HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH tư vấn đào tạo và PHÁT TRIỂN IRIS

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Khái niệm và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc hình thành và quản lý các nguồn lực khác Đây là khái niệm được nhắc đến đầu tiên trong các lĩnh vực như kinh tế, nông nghiệp, công nghiệp và giáo dục Nhiều nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, phản ánh tầm quan trọng của nó trong sự phát triển của xã hội.

Theo Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của một quốc gia trong một thời kỳ nhất định, có thể áp dụng cho các địa phương, ngành nghề hoặc vùng miền cụ thể Đây là yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

Theo các nhà khoa học trong chương trình KX-07, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng dân cư mà còn bao gồm chất lượng con người, thể hiện qua sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.

Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kiến thức, và năng lực thực tế, cùng với các tiềm năng của con người Quan niệm này nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá cao tiềm năng của con người, từ đó cần có các cơ chế quản lý và sử dụng hợp lý.

Theo giáo trình nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Lao động xã hội, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực làm việc Điều này cho thấy nguồn nhân lực là một phần quan trọng của xã hội.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân từ trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, mọi tổ chức đều được cấu thành từ các thành viên, tức là nguồn nhân lực của tổ chức đó Vì vậy, nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là tất cả những người tham gia vào hoạt động của tổ chức.

SVTH: Nguyễn Đức Huy Trang cho biết rằng trong tổ chức, có ba lao động làm việc, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.

Nguồn nhân lực được định nghĩa là yếu tố quyết định cho hoạt động lao động, bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội Điều này cho thấy rằng nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào số lượng người tham gia lao động mà còn vào chất lượng của họ, bao gồm cả trí lực và thể lực.

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực, theo Mathis & Jackson (2007), là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa việc sử dụng tài năng con người, từ đó đảm bảo hiệu quả và hiệu quả trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, từ đó đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp hoặc tổ chức, tập trung vào cách mà tổ chức đối xử với người lao động Điều này bao gồm việc tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ họ trong công việc, trả lương cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến nhân viên.

Danh từ “Quản trị” không chỉ đơn thuần là quản lý mà còn bao gồm các khía cạnh nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.

Để tối ưu hóa hiệu quả lãnh đạo nguồn nhân lực, cần xây dựng một cơ cấu lãnh đạo phù hợp, đồng thời tạo ra các hệ thống quản lý linh hoạt, tương thích với các yếu tố nội bộ và ngoại vi của doanh nghiệp Điều này sẽ giúp điều khiển và thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Điều hành là quá trình chỉ đạo nhân lực, trong đó bao gồm việc kiểm soát và định hướng hành vi của nhân viên thông qua lãnh đạo và quản lý hệ thống nhân sự.

+ Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp, bao gồm việc đảm bảo số lượng nhân viên đủ và phẩm chất phù hợp Các hoạt động chủ yếu trong chức năng này bao gồm hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc và tuyển dụng Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần bổ sung nhân lực.

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chuẩn ứng viên Áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lựa chọn ứng cử viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.

Nhóm chức năng tuyển dụng thực hiện nhiều hoạt động quan trọng, bao gồm dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn và trắc nghiệm Họ cũng chịu trách nhiệm thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động, giúp họ hiểu biết chuyên môn một cách sâu rộng Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa điểm mạnh của bản thân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Nhóm chức năng này tập trung vào việc hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, đặc biệt là trong vận hành máy móc và trang thiết bị hiện đại Đồng thời, cần bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức, phương pháp quản lý mới cũng như kỹ thuật mới cho cán bộ quản lý và chuyên môn, nhằm cải thiện công tác quản lý và điều hành hoạt động của công nhân viên.

1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng quản lý nguồn nhân lực tập trung vào việc tối ưu hóa việc sử dụng và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hai chức năng chính trong nhóm này bao gồm việc khuyến khích, động viên nhân viên và xây dựng, phát triển các mối quan hệ lao động tích cực.

Chức năng kích thích và động viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và tận tâm Các chính sách và hoạt động này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng cao ý thức trách nhiệm và khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao.

Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, cùng với việc thiết lập và áp dụng các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi và phụ cấp, là những hoạt động thiết yếu trong chức năng kích thích và động viên nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nội dung quản trị nguồn nhân lực

Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung và yêu cầu của công việc, nhằm xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn cần thiết Đồng thời, quá trình này cũng xác định các phẩm chất và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Trước khi tiến hành phân tích công việc, nhà phân tích cần nghiên cứu kỹ lưỡng về công việc thông qua việc xem xét sơ đồ tổ chức và trò chuyện với những người quen thuộc với công việc đó.

