CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia vào các vị trí trống trong tổ chức Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn, nhằm lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai yếu tố chính: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự Để thu hút lao động chất lượng, doanh nghiệp cần sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức Mục tiêu của quá trình này là đáp ứng nhu cầu về nhân sự, giúp doanh nghiệp tìm được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đã làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên ngày càng quan trọng Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển chọn; nếu số lượng ứng viên không đáp ứng đủ nhu cầu, kết quả sẽ không đạt yêu cầu Hơn nữa, tuyển mộ không chỉ tác động đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân sự như đánh giá hiệu suất công việc, thù lao lao động, và đào tạo phát triển nhân sự.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp và đời sống của người lao động, mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Việc này không chỉ cung cấp nguồn nhân lực phù hợp mà còn đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, bởi chỉ khi tuyển dụng thành công, các bước tiếp theo trong quản lý nhân lực mới có thể diễn ra thuận lợi.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, bởi vì việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất công việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong môi trường toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn đóng góp quan trọng vào sự phát triển lâu dài của tổ chức.
“ đầu vào ”của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí hoạt động và tối ưu hóa ngân sách Việc lựa chọn đúng nhân viên không chỉ giảm gánh nặng tài chính mà còn nâng cao hiệu quả công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Thứ năm : Tuyển dụng nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
* Đối với người lao động:
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những quan điểm này.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ tạo ra không khí thi đua mà còn thúc đẩy tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, như tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Hơn nữa, quá trình tuyển dụng còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Cơ sở thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên các yêu cầu công việc được xác định trong "bản mô tả công việc" và "bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc" Do đó, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn cần phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đã đề ra.
- Tuyển được người đáp ứng được mục tiêu công việc của tổ chức, dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của tổ chức.
- Tuyển được người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được người có sức khoẻ, phải trung thực và có động cơ làm việc tốt.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong là các yếu tố mà tổ chức có thể kiểm soát được, bao gồm các yếu tố sau:
Chính sách tuyển dụng của tổ chức:
Chính sách tuyển dụng của tổ chức xác định rõ ràng các mục tiêu tuyển dụng và thiết lập khuôn khổ cho việc thực hiện chương trình tuyển dụng Chính sách này liên quan đến hệ thống tổ chức nhằm thực hiện các chương trình và thủ tục tuyển dụng, đảm bảo các vị trí được lấp đầy bởi những ứng viên đủ tiêu chuẩn.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Chương trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực hiệu quả giúp xác định những thiếu sót trong đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức Bên cạnh đó, nó còn xác định số lượng nhân viên cần tuyển dụng và trình độ chuyên môn phù hợp mà họ cần có.
Quy mô của tổ chức
Quy mô tổ chức đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng Khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng hoạt động, việc tuyển dụng thêm nhân viên trở nên cần thiết Các công ty lớn thường gặp ít khó khăn hơn so với các công ty nhỏ trong quá trình tuyển dụng.
Chi phí cho tuyển dụng
Tùy thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng lao động có thể được thực hiện một cách kỹ lưỡng với sự đầu tư lớn hoặc chỉ diễn ra qua loa, không cẩn thận Điều này có thể dẫn đến việc chọn lựa nhân sự không được kỹ càng, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động.
Tăng trưởng và phát triển
Khi tổ chức mở rộng hoạt động sẽ tiến hành tuyển dụng hoặc xem xét về việc sử dụng các nhân viên trong công ty
1.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Đây là những yếu tố mà tổ chức không thể kiểm soát được và thường phải thụ động theo sự điều chỉnh của nó Bao gồm những yếu tố sau:
Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng của tổ chức Khi thị trường có nguồn cung nhân lực dồi dào, các tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên phù hợp.
Môi trường chính trị - xã hội – pháp luật
Môi trường chính trị, xã hội và pháp luật tác động trực tiếp đến doanh nghiệp thông qua các yếu tố như chế độ trả lương, chương trình phúc lợi, giờ làm việc và bảo hiểm cho người lao động Những yếu tố này ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp và tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng các chính sách và luật của nhà nước trước khi quyết định tuyển dụng.
