CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ XẾP LOẠI CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HOẰNG HÓA, TỈNH THANH HÓA 1.Lý do chọn đề tài Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, nhiều việc từ tìm hiểu, tuyển chọn cán bộ đến đào tạo, bồi duỡng, sử dụng, điều động, đề bạt cán bộ, khen thuởng, kỷ luật cán bộ... các khâu công việc đó liên kết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có số luợng đủ và chất luợng cao, đáp ứng đuợc nhiệm vụ cách mạng. Trong các khâu đó thi việc tim hiểu, nhận xét, đánh giá đúng cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên có ảnh huởng quyết định đến hiệu quả và chất luợng của các khâu công việc tiếp theo. Thực tiễn cho thấy mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thi tim thấy những nhân tài mới, một mặt thi chúng ta tim thấy những nguời hữu hóa. Đảng và Nhà nuớc ta cũng đã ban hành nhiều chủ truơng, chính sách về công tác cán bộ và về công tác đánh giá cán bộ, công chức. Quán triệt quan điểm của Đảng và Chủ Tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác đánh giá cán bộ, trong những năm qua các đơn vị đã triển khai thực hiện nghiêm túc, đúng quy định của Đảng về công tác đánh giá cán bộ. Do đó công tác đánh giá cán bộ buớc đầu đã có kết quả khả quan. Tuy vậy, vẫn còn nhiều bất cập trong nhận thức, chua gắn kết chặt chẽ giữa các khâu trong công tác cán bộ... nguyên nhân cơ bản là do trách nhiệm và vai trò của nguời quản lý chua đuợc làm rõ và phát huy, nguời quản lý chua tim hiểu sâu về cán bộ đuợc đánh giá dẫn đến bổ nhiệm, đề bạt không phù hợp với năng lực thực tế, tình trạng nể nang nhau trong đánh giá, trong quá trĩnh tự nhận xét, đánh giá thi chủ thể đánh giá đánh giá không trung thực, chua thực hiện tự phê bĩnh và phê bĩnh ở một số đơn vị. Từ đó tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Cơ sở lý luận, pháp lý và thực tiễn về công tác đánh giá xếp loại chất lượng công chức tại UBND huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa”. 2.Mục tiêu nghiêncứu + Cơ sở lý luận về công tác đánh giá chất lượng công chức + Phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá chất lượng công chức. + Đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá công chức 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Một số khái niệmliên quan
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá
Công chức là công dân Việt Nam làm việc trong biên chế nhà nước, nhận lương từ ngân sách nhà nước, được bổ nhiệm vào các vị trí trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ cũng có thể làm việc tại các đơn vị thuộc khối Công an nhân dân và Quân đội nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan, công nhân công an, hạ sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp, theo quy định tại khoản 1 Điều 1 của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi năm 2019.
1.1.3 Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
Đánh giá cán bộ, hay còn gọi là đánh giá nhân sự, là một quy trình nhiều bước liên kết chặt chẽ nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của cán bộ về cả số lượng và chất lượng, dựa trên các mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đã đặt ra.
Trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, ba yếu tố quan trọng nhất bao gồm chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá Chủ thể đánh giá là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền Tiêu chí đánh giá phản ánh phẩm chất và kết quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức, đảm bảo phù hợp với mục tiêu đánh giá Phương pháp đánh giá là các cách thức được sử dụng để xác định chính xác phẩm chất và kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức.
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là hoạt động của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, sử dụng những phương pháp cụ thể để đo lường và phân loại năng lực của công chức Mục tiêu của quá trình này là nhằm đảm bảo sự phù hợp với các tiêu chí đã đề ra.
Cơ sở pháp lý về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ
1.2.1 Các văn bản quy phạm pháp luật
Ngày 01/01/2018, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 01/NQ-CP về nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu thực hiện Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và
Dự toán ngân sách nhà nước năm 2018 tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cần dựa trên danh mục, bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí Theo Điều 15, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, nội dung đánh giá công chức phải thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 56 của Luật Cán bộ, công chức.