Trước khi tiến hành, người quản lý cần giới thiệu cho nhân viên về vai trò của các chuyên gia phân tích công việc và giải thích tầm quan trọng của việc phân tích công việc trong tổ chức.

Mặc dù thái độ của nhân viên không tác động trực tiếp đến nhà phân tích, nhưng việc xây dựng mối quan hệ tin cậy và hỗ trợ tương tác với nhân viên là rất quan trọng Nếu không phân tích công việc một cách hiệu quả, dễ dàng dẫn đến tình trạng trì trệ trong quy trình làm việc.

Quy trình phân tích công việc được thể hiện trong 6 bước sau đây:

- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc.

- Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản.

- Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu.

- Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc.

SVTH: Nguyễn Đức Huy Trang 7

- Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên.

- Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc.

Cần phân tích công việc khi:

- Khi tổ chức mới thành lập.

- Khi xuất hiện công việc mới.

- Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc.

- Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp mới.

- Khi tổ chức cần rà soát chu kỳ hoạt động.

Phương pháp thu thập thông tin:

- Phỏng vấn trực tiếp và so sánh câu trả lời từ nhiều người lao động về cùng công việc.

- Lập bảng câu hỏi: dùng bảng câu hỏi thiết kế liên quan đến công việc.

- Giám sát /ghi hình và ghi chép hoạt động trực tiếp nhân viên thực hiện công việc.

1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu và phát triển chính sách nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần giải quyết hiệu quả các vấn đề trong các lĩnh vực tài chính, marketing, quản trị sản xuất và quản trị nhân lực.

Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:

- Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược.

- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

- Dự báo khối lượng công việc theo mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh.

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch trung hạn, dài hạn.

- Phân tích so sánh quan hệ cung – cầu nhân lực & đề ra chính sách, chương trình, kế hoạch.

- Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch về quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong năm.

- Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình thực hiện.

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra Quá trình này bao gồm hai bước chính là tuyển mộ và tuyển chọn.

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân sự

(Nguồn: Th.S Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh – 2007)

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ nhiều nguồn để tìm kiếm việc làm Các doanh nghiệp thực hiện quy trình này nhằm thu hút nhiều ứng viên chất lượng và sẵn sàng làm việc.

Có hai nguồn tuyển mộ chính: bên ngoài tổ chức và bên trong tổ chức Để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động cho các vị trí công việc, nhà quản trị nguồn nhân lực cần cân nhắc kỹ lưỡng và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp, tùy thuộc vào từng vị trí cụ thể.

Nguồn tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp bao gồm những nhân viên hiện tại, mang lại nhiều lợi ích như tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời giúp quá trình làm việc diễn ra liên tục mà không bị gián đoạn Tuy nhiên, việc thăng tiến cho nhân viên nội bộ cũng tiềm ẩn rủi ro, như việc hình thành “Nhóm ứng cử viên không thành công” với những biểu hiện không hợp tác và có thể dẫn đến xung đột nội bộ Đặc biệt, đối với các tổ chức vừa và nhỏ, việc chỉ dựa vào nguồn nội bộ có thể làm giảm sự đa dạng lực lượng lao động Hơn nữa, trong bối cảnh mở rộng quy mô, nguồn cung nhân sự nội bộ có thể trở nên thiếu hụt, dẫn đến việc thăng tiến cho nhân viên chưa đủ kinh nghiệm cho vị trí mới.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp bao gồm sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, cùng với những người đang làm việc tại các tổ chức khác Những ứng viên này thường mang lại kiến thức tiên tiến, cái nhìn mới mẻ và khả năng thay đổi quy trình làm việc cũ mà không lo ngại về phản ứng từ nhân viên hiện tại Tuy nhiên, việc tuyển dụng từ bên ngoài có thể tốn kém thời gian và chi phí, đồng thời gây tâm lý thất vọng cho nhân viên nội bộ khi họ cảm thấy không có cơ hội thăng tiến Ngoài ra, cần có thời gian để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và sự trung thực của nhân viên mới trong môi trường làm việc.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp nhất Quy trình này bao gồm nhiều bước, mỗi bước đóng vai trò như một hàng rào sàng lọc để loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chí Việc thiết kế số lượng và nội dung các bước là cần thiết nhằm thu thập thông tin đáng tin cậy, từ đó làm cơ sở quyết định cho việc tuyển dụng.