Khi tuyển dụng nhân sự, các công ty cần phân tích đối thủ cạnh tranh để phát triển những chiến lược sáng tạo hơn trong quá trình tuyển dụng.
Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế liên quan đến chu kỳ kinh tế, trong đó các công ty thường tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất trong giai đoạn phát triển Ngược lại, trong thời kỳ suy thoái, việc tuyển dụng sẽ bị hạn chế.
Thái độ xã hội đối với một nghề là tâm lý của quần chúng thay đổi theo thời gian Khi một công việc được ưa chuộng, ứng viên sẽ nhiệt tình tham gia tuyển dụng, giúp công ty tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí trong quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tuyển dụng cần phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời xuất phát từ kế hoạch hóa nhân lực Đây là giải pháp cuối cùng mà doanh nghiệp áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp điều chỉnh nhân lực khác trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực cần phải bắt nguồn từ yêu cầu công việc cụ thể và liên kết chặt chẽ với những tiêu chí này Việc lựa chọn ứng viên phải đảm bảo rằng họ có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc để đạt hiệu quả cao nhất.
Khi lựa chọn ứng viên cho công việc, cần ưu tiên những người có sức khỏe tốt, khả năng làm việc lâu dài và tính trung thực Ngoài ra, ứng viên cần có kỷ luật, đặc biệt là tự kỷ luật cao, ý thức tổ chức tốt và sự nhiệt tình trong công việc Sự gắn bó với tổ chức và động cơ xin việc cũng là yếu tố quan trọng để đánh giá ứng viên.
Hình 1.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007)
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng diễn ra vào cuối năm, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức cho năm tới, nhằm đánh giá và tối ưu hóa nguồn lực con người.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ
Để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức, cần tiến hành tuyển mộ và xác định rõ nhu cầu về nguồn nhân lực Đồng thời, xây dựng các kế hoạch lao động phù hợp nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm việc ước tính số lượng nhân lực có trình độ cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ (cầu nhân lực) và xác định số lượng người có khả năng làm việc cho tổ chức (cung nhân lực) Đồng thời, cần lựa chọn các giải pháp để cân đối giữa cung và cầu nhân lực trong tương lai Dựa trên những thông tin này, tổ chức sẽ quyết định về việc tuyển dụng, bao gồm các vị trí cần tuyển, số lượng nhân viên cho mỗi vị trí và yêu cầu về trình độ chuyên môn.
Các giải pháp để thay thế tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ.
Trong bối cảnh hiện nay, nhiều tổ chức gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có thể xem xét hợp tác với các tổ chức khác thông qua hình thức hợp đồng thuê lại Để giải pháp này đạt hiệu quả, cần phân tích kỹ lưỡng các yếu tố như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích cho các bên liên quan Đồng thời, trong quá trình cho thầu lại, cần chú ý đến những công việc có chuyên môn cao để phân chia thầu một cách hợp lý, vì các đơn vị nhận thầu thường có trình độ chuyên môn hóa cao, dẫn đến chi phí cho các công việc này thường thấp hơn.
Trong sản xuất kinh doanh, các tổ chức thường phải hoàn thành công việc trong thời gian ngắn, dẫn đến việc áp dụng biện pháp làm thêm giờ để tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng số lượng lao động Nhân viên trẻ thường ưa thích làm thêm giờ để tăng thu nhập Tuy nhiên, việc tổ chức làm thêm giờ cần phải chú ý đến một số yếu tố quan trọng.
Việc làm thêm giờ tại Việt Nam phải tuân theo quy định trong Bộ luật Lao động, cho phép người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận làm thêm tối đa 4 giờ mỗi ngày và 200 giờ mỗi năm, theo Điều 69 của Bộ luật này.
Khi tổ chức huy động làm thêm giờ một cách không khoa học, số lượng người làm việc trong giờ hành chính sẽ giảm, dẫn đến tăng nguy cơ xảy ra tai nạn lao động.
