Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, môi trường cạnh tranh kinh tế ngày càng khốc liệt, buộc các tổ chức phải điều chỉnh bộ máy quản lý để trở nên gọn nhẹ và năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò then chốt Con người không chỉ tạo ra vốn mà còn đề xuất ý tưởng mới và ứng dụng công nghệ tiên tiến để thực hiện mục tiêu tổ chức Các doanh nghiệp cần theo dõi sự phát triển của nhân viên để lập kế hoạch cho tương lai, đồng thời nhân viên cũng cần nhận được phản hồi từ công việc của mình Hoạt động “đánh giá thực hiện công việc” sẽ giúp doanh nghiệp và nhân viên nắm bắt thông tin quan trọng này Tuy nhiên, tại Việt Nam, đặc biệt là ở doanh nghiệp nhà nước, quản trị nhân sự và đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến hiệu quả làm việc chưa đạt yêu cầu.
Công ty TNHH MTV Cao su 75, với vai trò là đơn vị quốc phòng và kinh tế, chuyên sản xuất hàng quốc phòng phục vụ sự nghiệp quốc phòng toàn dân Quản lý con người là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Trong những năm qua, Công ty đã chú trọng đến nhân tố con người trong quản lý và các hoạt động, đặc biệt là trong việc đánh giá thực hiện công việc Việc đánh giá công việc không chỉ giúp duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức mà còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực Mặc dù công ty đã xây dựng một hệ thống đánh giá, nhưng hệ thống này vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn, do còn mang tính hình thức và cảm tính.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 hiện còn chịu ảnh hưởng từ ý kiến chủ quan của người đánh giá, dẫn đến việc chưa tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc Nhằm nâng cao hệ thống đánh giá công việc và nhấn mạnh vai trò quan trọng của nó trong quản trị nhân sự, tôi đã chọn đề tài này để nghiên cứu và đề xuất giải pháp.
“ Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su
75 ” làm luận văn nghiên cứu của mình.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, việc đánh giá thực hiện công việc đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu từ nhiều ngành và các nhà khoa học cả trong và ngoài nước Với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các tác giả đã tổng kết lý luận và đề xuất những phương pháp tiếp cận có tính ứng dụng cao cho tổ chức và doanh nghiệp Gần đây, nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã được công bố, đóng góp vào lĩnh vực này.
Tài liệu "Quản trị nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung (2018) cung cấp cái nhìn tổng quan về quản lý đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV), bao gồm mục đích, nội dung và quy trình thực hiện Nó cũng trình bày các phương pháp chính nhằm nâng cao chất lượng ĐGTHCV, cùng với hướng dẫn thực hiện phỏng vấn và đánh giá hiệu suất công việc của các phòng ban Bên cạnh đó, tài liệu đề cập đến việc giao mục tiêu và đánh giá kết quả thông qua thẻ điểm cân bằng (BSC) và các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPI).
Các nhà quản lý thường mắc phải 5 sai lầm lớn trong đánh giá hiệu suất, theo Anna Johnson (2010) Những sai lầm này bao gồm: chờ đợi kết quả đánh giá cuối cùng để đưa ra phản hồi cho nhân viên, điều này dẫn đến những bất ngờ không cần thiết; đánh giá dựa trên sự kiện gần nhất mà nhân viên thực hiện; phản hồi quá tiêu cực hoặc tích cực; không truyền đạt rõ ràng các định hướng cải thiện công việc từ kết quả đánh giá; và cuối cùng là nói nhiều hơn lắng nghe, làm giảm khả năng hiểu biết nhu cầu của nhân viên.
Mai Thanh Lan (2020) trong "Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc" đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), bao gồm khái niệm, mục đích, vị trí và vai trò của ĐGTHCV Tài liệu cũng trình bày các bước thiết kế hệ thống ĐGTHCV, cũng như quy trình triển khai đánh giá và sử dụng kết quả Ngoài ra, giáo trình còn phân tích chi tiết ưu nhược điểm của các phương pháp ĐGTHCV.
Lê Quân (2016) trong tác phẩm "Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam" đã khẳng định rằng chỉ số BSC và KPI phản ánh hoạt động của doanh nghiệp, bộ phận và cá nhân trong từng giai đoạn kinh doanh Nghiên cứu chỉ ra 4 vai trò quan trọng của KPI trong doanh nghiệp: kết nối, định hướng, đo lường, đánh giá và điều chỉnh Chỉ số KPI được áp dụng rộng rãi như một công cụ đánh giá thành tích, đóng vai trò cốt lõi trong hệ thống đánh giá, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và tầm nhìn chiến lược.
Nguyễn Thế Hùng (2019), Luận văn thạc sỹ “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sản phẩm thép Việt Nam”, trường Đại học Lao động -
Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) và phân tích thực trạng tại Công ty TNHH Sản Phẩm Thép Việt Nam, chỉ ra những ưu nhược điểm hiện tại Dựa trên phân tích này, tác giả đề xuất ứng dụng thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) để nâng cao hiệu quả đánh giá công việc.
Hoàng Minh Quang (2012) trong luận án tiến sĩ “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu” đã chỉ ra những hạn chế trong phương pháp đánh giá và lựa chọn đối tượng đánh giá Các phương pháp này chưa tạo được sự liên kết chặt chẽ, dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá chính xác hiệu quả và khả năng làm việc của nhân viên.
