PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Do vậy rất nhiều các tổ chức, doanh nghiệp đã đầu tư không tiếc công sức cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ kỹ năng để đáp ứng được nhu cầu của công việc. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu thế hội nhập với khu vực và với quốc tế thì con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất. Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra với tốc độ nhanh chóng và có kết quả cao hơn. Tuy nhiên với những yêu cầu đặt ra như vậy thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển đất nước nói chung và nguồn nhân lực tại các đơn vị địa phương, các cấp sở ban ngành , các cơ quan,đơn vị, tổ chức nói riêng, cũng như nguồn nhân lực của cả nước. Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ là đơn vị quản lý nhà nước do vậy nguồn nhân lực được đánh giá là có kinh nghiệm, hiệu quả làm việc khá tốt. Tuy nhiên với sự biến đổi nhanh chóng của môi trường và yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đa ngành, đa lĩnh vực và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ đảm bảo theo yêu cầu của Nhà nước. Do quá trình làm việc và tích lũy kinh nghiệm của một kỹ sư xây dựng phải trải qua rất nhiều giai đoạn và cần một thời gian nhất định thì mới đáp ứng được nhu cầu công việc của ngành. Hơn nữa lực lượng đội ngũkế cận chưa có chiến lược xây dựng bài bản và cụ thể để tiếp bước và đáp ứng ngay được nhu cầu của công việc. Trước thực trạng đội ngũ kỹ sư xây dựng của Sở còn khá nhiều điều bất cập, do đó công tác đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, kiến thức quản lý Nhà nước và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong bộ máy của Sở Xây Dựng nói riêng và cơ quan Nhà nước nói chung đòi hỏi phải đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới; quá trình đào tạo nhắm biến đổi cả về số lượng và chất lượng và cơ cấu theo hướng tích cực nhằm thúc đẩy phát triển tiềm năng của con người góp phần quyết định vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo đội ngũ nhân lực sẵn có ở mọi cấp độ, nhất là cấp độ quản lý, đội ngũ kỹ sư chuyên nghiệp. Vì vậy đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức thích hợp trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương hiện nay là hết sức cần thiết. Với những kiến thức đã học, và căn cứ vào hiểu biết và giao tiếp tại đơn vị, dựa trên những phân tích về nguồn nhân lực tại Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ, tác giả đã chọn đề tài “Công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng của sở Xây Dựng Phú Thọ’’ để làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong những năm gần đây cũng được nhiều nhà nghiên cứu và các học giả quan tâm. Một số nghiên cứu tiêu biểu như: Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2020 của UBND tỉnh Phú Thọ năm 2011. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2020 với mục tiêu: Phát triển nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo về chất lượng trên cả 3 yếu tố cơ bản: sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức. Phấn đấu đưa Phú Thọ trở thành một trong những trung tâm đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực trung du miền núi phía Bắc. Cụ thể: Giai đoạn 2011 - 2020, tổng số nhân lực đào tạo mới 417,7 nghìn người; đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, doanh nhân, công nhân kỹ thuật 42,3 nghìn lượt người. Đến năm 2020, tỷ lệ giáo viên, giảng viên các trường đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên đạt trên 90%; các trường cao đẳng có trình độ từ đại học trở lên 95%, trường Cao đẳng nghề trên 95%, các trường trung học nghề từ 60% trở lên. Luận văn thạc sỹ đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" Trần Thị Thu Huyền (2013), Trường đại học lao động và xã hội. Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh (2009), trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyênmôn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bốicảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới chotính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hộinhập kinh tế quốc tế. Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchkhu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của tác giảTrần Sơn Hải (2010). Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịchvà phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận ánđề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giảipháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngànhdu lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchtại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược pháttriển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kếtcủa các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồnnhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Mặc dù có nhiều tài liệu, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhưng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng tại Sở Xây Dựng Phú Thọ nên tác giả nhận thấy cần thiết phải thực hiện luận văn này. 3. Mục tiêuvà nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực, và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước hiện nay, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kỹ sư xây dựng của sở Xây Dựng Phú Thọ, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung sau: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Từ những lý luận kết hợp với thực tiễn về công tác đào tạo, quản lý sử dụng đội ngũ kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng trong thời gian qua, để xác định những kết quả đạt được, những khuyết điểm còn tồn tại để đề xuất những giải pháp khắc phục, trong công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng để tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đạo tạo nguồn nhân lực tại Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Công tác đạo tạo nguồn kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng Phú Thọ. Về thời gian: đánh giá thực trạng giai đoạn 2016 - 2019 và định hướng đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Dựa vào lý luận và hiện trạng nguồn kỹ sư, trên cơ sở điều tra thống kê, tổng hợp, phân tích và báo cáo kết quả thực hiện công tác đào tạo hàng năm để nghiên cứu, so sánh đánh giá; đồng thời kết hợp các công trình nghiên cứu khoa học quản lý, cũng như nghiên cứu thực tiễn, phương pháp khảo sát thực tế. Phương pháp thu thập số liệu: Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các nguồn: giáo trình, sách báo, tài liệu hội nghị, luận án, luận văn có liên quan được công bố chính thức; báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm của Sở Xây Dựng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn, điều tra. Mục đích điều tra để có được thông tin từ các đối tượng về yêu cầu cũng như thực trạng nguồn kỹ sư của Sở Xây Dựng. Số phiếu điều tra dự kiến là 70 phiếu, được phát cho các đối tượng như sau: Nhóm 1: Các Trưởng/Phó phòng, các cán bộ liên quan trực tiếp đền quản lý và sử dụng các kỹ sư. Số phiếu phát ra là 20 phiếu. Nhóm 2: Các nhân viên, kỹ sư xây dựng trực tiếp liên quan đến các công việc phụ trách. Số phiếu phát ra là 50 phiếu. Mẫu phiếu điều tra được thiết kế chung cho các đối tượng. Các câu hỏi là thống nhất với nhau, bám sát các tiêu chí trong công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng. Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp: sử dụng phần mềm Excel. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ.
SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, nhân lực và quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Mỗi tổ chức đều được cấu thành từ nguồn nhân lực, tức là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực không chỉ bao gồm sức lao động mà còn cả trí tuệ của từng cá nhân, tạo thành nguồn lực quý giá cho sự phát triển bền vững.
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, như:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức, bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra năng lực và sức mạnh cho sự phát triển Nguồn nhân lực không chỉ góp phần vào sự phát triển của tổ chức mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Theo một báo cáo của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế của con người, cùng với các tiềm năng chưa được khai thác Định nghĩa này nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra cơ hội xây dựng các cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội của con người Nhờ vào sự thống nhất này, nguồn lực con người trở thành vốn con người, đáp ứng yêu cầu phát triển Theo cách tiếp cận mới, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng mà còn cả tri thức, khả năng nhận thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo cùng với truyền thống lịch sử và văn hóa.
Nguồn lực con người không chỉ là lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của từng cá nhân trong cộng đồng và quốc gia Những yếu tố này có thể được khai thác để thúc đẩy sự phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp được hiểu là tổng thể những người lao động trong tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực của từng cá nhân Tuy nhiên, khái niệm này chưa làm nổi bật sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực, đặc biệt khi họ được động viên và phối hợp hiệu quả với nhau.
1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động phát triển kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thúc đẩy phát triển tri thức và kỹ năng mới mà còn khuyến khích sáng tạo trong khoa học và công nghệ, đảm bảo sự phát triển tích cực của các ngành nghề và toàn xã hội Quá trình này biến đổi nguồn lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu, khai thác tiềm năng con người, phát triển toàn diện nhân cách, năng lực vật chất và tinh thần, đồng thời nâng cao đạo đức và tay nghề, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức, quyết định sự bền vững và thành công trong môi trường cạnh tranh Vì vậy, việc thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức cần phải được tổ chức và lên kế hoạch một cách bài bản.
Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm đào tạo Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực là chuỗi các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi tích cực hành vi nghề nghiệp và chuyên môn của người lao động Mục tiêu chính là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp, giúp họ phát triển bền vững trong công việc.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là quá trình học tập nhằm chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang nghề mới phù hợp trong tương lai Trong khi đó, đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đây là quá trình giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ và kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, nhằm tạo cơ hội cho họ tiếp cận những công việc mới Điều này dựa trên các định hướng tương lai của tổ chức, giúp nâng cao kỹ năng và khả năng thích ứng của nhân viên.
Dựa trên cơ sở lý luận đã nêu, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi sẽ tập trung vào nội dung đào tạo.
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010, bồi dưỡng công chức bao gồm việc trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng theo chương trình quy định, trong khi bồi dưỡng theo vị trí việc làm tập trung vào việc trang bị những kỹ năng và phương pháp cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình học tập giúp người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiệu quả hơn và nâng cao năng lực đóng góp cho tổ chức, với đào tạo nhấn mạnh vào việc huấn luyện hiện tại để người lao động có kỹ năng cần thiết cho công việc.
Đào tạo là quá trình biến đổi hành vi con người thông qua học tập, nhằm phát triển tri thức, kỹ năng và khả năng thích nghi với cuộc sống Quá trình này bao gồm giáo dục, hướng dẫn và phát triển kinh nghiệm một cách có hệ thống, góp phần vào sự phát triển xã hội Đào tạo không chỉ cung cấp khả năng làm việc cho người học mà còn tổ chức các chương trình và khóa học trong nhiều lĩnh vực như kỹ thuật, thương mại, tài chính, và luật để nâng cao hiệu quả công việc Bồi dưỡng là quá trình tăng cường năng lực và phẩm chất của cá nhân, tạo cơ hội cho họ học tập nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc phát huy tiềm năng và cải thiện kỹ năng nguồn nhân lực.
Có nhiều loại hình đào tạo, việc lựa chọn hình thức đào tạo tùy thuộc vào nhu cầu, năng lực, quy mô, định hướng của tổ chức, đơn vị
1.2.1.2.Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc của họ, nắm vững nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực Hơn nữa, đào tạo còn nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực kỹ sư xây dựng bắt nguồn từ sự chú trọng vào giáo dục ý thức phục vụ nhân dân và Đảng ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước Ngành kỹ thuật xây dựng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội hiện đại, với sự tăng trưởng của nó luôn gắn liền với tiến bộ của nền kinh tế Ngành xây dựng bao gồm các hoạt động thiết kế và thi công hạ tầng, khác với các lĩnh vực sản xuất khác, thường nhắm đến sản phẩm tại các địa điểm cụ thể cho từng đối tượng khách hàng, từ cá nhân, hộ gia đình đến tổ chức và cộng đồng.
Ngành xây dựng, mặc dù thường được coi là hoạt động riêng lẻ, thực tế lại yêu cầu sự kết hợp chặt chẽ của nhiều yếu tố như đơn vị quản lý dự án, nhà thầu thi công, kỹ sư tư vấn thiết kế, kỹ sư thi công, kiến trúc sư và kỹ thuật viên giám sát Những nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ hạng mục công trình nào Để đảm bảo sự thuận lợi và thành công, các hoạt động trong ngành xây dựng cần một kế hoạch hiệu quả, bao gồm thiết kế tiêu chuẩn và thi công an toàn, phù hợp với yêu cầu sử dụng và ngân sách dự toán.