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Sàng lọc qua đơn xin việc

Thẩm tra các thông tin về ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Ra quyết định tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm các bước từ xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn đến quyết định tuyển dụng Mục tiêu của quy trình này là lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức Việc thực hiện quy trình tuyển chọn một cách hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời giảm thiểu chi phí và thời gian cho doanh nghiệp.

Bước 1 trong quy trình tuyển dụng là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, diễn ra trong khoảng 5 đến 10 phút Đây là cơ hội để ứng viên gặp gỡ nhà tuyển dụng và thiết lập mối quan hệ Cán bộ tuyển dụng sẽ đánh giá những ứng viên dựa trên các tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng, nhằm tìm kiếm những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc Nếu phát hiện ứng viên không đáp ứng yêu cầu, họ có thể bị loại ngay lập tức khỏi quá trình tuyển chọn.

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, đơn xin việc là công cụ quan trọng giúp tuyển chọn ứng viên một cách chính xác Đơn này được thiết kế khoa học, cung cấp thông tin đáng tin cậy về hành vi trong quá khứ, cũng như kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, và các kỳ vọng, ước muốn cùng khả năng đặc biệt khác của người xin việc.

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Sử dụng lao động là quá trình khai thác sức lao động để sản xuất sản phẩm nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh Câu hỏi về cách sử dụng lao động hiệu quả luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả trong việc sử dụng lao động.

Theo quan điểm của Mac-Lênin, hiệu quả sử dụng lao động được định nghĩa là tỷ lệ giữa kết quả đạt được và chi phí lao động bỏ ra, trong đó việc sử dụng ít lao động hơn để đạt được nhiều kết quả hơn là điều quan trọng.

Theo F.W Taylor, con người được coi là một công cụ lao động, cho thấy rằng phần lớn mọi người không thực sự muốn làm việc mà chỉ chú trọng đến thu nhập Họ ít có động lực để thực hiện những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một thách thức lớn trong quản lý.

Để nâng cao hiệu quả lao động tại doanh nghiệp, Nguyễn Đức Huy Trang nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá chính xác thực trạng lao động Cần thiết phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ đội ngũ nhân viên, đồng thời phân chia công việc thành các bộ phận đơn giản, lặp đi lặp lại, giúp dễ dàng tiếp thu và thực hiện.

1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dụng lao động

Hiệu suất sử dụng lao động là chỉ tiêu quan trọng phản ánh doanh thu mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ số này càng cao chứng tỏ rằng nguồn nhân lực đang được sử dụng một cách hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Hiệu quả sử dụng lao động = (đồng/người)

Năng suất lao động bình quân là chỉ tiêu tổng hợp quan trọng, giúp đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong toàn doanh nghiệp Chỉ tiêu này cho thấy số lượng sản phẩm mà trung bình mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định.

Tỷ suất lợi nhuận bình quân là chỉ tiêu quan trọng phản ánh mức độ hiệu quả trong việc tạo ra lợi nhuận từ lao động trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu này càng cao, chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động càng tốt, ngược lại, chỉ số thấp cho thấy hiệu quả lao động chưa đạt yêu cầu.

Sức sinh lời của lao động = (đồng/người)

Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương là chỉ tiêu quan trọng cho biết số tiền lương cần chi để đạt được một đồng doanh thu bán hàng Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu tương ứng với mỗi đồng chi phí tiền lương, và chỉ số càng cao cho thấy hiệu quả sử dụng lao động càng tốt.

Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương =

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN IRIS

Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

2.1.1.1 Tổng quan về công ty

- Tên công ty: Công ty TNHH Tư Vấn Đào Tạo Và Phát Triển IRIS

- Địa chỉ thuế: 31 Lê Đình Lý, Thanh Khê, Đà Nẵng

- Email: tuyendung@iris.edu.vn

- Website: https://www.iris.edu.vn/

- Thị trường chính: Miền Trung

- Số lượng nhân viên: 10 – 100 người

Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS, hay còn gọi là Trung tâm Anh Ngữ IRIS, chuyên cung cấp các khóa học tiếng Anh tại Đà Nẵng Trung tâm tập trung vào hai chương trình đào tạo chính: Tiếng Anh Trẻ Em và Tiếng Anh Giao Tiếp dành cho người mất gốc.