Mai Hữu Khuê (2014) trong cuốn "Tâm lý học tổ chức" đã nhấn mạnh tầm quan trọng của các đặc điểm, tính cách, năng lực, nhu cầu và khía cạnh tâm lý của con người trong môi trường lao động và mối quan hệ với tập thể Tài liệu cũng chỉ ra rằng những đặc tính và yêu cầu tâm lý của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc.
Lê Trung Thành (2011) trong bài viết "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam" đã hệ thống hóa năm giai đoạn đánh giá hiệu quả công việc, bao gồm: nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp phản hồi, và đánh giá cuối kỳ Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả đánh giá thực hiện công việc không chỉ để trả lương thưởng mà còn phục vụ cho quản trị nguồn nhân lực, như đào tạo, điều chuyển, bố trí lại nhân sự, và đề bạt Ngoài ra, tác giả cũng chỉ ra những công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực phải thực hiện để áp dụng thành công hệ thống đánh giá này tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Nghiên cứu hiện tại chỉ ra rằng, mặc dù có sự chú trọng vào việc đánh giá hiệu quả công việc của công nhân viên chức nhà nước và doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa, nhưng chưa có đề tài nào xây dựng hệ thống thông tin phản hồi từ người lao động về kết quả đánh giá và tiêu chuẩn thực hiện công việc hoàn chỉnh cho tổ chức Tác giả hướng đến nghiên cứu công tác đánh giá tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, dựa trên lý thuyết về hệ thống đánh giá hiệu suất và mối quan hệ giữa ba yếu tố trong hệ thống này Các phương pháp đánh giá sẽ được xem xét nhằm đáp ứng mục tiêu cụ thể của tổ chức, như thăng chức và tăng lương qua phương pháp thang điểm, hoặc nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển kỹ năng qua quản trị theo mục tiêu Đề tài cũng nhấn mạnh việc kết hợp đánh giá hiệu suất với phân tích công việc để xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, cùng với việc thiết lập chu kỳ đánh giá phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động và tăng cường thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.
Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Dựa trên lý luận và thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, bài nghiên cứu này nhằm đề xuất các giải pháp chủ yếu để cải thiện hiệu quả công tác ĐGTHCV tại công ty.
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75.
Phương pháp nghiên cứu
5 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu này áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin đa dạng Cụ thể, thông tin sử dụng trong phân tích được thu thập thông qua các phương pháp đã được xác định.
5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong luận văn, tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để làm rõ thực trạng đánh giá hiệu quả hoạt động tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, qua đó thu thập các dữ liệu cần thiết.
Các dữ liệu từ sách giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, tạp chí chuyên ngành, internet, báo cáo khoa học và luận án tiến sĩ đều cung cấp thông tin quan trọng về quản trị nhân lực và các hệ thống đánh giá hiệu suất công việc.
Doanh nghiệp cần tiếp cận và thu thập các dữ liệu có sẵn qua các thời kỳ, bao gồm quy định, chức năng nhiệm vụ và báo cáo tổng hợp Việc này giúp đánh giá hiệu quả dựa trên lý luận và thực tiễn, từ đó nhận diện các vấn đề cần nghiên cứu và giải quyết thông qua số liệu cụ thể.
5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm có:
Phương pháp điều tra trắc nghiệm được thực hiện thông qua bảng hỏi dành cho đối tượng là cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 Tác giả đã thiết kế một bảng câu hỏi điều tra chi tiết nhằm thu thập thông tin cần thiết.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày thông tin về cao học viên nghiên cứu, đồng thời cam kết rằng kết quả nghiên cứu được trình bày hoàn toàn phục vụ cho mục đích của đề tài.
-Nhóm câu hỏi khảo sát thông tin sơ bộ về cá nhân người được khảo sát: Đề cập khảo sát về giới tính, chức vụ.
Nhóm câu hỏi khảo sát điều tra về công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH MTV cao su 75 bao gồm các câu hỏi đóng với đáp án định hướng nhằm thu thập dữ liệu về sự hiểu biết của CBCNV về mục đích của đánh giá thực hiện công việc Khảo sát này cũng đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV đối với nội dung đánh giá, thời điểm tham gia ĐGTHCV, ý kiến về đối tượng tham gia, cũng như lợi ích của ĐGTHCV đối với CBCNV Bên cạnh đó, khảo sát tìm hiểu suy nghĩ của CBCNV về tính cần thiết, hiệu quả và công bằng trong ĐGTHCV, đồng thời ghi nhận các đề xuất giải pháp từ CBCNV để nâng cao chất lượng ĐGTHCV.
Tác giả đã phát hành 180 phiếu khảo sát cho nhóm CBCNV trong tổng số 495 CBCNV của Công ty Để đảm bảo tính khách quan và toàn diện, đối tượng khảo sát được chọn ngẫu nhiên từ 8 phòng và 4 phân xưởng của Công ty Kết quả thu về cho thấy có 160 phiếu hợp lệ.
Thời gian khảo sát vào tháng 3,4/2021 tại Công ty TNHH Một thành viên Cao su 75.
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với bốn thành viên trong ban giám đốc và tám trưởng, phó bộ phận nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty Mục tiêu của buổi phỏng vấn là đánh giá những thành tựu đạt được, cũng như những khó khăn và thuận lợi trong quá trình đánh giá Ngoài ra, buổi phỏng vấn còn tìm kiếm giải pháp khắc phục khó khăn và cách thức sử dụng kết quả đánh giá để nâng cao hiệu quả công việc của công ty.