Lạm dụng làm thêm giờ có thể vi phạm luật lao động, gây ra tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Do đó khi bố trí làm thêm giờ phải thật chú ý tới các điều trên đây nếu không sẽ không có hiệu quả.
Phương pháp nhờ giúp tạm thời là giải pháp thay thế tuyển mộ hiệu quả, cho phép một công ty hợp tác với một công ty khác để thực hiện các dịch vụ trong khoảng thời gian ngắn.
Phương pháp này mang lại lợi ích lớn cho các tổ chức, bao gồm việc tiết kiệm chi phí phúc lợi và đào tạo nhân viên mới Hơn nữa, các tổ chức cũng không phải lo lắng về việc bố trí lao động khi công việc không đủ.
- Nhược điểm của phương pháp này là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết, gắn bó với công việc như những công nhân chính thức.
Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài.
Thuê lao động từ công ty cho thuê
Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ:
- Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự.
Các lao động thuê được thường có khả năng tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn so với công nhân thuê tạm thời nhờ vào trình độ chuyên môn cao và tính kỷ luật tốt Khi áp dụng các biện pháp thay thế trong tuyển dụng, cần lưu ý một số điểm quan trọng để đảm bảo hiệu quả.
Những người lao động thuê từ các công ty khác thường không được hưởng phúc lợi từ nơi làm việc hiện tại, dẫn đến tâm lý không phấn khởi Điều này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống tinh thần của họ mà còn hạ thấp mức sống chung Do đó, cần phải ngăn chặn tư tưởng "lợi dụng người lao động" để đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho tất cả người lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI TRONG THỜI GIAN QUA
Khái quát về công ty cổ phần ô tô Trường Hải
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP ô tô Trường Hải a Giới thiệu chung:
Tên doanh nghiệp : Công ty CP Ô TÔ Trường Hải
Hình thức pháp lý : công ty cổ phần
Vốn điều lệ : 2500.000.000.000 đồng Điều hành công ty Trường Hải:
Chủ tịch – Tổng giám đốc: TRẦN BÁ DƯƠNG Địa chỉ :80 Nguyễn Văn Trỗi, P.8, Quận Phú Nhuận,TP Hồ Chí Minh Điện thoại : 08-39977.824
Email : rep-office@thaco.com.vn
Website : www.truonghaiauto.com.vn
Công ty Ô tô Trường Hải được thành lập vào ngày 29/4/1997 theo quyết định số 003433 của UBND Tỉnh Đồng Nai và được cấp Giấy Phép Đăng ký Kinh Doanh số 054148 bởi phòng ĐKKD – Sở Kế Hạch Đầu Tư Tỉnh Đồng Nai.
Công ty CP ô tô Trường Hải hoạt động chủ yếu trong ba lĩnh vực: ô tô, địa ốc và đầu tư phát triển hạ tầng khu công nghiệp Về sản xuất và lắp ráp ô tô, công ty tập trung tại khu công nghiệp cơ khí ô tô Chu Lai- Trường Hải với các nhà máy lắp ráp xe du lịch, xe tải, xe khách cùng các nhà máy gia công cơ khí và hóa chất Trong lĩnh vực phân phối, Trường Hải sở hữu 89 showroom và 56 đại lý, cùng với dịch vụ bảo hành, bảo trì trải rộng khắp cả nước, đảm bảo ô tô đến tay người tiêu dùng một cách nhanh chóng.
Trước sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong ngành kinh doanh ô tô và nhu cầu thị trường ngày càng đa dạng, công ty đã chủ động nắm bắt cơ hội bằng cách triển khai chính sách phù hợp, trong đó bao gồm việc thuê địa điểm để mở Văn phòng Đại diện tại TP Hồ Chí Minh.