Một quốc gia phát triển cần phải có hạ tầng cơ sở vững chắc, và ngành xây dựng đóng vai trò then chốt trong việc thiết lập những hạ tầng này Ngành xây dựng không chỉ hỗ trợ cho từng đơn vị, tổ chức mà còn cho toàn xã hội, tạo điều kiện cho các lĩnh vực khác trong nền kinh tế phát triển Với vai trò quan trọng này, ngành xây dựng quyết định quy mô và trình độ kỹ thuật của nền kinh tế, đồng thời là công cụ điều tiết kinh tế hiệu quả nhất.
Ngành xây dựng tại Việt Nam hiện đang là lĩnh vực sản xuất vật chất lớn nhất, thể hiện vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế Tính đến thời điểm hiện tại, ngành này không chỉ đóng góp vào cơ sở hạ tầng mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm, thúc đẩy các ngành công nghiệp khác và góp phần vào sự tăng trưởng bền vững của đất nước.
Đảm bảo và nâng cao năng lực sản xuất cùng khả năng phục vụ cho các ngành kinh tế, đồng thời duy trì mối quan hệ tỷ lệ, cân đối hợp lý sức sản xuất để phát triển kinh tế trong các lĩnh vực, khu vực và vùng kinh tế.
Nâng cao chất lượng và hiệu quả cho các hoạt động xã hội, dân sinh và quốc phòng của quốc gia là một nhiệm vụ quan trọng Điều này không chỉ giúp cải thiện đời sống người dân mà còn đóng góp đáng kể vào lợi nhuận cho nền kinh tế.
Nhiệm vụ của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, kỹ sư xây dựng tại SXD là đảm bảo đội ngũ đạt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Cụ thể, mục tiêu được chia thành ba phần: thứ nhất, đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và chức danh cán bộ đã được quy định; thứ hai, hỗ trợ cá nhân và tổ chức thay đổi để đáp ứng nhu cầu tương lai; và thứ ba, nâng cao hiệu quả công việc cho cá nhân và tổ chức.
- Nhu cầu cấp tổ chức
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ
- Nhu cầu cấp cá nhân
- Đánh giá kết quả đào tạo
1.2.2 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Môi trường kinh tế, bao gồm tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát và dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực về cả chất lượng lẫn số lượng Những yếu tố này tác động mạnh mẽ đến thu nhập và đời sống của kỹ sư lao động.
Pháp luật lao động và thị trường lao động ảnh hưởng đến cơ chế và chính sách trả lương của nhà nước, từ đó làm thay đổi mức độ thu hút nguồn kỹ sư Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn kỹ sư xây dựng tại SXD cần tuân thủ các quy định pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Khoa học và công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, tạo ra nhiều ngành nghề mới và yêu cầu kỹ sư phải có kiến thức và kỹ năng cập nhật Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kỹ sư trong lĩnh vực xây dựng trở nên ngày càng quan trọng.
Các yếu tố văn hóa - xã hội của quốc gia có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý, hành vi và lối sống của kỹ sư lao động Chúng định hình cách nhìn nhận về các giá trị nghề nghiệp, ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách đào tạo, phát triển Việc phát huy những yếu tố tích cực trong phong cách làm việc và khắc phục những mặt tiêu cực là cần thiết để nâng cao hiệu quả lao động của mỗi cá nhân.
Chính sách của nhà nước, hay môi trường pháp lý, bao gồm các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và sử dụng lao động Đây là khung pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp và cơ quan nhà nước giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Điều này tạo điều kiện cho các đơn vị sử dụng lao động xây dựng tiêu chuẩn pháp lý, từ đó củng cố và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
Chính sách thu hút nguồn nhân lực.
Mục đích của việc tuyển chọn kỹ sư lao động là đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, với cơ cấu phù hợp để thực hiện hiệu quả các mục tiêu và nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai Quy trình tuyển chọn cần xác định rõ yêu cầu, đối tượng và cách thức nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức.
Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho ngành xây dựng, cần có chính sách và cơ chế hấp dẫn, bắt nguồn từ việc hoạch định chính xác và khoa học về nguồn kỹ sư Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển đội ngũ kỹ sư xây dựng trong ngành SXD.
