Thông qua việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Thủ đô Viêng Chăn và đánh giá những thực trạng đó, luận văn hướng tới mục đích đề xuất các kiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn trong những năm tới.
NHỮNG VẪN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ CHỦ YẾU VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
Khái niệm, đặc điểm và vai trò của cán bộ, công chức hành chính
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ: Ở CHDCND Lào, cán bộ là lực lượng chủ yếu trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó đại số cán bộ có thể giữ các chức vụ khác nhau Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện nhiều trong các văn bản chính trị, pháp luật và quản lý nhà nước Tuy nhiên, do trải qua các thế kỳ khác nhau nên khái niệm cán bộ cũng không hoàn toàn thống nhất Khái niệm cán bộ xuất hiện trong đời sống xã hội Lào vào những năm 50-70 của thế kỷ XX, để chỉ một lớp người, những chiến sĩ cách mạng chịu hy sinh, gian khổ, đấu tranh giành độc lập dân tộc Trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp, thuật ngữ này được dùng phổ biến chỉ tất cả những người thoát ly tham gia hoạt động kháng chiến, để phân biệt với nhân dân Theo cách hiểu thông thường cán bộ được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền nhà nước, Đảng, đoàn thể, quân đội Dưới góc độ khoa học quản ý hành chính nhà nước, cán bộ được coi là những người có lương từ cán sự trở lên, để phân biệt với nhân viên có mức lương thấp hơn cán sự
Do tính chất đặc thù của nền công vụ Lào, khái niệm cán bộ được dùng với nhiều nghĩa khác nhau:
Cán bộ là khái niệm chỉ những người được bầu vào các vị trí lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến Trung ương, nhằm phân biệt với đảng viên thường, đoàn viên, hội viên Đồng thời, "cán bộ" cũng có thể ám chỉ những người làm công tác chuyên trách và nhận lương trong các tổ chức đảng, đoàn thể.
Cán bộ trong quân đội nhân dân Lào bao gồm những người giữ vị trí chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở lên, như cán bộ tiểu đội, đại đội, tiểu đoàn, trung đoàn, sư đoàn, và các sĩ quan từ cấp úy trở lên.
Trong hệ thống bộ máy nhà nước, cán bộ được hiểu là công chức, tức là những người làm việc trong cơ quan nhà nước Cán bộ cũng ám chỉ những người có chức vụ lãnh đạo và chỉ huy Mặc dù có sự khác biệt trong cách sử dụng và biểu đạt, thuật ngữ cán bộ chủ yếu nhấn mạnh vai trò quan trọng của họ như là bộ khung, nòng cốt và lãnh đạo trong tổ chức.
Trong giai đoạn hiện nay, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến để chỉ những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, tổ chức Đảng và đoàn thể quần chúng từ Trung ương đến địa phương, ngoại trừ lực lượng vũ trang nhân dân như công an và bộ đội.
Thuật ngữ "cán bộ" không chỉ áp dụng cho những người làm việc trong cơ quan nhà nước mà còn bao gồm cả nhân viên trong doanh nghiệp tư nhân, tổ chức quốc tế, nhằm phân biệt với các khái niệm như "công nhân" hay "nông dân" mà người dân Lào thường sử dụng Mặc dù chưa có văn bản pháp luật nào định nghĩa rõ ràng về "cán bộ", thuật ngữ này thường xuất hiện trong tài liệu của Đảng và Nhà nước, ám chỉ những người làm việc với cộng đồng như cán bộ huyện, tỉnh hay các cán bộ thuế, tư pháp Thực tế, "cán bộ" được hiểu chung cho tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước và Đảng, không phân biệt chức vụ hay chuyên môn, và thường được dùng thay thế cho khái niệm "công chức", mặc dù "công chức" đã được quy định trong pháp luật Trong Đại từ điển tiếng Việt, "cán bộ" được định nghĩa là người làm việc trong cơ quan nhà nước và người giữ chức vụ trong các tổ chức nhà nước, cho thấy sự phân biệt giữa cán bộ và người bình thường.
2 Trung tâm Ngôn ngữ và văn hóa Việt Nam( 1999), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hóa – Thông tin, Hà
Nội dung đề cập đến khái niệm về người có chức vụ trong cơ quan hoặc tổ chức, được phân biệt với những người không giữ chức vụ.
Nhiều công trình nghiên cứu của tác giả Việt Nam và Đề cương bài giảng sau đại học chuyên ngành xây dựng Đảng tại Học viện Chính trị – Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Xây dựng Đảng đã trình bày và phân tích khái niệm này một cách đầy đủ.
Thuật ngữ "cán bộ" xuất hiện trong xã hội Việt Nam từ phong trào cách mạng theo chủ nghĩa Mác – Lênin, chỉ những chiến sĩ cách mạng sẵn sàng hy sinh vì nhân dân Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh vai trò của cán bộ trong việc truyền đạt chính sách của Đảng và Chính phủ đến người dân, đồng thời báo cáo tình hình dân chúng để điều chỉnh chính sách cho phù hợp.
Khái niệm "cán bộ" không phải là một thuật ngữ pháp lý được định nghĩa trong văn bản luật, mà được nêu lần đầu tiên tại khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Điều này cho thấy rằng khái niệm "cán bộ" trong luật pháp Việt Nam không hoàn toàn giống với những định nghĩa chung chung thường thấy trong sách báo chính trị hay các văn bản của Đảng Luật Cán bộ, công chức (CBCC) đã đặt ra một khung pháp lý rõ ràng cho khái niệm này.