Chúng tôi cam kết xây dựng một con đường mới để học tiếng Anh thông qua những trải nghiệm thực tế, với mục tiêu thúc đẩy tiếng Anh trở thành ngôn ngữ thứ hai tại Việt Nam Chúng tôi mong muốn tạo ra những giá trị tốt nhất cho cộng đồng, cung cấp một môi trường năng động cho giới trẻ, nhằm ươm mầm và phát huy tài năng con người.

Sứ mệnh của IRIS là giúp 10 triệu người Việt Nam thành thạo tiếng Anh, với mục tiêu xây dựng một tổ chức mạnh mẽ và lan tỏa rộng rãi.

Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS cam kết xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển nghề nghiệp cho tất cả các thành viên Với không khí làm việc chuyên nghiệp nhưng thân thiện, IRIS mong muốn tạo cơ hội cho những ứng viên có đam mê và mong muốn cống hiến tài năng không chỉ cho công ty mà còn cho cộng đồng Việt Nam.

Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS đã chính thức hoạt động từ năm 2014 Sau hơn 6 năm phát triển, Trung tâm Anh Ngữ Iris đang dần khẳng định vị thế là hệ thống trung tâm tiếng Anh cho người mất gốc tại Đà Nẵng.

Hệ thống trung tâm Anh ngữ IRIS nổi bật với chuỗi cơ sở đào tạo tiếng Anh giao tiếp chuyên nghiệp, mang lại uy tín hàng đầu tại Đà Nẵng.

Hệ thống trung tâm Anh ngữ IRIS, do CEO Đoàn Ngọc Lan sáng lập, bắt đầu với nguồn vốn khởi nghiệp hạn chế Trước khi trở thành hệ thống trung tâm, IRIS từng là một câu lạc bộ mang tên “Cộng đồng tiếng Anh giao tiếp IRIS tại Đà Nẵng”.

Quá trình khởi đầu thành lập Trung tâm Anh Ngữ IRIS gặp nhiều khó khăn, với chỉ vài chục thành viên đăng ký sau vài tháng và hầu hết không kiên trì theo học quá 6 tháng CEO Đoàn Ngọc Lan nhận ra rằng để giải quyết vấn đề "Học Tiếng Anh 10 năm mà không biết Giao Tiếp Tiếng Anh" của giới trẻ Việt Nam, cần có một chiến lược dài hạn và chuyên nghiệp Đầu năm 2015, với niềm đam mê mãnh liệt, cô quyết định vay thêm tiền từ gia đình và kêu gọi bạn bè cùng góp vốn để thành lập Trung tâm Anh Ngữ IRIS đầu tiên.

Mặc dù gặp khó khăn về tài chính, CEO Đoàn Ngọc Lan và đội ngũ vẫn quyết tâm đầu tư vào bộ giáo trình đào tạo chất lượng và đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp Hiện nay, Trung Tâm Anh Ngữ IRIS đã xây dựng được danh tiếng vững mạnh trong cộng đồng học sinh, sinh viên Đà Nẵng, dẫn đến tình trạng quá tải phòng học và nhu cầu mở rộng cơ sở Dù số lượng cơ sở và học viên tăng nhanh, IRIS vẫn kiên định trong việc nghiên cứu, cải tiến giáo trình và cập nhật các phương pháp giảng dạy tiên tiến, đảm bảo tiêu chuẩn đào tạo Anh Ngữ quốc tế.

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Phòng nhân sự) Quan hệ trực tuyến

Sơ đồ 2.2 Bộ máy quản trị của công ty 2.1.2.2 Nhiệm vụ của các phòng ban chức năng

Cơ cấu tổ chức phòng ban trong công ty được thiết kế với từng phòng ban đảm nhận nhiệm vụ và chức năng riêng biệt, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty Cụ thể, Giám đốc là người lãnh đạo, chịu trách nhiệm quản lý và định hướng chiến lược cho toàn bộ hoạt động của công ty.

Tổng giám đốc trong công ty giữ vai trò là người đại diện pháp luật, có quyền quyết định mọi hoạt động và chiến lược kinh doanh Ông/bà quản lý và giám sát tất cả các hoạt động của công ty, bao gồm cả nhân sự và các hoạt động hợp tác.