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt trong đào tạo và phát triển nhân lực Việc phân công công việc đúng người, đúng việc, cùng với việc đánh giá chính xác sự tham gia và đóng góp của từng nhân viên, sẽ khuyến khích và đãi ngộ kịp thời, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động chung và tạo động lực lớn cho người lao động.
Cơ chế đãi ngộ vật chất và tinh thần cho người lao động là yếu tố then chốt trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực Việc thiết lập và thực hiện chính sách hợp lý về lương thưởng, kỷ luật, và cải thiện môi trường làm việc là rất quan trọng Ngoài ra, cần chú trọng đến chế độ y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để giữ chân nhân viên giỏi, ngành xây dựng cần có chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và đóng góp của từng cá nhân.
Khen thưởng là một hình thức đãi ngộ đối với người lao động; Nên khen thưởng kịp thời thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Để tạo ra một không gian làm việc thân thiện và bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là điều cần thiết.
TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN KỸ SƯ XÂY DỰNG CỦA SỞ XÂY DỰNG TỈNH PHÚ THỌ
Tổng quan về Sở Xây Dựng Phú Thọ
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Sở Xây Dựng Phú Thọ
Tên gọi : Sở Xây Dựng Địa chỉ : Đường Nguyễn Tất Thành, phường Tân Dân, thành Phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ Điện thoại : 0210.3846534
Email: soxaydung@phutho.gov.vn
Sở Xây Dựng Phú Thọ được thành lập theo Quyết định số 4010/2004 QĐ- UBND ngày 24/12/2004 của Chủ tịch UBND tỉnh Phú Thọ.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Xây Dựng Phú Thọ 2.1.2.1 Chức năng
Sở xây dựng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu quản lý Nhà nước về các lĩnh vực như xây dựng, kiến trúc, quy hoạch xây dựng, và hạ tầng kỹ thuật đô thị Cơ quan này chịu trách nhiệm về khu công nghiệp, bao gồm các vấn đề liên quan đến giao thông đô thị, cấp nước, thoát nước, xử lý nước thải, chiếu sáng, công viên cây xanh, nghĩa trang, và chất thải rắn Ngoài ra, Sở còn quản lý phát triển đô thị, nhà ở, công sở, kinh doanh bất động sản, và vật liệu xây dựng, đồng thời thực hiện các dịch vụ công và nhiệm vụ khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật.
Sở Xây dựng là cơ quan có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng thời, Sở cũng phải tuân theo sự hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ từ Bộ Xây dựng.
2.1.2.1 Nhiệm vụ và quyền hạn
Trình Ủy ban nhân dân tỉnh:
Dự thảo các quyết định, chỉ thị và văn bản quy định về phân công, phân cấp và ủy quyền trong lĩnh vực quản lý nhà nước thuộc trách nhiệm và thẩm quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.
Dự thảo quy hoạch phát triển và kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm của Sở cần đảm bảo sự phù hợp với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quy hoạch vùng, cũng như các quy hoạch phát triển ngành và chuyên ngành trên toàn quốc Các chương trình, dự án và công trình quan trọng trong các lĩnh vực quản lý nhà nước sẽ được triển khai nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững và đồng bộ.
Dự thảo chương trình và biện pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính Nhà nước tại các lĩnh vực quản lý của Sở trên địa bàn tỉnh nhằm đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu và nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính do Ủy ban nhân dân tỉnh đề ra.
Dự thảo văn bản pháp luật quy định tiêu chuẩn chức danh cho cấp trưởng và cấp phó của các đơn vị trực thuộc Sở, cũng như Trưởng phòng và Phó phòng của phòng quản lý đô thị và phòng Công thương thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, đã được xây dựng sau khi phối hợp và thống nhất với các Sở quản lý ngành, lĩnh vực liên quan.