Luật Cán bộ, công chức năm 2018 đã thể chế hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá năng lực cán bộ, công chức, quy định tại Điều 55 rằng "Đánh giá năng lực là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức" Bên cạnh đó, đánh giá năng lực công chức cũng là nội dung quan trọng theo Khoản c, Điều 56, nhấn mạnh rằng "Đánh giá năng lực công chức là hoạt động rà soát, xác định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ" Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ đã hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, góp phần vào việc triển khai các quy định này.
Năm 2013, Chính phủ đã ban hành quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, nhằm thống kê và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động hiện nay.
Để đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, cần tập trung vào việc đánh giá năng lực của công chức Điều này bao gồm việc xem xét mức độ am hiểu kiến thức, kỹ năng thành thạo và thái độ, hành vi của công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ của vị trí công việc tương ứng.
1.2.2 Những quy định về đánh giá công chức
1.2.2.1 Nguyên tắc đánh giá xếp loại chất lượng công chức:
- Nguyên tắc bảo đảm đúng thẩm quyền:
+ Đối với cán bộ sẽ do cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ đánh giá;
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sẽ thực hiện việc đánh giá công chức, viên chức Cùng với việc đánh giá, họ cũng sẽ phân loại và chịu trách nhiệm về quyết định phân loại, đánh giá của mình.
- Bảo đảm tính khách quan, công bằng, chính xác và không để tình trạng trù dập, thiên vị, nể nang, hình thức xảy ra.
- Cơ sở của việc đánh giá, phân loại:
+ Dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý;
+ Dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao phụ trách, quản lý đối với viên chức quản lý
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức dựa trên nhiệm vụ và kết quả thực hiện của họ Quá trình đánh giá cần làm rõ các nội dung như tồn tại, hạn chế, khuyết điểm và ưu điểm liên quan đến phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn của từng cá nhân.
Các cán bộ, công chức, viên chức nếu bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan hoặc sự kiện bất khả kháng sẽ được xem xét trong quá trình đánh giá và phân loại.
Đối với công chức, việc đánh giá và xếp loại chất lượng người đứng đầu cơ quan, tổ chức do người đứng đầu cơ quan cấp trên thực hiện Đồng thời, việc đánh giá và xếp loại chất lượng cấp phó của người đứng đầu cùng với công chức thuộc quyền quản lý do người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức thực hiện.
1.2.2.2 Tiêu chí phân loại công chức
Theo Điều 34 Luật Cán bộ, Công chức 2008 sửa đổi 2019, công chức được phân loại theo 02 căn cứ sau:
- Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:
Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương là công chức nhà nước có chuyên môn cao trong một lĩnh vực cụ thể, theo quy định của hệ thống quản lý nhà nước Một số chức vụ phổ biến của chuyên viên cao cấp bao gồm thanh tra viên cao cấp và kiểm soát/kiểm toán viên cao cấp.
+ Loại B: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;
+ Loại C: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
+ Loại D: Người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;
+ Loại khác: Đối với ngạch công chức theo quy định của Chính phủ.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Loại A bao gồm các công chức nhà nước có chuyên môn cao trong lĩnh vực cụ thể trong hệ thống quản lý nhà nước Một số chức vụ phổ biến trong nhóm này là thanh tra viên cao cấp và kiểm soát/kiểm toán viên cao cấp.
Ngạch Chuyên viên cao cấp (mã số 01.001): Áp dụng bảng lương công chức loại A3, nhóm 1 (A3.1), có hệ số lương từ 6,2 - 8,0 tương đương với mức lương từ 9,238 - 11,92 triệu đồng/tháng;
Công chức loại B là những nhân viên hành chính có chuyên môn cao, đảm nhận nhiệm vụ phức tạp tại các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên Họ có trách nhiệm tham mưu, tổng hợp và xây dựng hoặc tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương.