P.GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC KINH

DOANHGIÁM ĐỐC doanh nghiệp Ngoài ra, còn là người tổ chức hoạch định chiến lược, kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty. b) P.Giám đốc:

Phó giám đốc là một vị trí quan trọng trong bộ máy điều hành của công ty, có trách nhiệm thay mặt Giám đốc để xử lý công việc và đưa ra quyết định khi Giám đốc vắng mặt Ngoài ra, Phó giám đốc còn thực hiện các nhiệm vụ được ủy quyền, đảm bảo hoạt động của công ty diễn ra suôn sẻ.

Giám đốc kinh doanh cần chủ động thực hiện các nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả hoạt động Đồng thời, họ cũng phải thiết lập các mục tiêu và chính sách quản lý cho các bộ phận.

Phòng tuyển sinh có nhiệm vụ xác định định hướng kinh doanh nhằm phát triển và gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Họ xây dựng quy trình cơ sở hạ tầng để thúc đẩy tăng trưởng trong hoạt động kinh doanh Đồng thời, phòng tuyển sinh cũng đóng vai trò lãnh đạo các phòng ban như kinh doanh và marketing, đảm bảo rằng các chức năng của doanh nghiệp hoạt động hiệu quả Qua đó, họ duy trì và phát triển các mối quan hệ hợp tác chiến lược trong doanh nghiệp.

Phòng tuyển sinh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty, với nhiệm vụ tổ chức và quản lý các hoạt động PR, marketing để thu hút học viên cho trung tâm Phòng cũng thực hiện các chương trình tư vấn tuyển sinh và phát triển mối quan hệ với đối tác nhằm quảng bá và thu hút khách hàng tiềm năng Hơn nữa, phòng còn hỗ trợ công tác tuyển sinh đào tạo ngắn hạn, tiến hành khảo sát và đánh giá hiệu quả các kênh marketing để đưa ra các giải pháp kịp thời trong quá trình tuyển sinh.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua (2018 – 2020)

2.2.1 Tình hình sử dụng tài sản

Bảng 2.1 Bảng cân đối kế toán của công ty giai đoạn 2018 – 2020

A TÀI SẢN NGẮN HẠN 1,282,656,133 23.54 1,347,133,567 23.81 1,753,544,774 27.46 64,477,434 5.03 406,411,207 30.17 Tiền và các khoản tương đương tiền 459,591,796 8.60 83,700,695 1.49 90,544,785 1.39 -375,891,101 -81.79 6,844,090 8.18

Các khoản phải thu ngắn hạn 420,861,769 7.87 917,703,514 16.35 1,308,925,709 20.15 496,841,745 118.05 391,222,195 42.63

Tài sản ngắn hạn khác 263,212,327 4.93 283,918,553 5.06 293,931,147 4.53 20,706,226 7.87 10,012,594 3.53

B TÀI SẢN DÀI HẠN 4,166,912,700 76.46 4,311,152,138 76.19 4,632,138,537 72.54 144,239,438 3.46 320,986,399 7.45 Tài sản cố định 4,124,647,375 75.23 4,274,931,054 75.36 4,596,452,700 72.44 150,283,679 3.64 321,521,646 7.52 Các khoản đầu tư tài chính dài hạn - - - - - - - - - -

Tài sản dài hạn khác 42,265,325 0.77 36,221,084 0.64 35,685,837 0.56 -6,044,241 -14.30 -535,247 -1.48

Tổng giá trị tài sản ngắn hạn của Công ty TNHH Tư vấn phát triển và đào tạo IRIS trong năm 2018 đạt 1,282,656,133 VNĐ, là mức thấp nhất trong giai đoạn 2018 - 2020 Năm 2019, giá trị này tăng lên 1,347,133,567 VNĐ, tương ứng với tỷ lệ tăng 5.03% Đến năm 2020, tổng giá trị tài sản ngắn hạn tiếp tục tăng mạnh lên 1,753,544,774 VNĐ, với tốc độ tăng 30.17% so với năm trước Qua đó, có thể thấy rằng mặc dù tổng giá trị tài sản ngắn hạn của công ty liên tục tăng trong giai đoạn này nhưng mức tăng không quá mạnh Cơ cấu tài sản ngắn hạn bao gồm tiền và các khoản tương đương tiền, các khoản phải thu ngắn hạn, hàng tồn kho và các tài sản ngắn hạn khác, trong đó tiền và các khoản tương đương tiền chiếm tỷ trọng cao nhất.