Theo định nghĩa năm 2008 của Việt Nam, "cán bộ" là công dân được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, có nhiệm kỳ tại các cấp tỉnh và huyện, với chế độ biên chế và lương từ ngân sách nhà nước Trong khi đó, tại CHDCND Lào, khái niệm "cán bộ" không được định nghĩa cụ thể trong văn bản, nhưng có thể hiểu rằng "cán bộ" là những người làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ ở CHDCND Lào đảm nhiệm các công tác chuyên môn và lãnh đạo thông qua bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm theo nhiệm kỳ Hệ thống chính trị của Lào tương đồng với Việt Nam, với công tác cán bộ dưới sự lãnh đạo của Đảng Cán bộ chủ yếu được bầu hoặc phê chuẩn và nhận lương theo chức danh, không theo ngạch chuyên môn Ví dụ về các chức vụ này bao gồm tỉnh trưởng, thị trưởng, bộ trưởng, Bí thư Trung ương Đảng, Chánh án TANDTC và Viện trưởng KSNDTC.
Công chức là thuật ngữ phổ biến trên toàn cầu, chỉ những công dân được tuyển dụng làm việc thường xuyên tại các cơ quan nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Khái niệm công chức có tính lịch sử và phụ thuộc vào đặc điểm của từng quốc gia cũng như giai đoạn phát triển cụ thể Điều này khiến việc xác định một định nghĩa chung về công chức cho tất cả các quốc gia trở nên khó khăn, thậm chí ngay trong một quốc gia cũng có sự khác biệt theo thời kỳ Một số quốc gia chỉ coi công chức là những người tham gia quản lý nhà nước, trong khi một số khác mở rộng khái niệm này để bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ công cộng Tại Việt Nam, khái niệm công chức đã được hình thành và phát triển cùng với nền hành chính nhà nước, và Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đưa ra định nghĩa rõ ràng về công chức Theo đó, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, cũng như trong các đơn vị sự nghiệp công lập, với chế độ lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ Việt Nam, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các chức vụ trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tương tự, Nghị định số 82/2003/NĐ-TTg của Chính phủ Lào quy định công chức là công dân Lào được bổ nhiệm làm việc tại các tổ chức Đảng, Nhà nước và các cơ quan đại diện ở nước ngoài, cũng như hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đặc biệt, Nghị định Lào mở rộng khái niệm công chức không chỉ giới hạn ở các cơ quan hành chính mà còn bao gồm những người làm việc trong hệ thống chính trị, trừ những đối tượng được quy định riêng.
1.1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức hành chính:
Khái niệm, đặc trưng, vai trò, chủ thể, nội dung, hình thức và phương pháp của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính
1.2.1 Khái ni ệ m đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c hành chính Đào tạo bồi dưỡng là hai thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong các lĩnh vực cuộc sống của xã hội hiện đại, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhà nước Hiện nay, nhiều quốc gia trên thế giới đã hoàn thành quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính Hoạt động này luôn gắn liền với sự phân công hợp lý và được thực hiện trong suốt quá trình làm việc của cán bộ, công chức Có thể nhận thấy, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước là hoạt động riêng biệt được thực hiện trong hệ thống các cơ quan nhà nước và đối tượng được đào tạo bồi dưỡng là đội ngũ cán bộ, công chức không phải là sự nghiệp giáo dục đào tạo nói chung của toàn xã hội
Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống đến con người, giúp họ lĩnh hội tri thức, kỹ năng và đạt được năng lực theo tiêu chuẩn nhất định Điều này chuẩn bị cho họ thích nghi với cuộc sống và thực hiện các công việc xã hội Theo Nghị định số 18/CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ CHXHCN Việt Nam, đào tạo được định nghĩa là quá trình truyền thụ và tiếp nhận tri thức, kỹ năng một cách hệ thống theo quy định của từng cấp học và bậc học.
Đào tạo công chức hành chính cấp tỉnh là quá trình trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp theo tiêu chuẩn yêu cầu của công việc Mục tiêu của việc đào tạo này là giúp công chức đạt được các yêu cầu về nghiệp vụ phù hợp với từng ngạch, bậc hành chính và chức danh công việc trong cơ quan hành chính Đào tạo công chức, bao gồm cả công chức hành chính cấp tỉnh, được điều chỉnh bởi Luật Cán bộ, công chức và các văn bản liên quan.
Pháp luật liên quan đến công tác đào tạo cán bộ, công chức của Đảng và nhà nước được thực hiện chủ yếu tại các cơ sở như Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, cùng với các Học viện, Trường, và Trung tâm đào tạo công chức thuộc các Bộ, cơ quan ngang Bộ, và cơ quan thuộc Chính phủ Các Trường Chính trị trên toàn quốc cũng tham gia vào quá trình này, nhằm phục vụ cho công cuộc cải cách hành chính của nhà nước hiện nay.
Trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, khái niệm “đào tạo lại” đã từng được sử dụng để chỉ việc trang bị tri thức, kỹ năng cho những người có sự thay đổi nghề nghiệp hoặc phương thức hoạt động Tuy nhiên, khái niệm này hiện nay ít được sử dụng do tính đa nghĩa và không rõ ràng của nó.
Trong cụm từ “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, khái niệm “đào tạo” mang ý nghĩa khác biệt so với “đào tạo” trong giáo dục phổ thông Ở đây, “đào tạo” gần gũi với “bồi dưỡng”, nhưng còn có thêm yếu tố trang bị kiến thức và kỹ năng mới mà cán bộ, công chức có thể chưa được học trước đó Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức thông qua việc cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết trong bối cảnh công việc hiện tại.
Khái niệm "đào tạo" trong cụm "đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức" không chỉ đơn thuần là đào tạo nghề mà mang ý nghĩa trung gian giữa "đào tạo" và "bồi dưỡng" Điều này cho thấy "đào tạo" ở đây có nội hàm và ý nghĩa riêng, phản ánh một hoạt động đặc thù trong việc nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức, và đã trở thành một phần của từ vựng tiếng Việt.