Ngạch Chuyên viên chính (mã số 01.002): Áp dụng bảng lương công chức loại A2, nhóm 1 (A2.1), có hệ số lương 4,4 - 6,78 tương đương với mức lương từ 6,556 - 10,102 triệu đồng/tháng;
Công chức loại C đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý Nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn và nghiệp vụ, hỗ trợ lãnh đạo các đơn vị như Phòng, Ban và Sở trong công tác quản lý sự nghiệp.
Các cơ quan như Vụ, Cục tổ chức quản lý các lĩnh vực hoặc vấn đề nghiệp vụ cụ thể Ngạch chuyên viên thường hoạt động từ cấp Quận/Huyện trở lên cho đến Cục và Vụ.
Ngạch Chuyên viên (mã số 01.003): Áp dụng bảng lương công chức loại A1, có hệ số lương từ 2,34 - 4,98 tương đương mức lương từ 3,486 - 7,42 triệu đồng/tháng;
Ngạch cán sự loại D là một phần của hệ thống ngạch công chức hành chính, dành cho những công chức đảm nhận vị trí việc làm và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn Công chức ngạch cán sự có trách nhiệm hỗ trợ lãnh đạo các bộ phận trong việc triển khai, theo dõi và đôn đốc thực hiện các quy định, quy chế, chế độ, quy trình và thủ tục, đồng thời quản lý một hoặc một số nhiệm vụ chuyên môn cụ thể được giao.
Ngạch Cán sự (mã số 01.004): Áp dụng bảng lương công chức loại A0, có hệ số lương 2,1 - 4,89 tương đương mức lương từ 3,129 - 7,286 triệu đồng/tháng;
Ngạch nhân viên bao gồm những cá nhân đảm nhiệm vị trí công chức thừa hành, phục vụ, đã được tuyển dụng theo quy định của pháp luật Để trở thành công chức trong ngạch này, ứng viên cần có bằng tốt nghiệp trung cấp trở lên.
Ngạch Nhân viên (mã số 01.005): Áp dụng bảng lương công chức loại B, có hệ số lương từ 1,86 - 4,06 tương đương mức lương từ 2,771 - 6,049 triệu đồng/tháng.
Mục tiêu và vai trò của đánh giá xếp loại chất lượng công chức
1.3.2 Mục tiêu và vai trò của đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
Tất cả cán bộ cần nắm rõ lý do và mục tiêu của việc đánh giá công chức, vì mục tiêu rõ ràng giúp lựa chọn tiêu chí đánh giá phù hợp, hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ đơn vị Điều này cũng tạo động lực cho cán bộ thực hiện đánh giá một cách chính xác và công tâm Do đó, việc xác định rõ mục tiêu đánh giá công chức và cách sử dụng kết quả đánh giá là bước quan trọng đầu tiên trước khi xây dựng nội dung và phương pháp đánh giá chi tiết.
Việc đánh giá cán bộ cung cấp phản hồi về điểm mạnh và yếu, từ đó định hướng phát triển sự nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc Những thông tin này giúp đề xuất biện pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Cán bộ cần nhận biết điểm yếu của mình để khắc phục, qua đó nâng cao chất lượng công việc trong tương lai Phân tích điểm mạnh và yếu không chỉ hỗ trợ lãnh đạo trong việc xây dựng chiến lược mà còn tạo động lực cho cán bộ phát triển bản thân Như vậy, đánh giá công chức trở thành công cụ quan trọng trong việc phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Thanh Hóa là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của tỉnh, với lịch sử phát triển hơn 200 năm Du khách đến thành phố có thể tham quan nhiều di tích văn hóa lịch sử và danh lam thắng cảnh nổi tiếng Nổi bật là quần thể danh lam thắng cảnh và di tích văn hóa lịch sử Hàm Rồng, nằm cách thành phố 3 km về phía Bắc trên quốc lộ 1A, hứa hẹn sẽ thu hút thêm nhiều lượt khách trong tương lai với các dự án đầu tư quy mô.