Vào năm 1998, công ty được cấp phép xuất nhập khẩu trực tiếp và bắt đầu hoạt động tại Hà Nội, nhằm giao dịch ô tô trên toàn quốc Đến năm 2001, theo chính sách khuyến khích lắp ráp xe ô tô trong nước, công ty đã đầu tư xây dựng nhà máy lắp ráp ô tô CKD1 trên diện tích 4 hecta tại Khu Công nghiệp Biên Hòa 2, với công suất 5.000 xe/năm Dây chuyền sản xuất và công nghệ được chuyển giao từ tập đoàn Kia Motors, với tổng vốn đầu tư 70 tỷ đồng, chuyên sản xuất lắp ráp xe tải nhẹ và xe bus mang thương hiệu Kia (Hàn Quốc).
Tháng 9 năm 2001, sản phẩm đầu tiên của dòng xe tải nhẹ được xuất xưởng mang tên Trường Hải và đã được thị trường chấp nhận và đặt hàng rất lớn
Vào năm 2001, nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ xe tại các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên, Công ty đã quyết định thành lập Chi nhánh Miền Trung tại Đà Nẵng vào ngày 22 tháng 01 năm 2002.
Năm 2003, Chính phủ quyết định ngừng sản xuất lắp ráp xe ô tô theo hình thức CKD1 để thúc đẩy nội địa hóa, dẫn đến việc Nhà máy SXLR ô tô ở Biên Hòa phải tạm ngưng sản xuất và tìm kiếm ngành nghề mới Để phát triển, Công ty Trường Hải đã đầu tư mạnh mẽ 600 tỷ đồng vào khu vực Chu Lai, nơi từng trải qua chiến tranh khốc liệt nhưng còn nhiều khó khăn Kết quả là nhà máy sản xuất - lắp ráp ô tô hiện đại mang tên Chu Lai – Trường Hải ra đời, tọa lạc tại Khu Kinh tế mở Chu Lai, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam, với diện tích gần 38 ha.
Cuối năm 2004, Công ty đã hoàn thành và đưa vào hoạt động Nhà máy sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai – Trường Hải, chuyên sản xuất các dòng xe tải và xe buýt.
Năm 2005, công ty đã tăng cường nội địa hóa bằng cách liên doanh và hợp tác với các đối tác địa phương để mở các nhà máy sản xuất phụ tùng, bao gồm nhà máy sản xuất kẹo, nhà máy ghế ngồi ô tô và nhà máy điện cơ.
Năm 2007, công ty đã đầu tư 650 tỷ đồng để xây dựng nhà máy sản xuất và lắp ráp xe du lịch KIA tại khu kinh tế mở Chu Lai, với diện tích lên tới 30 ha.
Tháng 4/2007, Công ty chuyển từ công ty TNHH sang Công ty Cổ phần, mang tên: Công Ty Cổ Phần Ô Tô Trường Hải, vốn Điều lệ tăng lên 680 tỷ đồng
Năm 2008, Quảng Nam đã mạnh tay đầu tư vào lĩnh vực bất động sản và phát triển hạ tầng khu công nghiệp, đặc biệt là mở rộng Cảng Kỳ Hà tại Khu kinh tế mở Chu Lai Đồng thời, địa phương cũng triển khai xây dựng Khu đô thị mới tại Tam Phú với tổng vốn đầu tư gần 600 tỷ đồng, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế tại Phường Tam Phú, TP Tam Kỳ.
Vào tháng 5 năm 2009, Công ty đầu tư xây dựng đã khởi công nhà máy gia công thép trên diện tích 7,5 ha tại KCN Cơ khí ô tô Chu Lai-Trường Hải Dự án có tổng kinh phí đầu tư lên tới 135 tỷ đồng, với công suất đạt 20.000 tấn và đội ngũ nhân sự gồm 125 người.
Vào tháng 10/2009, Công ty xây dựng Chu Lai-Trường Hải được thành lập với vốn điều lệ 20 tỷ đồng và vốn đầu tư 40 tỷ đồng, chuyên về xây dựng cơ bản Cùng tháng, Công ty quyết định chuyển đổi Ban Đào tạo thành Trung tâm Đào tạo Thaco tại khu vực KLH Chu Lai-Trường Hải.