Bồi dưỡng là giai đoạn quan trọng tiếp theo sau đào tạo, nhằm mục tiêu liên tục cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn Hoạt động này không chỉ cải thiện kỹ năng nghề nghiệp mà còn nâng cao năng lực tổng thể cho những người đã trải qua đào tạo và có thời gian công tác nhất định.
Theo Nghị định số 18/CP ngày 05 tháng 3 năm 2010, bồi dưỡng là hoạt động nhằm trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức bao gồm việc cung cấp kiến thức và kỹ năng theo chương trình quy định cho từng ngạch Đối với bồi dưỡng chức vụ lãnh đạo, quản lý, mục tiêu là trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc theo chương trình cụ thể Cuối cùng, bồi dưỡng theo vị trí việc làm tập trung vào việc cập nhật kiến thức, kỹ năng và phương pháp cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao.
Trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, việc cập nhật và trang bị kiến thức, kỹ năng cùng thái độ thực thi nhiệm vụ là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn tăng cường hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ cùng với sự bùng nổ thông tin đã khiến cho chính sách pháp luật của nhà nước cần được điều chỉnh, bổ sung và sửa đổi để phù hợp với các quan hệ xã hội mới Việc bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức hành chính là rất quan trọng và cấp thiết, đặc biệt đối với công chức cấp tỉnh Họ cần được trang bị kiến thức về quản lý hành chính, chính sách pháp luật, ngoại ngữ, tin học, và các kỹ năng thực thi công vụ một cách thường xuyên và phù hợp.
Trước đây, trong các cuộc họp và hội thảo khoa học về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, các nhà quản lý thường nhấn mạnh sự khác biệt giữa "đào tạo" và "bồi dưỡng" Tuy nhiên, theo sự phát triển của công tác này, khái niệm "đào tạo, bồi dưỡng" đã trở thành một phần quan trọng trong vốn từ vựng tiếng Việt, được sử dụng phổ biến trong giao tiếp và văn bản pháp luật.
Khoản 1 Điều 48 Luật cán bộ, công chức năm 2008 viết: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức”
Khái niệm “đào tạo, bồi dưỡng” cán bộ, công chức đã trở thành một thực thể thống nhất, nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng công vụ cho đội ngũ này Đào tạo là hoạt động trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết, giúp cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Thuật ngữ này thường được sử dụng khi cán bộ, công chức chưa có đủ kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện công việc hiệu quả.
Bồi dưỡng là hoạt động cung cấp kiến thức, thông tin và kinh nghiệm cần thiết cho cán bộ, công chức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Đào tạo và bồi dưỡng là hai hoạt động liên quan chặt chẽ, không thể thiếu trong quản lý bộ máy nhà nước Mục tiêu của công tác này là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước có phẩm chất, trình độ và năng lực để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao bởi Đảng và Nhà nước.
1.2.2 Đặc trưng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ - công chức hành chính
Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính
1.3.1 Tình tất yếu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính
Trong sự nghiệp cách mạng, thành công chỉ đạt được khi có một Đảng chính trị vững mạnh, với đường lối đúng đắn và đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất Chất lượng đào tạo cán bộ, công chức là yếu tố quyết định cho sự thành công trong việc thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước Lào Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới, việc nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ ở Thủ đô Viêng Chăn trở nên cấp bách, nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới toàn diện Chất lượng đội ngũ cán bộ không chỉ phản ánh quá trình xây dựng mà còn phụ thuộc vào môi trường làm việc và hoạt động của tổ chức Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần có hệ thống chính sách phù hợp, góp phần quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Viêng Chăn.
1.3.2 Yêu c ầ u c ủ a đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c hành chính
- Yêu cầu của cải cách hành chính
Tiến trình đổi mới đất nước ở Lào từ năm 1986 đã đặt ra yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước, trong đó việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực là rất quan trọng Để đáp ứng yêu cầu này, cần phải đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và phù hợp với tình hình mới Cải cách hành chính đã tạo ra những yêu cầu mới cho công tác đào tạo, đặc biệt là đối với công chức hành chính cấp tỉnh và thủ đô Viêng Chăn, đòi hỏi sự chuyển biến trong nhận thức và tổ chức thực hiện.
Hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức Do đó, việc tăng cường đào tạo và bồi dưỡng cho công chức hành chính là rất cần thiết để nâng cao chất lượng phục vụ và đáp ứng yêu cầu của xã hội.
Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh cần được nâng cao năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới Đây là nhiệm vụ trọng tâm và là yếu tố tất yếu trong quá trình cải cách hành chính.
- Yêu cầu của hội nhập quốc tế
Nước Lào hiện đã phát triển quan hệ với tất cả các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới, điều này yêu cầu đội ngũ công chức phải vững vàng về chính trị, có năng lực nghiệp vụ cao, trình độ ngoại ngữ tốt, hiểu biết về pháp luật và thông lệ quốc tế, cùng với đạo đức và phẩm chất tốt Do đó, việc hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng cho công chức hành chính.
Để nâng cao và đa dạng hóa năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức hành chính, việc đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên là rất cần thiết Trình độ và kỹ năng quản lý cần được cập nhật liên tục để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Do đó, việc tăng cường đào tạo cho công chức hành chính, đặc biệt là cấp tỉnh, là một yêu cầu khách quan và thiết yếu cho sự phát triển bền vững.
Kinh nghiệm của một số nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính
bộ, công chức hành chính
1.4.1 Công tác đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c hành chính c ủ a n ướ c ngoài
1.4.1.1 Đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng công ch ứ c ở Singapore
Quốc đảo nhỏ bé này chú trọng vào việc phát triển tổ chức và cơ chế làm việc, đồng thời đầu tư vào đào tạo và tuyển dụng công chức hành chính nhà nước để thúc đẩy sự phát triển năng động.
Chính phủ Singapore đặt sự chú trọng đặc biệt vào việc đầu tư đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức, xem đây là giải pháp then chốt để xây dựng một nền công vụ hiệu quả.