Với tổng vốn đầu tư 296 tỷ đồng, khu du lịch văn hoá tại Hàm Rồng sẽ trở thành điểm đến nổi bật của quốc gia Nơi đây sở hữu những đồi thông xanh mướt xen lẫn thung lũng thơ mộng, cùng dãy núi hình 9 khúc rồng uốn lượn bên dòng sông Mã Du khách có thể khám phá động Long Quang và động Tiên Sơn, nơi lưu giữ những kiệt tác thiên nhiên Hàm Rồng không chỉ là một danh lam thắng cảnh mà còn là bảo tàng lịch sử văn hoá, ghi dấu những chiến công oanh liệt trong cuộc kháng chiến chống Mỹ Tại sườn núi Cánh Tiên, dòng chữ "Quyết thắng" thể hiện tinh thần kiên cường của người dân nơi đây Ngoài ra, Thái Miếu nhà Lê, Bảo tàng Thanh Hoá, công viên Thanh Quảng và khu văn hoá tưởng niệm Bác Hồ cũng là những điểm dừng chân hấp dẫn cho du khách.
2.2 Nội dung công tác đánh giá xếp loại chất lượng công chức
Việc đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn huyện Hoằng Hóa chủ yếu dựa vào các văn bản hướng dẫn của Trung ương và tỉnh về quy trình đánh giá công chức.
Theo Điều 1, khoản 11 của Luật Cán bộ, công chức sửa đổi 2019, Điều 56 quy định rõ nội dung đánh giá công chức.
* Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
Kết quả thực hiện nhiệm vụ cần được đánh giá dựa trên quy định pháp luật, kế hoạch đã đề ra và công việc cụ thể được giao Đánh giá này phải liên quan chặt chẽ đến vị trí việc làm và thể hiện rõ ràng qua các công việc cũng như sản phẩm cụ thể, đồng thời chú trọng đến tiến độ và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Thái độ phục vụ của cán bộ đối với nhân dân và doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc tạo dựng niềm tin và sự hài lòng Những người làm việc ở vị trí tiếp xúc trực tiếp cần thể hiện sự thân thiện, chuyên nghiệp và sẵn sàng hỗ trợ để giải quyết nhanh chóng các vấn đề của công dân Việc nâng cao chất lượng phục vụ không chỉ giúp cải thiện hình ảnh của cơ quan nhà nước mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nâng cao đời sống người dân.
* Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Các nội dung tương tự công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị phải được lãnh đạo, quản lý chặt chẽ Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ cá nhân cần liên kết chặt chẽ với kết quả của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà cá nhân đó phụ trách Mức xếp loại chất lượng cá nhân không được cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp quản lý.
- Tiến độ, chất lượng các công việc được giao;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết.
2.3 Thực trạng công tác đánh giá, xếp loại công chức
Hướng dẫn đánh giá công tác hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoằng Hóa chỉ đề cập đến nội dung đánh giá công chức mà chưa xác định trọng số cho kết quả hoàn thành nhiệm vụ và đặc điểm của từng công chức Đối với công chức là đảng viên, việc đánh giá hàng năm phải tuân thủ các quy định trong các hệ thống văn bản hiện hành.
Phòng Nội vụ huyện đã ban hành hệ thống văn bản hướng dẫn tự đánh giá công chức hàng năm, tập trung vào 6 nội dung chính: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong làm việc; năng lực chuyên môn và nghiệp vụ; tiến độ cùng kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong công việc; cũng như thái độ phục vụ nhân dân.
Hệ thống văn bản của Ban Tổ chức Huyện ủy quy định việc tự đánh giá công chức hàng năm dựa trên bốn nội dung chính: phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong làm việc, và việc thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao, cùng với ý thức tổ chức kỷ luật.
Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi năm 2019quy định: “Công chức là một công dân Việt Nam, nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được bổ nhiệm, tuyển dụng vào các chức vụ, chức danh, ngạch tương ứng với vị trí việc làm của mình trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của Nhà nước, của các tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các cơ quan, đơn vị thuộc khối Công an nhân dân nhưng không phải là sĩ quan, công nhân công an, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp; các cơ quan, đơn vị thuộc khối Quân đội nhân dân nhưng không phải là sĩ quan, công nhân quốc phòng, quân nhân chuyên nghiệp.