Trình Ủy ban nhân dân tỉnh:
Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh có trách nhiệm soạn thảo các quyết định, chỉ thị và văn bản khác liên quan đến các lĩnh vực quản lý của Sở.
Dự thảo quyết định thành lập, sát nhập, chia tách, tổ chức lại, giải thể các đơn vị trực thuộc Sở theo quy định của pháp luật.
Sở có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy chuẩn và tiêu chuẩn liên quan đến quy hoạch phát triển, kế hoạch, chương trình và dự án đã được phê duyệt Đồng thời, Sở cũng thực hiện tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật trong các lĩnh vực quản lý nhà nước Ngoài ra, Sở quản lý các hoạt động xây dựng và quy hoạch kiến trúc, bao gồm quy hoạch xây dựng vùng, đô thị, điểm dân cư nông thôn và khu công nghiệp Các hoạt động liên quan đến hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, như giao thông, cấp nước, thoát nước, xử lý nước thải, chiếu sáng, công viên cây xanh, nghĩa trang và quản lý chất thải rắn cũng nằm trong phạm vi quản lý của Sở Cuối cùng, Sở còn đảm nhiệm các vấn đề về phát triển đô thị, nhà ở công sở và kinh doanh bất động sản cùng vật liệu xây dựng.
Hướng dẫn và kiểm tra hoạt động của các tổ chức dịch vụ công trong lĩnh vực quản lý của Sở, đồng thời quản lý và chỉ đạo việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các tổ chức sự nghiệp công lập trực thuộc Sở theo quy định pháp luật.
Ủy ban nhân dân tỉnh có trách nhiệm quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể và kinh tế tư nhân Đồng thời, Ủy ban cũng hướng dẫn và kiểm tra hoạt động của các hội, tổ chức phi chính phủ trong các lĩnh vực thuộc quản lý của Sở, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật.
Thực hiện hợp tác quốc tế về các lĩnh vực quản lý của Sở theo quy định của pháp luật, sự phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch nghiên cứu ứng dụng các biện pháp khoa học và công nghệ nhằm bảo vệ môi trường Tạo lập hệ thống thông tin và tư liệu hỗ trợ công tác quản lý nhà nước cũng như hoạt động chuyên môn của Sở theo quy định pháp luật.
Hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ thuộc các lĩnh vực quản lý nhà nước của
Sở hướng dẫn các phòng quản lý đô thị và phòng Công thương thuộc UBND các huyện, cùng với các công chức chuyên môn về địa chính - xây dựng tại UBND cấp xã, về nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành xây dựng Đồng thời, cung cấp chỉ đạo cho thanh tra xây dựng thuộc UBND cấp huyện trong công tác thanh tra.
Thanh tra và kiểm tra các tổ chức, cá nhân trong việc thi hành pháp luật về xây dựng là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm xử lý vi phạm theo thẩm quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền Ngoài ra, cần giải quyết tranh chấp, khiếu nại, tố cáo, và thực hiện các biện pháp phòng chống tham nhũng, lãng phí trong lĩnh vực quản lý nhà nước của Sở, theo quy định pháp luật hoặc phân công của UBND tỉnh.
Theo dõi, tổng hợp, báo cáo định kỳ 6 tháng, 1 năm và đột xuất về tình hình
Phòng kinh tế và vật liệu xây dựng
Phòng giám định xây dựng
Phòng kiến trúc quy hoạch và quản lý nhà
Phòng quản lý xây dựng và phát triển đô thị thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo của UBND tỉnh, Bộ Xây dựng và các cơ quan có thẩm quyền Đơn vị này cũng thực hiện chế độ báo cáo thống kê tổng hợp để đảm bảo việc xây dựng tuân thủ quy định của Bộ Xây dựng và phân công của UBND tỉnh.