Theo quy định, mỗi cán bộ công chức cần hoàn thành 100 giờ bồi dưỡng mỗi năm Mỗi công chức phải tự xây dựng chương trình học tập cá nhân, trong đó 60% thời gian học tập phải phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai Để khuyến khích tự đào tạo, Chính phủ hỗ trợ 50% chi phí cho những người tự học nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Các hình thức đào tạo và bồi dưỡng công chức bao gồm: đào tạo ban đầu (cơ bản), đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung.
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapore thông qua năm công đoạn chính:
Công đoạn giới thiệu nhân viên mới là một quy trình quan trọng nhằm giúp họ làm quen với công việc trong vòng 1-3 tháng, bao gồm cả những người chuyển công tác từ nơi khác đến.
- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác
- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu
- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết
Đào tạo không chỉ tập trung vào công việc hiện tại của công chức mà còn giúp nâng cao năng lực làm việc cho tương lai.
Các công đoạn đào tạo cho công chức có ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp và việc phân công công việc Đào tạo được thực hiện qua hình thức chính quy hoặc tại chức, tùy thuộc vào yêu cầu của từng đối tượng Sự linh hoạt trong việc hợp nhất các công đoạn đào tạo giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu của từng công chức.
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đến vấn đề đào tạo để phát huy tiềm năng con người cho sự phát triển bền vững Sự đầu tư lớn vào cơ sở hạ tầng đào tạo và đội ngũ giáo viên, cùng với hệ thống pháp lý hỗ trợ sự phát triển của các cơ sở đào tạo, đã tạo ra môi trường thuận lợi cho mọi tầng lớp tham gia vào quá trình học tập Các chính sách khuyến khích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo.
Theo quy định, mỗi cán bộ công chức phải hoàn thành 100 giờ bồi dưỡng mỗi năm, trong đó tự xây dựng chương trình học tập cá nhân Tối thiểu 60% thời gian học phải tập trung vào công việc hiện tại, trong khi 40% dành cho công việc tương lai Để khuyến khích tự đào tạo, Chính phủ hỗ trợ 50% chi phí cho những người tự học nhằm nâng cao năng lực phục vụ công việc đang đảm nhiệm.
Các hình thức đào tạo và bồi dưỡng công chức bao gồm đào tạo ban đầu (cơ bản), đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung.
Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo
Học viện Công vụ (CSC) được thành lập vào năm 1996 thông qua việc sáp nhập giữa Viện Công vụ (CSI), nơi từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức, và Học viện Công vụ (CSC), chuyên tập trung vào đào tạo phát triển chính sách.
Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý, cùng với Tổ chức tư vấn công vụ chuyên tư vấn về chính sách và đào tạo Tổ chức này đóng vai trò là cầu nối giữa Singapore và các quốc gia khác trong việc trao đổi kinh nghiệm và cải cách khu vực công.
11 Nguyễn Văn Trung (2009), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số nước", Tạp chí Tổ chức nhà nước, (3) tr.76
Một số hoạt động của Học viện Công vụ :
+ Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp
+ Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung
Viện Quản lý Singapore cung cấp nhiều chương trình ngắn hạn, cho phép sinh viên lựa chọn theo nhu cầu cá nhân Các hoạt động này giúp cập nhật kiến thức và lý luận mới về quản lý, bao gồm cả các khóa học tại chức tổ chức tại các công ty theo yêu cầu.
1.4.1.2 Đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng công ch ứ c ở Hàn Qu ố c
Chính phủ Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đào tạo, đặc biệt là trong việc bồi dưỡng công chức Đây được xem là yếu tố quyết định để nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ công chức, từ đó phát huy vai trò của họ trong việc xây dựng nền hành chính nhà nước.
Hàng năm, Nhà nước đầu tư hơn 20% ngân sách cho giáo dục và đào tạo Hàn Quốc tập trung vào việc giáo dục lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc và ý thức trách nhiệm công dân, đồng thời nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phong cách làm việc cho cán bộ, công chức Công chức được coi là chủ thể trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng các mục tiêu đào tạo.
Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội của Thủ đô Viêng Chăn
Thành phố Viêng Chăn, thủ đô của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, đóng vai trò quan trọng với vị trí chiến lược là trái tim của cả nước Đây là trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế, văn hóa, khoa học và giáo dục, nơi tập trung các cơ quan ngoại giao, đại sứ quán và văn phòng đại diện của tổ chức quốc tế Lợi thế này giúp Viêng Chăn phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng và chất lượng, trở thành đầu tàu dẫn dắt sự phát triển của các địa phương khác trong cả nước.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế của Thành phố Viêng Chăn trong giai đoạn 2006-2010 đạt mức cao với tỷ lệ bình quân 12,17%, vượt kế hoạch đề ra 3,17% GDP bình quân đầu người của thành phố vào năm 2010 đạt khoảng 1.759 USD.
2010 (vượt mục tiêu đề ra 455USD) 13
Giai đoạn 2011-2013, kinh tế Thủ đô ghi nhận mức tăng trưởng 12,2%, trong đó công nghiệp - xây dựng tăng 15,4% và chiếm 45,3% GDP, dịch vụ tăng 9,9% chiếm 34,2% GDP, và nông nghiệp tăng 5,6% chiếm 20,1% GDP GDP bình quân đầu người theo giá thực tế đã tăng từ 1.759,94 USD/người giai đoạn 2005-2010 lên 2.768 USD/người trong giai đoạn 2011-2013 Từ 2011-2015, kinh tế Thủ đô tiếp tục duy trì đà tăng trưởng.
Chính quyền Thành phố Viêng Chăn đã tổng kết việc thực hiện Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 5 năm từ 2006 đến 2010 và đồng thời trình bày Dự thảo Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội cho giai đoạn 2011-2015.