Trong năm 2018, giá trị tiền và các khoản tương đương tiền đạt khoảng 459,591,796 VNĐ Tuy nhiên, đến năm 2019, con số này giảm mạnh xuống còn 83,700,695 VNĐ, tương ứng với tỷ lệ giảm 81.79% so với năm trước Đến năm 2020, giá trị tiền và các khoản tương đương tiền đã tăng trở lại lên 90,544,785 VNĐ, tăng 8.18% Sự biến động này chủ yếu do công ty đã đầu tư mở rộng trang thiết bị dạy và học cũng như mở thêm các cơ sở mới trong giai đoạn từ 2018 đến 2020.

Trong năm 2018, hàng tồn kho của công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS đạt 138,990,241 VNĐ Tuy nhiên, đến năm 2019, con số này giảm mạnh xuống còn 61,810,805 VNĐ, tương ứng với mức giảm 77,179,436 VNĐ và tỷ lệ giảm 55.53% Năm 2020, hàng tồn kho tiếp tục giảm nhẹ còn 60,143,133 VNĐ, với tỷ lệ giảm 2.7% Điều này cho thấy hàng tồn kho tại công ty chiếm tỉ trọng rất nhỏ do đặc thù hoạt động của Trung tâm Giao tiếp tiếng Anh.

2.2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 1

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 2

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ ( 10 = 01 -

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ ( 20 = 10 -

6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 - - - - -

Trong đó: Chi phí lãi vay 23 - - - - -

8 Chi phí quản lý kinh doanh 24

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh ( 30 = 20 + 21 - 22

13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế ( 50 = 30 + 40 ) 50 345,511,

15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp ( 60 = 50 - 51 ) 60

Bảng 2.2 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020

Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS đã ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu 19.45% trong năm 2019 so với năm 2018 Tuy nhiên, vào năm 2020, doanh thu giảm xuống còn 1,535,650,300 VNĐ, tương ứng với tỷ lệ giảm 12.27% Nguyên nhân chính của sự sụt giảm này là do ảnh hưởng của dịch Covid-19, buộc công ty phải giảm bớt các hoạt động văn hóa và các lớp học Giao tiếp tiếng Anh để tuân thủ quy định phòng chống dịch.

Từ năm 2018 đến 2020, công ty đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm giảm chi phí và ứng phó với khủng hoảng kinh tế toàn cầu do đại dịch Covid-19 Công ty không ngừng nâng cao chất lượng dạy và học online, đồng thời đưa ra các giải pháp hiệu quả để duy trì hoạt động và vượt qua các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra.

2.2.3 Tình hình sử dụng lao động

2.2.3.1 Thống kê tổng số lao động qua các năm gần đây

Bảng 2.3 Thống kê tổng số lao động tại công ty TNHH Tư vấn đào tạo và phát triển IRIS

Năm 2018 2019 2020 Tốc độ tăng trưởng

Dựa vào bảng số liệu, số lượng nhân viên trong Công ty đã tăng lên qua các năm, với tốc độ tăng trưởng cụ thể là 9.5% trong năm 2019 so với 2018 và 19.5% trong năm 2020 so với 2019 Điều này cho thấy Công ty đang phát triển ổn định về chất lượng và số lượng nhân sự Tuy nhiên, hàng năm, số lượng nhân viên tuyển dụng và sa thải cũng khá cao, chủ yếu do công tác sàng lọc lao động và ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid-19 đối với tuyển dụng và quản lý nguồn lao động.

2.2.3.2 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực a) Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính

Dựa trên số liệu cơ cấu lao động theo giới tính từ 2018 đến 2020, số lượng lao động nam và nữ đều có sự gia tăng nhưng không đáng kể Cụ thể, năm 2018, lao động nam chiếm 43% và nữ chiếm 57%, đến năm 2019, tỷ lệ này là 45% cho nam và 55% cho nữ Đến năm 2020, lao động nam giảm xuống còn 41%, trong khi lao động nữ tăng lên 59% Tốc độ tăng trưởng lao động nam thấp hơn so với nữ, với tốc độ tăng trưởng lần lượt là 13.8% và 9.7% cho lao động nam, trong khi lao động nữ đạt 6.25% và 27.4%.