Công tác đánh giá xếp loại công chức đang được các cấp ủy Đảng và lãnh đạo chính quyền chú trọng thực hiện nghiêm túc, nhằm xây dựng tiêu chuẩn công chức nhà nước và nâng cao năng lực chuyên môn Việc đánh giá, xếp loại công chức, đào tạo, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ được thực hiện để đảm bảo số lượng hợp lý và nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức Công tác này không chỉ đáp ứng yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị mà còn được tiến hành thường xuyên, đặc biệt là trong đánh giá định kỳ hàng năm.
Quy trình đánh giá cán bộ công chức là một chuỗi các hoạt động liên quan chặt chẽ với nhau, nhằm đảm bảo kết quả đánh giá trung thực, khách quan và khoa học Mặc dù không tồn tại một quy trình đánh giá chung cho tất cả các tổ chức, nhưng quy định về đánh giá cán bộ công chức đã xác định một quy trình cụ thể để thực hiện đánh giá hiệu quả.
* Quy trình đánh giá cán bộ công chức hàng năm
Bước 1: Công chức tự đánh giá
Bước 2: Tập thể đóng góp ý kiến
Bước 3: Thủ trưởng quản lý trực tiếp xếp loại
Bước 4: Các thủ trưởng quản lý cấp trên thực hiện việc xếp loại đánh giá công chức định kỳ hàng năm tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc nhà nước theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ban hành ngày 09 tháng 6 năm.
Nghị định năm 2015 của Chính phủ đã cụ thể hóa các tiêu chí và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời xác định thẩm quyền đánh giá theo quy định của Luật cán bộ, công chức Điều này tạo điều kiện cho các cơ quan và địa phương thực hiện công tác đánh giá một cách chi tiết và chính xác hơn, nâng cao chất lượng công việc của công chức Nghị định quy định rõ bốn mức đánh giá: (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ, (3) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng có hạn chế về năng lực, và (4) Không hoàn thành nhiệm vụ.
Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá xếp loại công chức
3.1.1 Cần làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức về đổi mới, sắp xếp tổ chức, bộ máy, tinh giản biên chế:
Tăng cường tuyên truyền và vận động trong Đảng và xã hội là cần thiết để tạo sự thống nhất cao Cần tập trung giáo dục về tính tất yếu và tầm quan trọng của việc đổi mới tổ chức bộ máy hệ thống chính trị (HTCT) theo hướng tinh gọn và hiệu quả Đồng thời, cần nêu rõ những thuận lợi, khó khăn và thách thức trong quá trình thực hiện, nhằm tạo cơ sở thống nhất nhận thức và hành động trong Đảng, các tổ chức của HTCT và toàn xã hội.
Rà soát và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của HTCT là nhiệm vụ quan trọng, nhằm loại bỏ những người không đủ tiêu chuẩn và yếu kém về năng lực Việc đánh giá cán bộ không chỉ là bước đầu tiên mà còn là cơ sở cho các công tác cán bộ khác Đánh giá chính xác giúp nhận diện cán bộ tốt và kém, từ đó củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Dựa trên kết quả đánh giá và sắp xếp lại bộ máy, cần thực hiện các biện pháp phù hợp để khắc phục những quan niệm và cách làm hời hợt, hình thức Việc chỉ nêu ưu điểm, liệt kê thành tích mà không đánh giá đúng thực chất đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức sẽ dẫn đến việc không tìm được người tài Điều này dễ dàng khiến những người có năng lực bị loại bỏ, trong khi những cá nhân hạn chế về phẩm chất và năng lực lại được ưu ái và trọng dụng.
3.1.2 Hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:
Chủ trương và nguyên tắc trong công tác cán bộ cần được thể chế hóa bằng các quy chế và quy định cụ thể Việc đánh giá cán bộ phải tuân thủ quy trình chặt chẽ, đảm bảo tính dân chủ và minh bạch trong mọi hoạt động.