5 Phương pháp xử l dữ liệu
Dữ liệu thu thập từ các phương pháp điều tra, sau khi được lọc, sẽ được nhập vào phần mềm Excel để mô tả khảo sát liên quan đến đánh giá thực hiện công việc Tác giả sẽ tiến hành xử lý dữ liệu bằng nhiều phương pháp khác nhau.
(i) Phương pháp tổng hợp, phân tích
Dựa trên kết quả tổng hợp từ phiếu điều tra, phỏng vấn và các dữ liệu thứ cấp, tác giả đã tiến hành phân tích và đưa ra kết luận về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su.
75 và tìm ra nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp cho từng vấn đề còn tồn tại.
(ii) Phương pháp thống kê so sánh
Áp dụng phương pháp so sánh kết quả năm nay với năm trước tại Công ty TNHH MTV Cao su 75 giúp đánh giá tình hình nhân lực và hiệu suất công việc Qua đó, chúng ta có thể đưa ra nhận xét về sự biến động chung qua các năm, xác định xu hướng tích cực hay tiêu cực Kết hợp với phân tích tổng hợp, điều này sẽ cung cấp định hướng rõ ràng cho tương lai.
Kết cấu luận văn
Một số khái niệm cơ bản liên quan
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), công việc được định nghĩa là tổng hợp các nhiệm vụ mà một người lao động thực hiện, hoặc là những nhiệm vụ tương tự được thực hiện bởi nhiều người lao động khác nhau.
Công việc là sản phẩm của sự phân chia lao động trong tổ chức, nơi mỗi cá nhân hoặc nhóm đảm nhận nhiệm vụ cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng của họ.
Việc hình thành các công việc trong tổ chức là kết quả của sự phân công lao động nội bộ Mỗi công việc được coi là đơn vị tổ chức nhỏ nhất và đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức.
Theo Hà Văn Hội (2007), công việc được định nghĩa là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường liên quan đến nhiều vị trí làm việc trong một cơ quan Công việc bao gồm các vị trí có sự tương đồng về hoạt động và năng lực cần thiết.
Công việc là nền tảng quan trọng để các tổ chức quản lý nguồn nhân lực Mỗi công việc cụ thể đại diện cho một hoạt động sản xuất kinh doanh do cá nhân hoặc nhóm lao động thực hiện Do đó, một tổ chức thường có nhiều công việc và cần tuyển dụng một số lượng lớn người lao động để đáp ứng nhu cầu hoạt động.
Công việc có tác động trực tiếp đến người lao động, khi họ phải bỏ ra sức lực và trí tuệ để kiếm tiền trang trải cuộc sống Các tổ chức trả cho người lao động thông qua tiền lương và thưởng, đồng thời, việc hoàn thành tốt công việc cũng mang lại sự thỏa mãn cho họ.
Trong luận văn này, công việc được định nghĩa là tập hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm và chức năng mà cá nhân hoặc nhóm người lao động cần thực hiện trong tổ chức.
Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện các chức năng quản lý nhân sự, xác định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, đồng thời phân phối tiền lương hợp lý, từ đó tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động.
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc vào việc khai thác hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật và nhân lực Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau Trong khi máy móc, công nghệ và của cải vật chất có thể dễ dàng mua sắm, học hỏi hoặc sao chép, thì nhân lực lại không thể thay thế Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Có khá nhiều cách tiếp cận về QTNL, mỗi tác giả lại đưa ra các khái niệm về quản trị nhân lực khác nhau.
Quản trị nhân lực, theo Trần Kim Dung (2018), là khoa học quản lý con người, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân lực trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Để đạt được lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Thông qua quản trị nhân lực, các nhà quản trị có thể lựa chọn những nhân viên có năng lực và kịp thời đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực phát triển năng lực của họ.
Quản trị nhân lực, theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2008), là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được những thành công chung cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), là quá trình quản lý con người trong tổ chức, phản ánh cách thức tổ chức đối xử với người lao động Điều này bao gồm việc tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ họ thực hiện công việc, trả lương cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc.
Hai giáo trình hiện tại đang tiếp cận QTNL một cách chung chung, dẫn đến việc các hoạt động quản trị chưa được nêu rõ và cụ thể Điều này khiến cho vai trò, quá trình và các chức năng khác của QTNL trong tổ chức chưa được hiểu đầy đủ Để làm sáng tỏ hơn về khái niệm QTNL, Nguyễn Hữu Thân (2008) đã có những phân tích đáng chú ý.
Quản trị nhân lực là quá trình bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lao động trong tổ chức.
Khái niệm quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động chính như thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp, giúp hình dung rõ ràng về quy trình quản lý nhân viên.
Nội dung của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Việc xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là rất quan trọng, vì nó định hướng cho đối tượng đánh giá, nội dung đánh giá và người thực hiện đánh giá Mỗi công việc khác nhau sẽ có mục tiêu đánh giá khác nhau, do đó cần xác định mục tiêu một cách rõ ràng và cụ thể để áp dụng phương pháp và nội dung đánh giá phù hợp nhất Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc có thể bao gồm việc nâng cao hiệu suất làm việc, phát triển kỹ năng của nhân viên và cải thiện quy trình làm việc.