Vào ngày 27/10/2009, Công ty TNHH MTV Sản xuất và Lắp ráp Điện lạnh Trường Hải được thành lập với vốn điều lệ 10 tỷ đồng, chuyên sản xuất máy lạnh chuyên dụng cho ô tô Đặc biệt, trong năm 2009, công ty đã đầu tư xây dựng khu biệt thự dành cho chuyên gia, cán bộ và công nhân viên trên diện tích 4,3 ha, với tổng vốn đầu tư gần 350 tỷ đồng tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Vào năm 2010, công ty đã đầu tư hơn 100 tỷ đồng để xây dựng Trường cao đẳng nghề tại Khu Kinh tế mở Chu Lai, tỉnh Quảng Nam, trên diện tích 16 ha, với quy mô phục vụ 2.400 sinh viên.
Tháng 9/2010, Công ty thành lập Nhà máy Vina Mazda với tổng số vốn đầu tư hơn 20 triệu USD, với công suất tối đa 10.000 xe/năm.
Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Trường Hải
2.2.1 Tình hình biến động nhân lực của công ty trong thời gian qua
Bảng 2.4: Tình hình nhân sự trong 3 năm gần đây Đơn vị:người
Số lao động đầu kì báo cáo
Số lao động tăng trong kì
Số lao động giảm trong kì Số lao động cuối kì báo cáo
Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển
Thôi việc và chuyển công tác
(Nguồn: Báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2014 – 2016 của Công ty)
Biến động nhân sự của công ty THACO qua các năm cho thấy sự tăng trưởng rõ rệt, đặc biệt từ năm 2015, khi nhu cầu sản xuất và mở rộng mạng lưới tiêu thụ dẫn đến việc số lượng nhân sự tăng gần gấp đôi so với năm 2014 Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu mở rộng quy mô của công ty, do đó, việc tuyển dụng cần được chú trọng để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự đáp ứng yêu cầu phát triển.
2.2.2 Tiến trình tổ chức hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng Cũng như với bất kỳ công ty nào, công ty cổ phần ô tô Trường Hải đặc biệt chú trọng đến công tác này Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó lựa chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty cổ phần ô tô Trường Hải đã thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo các bước sau: Đề xuất tuyển dụng
Xem xét đề xuất tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụngPhê duyệt của ban lãnh đạo khu vực
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty
Chính sách tuyển dụng của công ty
- Thống nhất và công khai trên toàn hệ thống.
- Tuyển dụng theo nhu cầu và tiêu chuẩn.
- Ưu tiên có kinh nghiệm trong ngành ô tô và nguồn nhân lực tại địa phương.
- Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực cho Khu liên hợp Chu Lai.
- Thu hút nguồn nhân lực cấp cao và chuyên viên được đào tạo từ nước ngoài.
2.2.3 Thực trạng của công tác tuyển mộ nguồn nhân lực tại công ty
Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài
Phê duyệt của ban lãnh đạo khu vực
Tổ chức Test Tiếp nhận hồ sơ, phân loại,lưu trữ hồ sơ
Thông báo kết quả phỏng vấn Phỏng vấn + quyết định tuyển chọn
Bố trí tiếp nhận nhân sự thử việc/học nghềQuyết định tiếp nhận nhân sự thử việc
Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty bao gồm những nhân viên hiện tại, thông qua việc thuyên chuyển hoặc đề bạt lên vị trí cao hơn Gần đây, Công ty đã áp dụng hình thức tuyển dụng này chủ yếu cho các công việc tại văn phòng, và chỉ khi nhu cầu tuyển dụng ít (từ 1 đến 2 người) do khối lượng công việc không lớn Khi có nhân viên nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con, Công ty sẽ ưu tiên sử dụng nguồn tuyển mộ nội bộ này.