Do tính chất và yêu cầu công việc khác nhau ở từng vị trí, các phòng ban như tuyển sinh, hành chính nhân sự và dịch vụ khách hàng có số lượng nữ vượt trội so với nam Ngược lại, tại các phòng ban khác, lao động nam chiếm ưu thế Cơ cấu lao động cũng phản ánh sự phân chia theo trình độ chuyên môn.

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ

Tỷ lệ (%) Đại học, trên đại học

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và nâng cao chất lượng công việc, trình độ năng lực lao động trở nên cần thiết trong quá trình làm việc và xin việc Tại Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS, phần lớn nhân viên có trình độ đại học và cao hơn, với tỷ lệ lần lượt là 59.5%, 62% và 63.6% trong giai đoạn 2018-2020 Trong khi đó, lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp có sự thay đổi không đáng kể, với tỷ lệ 22.6%, 21.7% và 21% trong cùng khoảng thời gian Tỷ lệ lao động phổ thông giảm từ 17.9% xuống 15.4% qua các năm.

Dựa trên số liệu, chỉ có lao động trình độ đại học và sau đại học có tốc độ tăng trưởng ổn định Sự hiện diện của một lượng lớn nhân viên có trình độ đại học tại công ty không chỉ thúc đẩy sự phát triển mà còn cho thấy họ sở hữu kiến thức nền tảng vững chắc trong lĩnh vực chuyên môn, từ đó dễ dàng tiếp nhận và đào tạo thêm.

Công ty đặc biệt chú trọng đến trình độ năng lực của người lao động, với đa số nhân viên tại các bộ phận có trình độ từ cao đẳng trở lên Số lượng lao động phổ thông rất ít, chủ yếu đảm nhận các vị trí như tạp vụ, nhân viên vệ sinh và bảo vệ.

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi

Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS sở hữu một đội ngũ lao động trẻ, với tỷ lệ lao động dưới 25 tuổi lần lượt là 23.8%, 24% và 24.5% trong giai đoạn 2018-2020 Đội ngũ lao động từ 25-30 tuổi chiếm ưu thế với 45.2%, 43.4% và 43.6%, trong khi lao động trên 30 tuổi chiếm 31%, 32.6% và 31.9% Nhóm lao động từ 25-30 tuổi được xem là năng động nhất, sở hữu sức khỏe, nhiệt huyết và kinh nghiệm, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc Sự tập trung vào độ tuổi này cho thấy tiềm năng phát triển mạnh mẽ của công ty.

Lực lượng lao động từ 30 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ đáng kể, mặc dù số lượng vẫn còn thấp Tuy nhiên, họ là những người có kinh nghiệm dày dạn và trình độ chuyên môn vững vàng, đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo lại cho thế hệ trẻ dưới 25 tuổi.

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn đào tạo và phát triển IRIS

2.3.1 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Đối với Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS, để đáp ứng nhu cầu về lao động để thực hiện các nhiệm vụ đem lại hiệu quả kinh tế với mức tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước, góp phần thúc đẩy công ty ngày càng phát triển bền vững và đạt chất lượng tốt hơn Công ty đã xác định nhân tố quyết định mọi thành công đối với doanh nghiệp là phải có lực lượng lao động đủ về số lượng và kèm theo đó là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe tốt, được đào tạo cơ bản.

Sau khi thực tập tại công ty và tìm hiểu về cấu trúc nhân sự cũng như năng lực của các quản lý, tôi đã rút ra được những nhận định về quy trình tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty Đặc biệt, tôi sẽ trình bày về trình độ và năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân sự tại đây.

- Cán bộ nhân viên có độ tuổi trung bình: 25 tuổi

Hơn 50% nhân viên và quản lý tại các cơ sở và văn phòng công ty có trình độ đại học hoặc cao đẳng, trong khi các vị trí khác chủ yếu là lao động phổ thông.

Tất cả nhân viên tại công ty đều tham gia các lớp đào tạo cơ bản do công ty tổ chức, nhằm giới thiệu về công ty và các dịch vụ mà công ty cung cấp Ngoài ra, công ty còn có những tiêu chuẩn tuyển dụng riêng để đảm bảo chất lượng nhân sự.