Xác định và xây dựng nội dung công việc cụ thể cho từng cá nhân là rất quan trọng để đạt được mục tiêu chung của từng bộ phận Mỗi nhân viên cần hiểu rõ nhiệm vụ của mình để đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của tổ chức.
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian.
- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết quả thực hiện công việc thực tế.
- Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao hơn trong bộ máy quản lý.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay đổi
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công tác lập kế hoạch nhân lực trong tương lai.
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành khác nhau.
Xác định mục tiêu của ĐGTHCV
Hình Nội dung đánh giá thực hiện công việc
1.2.2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
1.2.2.1 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường kéo dài ba tháng, sáu tháng hoặc một năm, tùy thuộc vào mục đích đánh giá Sau khi hoàn thành đánh giá, đợt đánh giá tiếp theo sẽ diễn ra sau khoảng thời gian tương ứng với chu kỳ đã xác định Bộ phận quản trị nhân lực sẽ xác định chu kỳ này dựa trên ý kiến đóng góp từ các phòng ban trong tổ chức, nhưng quyết định cuối cùng thuộc về lãnh đạo Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, vì thông tin thu thập sẽ thiếu chính xác và có thể dẫn đến sai lệch kết quả Ngược lại, chu kỳ đánh giá cũng không nên quá ngắn, vì điều này có thể không phản ánh đầy đủ quá trình thực hiện công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên.
1.2.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) cần được xác định dựa trên kết quả công việc đạt mức độ chấp nhận được Việc đặt ra tiêu chuẩn không nên quá cao hoặc quá thấp để đảm bảo tính khả thi và công bằng trong quá trình đánh giá.
Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá cần phải đáp ứng một số yêu cầu sau:
Tiêu chuẩn đánh giá công việc cần được xác định dựa trên nội dung công việc thay vì dựa vào cá nhân thực hiện Điều này giúp xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, đảm bảo sự hài lòng và chấp nhận từ người khác Thông qua phân tích công việc, có thể chuyển đổi yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc.
Tiêu chuẩn đánh giá cần phải được thiết lập dựa trên nỗ lực của nhân viên, đảm bảo rằng chúng nằm trong khả năng của họ nhưng cũng cao hơn mức bình thường một chút, nhằm tạo ra yếu tố thi đua và khuyến khích sự phát triển.
Tiêu chuẩn đánh giá cần được công khai cho tất cả nhân viên, đảm bảo rằng tiêu chuẩn này được xác định thông qua sự thảo luận và đồng thuận giữa cán bộ chủ quản và nhân viên, nhằm đảm bảo tính công bằng và hợp lý.
- Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính cụ thể và thống nhất cao.
- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng để áp dụng tiêu chuẩn này.
- Tiêu chuẩn phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.
- Tiêu chuẩn cần phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt.
Bảng Ví dụ tiêu chuẩn đánh giá đối với nhóm nhân viên kế toán tổng hợp
1 Nắm vững các nguyên tắc – chuẩn mực tài chính kế toán, nghiệp vụ hạch toán kế toán.
2 Tổ chức, sắp xếp và xây dựng kế hoạch để thực hiện nhiệm vụ được phân công
3 Sử dụng máy vi tính thành thạo (phần mềm excel, phần mềm kế toán)
4 Cân đối giữa số liệu kế toán chi tiết và tổng hợp
Hạch toán thu nhập, chi phí, khấu hao TSCĐ, công nợ, nghiệp vụ khách,
5 thuế GTGT và báo thuế khối văn phòng công ty, lập quyết toán văn phòng công ty
6 Xác định và đề xuất lập dự phòng hoặc xử lý công nợ phải thu khó đòi
7 Báo cáo tài chính theo từng quý, 6 tháng, năm và các báo cáo giải trình chi tiết
8 Tham gia phối hợp kiểm tra, kiểm kê các đơn vị cơ sở
9 Cải tiến phương pháp hạch toán và chế độ báo cáo
10 Khả năng phân tích và tổng hợp số liệu, có trí nhớ tốt
11 Trách nhiệm kỷ luật cao
12 Trung thực, tỉ mỉ và chính xác
13 Nắm được quy định, quy chế lương/đãi ngộ trong công ty
14 Khả năng làm việc độc lập, chịu áp lực cao
1.2.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là quy trình nhằm xác định và phản ánh chính xác những đóng góp của các bộ phận và cá nhân trong tổ chức đối với việc đạt được mục tiêu chung Qua đó, nó giúp đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong một khoảng thời gian nhất định.
Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như thang điểm, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, nhật ký công việc, 360 độ, quản trị mục tiêu (MBO) và quản trị quá trình (MBP) Mỗi phương pháp có trình tự thực hiện và ưu nhược điểm riêng, do đó việc lựa chọn cần đảm bảo phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân Quan trọng là tạo điều kiện cho sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng và thẳng thắn giữa các bên liên quan.
Phương pháp xếp hạng luân phiên
Phương pháp xếp hạng luân phiên là cách đánh giá hiệu suất làm việc bằng cách so sánh từng nhân viên trong phòng ban với nhau, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc trong kỳ đánh giá Phương pháp này đơn giản và hiệu quả, cho phép người đánh giá sắp xếp nhân viên từ xuất sắc đến kém nhất dựa trên các tiêu chí như thái độ làm việc và kết quả công việc Ưu điểm của phương pháp này là giúp dễ dàng nhận diện những nhân viên nổi bật và những người cần cải thiện, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc chung của công ty.
