản lý cần áp dụng học thuyết này một cách hợp lý để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó khuyến khích họ nỗ lực làm việc và đạt hiệu quả cao nhất.
Ngày nay, với sự phát triển và cải thiện của đời sống xã hội, con người không chỉ chú trọng đến nhu cầu vật chất mà còn cả nhu cầu tinh thần Sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này chính là chìa khóa thành công của mỗi tổ chức.
Việc xác định nhu cầu của người lao động là yếu tố quan trọng để nhà quản lý áp dụng các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính phù hợp, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên.
1.2.2 Các biện pháp kích thích tài chính
1.2.2.1 Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, giúp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội Tuy nhiên, hiện tại, tiền lương và thưởng vẫn thiếu công bằng và hợp lý, không phản ánh đúng trách nhiệm và chất lượng công việc Chính sách lương hiện nay chưa có tính hệ thống và chưa phát huy tối đa vai trò là động lực kích thích năng suất và hiệu quả làm việc.
Khi không tạo được môi trường làm việc tích cực, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, dẫn đến đội ngũ thiếu động lực và hiệu suất công việc không đạt yêu cầu, mặc dù quỹ lương có thể tăng nhưng mục tiêu phát triển vẫn không được hoàn thành.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực hiện nay, việc thiết lập và hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ là vô cùng cần thiết Việc trả lương thấp và thiếu sự công bằng, minh bạch sẽ khiến doanh nghiệp khó có thể thu hút và giữ chân nguồn lực quan trọng nhất này.
- Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
Tiền lương cần đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, đồng thời đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu cho họ và gia đình ở mức trung bình xã hội, bao gồm cả khả năng tích lũy Ngoài ra, tiền lương phải được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng luôn phải đảm bảo bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương cần phải hợp lý và công bằng, phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động Sự công bằng trong trả lương không chỉ được thể hiện qua việc so sánh giữa các nhân viên trong cùng tổ chức mà còn cần phải xem xét mức lương trên thị trường.
Tiền lương cần phải được thiết kế sao cho đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu, vì đây là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với người lao động Một chế độ tiền lương minh bạch không chỉ ảnh hưởng tích cực đến động lực và thái độ làm việc của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả quản lý, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý tiền lương.
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả lương và quản lý chính sách thu nhập hiệu quả Để thiết lập chế độ tiền lương hợp lý, cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây.
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước
- Sử dụng các loại phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung ngoài lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khó khăn, những yếu tố này chưa được tính vào lương cơ bản.
-Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Có nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực và phụ cấp ăn ca Bên cạnh đó, còn tồn tại một số loại phụ cấp không phải là phụ cấp lương, chẳng hạn như phụ cấp đi đường, mà cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động.
1.2.2.2 Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức
Cơ chế thị trường hiện nay tạo ra sức ép cạnh tranh mạnh mẽ đối với các đơn vị Do đó, việc cải tiến và hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng là rất cần thiết để nâng cao khả năng cạnh tranh về sản phẩm, giá thành và nguồn nhân lực cho tổ chức.
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Khi lãnh đạo giao công việc gấp, nhiều người lao động sẵn sàng ở lại làm thêm mà không yêu cầu trả thêm giờ, qua đó cải thiện năng suất lao động trong tổ chức Trong bối cảnh khó khăn, khi tiền lương không ổn định và có sự cạnh tranh từ các đơn vị khác, một số lao động tự nguyện sát cánh cùng lãnh đạo để giúp đơn vị ổn định và phát triển.
Trong quá trình làm việc, sự nỗ lực và cố gắng của mỗi cá nhân trong tổ chức là vô cùng quan trọng Nếu không có sự đóng góp này, ngay cả khi lãnh đạo làm việc chăm chỉ, tổ chức cũng sẽ không đạt được mục tiêu Do đó, bên cạnh sự tự nguyện, việc phấn đấu trong công việc để tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức là điều cần thiết.
Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, nhà quản lý không chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ mà còn mong muốn họ thể hiện khả năng tư duy và tính chủ động trong công việc Điều quan trọng là nhân viên không chỉ làm việc khi được nhắc nhở, mà cần chủ động giải quyết nhiệm vụ, thể hiện tinh thần trách nhiệm và xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Sự chủ động và sáng tạo trong công việc không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trong công việc, việc áp dụng các phương pháp lặp đi lặp lại sẽ làm giảm năng suất lao động của tổ chức Để nâng cao hiệu quả công việc, người lao động cần thể hiện tính sáng tạo, điều này không chỉ giúp giải quyết công việc nhanh chóng mà còn phát triển kỹ năng và tăng cường niềm đam mê với công việc Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn, năng suất lao động sẽ được cải thiện, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho chính sách tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến.
1.3.5 Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Người lao động có trách nhiệm thực hiện công việc được giao bởi lãnh đạo, nhưng mức độ chấp hành phụ thuộc vào sự phù hợp của quy định và thái độ của họ đối với tổ chức Khi có thái độ tích cực, người lao động sẽ tự nguyện, nỗ lực và sáng tạo trong công việc Ngược lại, nếu thái độ không tốt, họ sẽ chỉ thực hiện công việc một cách gượng ép, thiếu sáng tạo và chủ động, chỉ bắt đầu làm khi có sự thúc giục từ lãnh đạo.
Lòng trung thành của người lao động được thể hiện qua số lượng nhân viên làm việc lâu năm và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này phản ánh sự cam kết của người sử dụng lao động thông qua các chính sách hỗ trợ, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có động lực làm việc lâu dài tại nhà máy.
Robert E Ewin, phó giáo sư Triết học tại Đại học Western Australia, định nghĩa lòng trung thành là động lực quan trọng thúc đẩy trách nhiệm và phát huy những đức tính tốt như lòng dũng cảm, lòng biết ơn và phẩm chất công bằng Lòng trung thành thuộc về cảm xúc, thể hiện qua việc luôn kề vai sát cánh trong khó khăn, không phải là những kẻ bỏ chạy khi gặp nạn Các tổ chức và nhà quản lý luôn mong muốn có được lòng trung thành từ người lao động, hy vọng họ làm việc với niềm đam mê Để đạt được điều này, tổ chức cần thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động, vì lòng trung thành được coi là một tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả trong việc tạo động lực cho nhân viên.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.4.1 Nhân tố thuộc về người lao động
1.4.1.1 Nhu cầu của người lao động
Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức đều mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân Khi nhu cầu được đáp ứng, họ sẽ có động lực làm việc hăng say và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu nhu cầu không được thỏa mãn, động lực làm việc sẽ giảm sút, hiệu quả lao động thấp và có thể dẫn đến việc rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội khác Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ mong muốn của người lao động để đáp ứng nhu cầu, từ đó tạo ra động lực làm việc hiệu quả.
Con người luôn có nhiều nhu cầu khác nhau trong một không gian nhất định Trong số đó, nhu cầu chín muồi sẽ trở thành động cơ mạnh mẽ nhất, quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu này được thỏa mãn, nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy nữa, và nhu cầu mới sẽ xuất hiện để tiếp tục vai trò này.
Một công nhân bình thường có ước mơ trở thành đốc công và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu này Tuy nhiên, khi đã trở thành đốc công, động lực làm việc của anh ta sẽ chuyển sang mong muốn thăng tiến lên vị trí tổ trưởng Điều này cho thấy rằng, con người ở các vị trí xã hội và điều kiện kinh tế khác nhau sẽ phát sinh những nhu cầu khác nhau, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ và hình ảnh của mỗi người trong tổ chức hoặc xã hội Mỗi cá nhân sẽ có hành vi khác nhau tùy thuộc vào quan điểm giá trị của họ Khi cán bộ viên chức ở các vị trí khác nhau trong tổ chức, thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng có sự thay đổi, dù là nhiều hay ít.
Những người có ý chí mạnh mẽ, tham vọng và lòng tự trọng cao thường coi trọng việc xây dựng hình ảnh bản thân Họ muốn khẳng định giá trị của mình thông qua công việc, vì vậy việc tạo dựng một hình ảnh đẹp là điều rất quan trọng đối với họ.
Tính cách con người là sự tổng hòa của các thuộc tính tâm lý bền vững, thể hiện qua thái độ và hành vi đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và xã hội.