Việc tuyển dụng cần tuân thủ các tiêu chuẩn nhất định, phù hợp với đặc điểm ngành nghề và nhu cầu của đơn vị Dựa trên kế hoạch sử dụng lao động phục vụ cho nhiệm vụ kinh doanh hàng năm, công ty sẽ tiến hành tuyển chọn theo các tiêu chí đã được xác định.

Người lao động cần có bằng tốt nghiệp Đại học, Cao Đẳng hoặc Trung cấp phù hợp với chuyên ngành mà công ty đang tuyển dụng Yêu cầu tốt nghiệp loại khá trở lên, kèm theo bảng điểm và các chứng chỉ về Tin học, Tiếng Anh nếu có.

Để đáp ứng yêu cầu công việc, ứng viên cần thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và có khả năng giao tiếp bằng ít nhất một ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Anh Cụ thể, nhân viên và quản lý cần đạt chứng chỉ TOEIC từ 500 trở lên, trong khi giảng viên tham gia giảng dạy cần có chứng chỉ IELTS tối thiểu 6.5 và khả năng giao tiếp tiếng Anh tốt.

Trong quá trình phỏng vấn xin việc, các câu hỏi thường được doanh nghiệp đưa ra và liên quan chặt chẽ đến vị trí ứng tuyển của ứng viên Hệ thống câu hỏi và câu trả lời này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.

Để đảm bảo hiệu quả trong công việc, nhân viên cần có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng áp lực Điều này không chỉ giúp họ vượt qua thử thách mà còn thể hiện trình độ và khả năng chuyên môn Hiện nay, thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty đang gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với các tiêu chí này.

Bảng 2.7 Bảng tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2018 – 2020

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Lao động được tuyển dụng

Nhìn vào bảng 2.7 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty trong ba năm gần nhất từ năm 2018 đến 2020 lần lượt được tổng kết như sau:

- Trong năm 2018, tổng số lượng lao động tại công ty là 84 người Trong đó, số lượng lao động được tuyển thêm trong năm

Năm 2018, công ty đã tuyển dụng 14 lao động mới, bao gồm 10 nhân viên sale, 1 quản lý và 3 lao công Phòng nhân sự đã tiếp nhận khoảng 50 hồ sơ ứng viên cho các vị trí tuyển dụng Qua quy trình sàng lọc, công ty đã chọn ra 30 hồ sơ phù hợp để phỏng vấn Sau khi phỏng vấn, ban lãnh đạo đã quyết định tuyển dụng 14 ứng viên xuất sắc nhất, nâng tổng số lao động của công ty lên 84 người.

- Trong năm 2019, tổng số lượng lao động tại công ty là 92 người Trong đó, số lượng lao động được tuyển thêm trong năm

Năm 2019, số lượng lao động được tuyển dụng giảm so với năm 2018 do tác động của dịch bệnh Covid-19 Công ty đã tuyển thêm 3 trợ giảng, 2 nhân viên marketing và 3 nhân viên bán hàng, mặc dù phòng nhân sự nhận được hơn 30 hồ sơ ứng tuyển cho các vị trí này.

Để tham gia vòng phỏng vấn, công ty đã chuẩn bị 15 bộ hồ sơ chất lượng nhằm lựa chọn 8 nhân viên chính thức Việc tuyển dụng này sẽ giúp tăng cường nguồn nhân lực, nâng tổng số lao động tại công ty lên 92 người.

Năm 2020, khi dịch Covid-19 được kiểm soát, Công ty TNHH Tư vấn đào tạo và phát triển IRIS đã tăng số lao động lên 110 người, tăng 18 người so với năm 2019, nhằm mở thêm cơ sở tiếng Anh tại Đà Nẵng Phòng nhân sự đã nhận khoảng 60 hồ sơ ứng tuyển và chọn ra 30 hồ sơ phù hợp để phỏng vấn Cuối cùng, 18 ứng viên đạt tiêu chuẩn đã được lựa chọn để gia nhập công ty.

Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư vấn đào tạo và phát triển IRIS được điều chỉnh để phù hợp với quy mô công ty và các yếu tố khách quan Theo lý thuyết, quy trình này bao gồm các bước tuyển chọn, tuyển mộ và định hướng nhân viên mới.

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển chọn ứng viên là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sau khi tập hợp danh sách ứng viên, phòng nhân sự sẽ báo cáo cho ban lãnh đạo về thông tin thu thập được từ hồ sơ xin việc.