Thứ nhất , phương pháp xếp hạng luân phiên tương đối đơn giản trong quá trình thực hiện
Phương pháp xếp hạng luân phiên cung cấp cái nhìn tổng quan về đóng góp của nhân viên đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế nhất định.
Phương pháp xếp hạng luân phiên dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá, thông qua việc so sánh các cá nhân với nhau Tuy nhiên, trong quá trình này, cảm xúc và mối quan hệ của người đánh giá với nhân viên có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, dẫn đến sự thiên lệch trong việc đánh giá hiệu suất của các cá nhân trong đơn vị, phòng, ban.
Kết quả đánh giá hiện tại có thể không chính xác trong việc thể hiện đóng góp cụ thể của nhân viên đối với mục tiêu chung của tổ chức Việc so sánh giữa các cá nhân và tổng thể chưa được định lượng rõ ràng, dẫn đến kết quả đánh giá chỉ phản ánh thứ hạng của nhân viên trong phòng ban mà chưa làm rõ giá trị cụ thể mà họ mang lại trong quá trình đạt được mục tiêu của đơn vị.
Thứ ba , phương pháp xếp hạng luân phiên bị hạn chế về số lượng nhân viên trong đơn vị , phòng , ban khi tiến hành xếp hạng
Phương pháp mức thang điểm
Theo phương pháp đánh giá theo tiêu chí, ĐGTHCV của nhân viên được thực hiện thông qua một bảng điểm mẫu Phương pháp này sẽ liệt kê các yêu cầu cơ bản trong công việc, bao gồm số lượng hoàn thành, chất lượng hoàn thành, kỹ năng thực hiện, hành vi thực hiện và sáng kiến cải thiện năng suất.
Các yêu cầu đánh giá nhân viên được chia thành hai nhóm chính: đặc tính công việc và đặc tính cá nhân Mỗi nhân viên sẽ được xem xét theo từng yêu cầu cụ thể, dẫn đến một kết quả đánh giá tổng thể về hiệu suất làm việc Mỗi yếu tố sẽ được gán một số điểm nhất định, và tổng hợp các điểm này sẽ tạo ra kết quả chung cho nhân viên được đánh giá.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Các nhân tố môi trường bên trong
1.3.1.1 Chiến lược kinh doanh của công ty
Chiến lược công ty đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển bền vững Nó không chỉ là kim chỉ nam giúp công ty tồn tại và cạnh tranh, mà còn là yếu tố quyết định cho sự phát triển trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và biến động hiện nay.
Chiến lược kinh doanh định hình hệ thống mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, từ đó phân bổ chỉ tiêu và nhiệm vụ cụ thể cho từng cấp trong công ty Các mục tiêu công ty là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho ban điều hành, trong khi mục tiêu của từng bộ phận giúp xác định tiêu chuẩn đánh giá cho trưởng bộ phận và nhân viên.
Nếu công ty áp dụng chiến lược mở rộng số lượng sản phẩm, hệ thống đánh giá hiệu quả cần thiết lập tiêu chí đánh giá phù hợp, trong đó chú trọng vào tỉ trọng số lượng sản phẩm Đồng thời, việc thu thập phản hồi từ nhân viên cũng sẽ đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần chú ý cải thiện và hợp lý hóa quy trình lao động, loại bỏ các động tác thừa và sử dụng thời gian sản xuất một cách hợp lý Nếu công ty tập trung vào chất lượng sản phẩm, các tiêu chí về chất lượng sẽ được điều chỉnh tương ứng Phương pháp đánh giá cũng sẽ được tích hợp nhằm định hướng người lao động theo chiến lược phát triển của tổ chức.
1.3.1.2 Quan điểm và năng lực của ban lãnh đạo công ty
Ban lãnh đạo công ty bao gồm các nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng lớn đến tổ chức thông qua việc xây dựng chiến lược và quy định Họ đảm nhiệm việc thiết lập chính sách để thực thi chiến lược, bao gồm cả các quy định liên quan đến đánh giá hiệu quả công việc trong công ty.
Vai trò của ban lãnh đạo trong công ty rất quan trọng, và quan điểm của nhà quản trị về nhân lực là yếu tố then chốt Điều này không chỉ tạo nền tảng cho các hoạt động quản trị nhân lực mà còn ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu suất công việc trong doanh nghiệp.
Ban lãnh đạo doanh nghiệp coi nhân lực là nguồn lực quan trọng để tạo dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh, sẽ tập trung vào việc xây dựng hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp và hệ thống đánh giá hiệu quả Điều này giúp thu hút và giữ chân những nhân tài phù hợp với công ty Ngược lại, nếu lãnh đạo không chú trọng đến nhân lực, họ sẽ thiếu tâm huyết trong việc phát triển hệ thống quản trị và đánh giá, dẫn đến việc không ghi nhận được những đóng góp của người lao động trong các giai đoạn quan trọng.
Năng lực tư duy và lãnh đạo của Ban lãnh đạo công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hệ thống quản trị nhân lực và đánh giá hiệu suất công việc một cách bài bản, công bằng và minh bạch Đối với những công ty có ban lãnh đạo chuyên môn vững nhưng thiếu kiến thức quản lý, việc xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá công việc thường gặp nhiều thách thức do chủ yếu dựa vào kinh nghiệm.