Để đánh giá cán bộ một cách hiệu quả, cần xây dựng tiêu chí rõ ràng và cụ thể Hằng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, việc đánh giá nên dựa trên tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân Cần đảm bảo tính khách quan trong đánh giá, tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ và khuyến khích ý thức tự phê bình cũng như phê bình của cán bộ Đồng thời, cần chống lại các hình thức đánh giá thiếu khách quan và không có cơ sở khoa học.
Quy trình xét tuyển, thi tuyển và tuyển dụng công chức, viên chức cần được thực hiện chặt chẽ nhằm đẩy mạnh cải cách hành chính và tăng cường tự chủ cho các cơ quan, đơn vị Tiêu chuẩn về bằng cấp, chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống cần được đánh giá kỹ lưỡng, bao gồm nhận xét từ cấp ủy, cơ quan, đơn vị hoặc trường học nơi cán bộ đã công tác hoặc học tập, cũng như địa bàn cư trú Việc đánh giá cán bộ không chỉ dựa trên một thời điểm hay khoảng thời gian ngắn mà cần xem xét toàn bộ quá trình để nhận diện sự chuyển biến, kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.
3.1.3 Công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:
Để đảm bảo tính minh bạch và trách nhiệm trong công tác lãnh đạo, cần thực hiện nghiêm túc chủ trương của Đảng về việc tiến hành lấy phiếu tín nhiệm hàng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong các cơ quan Đảng và Nhà nước.
Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội cần gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân chủ, khách quan và công tâm, dựa trên hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân Việc thiếu dân chủ, công khai, công bằng trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đã dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực Do đó, cần đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá, quy định rõ trách nhiệm và thẩm quyền của từng tổ chức, hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ, đồng thời xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Trong bối cảnh hiện nay, các cấp ủy đảng cần lắng nghe ý kiến từ các đoàn thể quần chúng, dư luận xã hội và báo chí để cải thiện quá trình đánh giá cán bộ Việc công khai kết quả đánh giá cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan là cần thiết để theo dõi và giám sát Đồng thời, thông tin này cũng nên được lưu giữ và bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm cơ sở cho công tác cán bộ sau này.
Nâng cao năng lực của cơ quan tham mưu trong công tác cán bộ là điều cần thiết, đảm bảo việc đánh giá cán bộ phải công tâm, khách quan và toàn diện Cơ quan cần nắm rõ thông tin về cán bộ để có quyết định chính xác Hơn nữa, cần mạnh mẽ và quyết liệt trong việc xử lý, thay thế những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải chờ đến hết nhiệm kỳ hay thời hạn bổ nhiệm.
3.1.4 Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm
Nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình giúp cá nhân nhận diện khuyết điểm và có kế hoạch khắc phục, từ đó thúc đẩy sự trưởng thành của cán bộ Đánh giá cán bộ là bước quan trọng, liên kết chặt chẽ với các khâu khác trong công tác cán bộ của Đảng Kết quả đánh giá là cơ sở thiết yếu cho quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ, đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ cán bộ.
3.1.5 Người lãnh đạo, người làm công tác tổ chức, cán bộ phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên
Ý tưởng đổi mới và sáng tạo thường đến từ thiểu số và có thể không mang lại hiệu quả ngay lập tức Do đó, chỉ những lãnh đạo có chuyên môn cao, tầm nhìn chiến lược và tư duy đổi mới mới có khả năng đánh giá đúng đắn và khách quan Nếu chỉ dựa vào số đông, có thể làm mất đi những ý tưởng giá trị và khiến cán bộ mất động lực.
Nghiên cứu cải tiến chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội là cần thiết để đảm bảo cán bộ, công chức, viên chức có cuộc sống ổn định với thu nhập chính đáng Để thực hiện điều này, các cấp ủy và người đứng đầu cần bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho họ, đồng thời khuyến khích họ không ngừng học tập và rèn luyện, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.