Tính cách không phải do di truyền, mà hình thành từ giáo dục, rèn luyện cá nhân và ảnh hưởng của môi trường sống Hiểu rõ tính cách của nhân viên giúp các nhà quản trị tìm ra phương pháp giao tiếp và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Đạo đức bao gồm những yếu tố như tính đồng loại, lòng vị tha, tính ích kỷ, sự trung thực, sự dối trá, tính cẩn thận, sự cẩu thả, sự chăm chỉ và tính lười biếng Những phẩm chất này tạo nên nền tảng cho hành vi và quyết định của con người trong xã hội.
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó.
1.4.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng và kinh nghiệm làm việc của mỗi người lao động ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Năng lực là tập hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với yêu cầu của công việc để đảm bảo hiệu quả Do mỗi người có trình độ và chuyên môn khác nhau, hành vi và động lực lao động cũng vì thế mà khác biệt Vì vậy, nhà quản lý cần giúp người lao động nhận thức đúng về năng lực của mình để phân công công việc phù hợp với khả năng của họ.
Người lao động có trình độ và khả năng khác nhau sẽ có động lực làm việc khác nhau Những người có trình độ cao thường mong muốn có địa vị xã hội tốt hơn và được giao những công việc thử thách để khẳng định năng lực của bản thân Ngược lại, những người có trình độ chuyên môn thấp thường tìm kiếm thu nhập ổn định để trang trải cuộc sống và gia đình, đồng thời mong muốn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để có thể đảm nhận nhiều công việc hơn hoặc nhận những trọng trách mới.
1.4.1.5 Thái độ cá nhân đối với công việc
Thái độ cá nhân của người lao động đối với công việc thể hiện qua mức độ hứng thú mà họ có Mỗi người lao động sẽ có mức độ hứng thú khác nhau tùy thuộc vào điều kiện làm việc và các yếu tố môi trường xung quanh Nếu người lao động có thái độ tích cực, công tác tạo động lực sẽ đạt hiệu quả cao hơn Ngược lại, thái độ tiêu cực sẽ khiến việc tạo động lực trở nên khó khăn Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ mức độ hứng thú của từng nhân viên để phân công công việc phù hợp, từ đó nâng cao sự hào hứng và hiệu quả lao động.
Tình trạng kinh tế ảnh hưởng lớn đến nhu cầu của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh thu nhập thấp Khi cuộc sống còn thiếu thốn, người lao động có động lực mạnh mẽ để nâng cao thu nhập nhằm đảm bảo cuộc sống Tuy nhiên, khi cuộc sống ổn định hơn, động lực làm việc chuyển sang nhu cầu tinh thần Đặc biệt, lao động trẻ dưới 30 tuổi thường ưu tiên mức lương cao khi lựa chọn công việc Tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, chế độ lương thưởng hấp dẫn vẫn là yếu tố quan trọng nhất, khiến nhiều lao động rời bỏ các công ty trong nước để tìm kiếm cơ hội tại các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài, mặc dù phải đối mặt với áp lực công việc lớn hơn.
1.4.2 Nhân tố thuộc về tổ chức
1.4.2.1 Mục tiêu của đơn vị và chính sách quản lý
Quản trị người lao động là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Tính khoa học thể hiện qua việc các nhà quản trị cần hiểu rõ đặc điểm của con người để xây dựng chính sách quản lý hợp lý, dựa trên các quy luật khách quan Đồng thời, quản trị còn mang tính nghệ thuật, yêu cầu các nhà quản lý lựa chọn và kết hợp các phương pháp phù hợp, vì mỗi cá nhân đều có sự khác biệt về nhu cầu, thái độ, nhận thức và đặc điểm tâm sinh lý.
Chính sách quản lý của đơn vị cần bao gồm nhiều biện pháp đa dạng, vì nó ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ và hành vi của người lao động Người lao động trong đơn vị chịu tác động lớn từ chính sách quản lý và cách cư xử của lãnh đạo, điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một chính sách quản lý hiệu quả.
Quản trị hiệu quả đòi hỏi các nhà quản trị phải khéo léo kết hợp các phương pháp quản trị một cách linh hoạt Đây chính là nghệ thuật trong quản trị, thể hiện tài năng của người lãnh đạo và các chủ thể quản trị.