1.3.1.3 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá.
Bộ phận quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty về việc xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực thực tế của đội ngũ Mặc dù công ty có thể áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại, nhưng cần lưu ý rằng năng lực của người đánh giá và người được đánh giá là hai yếu tố then chốt cần được cân nhắc kỹ lưỡng trong quá trình triển khai hệ thống này.
Năng lực của người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và môi trường của công ty Nếu người đánh giá không có năng lực tốt, họ sẽ không thể đo lường chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên và xác định nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện công việc Điều này có thể dẫn đến các lỗi đánh giá như thiên vị, trung bình chủ nghĩa hoặc ảnh hưởng từ sự kiện gần nhất.
Sự hiểu biết và nhận thức của nhân viên về mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong công ty có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá Đối với những người lao động trực tiếp có trình độ thấp làm việc tại phân xưởng, quy trình đánh giá cần khác biệt so với những nhân viên gián tiếp có trình độ cao hơn.
Để đảm bảo chất lượng đánh giá trong công ty, người đánh giá cần được đào tạo về kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp Đồng thời, người được đánh giá cũng cần được thông báo trước về mục tiêu và yêu cầu của quá trình đánh giá.
1.3.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài
1.3.2.1 Các quy định của nhà nước về đánh giá thực hiện công việc
Quy định pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức đánh giá thực hiện công việc tại các công ty Bộ luật Lao động năm 2012 là cơ sở pháp lý chính mà các doanh nghiệp cần tuân thủ để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và thực hiện đúng các quy định liên quan Việc triển khai Bộ luật Lao động năm 2012 giúp nâng cao hiệu quả quản lý và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp.
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã cụ thể hóa Bộ luật Lao động, hướng dẫn thi hành các nội dung liên quan đến hợp đồng lao động, trong đó Điều 12 quy định rõ người sử dụng lao động cần xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế doanh nghiệp Việc thực thi Luật Lao động và vai trò quản lý của Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong các công ty Do đó, khi xây dựng quy chế đánh giá, doanh nghiệp cần cân nhắc các quy định pháp luật liên quan đến công bằng và tránh phân biệt đối xử để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả trong chương trình đánh giá.
1.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh là một trong số những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp tới công ty cũng như hệ thống quản trị nhân lực trong công ty.Trong bối cảnh môi trường kinh doanh có nhiều sự thay đổi nhanh chóng,nguồn nhân lực trong công ty được xem là nguồn lực mang lại lợi thế cạnh tranh Do đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài được xem như điều kiện quan trọng để công ty có thể xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực Để có thể thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh môi trường năng động hiện nay đòi hỏi công ty cần có hệ thống quản trị nhân lực phù hợp Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng để đảm bảo công ty nhìn nhận chính xác được những đóng góp của người lao động với đơn vị, bộ phận, công ty trong những giai đoạn nhất định trong việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của công ty Việc đánh giá đúng những đóng góp của người lao động với việc thực hiện chiến lược, mục tiêu của công ty là căn cứ quan trọng để đảm bảo nguyên tắc công bằng trong đãi ngộ nhân lực.Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng không chỉ hỗ trợ đảm bảo công bằng nội bộ mà còn ghi nhận những đóng góp của người lao động với thị trường lao động và trực tiếp với đối thủ cạnh tranh của công ty Khi công ty thực hiện chính sách đãi ngộ công bằng, công khai, góp phần làm tăng mức độ hài lòng và động lực làm việc của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu chung Từ đó, người lao động hăng say làm việc hơn, góp phần xây dựng và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty Do vậy, một trong những phương thức cần nghĩ tới khi nguồn nhân lực chất lượng cao đang có sự cạnh tranh mạnh trên thị trường là nâng cao chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc thông qua việc nâng cao tính khách quan, công bằng, ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tác đãi ngộ và các mặt khác của công tác QTNL.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU 75
2.1 Khái quát về công ty TNHH MTV Cao su 75
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cao su 75
3.3.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh thực hiện công việc tại Công ty Đối với Công ty, đứng về mặt tổ chức thì hoạt động ĐGTHCV giúp công ty có một cái nhìn tổng thể về đội ngũ nhân viên, xác định trình độ, năng lực, phẩm chất làm cơ sở cho các hoạt động khác như khen thưởng, kỷ luật, sa thải, thăng tiến… Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá nhằm xác định kết quả công việc của công ty, xác định tiến độ thực hiện công việc sản xuất kinh doanh, từ đó có những điều chỉnh cần thiết. Để những giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV đạt hiệu quả cao, lãnh đạo Công ty cần nhận định đúng đắn tầm quan trọng trong việc xác định mục tiêu đánh giá Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lược phát triển của công ty, phải được xác định một cách cụ thể, rõ ràng đến
Bài viết đề cập đến 77 từng bộ phận và cá nhân trong công ty, từ đó tác giả đề xuất một số mục tiêu đánh giá cần được chú trọng hơn trong thời gian tới.
- Nâng cao nhận thức của CBCNV trong việc hoàn thành công việc được giao Khuyến khích CBNV nâng cao năng suất lao động.