Nguồn nhân lực này mang lại nhiều lợi ích cho công ty, như việc thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm của nhân viên Họ nhanh chóng làm quen với mục tiêu của công ty, từ đó dễ dàng thích nghi với điều kiện làm việc mới và tìm ra cách đạt mục tiêu hiệu quả nhất Hình thức tuyển dụng này cũng khuyến khích sự cạnh tranh giữa các ứng viên, thúc đẩy họ làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn, đồng thời tiết kiệm thời gian và giảm chi phí tuyển dụng.
Mặc dù nguồn nhân lực hiện tại có những ưu điểm, nhưng công ty cũng phải đối mặt với một số hạn chế, bao gồm số lượng nhân viên không đủ lớn và chất lượng đội ngũ nhân viên chưa được cải thiện đáng kể.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài là một trong những phương thức quan trọng khi công ty cần tuyển dụng số lượng lớn Nguồn này bao gồm những ứng viên đến từ bên ngoài, mang lại sự phong phú và đa dạng về chất lượng Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài giúp công ty tìm kiếm những nhân sự đáp ứng đầy đủ yêu cầu đề ra, qua đó nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, công ty cần lưu ý rằng chi phí tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thường cao và thời gian đào tạo cho nhân viên mới cũng mất nhiều công sức.
Công ty thường sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên trong thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên (CBCNV) Khi cần tuyển người cho một vị trí mới, ban lãnh đạo sẽ xem xét các đề xuất từ nhân viên trong tổ chức Người nhận được nhiều sự giới thiệu nhất từ đồng nghiệp sẽ được ưu tiên bổ nhiệm vào vị trí đó.
Phòng hành chính nhân sự sẽ phát hành bản thông báo tuyển dụng, nêu rõ các vị trí cần tuyển và thông tin về nhiệm vụ cùng yêu cầu trình độ Thông báo này sẽ được gửi đến các phòng ban, trung tâm và chi nhánh của Công ty, giúp toàn bộ nhân viên nắm bắt thông tin Qua đó, công ty sẽ tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất để bổ nhiệm vào các vị trí cần thiết.
Để thu hút nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, công ty áp dụng nhiều phương pháp hiệu quả như quảng cáo trên báo chí, đăng tin trên internet, phát sóng qua đài và truyền hình địa phương Ngoài ra, công ty còn sử dụng băng rôn tuyển dụng và thông báo tuyển dụng tại cửa công ty cũng như các trung tâm, cơ sở dịch vụ và chi nhánh khác để mở rộng cơ hội tìm kiếm ứng viên.
Công ty có thể thu hút nhân viên thông qua sự giới thiệu của CBCNV Khi có nhu cầu tuyển dụng, phòng tổ chức thông báo để mọi người biết, từ đó nhân viên có thể giới thiệu người thân hoặc bạn bè có trình độ phù hợp Phương pháp này đơn giản, nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, đồng thời những ứng viên được giới thiệu thường dễ dàng chiếm được lòng tin của công ty hơn so với những người được tuyển qua báo chí.
Công ty thu hút ứng viên bằng cách hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm và tham gia hội chợ việc làm, nhằm quảng bá thương hiệu, tìm kiếm đối tác và tuyển dụng nhân lực hiệu quả.
Công ty tổ chức tuyển dụng trực tiếp tại các trường nghề, bao gồm việc cử cán bộ đến tìm kiếm ứng viên và tổ chức ngày hội việc làm tại các cơ sở đào tạo.
Quá trình tuyển mộ (6 bước trong quy trình tuyển dụng từ đề xuất tuyển dụng đến thông báo tuyển dụng như sơ đồ hình 2.2)
Trưởng các đơn vị cần lập nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho quý IV của năm trước nhằm phục vụ cho năm liền kề Việc xác định nhu cầu tuyển dụng này thường dựa trên nhiều yếu tố quan trọng.
Kế hoạch phát triển mạng lưới trong năm tới sẽ được xây dựng dựa trên mức độ biến động nhân sự, bao gồm nghỉ việc và thuyên chuyển của các đơn vị Đồng thời, chúng tôi sẽ đánh giá kết quả công tác của nhân viên trong bộ phận trong năm qua, cũng như xem xét số lượng và trình độ năng lực của đội ngũ nhân sự hiện tại Cuối cùng, kế hoạch kinh doanh cho năm tới sẽ được định hướng rõ ràng để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Trong quá trình hoạt động, nếu có những biến động ngoài dự kiến dẫn đến nhu cầu bổ sung nhân sự, Trưởng bộ phận sẽ lập đề nghị tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu công việc.
-Xem xét đề xuất tuyển dụng
Đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty CP ô tô Trường Hải
Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển chọn nhân lực khoa học và chặt chẽ, giúp đảm bảo lựa chọn được những nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc Nhờ vào quy trình tuyển dụng hiệu quả này, nguồn nhân lực của công ty luôn được duy trì ổn định, đảm bảo mọi công việc và dự án lớn đều diễn ra suôn sẻ và đạt hiệu quả cao.
Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên mô tả công việc chi tiết, từ đó đánh giá số lượng và tiêu chuẩn cần tuyển thông qua trưởng bộ phận, đảm bảo mọi hoạt động diễn ra suôn sẻ Để tuyển chọn nhân viên phù hợp, công ty áp dụng quy trình khoa học ngay từ khâu tiếp nhận hồ sơ, loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu, thiếu kinh nghiệm hoặc không rõ ràng Công tác tuyển dụng được giao cho bộ phận HCNS, thể hiện sự chú trọng của công ty đối với vấn đề này Để tìm kiếm nhân viên có năng lực và đạo đức, công ty thực hiện phỏng vấn trực tiếp với sự tham gia của Hội đồng phỏng vấn, bao gồm Giám đốc khu vực, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự và trưởng bộ phận HCNS, đảm bảo quy trình diễn ra một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.
Hội đồng phỏng vấn đánh giá từng cử chỉ, tác phong và cách ứng xử của ứng viên trong quá trình phỏng vấn, nhằm thu thập thông tin chi tiết và chính xác Việc này giúp tăng cường cơ sở cho quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp.
Công ty đã thực hiện hiệu quả công tác đánh giá và thử việc, dựa vào phiếu điểm chấm cho từng ứng viên để lựa chọn những người xuất sắc nhất trong quy trình tuyển chọn nhân viên.
Sàng lọc hồ sơ dựa trên thứ bậc bằng cấp và yêu cầu cao về kinh nghiệm có thể hạn chế khả năng tuyển chọn những ứng viên có năng lực thực sự.
Quy trình tuyển dụng của công ty đã thiếu sót khi không áp dụng các phương pháp trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về hành vi và tâm lý, trong khi lại quá chú trọng vào hình thức thi viết, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không chính xác.
Công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng bằng cách không bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ, vì điều này giúp ứng viên hiểu rõ hơn về vị trí công việc tương lai của họ Để thu hút lao động có trình độ và tay nghề cao, công ty nên xây dựng những kế hoạch tuyển dụng hiệu quả và bài bản.
Công ty gặp khó khăn trong việc hỗ trợ nhân viên thử việc do thiếu sự quan tâm đúng mức Những người được giao nhiệm vụ hướng dẫn thường quá bận rộn với công việc, dẫn đến việc họ không thể tận tình chỉ bảo cho nhân viên mới Hệ quả là các nhân viên này thường xuyên mắc lỗi, gây ra cảm giác chán nản và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc của họ.
Công tác tuyển dụng chưa có sự thống nhất nhất định trong toàn bộ hệ thống công ty.
Do quy mô lớn và sự phân bố rộng rãi của các chi nhánh trên toàn quốc, việc thống nhất quy trình tuyển dụng trong toàn hệ thống gặp nhiều thách thức.
Quy trình tuyển dụng tuy được xây dựng khá đầy đủ nhưng còn thiếu xót nhiều khâu quan trọng trong việc đánh giá chất lượng ứng viên.
Công ty chưa chú trọng vào việc theo dõi quá trình thử việc của ứng viên, cũng như chưa tạo điều kiện thuận lợi cho người hướng dẫn, dẫn đến hiệu quả thử việc chưa đạt yêu cầu.