14 Đảng bộ Thủ đô Viêng Chăn (2013), Tổng kết việc thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội năm
Trong giai đoạn 2012-2013, nền kinh tế ghi nhận mức tăng trưởng 12%/năm, trong đó ngành công nghiệp tăng 18%, chiếm 47% GDP; dịch vụ tăng 12%, chiếm 36% GDP; và nông nghiệp tăng 8%, chiếm 17% GDP GDP bình quân đầu người theo giá thực tế đã tăng từ 4.390 USD/người/năm, gần gấp đôi so với giai đoạn 2005-2010 Tốc độ tăng trưởng cao liên tục trong nhiều năm đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế và mọi tầng lớp dân cư.
Cơ cấu kinh tế của Thành phố Viêng Chăn đang hướng tới công nghiệp hóa, với ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng cao nhờ vào sự tham gia của các doanh nghiệp FDI Tuy nhiên, ngành công nghiệp chủ yếu tập trung vào chế biến lương thực, thực phẩm, dệt may và da giày, trong đó tiểu thủ công nghiệp chiếm hơn 70% giá trị sản xuất Mặc dù có sự phát triển, trình độ công nghệ và hiệu quả sản xuất của các ngành công nghiệp vẫn còn lạc hậu, dẫn đến chất lượng sản phẩm thấp và sức cạnh tranh yếu, đặc biệt là trên thị trường quốc tế.
Nông - lâm nghiệp là một ngành kinh tế quan trọng tại Thành phố Viêng Chăn, với tốc độ tăng trưởng trung bình trên 8% mỗi năm và đóng góp khoảng 18-20% vào tổng GDP của thành phố Trong những năm qua, nông nghiệp Viêng Chăn đã ghi nhận thành công nổi bật trong sản xuất lương thực, đặc biệt là sản lượng thóc, với diện tích, năng suất và sản lượng lúa mùa cũng như lúa nước đều tăng trưởng ổn định.
Thành phố Viêng Chăn có hàng chục nghìn cơ sở kinh doanh thương mại được cấp đăng ký, với mạng lưới chợ phát triển rộng rãi ở cả khu vực đô thị và nông thôn Sự đầu tư từ nhiều thành phần kinh tế đã thúc đẩy hoạt động thương mại, đồng thời thành phố cũng chú trọng đến xuất nhập khẩu, với nhiều sản phẩm được sản xuất, lắp ráp và gia công tại đây được xuất khẩu ra thị trường quốc tế.
Ngành Du lịch tại Thành phố Viêng Chăn đã có sự phát triển nhanh chóng trong thời gian gần đây, với lượng khách quốc tế chủ yếu đến từ các quốc gia láng giềng.
15 Đảng Ủy Thủ đô Viêng Chăn (2015), Báo cáo chính trị đối với Đại hội lần thứ VI của Đảng Ủy Thủ đô
Viêng Chăn, thủ đô của Lào, thu hút du khách bởi vẻ đẹp tự nhiên và cuộc sống đặc sắc của người dân địa phương Du khách đến đây không chỉ để chiêm ngưỡng các thắng cảnh thiên nhiên mà còn để khám phá nền văn hóa phong phú, tham quan các di tích lịch sử và trải nghiệm những điều mới lạ trong vùng đất độc đáo này.
Sự phát triển nhanh chóng của các ngành kinh tế đã tạo ra nhu cầu về nguồn nhân lực, dẫn đến sự thay đổi tích cực trong cơ cấu lao động Từ năm 2010 đến 2013, tỷ trọng lao động trong nông nghiệp giảm 13,23%, còn 65,14% so với giai đoạn 2000-2005 Đồng thời, tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp tăng từ 3,05% lên 9,5%, và trong ngành dịch vụ từ 17,58% cũng có sự gia tăng rõ rệt Sự chuyển biến này cho thấy xu hướng dịch chuyển lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ ngày càng rõ nét.
2013 con số này là 25,36% Tỷ trọng lao động nông nghiệp cũng có xu hướng giảm dần
Sau khi quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2010 và tầm nhìn 2020 được phê duyệt vào năm 2004, Thành phố Viêng Chăn đã tích cực khai thác tiềm năng và lợi thế của mình Thành phố đã phát huy nội lực và tăng cường hợp tác quốc tế nhằm phát triển kinh tế - xã hội, với mục tiêu nhanh chóng trở thành trung tâm kinh tế hàng đầu của cả nước.
Tính đến năm 2005, Thành phố Viêng Chăn có dân số 698.318 người, trong đó nữ giới chiếm 349.624 người, với tốc độ tăng dân số 2,9% mỗi năm và mật độ dân số đạt 24 người/km² Đến năm 2010, dân số thành phố đã tăng lên 795.160 người, chiếm khoảng 12% tổng dân số cả nước, bao gồm 9 huyện, 500 thôn bản và 117.388 hộ gia đình, với tốc độ tăng dân số giảm còn 2,2% mỗi năm, và mật độ dân số đạt 196 người/km².
Thành phố Viêng Chăn là nơi sinh sống của 46 dân tộc khác nhau, trong đó có ba bộ tộc lớn: Lào Sủng, Lào Thâng và Lào Lùm Đặc biệt, dân tộc Lào Lùm chiếm đến 96,26% dân số thành phố.
2,44% là dân tộc Lào Sủng, 0,82% là dân tộc Lào Thâng và 0,46% là người nước ngoài 16 Nguồn lao động của Thủ đô có xu hướng tăng dần từ 347.303 người năm
Từ năm 2002 đến năm 2013, dân số lao động của Thành phố tăng từ 435.750 người lên 592.281 người, với tỷ lệ lao động năm 2013 đạt 69,06% dân số Tỷ lệ thất nghiệp tại Thủ đô đã giảm dần, từ 1,67% năm 2005 xuống 1,52% năm 2010 và tiếp tục giảm xuống 1,33% vào năm 2013 Tuổi thọ bình quân đã được nâng lên 68 tuổi vào năm 2010 và dự kiến đạt 75 tuổi vào năm 2020, trong khi tỷ lệ tử vong giảm xuống dưới 1% vào năm 2010 và 0,8% vào năm 2020.
Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thủ đô Viêng Chăn
2.2.1 V ề độ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c làm công tác qu ả n l ý đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c hành chính ở Th ủ đ ô Viêng Ch ă n
Đội ngũ cán bộ, công chức tại Thành phố Viêng Chăn đóng vai trò quyết định trong công tác quản lý nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Chất lượng công việc quản lý phụ thuộc vào trình độ chuyên môn và tầm nhìn của những người làm công tác này Hiện nay, tình trạng cán bộ không có chuyên môn phù hợp trong quản lý và hoạch định kế hoạch đào tạo đang phổ biến, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của nền hành chính Do đó, việc xác định rõ vai trò và ảnh hưởng của người quản lý là cần thiết để xây dựng một chiến lược quản lý nhà nước hiệu quả hơn.
Theo đánh giá của Ban Tổ chức Thành phố, hiện nay số lượng cán bộ, công chức làm công tác quản lý chưa đáp ứng yêu cầu, với chỉ 19 người tại Ban Tổ chức và khoảng 33 người tại các huyện Chất lượng nguồn nhân lực cũng là vấn đề, khi chỉ có 2% có trình độ sau đại học và 3% được đào tạo về quản lý Điều này ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính tại Thành phố Viêng Chăn, đòi hỏi cần có chiến lược phát triển đội ngũ phù hợp với quy mô tổ chức và nhu cầu đào tạo.
2.2.2 V ề thành ph ầ n c ơ c ấ u c ủ a độ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c hành chính ở Th ủ đ ô Viêng Ch ă n
Vào năm 2010, Thủ đô Viêng Chăn có tổng cộng 11.547 cán bộ, công chức, trong đó có 5.517 nữ, tăng 1.883 người so với năm 2005 Cán bộ công chức cấp trung ương quản lý có 33 người, trong đó có 5 nữ; cấp thủ đô quản lý có 7.956 người, với 4.185 nữ; và cấp huyện quản lý có 3.558 người Trong tổng số, có 10.830 cán bộ thuộc ngành dọc, trong đó 5.286 nữ, và 717 cán bộ thuộc ngành ngang, với 231 nữ Giai đoạn 2012-2013, Thủ đô có 1.008 cán bộ công chức hành chính, trong đó 405 nữ.
- V ề trình độ chuyên môn và l ý lu ậ n chính tr ị
Trong tổng số 11.547 cán bộ công chức tại thủ đô Viêng Chăn, chỉ có 12 người có trình độ tiến sĩ (3 nữ), 231 người có trình độ thạc sĩ (63 nữ), 36 người có trình độ cao đẳng (11 nữ), 2.336 người có trình độ đại học (981 nữ), 2.010 người có trình độ cao đẳng (858 nữ), 5.408 người có trình độ trung cấp (3.028 nữ), và 1.084 người đã tham gia tập huấn, trong khi 11.117 người không có trình độ chuyên môn Về trình độ lý luận chính trị, cán bộ công chức đã được đào tạo qua các chương trình của các trường chính trị trong và ngoài nước, với 654 người đã hoàn thành khóa bồi dưỡng (174 nữ), 215 người có lý luận trung cấp (3 nữ), 256 người có lý luận cao cấp (85 nữ), 22 người có lý luận bậc cử nhân (5 nữ), 14 người có lý luận bậc thạc sĩ (3 nữ), và 2 người có lý luận bậc tiến sĩ (không có nữ) Điều này cho thấy sự đặc thù trong cách tính trình độ lý luận chính trị tại Lào.
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại Thành phố Viêng Chăn đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, góp phần phát triển kinh tế địa phương Họ có bản lĩnh chính trị vững vàng, tư tưởng kiên định với đường lối của Đảng và Nhà nước, đồng thời có sự tiến bộ về trình độ, kiến thức và năng lực quản lý kinh tế Đội ngũ này đã có những chuyển biến tích cực, thích ứng với thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả công việc.
Bản báo cáo số 901/BTCTĐ, ngày 26/09/2012, đã tổng kết công tác tổ chức và xây dựng Đảng-cán bộ tại Thủ đô Viêng Chăn trong giai đoạn 2006-2010 và đề ra phương hướng cho giai đoạn 2011-2015 Mặc dù số lượng cán bộ, công chức nhà nước khá đông, nhưng chất lượng còn yếu, nhiều người chưa được đào tạo và bồi dưỡng đầy đủ các kiến thức cần thiết về quản lý hành chính, quản lý kinh tế, pháp luật, ngoại ngữ và các kiến thức khoa học hiện đại khác.
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ - công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn
2.3.1.Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ - công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn
2.3.1.1 V ề ban hành và t ổ ch ứ c th ự c hi ệ n các v ă n b ả n quy ph ạ m pháp lu ậ t liên quan đế n công tác đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c hành chính
Các quy định pháp luật đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước tại Lào, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính Chúng tạo ra khung pháp lý cho việc điều chỉnh các quan hệ liên quan đến cán bộ, công chức Khi hành lang pháp lý đủ rộng và bao quát, quản lý xã hội sẽ đạt được mục tiêu đề ra Ngược lại, nếu các quy định pháp luật hạn chế, sẽ dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực Tại Thành phố Viêng Chăn, các quy định pháp luật hiện hành đã có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nhà nước trong đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
Các văn bản pháp luật của Trung ương liên quan đến công chức Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào bao gồm: Nghị định số 82/2003/NĐ-CP ngày 19/5/2003, Thông tư số 508/VPCP ngày 10/10/2003 hướng dẫn thực hiện Nghị định này, và Quyết định số 65/2006/QĐ-TTg ngày 28/4/2006 phê duyệt kế hoạch đào tạo cán bộ giai đoạn 2006-2010 Bên cạnh đó, Quyết định số 98/2006/QĐ-VPCP quy định về cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài và Quyết định số 19/2009/QĐ-TTg phê duyệt định hướng quy hoạch đào tạo cán bộ cấp huyện đến năm 2015 cũng là những văn bản quan trọng trong lĩnh vực này Thông tin chi tiết về các văn bản này có thể tham khảo trong phụ lục 03.
Thành phố Viêng Chăn đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính Các quyết định quan trọng bao gồm Quyết định số 83/2006/QĐ-TT về kế hoạch đào tạo giai đoạn 2006-2010, Quyết định số 144/2009/QĐ-TT về nâng cao năng lực cán bộ giai đoạn 2010-2015, và Quyết định số 72/2006/QĐ-TT về chương trình cải cách hành chính Ngoài ra, các Sở, Ban, huyện cũng đã ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định trên, đảm bảo tính hợp pháp và phù hợp với đặc thù quản lý của từng địa phương.
Các văn bản nêu trên điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến quản lý nhà nước chuyên ngành, cụ thể hóa công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Thành phố Đồng thời, các văn bản này định hướng cho cải cách nền hành chính nhà nước theo các tiêu chí liên quan, đặc biệt chú trọng vào đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhờ đó, công tác ban hành văn bản của Thành phố đã đạt được những thành quả đáng kể.
- Tạo cơ sở pháp lý cho công tác quản lý nhà nước và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên phạm vi toàn Thành phố
Yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại Thành phố là việc nâng cao chất lượng thông qua các phương thức đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, cần thiết phải tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc cho công tác phân cấp hoạt động và quản lý Điều này sẽ giúp đảm bảo sự rõ ràng trong trách nhiệm và quyền hạn, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của đội ngũ cán bộ công chức.
Số lượng văn bản được ban hành lớn, chất lượng đảm bảo, giúp điều chỉnh một số công việc cụ thể và đáp ứng yêu cầu hướng dẫn thực hiện.
Tuy nhiên, công tác ban hành văn bản của Thành phố cũng bộc lộ một số điểm hạn chế sau:
Việc tuân thủ trình tự và thủ tục xây dựng văn bản chưa được thực hiện nghiêm túc, dẫn đến việc đánh giá không đúng mức về tầm quan trọng của công tác này Nhiều dự thảo văn bản không đảm bảo chất lượng, và hàng năm vẫn tồn tại các văn bản sai sót về nội dung, thẩm quyền và hình thức, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Chất lượng chuyên môn của cán bộ, công chức trong việc xây dựng văn bản còn hạn chế, với kiến thức chuyên ngành nhưng thiếu hiểu biết về pháp luật cơ bản và kỹ năng soạn thảo Họ chưa được đào tạo nâng cao về nghiệp vụ soạn thảo văn bản, kinh nghiệm thực tiễn còn ít, và thiếu khả năng phân tích, đánh giá chính sách, pháp luật Ngoài ra, việc tổng kết thực tiễn chưa được chú trọng, dẫn đến kiến thức pháp lý tổng quát và chuyên ngành, đặc biệt là về hội nhập kinh tế quốc tế, của đội ngũ cán bộ, công chức tham gia xây dựng văn bản chưa đầy đủ và cập nhật.
Mặc dù cán bộ, công chức đã được đào tạo kiến thức chuyên ngành và tham gia khóa học bồi dưỡng quản lý nhà nước, nhưng họ vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu trong công tác ban hành văn bản Điều này chủ yếu do kỹ năng và nghiệp vụ soạn thảo văn bản còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng chuyên sâu và khả năng của từng cá nhân.
Do vướng mắc về cơ chế chung, Thành phố không thể ban hành văn bản riêng biệt để điều chỉnh các quan hệ quản lý chuyên ngành trong đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Điều này đặc biệt quan trọng vì số lượng cán bộ, công chức cần đào tạo rất lớn và yêu cầu các tiêu chí đào tạo khác biệt so với các tỉnh, thành phố khác trên cả nước Nếu thực hiện, sẽ vi phạm nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa và Luật ban hành quy phạm pháp luật.
Hiện nay, chưa có văn bản quản lý rõ ràng về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, dẫn đến việc cấp Thành phố có quyền ban hành các văn bản điều chỉnh chung Tuy nhiên, điều này đôi khi không phù hợp với điều kiện cụ thể của từng huyện.
Trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, nhiều văn bản pháp lý của Trung ương đã được thực hiện hiệu quả tại Thành phố Chính quyền Thành phố cũng đã ban hành một số văn bản điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực này Nhìn chung, công tác tổ chức thực hiện các văn bản tại Thành phố đã đạt được những thành quả đáng kể.
Quyết định số 58/1997/QĐ-TT ngày 21/8/1997 đã nâng cao chất lượng và quy mô của Trường Chính trị và Hành chính Thành phố, biến nơi đây thành trung tâm đào tạo cán bộ, công chức chất lượng cao Quyết định này cũng đã định hướng quy hoạch giảng dạy theo tiêu chí của Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia, nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên.
Chính quyền huyện đã thực hiện nghiêm túc Quyết định số 14/2003/QĐ-VPCP ngày 09/11/2003 của Văn phòng Chính phủ, chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ trong công tác tuyển dụng Đồng thời, huyện cũng tích cực bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được đào tạo để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
Một số kiến nghị
2.4.1 Quán triệt quan điểm và hoàn thiện chính sách bảo đảm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn
2.4.1.1.Quán triệt và quyết tâm thực hiện chủ trương, chính sách đối với công tác đào tào, bồi dưỡng cán bộ - công chức hành chính
Trong công tác quản lý nhà nước, việc quán triệt các quan điểm của Đảng là rất quan trọng để định hướng đúng đắn các mục tiêu quản lý Đặc biệt, tại Thành phố Viêng Chăn và trên toàn quốc, để thực hiện hiệu quả chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo quan điểm Đại hội lần thứ VIII của Đảng, cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ cấu tổ chức phù hợp, nhanh chóng thích ứng với yêu cầu quản lý nền kinh tế trong bối cảnh quốc tế hóa Để đạt được điều này, cần thực hiện chiến lược đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn.
Quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cần tuân thủ các nguyên tắc và quy chuẩn cụ thể nhằm đảm bảo hiệu quả và chất lượng của quá trình này.
+ Xác định được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu cụ thể cho mỗi loại đối tượng trên cơ sở đầu ra
Khảo sát trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng hành chính và đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong thời gian qua là cần thiết để xác định nhu cầu công việc trong tương lai Qua đó, có thể phân loại cụ thể các đối tượng đào tạo và bồi dưỡng, bao gồm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, thừa hành, chuyên viên và nhân viên hành chính.
+ Xác định thời gian và hình thức đào tạo: tại chức, chuyên tu, tập trung, chính quy, dài hạn
+ Xây dựng nội dung, chương trình học, các môn
+ Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng thông qua nội dung, phương pháp và hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức sau đào tạo
+ Tạo lập cơ sở vật chất, trang thiết bị, các phương tiện bổ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
+ Đảm bảo tính đồng bộ, tính hệ thống và toàn diện trong đào tạo, bồi dưỡng
+ Gắn đào tạo với tự đào tạo
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo từng trọng tâm định sẵn và có những hoạch định chiến lược cho tương lai
+ Đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng phải thiết thực và hiệu quả
+ Củng cố kiến thức chuyên môn và năng lực thực tiễn cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước
+ Nâng cao khả năng thích ứng của cán bộ, công chức nhà nước trong tình hình mới của bối cảnh quốc tế hóa, toàn cầu hóa
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cần phải gắn liền với mục tiêu, yêu cầu và nhiệm vụ của cách mạng, đồng thời phản ánh thực tiễn địa phương và phù hợp với tình hình hiện tại của nền công vụ nhà nước.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cần phải linh hoạt và kịp thời để đáp ứng nhu cầu thực tế Đồng thời, cần tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc phát triển và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác quản lý nhà nước hiệu quả phụ thuộc chặt chẽ vào chất lượng của cán bộ, công chức hành chính Việc thực hiện đúng nội dung và quy chế sẽ đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cần được thực hiện đồng bộ với các hoạt động khác trong một môi trường thuận lợi Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả và sự đồng bộ trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính.
Sự quan tâm và chỉ đạo của Đảng cùng các cấp, các ngành đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy công tác quản lý nhà nước, đồng thời quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được đào tạo và bồi dưỡng.
2.4.1.2.Hoàn thi ệ n h ệ th ố ng v ă n b ả n quy ph ạ m pháp lu ậ t v ề đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c hành chính
Hệ thống pháp luật liên quan đến quản lý nhà nước và đào tạo cán bộ, công chức hành chính hiện nay thiếu tính đồng bộ, có sự chồng chéo, bất cập và mâu thuẫn, đồng thời thiếu các quy định mang tính “hành lang pháp lý” Tình trạng này đã trở thành rào cản cho công tác quản lý nhà nước chuyên ngành và gây khó khăn trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước.
Trước tình hình hiện tại, cần thiết phải nhanh chóng ban hành các văn bản mới và sửa đổi, bổ sung những quy định đã lỗi thời để điều chỉnh hiệu quả các vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhà nước trong đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
Cần phải thay thế hoàn toàn các quy định không phù hợp trong Nghị định 82 năm 2003 về Quy chế cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thực hiện bằng Luật cán bộ, công chức Luật này nên bao gồm một chế định riêng để điều chỉnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như quản lý nhà nước về lĩnh vực này.
Cần thiết phải thiết lập cơ chế phân cấp đặc thù cho các thành phố lớn trực thuộc trung ương nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Điều này cũng bao gồm việc quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, đảm bảo sự phát triển bền vững và chất lượng nguồn nhân lực.
Phân cấp quản lý nhà nước cho chính quyền các cấp trong địa giới hành chính cấp tỉnh nhằm tăng cường tính tự chủ và năng động, đồng thời phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương.
- Cần có cơ chế thực hiện tốt Luật cán, bộ, công vụ, nhằm loại bỏ hiện tượng
“phép vua thua lệ làng” nên hạn chế ban hành các văn bản theo kiểu “địa phương hóa văn bản trung ương”
2.4.1.3.Ki ệ n toàn và nâng cao ch ấ t l ượ ng trong h ệ th ố ng t ổ ch ứ c qu ả n l ý v ề công tác đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng
Nghị quyết Hội nghị lần thứ VI Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khóa VII) ngày 21/10/2003 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện Nhà nước CHDCND Lào, tập trung vào cải cách hành chính Nghị quyết khẳng định rằng "Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, theo pháp luật" là nguyên tắc cơ bản điều chỉnh các quan hệ xã hội Do đó, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật và kiện toàn tổ chức, nhân sự cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là nhiệm vụ quan trọng, đặc biệt trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
Hiện nay, các quy định pháp luật về tổ chức và nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước vẫn chưa đầy đủ và toàn diện Nghị quyết Trung ương VI yêu cầu cần xây dựng và hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế công chức, chú trọng phẩm chất, đạo đức, trình độ và năng lực Đồng thời, cần đổi mới hệ thống ngạch, bậc công chức, cải tiến chế độ tiền lương, và gắn trách nhiệm với quyền hạn Ngoài ra, cần ban hành quy chế tuyển dụng và đề bạt thông qua thi tuyển hoặc kiểm tra sát hạch.