- Xác định rõ năng lực, trình độ, phẩm chất của nhân viên, làm cơ sở cho việc đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến
- Để có sự điều chỉnh hợp lý trong cơ cấu, tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng
- Làm căn cứ để tăng lương, thưởng, phạt công bằng, minh bạch và hiệu quả
Trong cơ chế thị trường, cả cơ quan nhà nước và tư nhân cần chú trọng công tác đánh giá, xem đây là nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác, không chỉ giới hạn ở lương, thưởng hay thăng tiến.
3.3.2 Hoàn thiện thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
3.3.2.1 Điều chỉnh chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Công ty TNHH MTV Cao su 75 hiện đang áp dụng chu kỳ đánh giá hàng tháng, giữa năm và cuối năm cho người lao động, điều này được cho là quá nhiều và không hợp lý Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn, vì công việc cần thời gian để hoàn thành, nếu không sẽ tạo áp lực cho cả người đánh giá và đối tượng được đánh giá, đồng thời không phản ánh chính xác tình hình thực hiện công việc Ngược lại, chu kỳ đánh giá cũng không nên quá dài, vì sẽ làm mất đi tính thời sự của việc đánh giá Do đó, công ty nên áp dụng chu kỳ đánh giá ba tháng cho cán bộ quản lý, sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp, trong khi chu kỳ đánh giá hàng tháng là phù hợp nhất cho công nhân sản xuất, bảo vệ, lái xe và tạp vụ.
3.3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Công ty hiện có tiêu chuẩn đánh giá cho từng nhân viên theo nhóm công việc, nhưng các tiêu chí này còn chung chung, khó áp dụng và không được nhân viên đồng thuận Do đó, cần thiết phải xây dựng các tiêu chí mới phù hợp với từng đối tượng cụ thể Các nguyên tắc trong việc xây dựng tiêu chuẩn cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.
-Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với công việc được phân công và gắn liền với mục tiêu chiến lược của tổ chức;
-Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát được mọi khía cạnh của quá trình thực hiện công việc;
-Tiêu chuẩn đánh giá không nên bị đồng nhất hoặc bị sai lệch do những yếu tố khách quan;
-Tiêu chuẩn phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian và đối với tất cả những người thực hiện đánh giá;
-Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi cao, phù hợp với thực tế.
-Tiêu chuẩn phải gắn với mục đích cá nhân.
Dựa trên mục tiêu của tổ chức và các đặc điểm của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su 75, tác giả đề xuất hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cho nhóm nhân viên ở các phòng ban và phân xưởng Cụ thể, tiêu chuẩn đánh giá sẽ bao gồm: kết quả thực hiện công việc theo kế hoạch với trọng số 80%, tiêu chuẩn chung về thái độ và kỷ luật với trọng số 10%, cùng với tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc đột xuất cũng với trọng số 10%.
Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc được xác định thông qua các chỉ số KPI liên quan đến mục tiêu và các hoạt động trong quy trình Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện của từng chức danh.
Tiêu chuẩn chung về thái độ và kỷ luật bao gồm việc tuân thủ nội quy lao động, quy chế làm việc, và tác phong làm việc Đánh giá sự phối hợp với cá nhân và bộ phận khác, cũng như khả năng giao tiếp với cấp trên, khách hàng, đồng nghiệp và cấp dưới là rất quan trọng Bên cạnh đó, việc giữ gìn vệ sinh nơi làm việc cũng được coi là một tiêu chí cần thiết Tác giả đề xuất hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thái độ làm việc cho bốn nhóm cán bộ công nhân viên chủ yếu trong công ty.
Bảng 3.1 Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên mua hàng
Vị trí/chức danh: Nhân viên mua hàng (vật tư)
Phòng/ ban: Phòng KH - VT
Cung ứng vật tư đáp ứng đúng kế
Số lượng phiếu Kaizen được duyệt
Số lần sai lỗi trong thực hiện quy trình Hoàn thiện hồ sơ mua sắm, chuyển
4. cho kế toán kịp thời, chính xác
Tỷ lệ vật tư đạt chất lượng theo tiêu chuẩn nội bộ
6. Đề xuất min max vật tư các kho phù hợp
Tổng hợp thông tin, số liệu nhập xuất, tồn kho, đối chiếu số liệu giữa
7. thủ kho và kế toán kịp thời chính xác theo quy định
Số lượng đơn hàng có phàn nàn
8 khách hàng lần 1 về chất lượng bằng văn bản do lỗi vật tư
Các mục tiêu giao trong kỳ
1 Tác phong làm việc chủ động
Hợp tác và làm việc với các phòng ban
Chấp hành nghiêm nội quy, điều lệnh đơn vị
Thái độ - Hành vi - tính tuân thủ kỷ luật
Tổng điểm đánh giá thực hiện công việc
Nhận xét của người đánh giá:
Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên kinh doanh
Vị trí/chức danh: nhân viên kinh doanh
Phòng/ ban: Phòng KH - VT
Tổng số lượng khách hàng truyền thống có doanh thu ≥ 2 tỷ
1 khách hàng mới có doanh thu ≥
01 tỷ Giảm tỷ lệ hàng hóa chậm tiêu thụ
4 (Giảm tỷ lệ hàng trích lập dự phòng) 5.