Quy định về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của văn phòng, thanh tra, các phòng chuyên môn và đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở là rất quan trọng Sở cũng chịu trách nhiệm quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, thực hiện chế độ tiền lương, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức Ngoài ra, Sở cần tổ chức đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
Thực trạng đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng Phú Thọ
2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo
Sở Xây Dựng Phú Thọ đã tích cực thực hiện các chính sách và chủ trương của Chính phủ Việt Nam, nhằm hỗ trợ phát triển nền kinh tế và ngành xây dựng Nhờ những nỗ lực này, ngành xây dựng và kinh doanh bất động sản tại Phú Thọ đã đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực kỹ sư xây dựng, Sở Xây Dựng Phú Thọ đã tiến hành cải cách toàn diện từ cấu trúc tổ chức đến tư duy của người lao động Sở không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kỹ sư, cùng với các hệ thống và chính sách liên quan Đội ngũ nhân lực của Sở đã đạt được những bước tiến vượt bậc, cả về số lượng lẫn chất lượng, góp phần quan trọng vào sự phát triển hoạt động xây dựng của tỉnh.
SXD xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo tương ứng với từng loại nhu cầu, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức và đánh giá sau đào tạo Trong những năm qua, bộ phận đào tạo và phát triển đã thực hiện tốt việc xác định mục tiêu đào tạo ngắn hạn và dài hạn Các thông báo về khóa học được gửi đến các phòng ban đầy đủ, bao gồm tên khóa học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm, mục tiêu đào tạo và đối tượng học viên với trình độ cụ thể.
Trong khoá học "Nâng cao trình độ nghiệp vụ cấp thoát nước dành cho kỹ sư chuyên ngành", mục tiêu đào tạo cần được thông báo rõ ràng, bao gồm việc cung cấp giải pháp công nghệ, kỹ năng, phân công công việc và tạo động lực cho cán bộ Đối tượng tham gia là các kỹ sư có chuyên môn trong ngành cấp thoát nước Mỗi chương trình đào tạo đều đặt ra yêu cầu và mục tiêu cụ thể, giúp việc đánh giá kết quả đào tạo trở nên dễ dàng, khách quan và minh bạch Qua đó, cả cấp quản lý lẫn học viên đều có thể tự đánh giá trình độ chuyên môn, từ đó phấn đấu đạt được mục tiêu đề ra.
Theo cuộc khảo sát của tác giả, nhân viên và quản lý đều nhận thấy cần bổ sung kiến thức chuyên môn sâu và kỹ năng làm việc nhóm để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai Ngoài ra, hiểu biết về pháp luật và kỹ năng ngoại ngữ, vi tính cũng được coi là ưu tiên tiếp theo Điều này cho thấy người lao động có ý thức về nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc, từ đó xác định được những điểm hạn chế trong năng lực của mình để cải thiện thông qua đào tạo.
Bảng 2.2: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo
Cấp quản lý Cán bộ lao động trực tiếp
SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%)
2.Kỹ năng làm việc theo nhóm
4.Hiểu biết về pháp luật 1 4,76 4 9,76
2.2.2 Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo
Hàng năm, tất cả các đơn vị và phòng - ban tiến hành đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo Văn phòng Sở tổng hợp và đánh giá lại những nhu cầu này để xây dựng kế hoạch đào tạo năm, trình Ban Giám đốc phê duyệt.
Quy trình việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo.
Dựa trên kế hoạch đào tạo hàng năm của Sở, Văn phòng Sở sẽ thông báo cho các phòng chuyên môn để tổng hợp và đề xuất nhu cầu đào tạo Các phòng sẽ liệt kê các khóa học dự kiến tổ chức, từ đó lựa chọn và đăng ký số lượng người tham gia học.
Văn phòng Sở dựa trên nhiệm vụ và kế hoạch công việc của cơ quan, cùng với quy hoạch cán bộ hiện tại (bao gồm thực trạng, cơ cấu và trình độ) để xây dựng và đề xuất nhu cầu cho năm tiếp theo Nhu cầu đào tạo được đề xuất tại các đơn vị được phân chia thành hai loại.
Nhu cầu đối với các khóa đào tạo chuyên ngành kỹ thuật ngày càng tăng, nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ trong các lĩnh vực đặc thù Các khóa học này được tổ chức bởi các trường đào tạo cán bộ hoặc các tổ chức tại địa phương, nhằm bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Hằng năm, các chương trình đào tạo được nghiên cứu và bổ sung, từ cơ bản đến chuyên sâu, nhằm trang bị các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết cho cán bộ - công nhân viên.
Hiện nay, các khóa học rất đa dạng, không chỉ tập trung vào việc đào tạo chuyên môn mà còn cung cấp nhiều kiến thức bổ trợ và kỹ năng mềm cần thiết.
Nhu cầu đào tạo khác do các đơn vị tự đề xuất thường rất đa dạng và mang tính chất đặc trưng riêng, phản ánh đặc thù của từng đơn vị hoặc cá nhân Tuy số lượng nhu cầu này không nhiều, nhưng các trường đào tạo cán bộ thường không tổ chức hoặc không có khả năng đáp ứng những nhu cầu này.
Một số nhu cầu hiện nay là:
Nâng cao trình độ chuyên môn - nghiệp vụ ở các trường đại học trong nước.
Nâng cao trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ ở các trường Đại học trong và ngoài nước.
Tham gia các khóa đào tạo và thi chứng chỉ chuyên môn là rất quan trọng để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc tham gia các khóa tập huấn và hội thảo do các tổ chức trong nước và quốc tế tổ chức cũng giúp mở rộng kiến thức và cập nhật xu hướng mới trong ngành.
Nhu cầu đào tạo của cán bộ - kỹ sư xây dựng:
Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ - kỹ sư tại Sở cho thấy một số kết quả như sau:
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại.
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Về mức độ hài lòng với công việc, kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn một bộ phận không nhỏ (12%) chưa hài lòng với công việc hiện tại
Rất cần Cần Không cần Không ý kiến
Biểu đồ 2.2 Mong muốn được học tập nâng cao trình trình độ.
Theo khảo sát của tác giả, hầu hết cán bộ, công chức, viên chức đã được trang bị kiến thức và kỹ năng cho công việc hiện tại Tuy nhiên, nhu cầu học tập và nâng cao trình độ vẫn rất cao, với 60% người được hỏi cho rằng việc đào tạo là rất cần thiết, trong khi 38% đánh giá đây là điều cần thiết.
Chưa được đào tạo Đã được đào tạo
Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ các cán bộ đã được đào tạo kiến thức, kỹ năng cho công việc.
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Rất tạo điều kiện Tạo điều kiện Không tạo điều kiện
Biểu đồ 2.4 Mức độ tạo điều kiện để cán bộ - nhân viên tham gia các khóa đào tạo.
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Theo đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức, hiện tại đơn vị đang tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập và tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ và tay nghề.
Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo hiện nay, đó là:
Kiến thức về chuyên ngành : Giao thông; Kiến trúc; Cấp thoát nước; Điện;
Kế toán; Tin học; Ngoại ngữ.
Kỹ năng mềm: Giao tiếp ,Thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm được các cán bộ, công chức, viên chức đánh giá là cần thiết.
Làm tốt công việc Thăng tiến Tăng lương Học hỏi thêm
Biểu đồ 2.5 Mục đích được đào tạo.
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Mục đích đào tạo của cán bộ, nhân viên chủ yếu là để nâng cao kỹ năng và hoàn thành tốt công việc, với 52% mong muốn làm tốt hơn nhiệm vụ hiện tại Ngoài ra, 15% nhân viên kỳ vọng việc đào tạo sẽ giúp họ tăng lương, 10% có mục tiêu thăng tiến trong sự nghiệp, và 23% còn lại mong muốn mở rộng kiến thức và học hỏi thêm.