Số lượng các đơn hàng đặt hàng/ tổng số đơn hàng báo giá
Tỷ lệ công nợ thu hồi đúng và trước hạn
Tỷ lệ khách hàng được gọi điện, gặp gỡ chăm sóc đúng kế hoạch
Tỷ lệ các gói thầu hoàn thành đúng kê hoạch và không bị sai lỗi lớn
Số lần sai lỗi trong thực hiện quy trình
Các mục tiêu giao trong kỳ
1 Tác phong làm việc chủ động
Hợp tác và làm việc với các phòng ban
Chấp hành nghiêm nội quy, điều lệnh đơn vị
Thái độ - Hành vi - tính tuân thủ kỷ luật
Tổng điểm đánh giá thực hiện công việc
Nhận xét của người đánh giá:
Bảng 3.3 Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên kỹ thuật
Vị trí/chức danh: Nhân viên kỹ thuật
Tỷ lệ không hoàn thành nghiên cứu
1 sản phẩm mới theo kế hoạch do yếu tố kỹ thuật
Tỷ lệ đơn hàng có phàn nàn khách
2 hàng lần 1 về chất lượng bằng văn bản do lỗi công nghệ 3.
Tỷ lệ Quy trình loạt "0" lần đầu sản xuất không đạt chất lượng
Số lần sai lỗi khi Công ty đánh giá/quy trình/lần đánh giá, max
Thời gian hoàn thành quy trình
5 công nghệ, hướng dẫn thao tác, thông báo kỹ thuật.
Tỷ lệ xử lý thành công các phát sinh về công nghệ sản xuất
Tỷ lệ cải tiến chất lượng và mẫu mã sản phẩm
8 Tỷ lệ sự cố xảy ra tai nạn lao động
Thực hiện các nội dung trong đánh
9 giá QAV định kỳ của các đối tác cung cấp cho Honda
Các mục tiêu giao trong kỳ
1 Tác phong làm việc chủ động 2
Hợp tác và làm việc với các phòng ban
Chấp hành nghiêm nội quy, điều lệnh đơn vị
Thái độ - Hành vi - tính tuân thủ kỷ luật
Tổng điểm đánh giá thực hiện công việc
Nhận xét của người đánh giá:
Bảng 3.4 Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho công nhân sản xuất
Vị trí/chức danh: Công nhân sản xuất
1 Hoàn thành kế hoạch sản xuất
Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng loại 1
Số lỗi khi thực hiện quy trình sản xuất sản phẩm trong 1 quý
Số lượng phiếu Kaizen được duyệt trong tháng
Số lỗi vi phạm 5S bị trừ điểm trong quý
Tỷ lệ thực hiện theo kế hoạch đào tạo
Các mục tiêu giao trong kỳ
BThái độ và tuân thủ kỷ luật
1Tác phong làm việc chủ động
Hợp tác và làm việc với các phòng ban
Chấp hành nghiêm nội quy, điều lệnh đơn vị
Thái độ - Hành vi - tính tuân
Tổng điểm đánh giá thực hiện công việc
Nhận xét của người đánh giá:
Trong bảng tiêu chuẩn đánh giá cho từng nhóm nhân viên, tác giả đề xuất bổ sung phần tổng số điểm, phân loại và nhận xét của người đánh giá Nội dung này phản ánh phản hồi chính thức từ cấp lãnh đạo đối với nhân viên, bao gồm những kết quả đạt được, các thiếu sót cần khắc phục và những điều chỉnh cần thực hiện trong kỳ đánh giá tiếp theo.
Tiêu chuẩn đánh giá không phải là cố định và có thể thay đổi sau mỗi chu kỳ đánh giá Sau các cuộc họp xem xét, lãnh đạo sẽ hướng dẫn nhân viên viết cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực mới để phù hợp hơn với giai đoạn hoạch định công việc Dựa trên mục tiêu của tổ chức và năng lực của CBCNV, Phòng Tổ chức - Lao động sẽ thiết kế lại bảng tiêu chuẩn mới nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai.
3.3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc, mỗi phương pháp lại có những ưu, nhược điểm riêng.
Công ty TNHH MTV Cao su 75 hiện đang áp dụng phương pháp đánh giá thang điểm, giúp kết nối mục tiêu chung của toàn bộ cán bộ công nhân viên với mục tiêu cá nhân và thực hiện đánh giá một cách nhanh chóng Tuy nhiên, phương pháp này vẫn còn nhiều hạn chế và chưa hoàn thiện.
Tiêu chí chất lượng công việc hiện có 5 mức nhưng chưa được định lượng rõ ràng, dẫn đến sự thiếu chính xác do ảnh hưởng của yếu tố chủ quan Điều này có thể khiến nhân viên không hài lòng với kết quả đánh giá và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
Chính vì vậy, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện như sau:
Bước đầu tiên là thiết lập bảng tiêu chuẩn công việc và đánh giá hiệu quả công việc cho từng cán bộ công nhân viên, đảm bảo rằng 100% mục tiêu được định lượng rõ ràng Mỗi mục tiêu sẽ có trọng số khác nhau, phù hợp với chiến lược của công ty.
Bước 2: Ghi nhận kết quả thực hiện công việc của CBCNV và tính toán tỷ lệ giữa kết quả đạt được và mục tiêu đề ra Điểm cho từng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc sẽ được xác định dựa trên tỷ lệ này.
Gi = x Trọng số của tiêu chí (i) (*)
Tổng điểm ĐGTHCV của CBCNV được tính:
