Nếu trước đây sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay con người chính là yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhân lực được xem như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất, tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định đối với các hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp, trong đó công tác hoạch định nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chỉ khi nguồn nhân lực được hoạch định một cách nghiêm túc và triệt để nhất để có thể xây dựng được một đội ngũ lao động đủ về số lượng cũng như chất lượng hoàn thành tốt các chiến lược sản xuất kinh doanh thì tổ chức mới hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu
Ý nghĩa của báo cáo
Ý nghĩa lý luận: cung cấp tri thức lý thuyết công tác hoạch định nhân lực tại
Công ty đã nắm vững quy trình và kết quả nghiên cứu, từ đó giúp các cơ quan, tổ chức đánh giá chính xác tình hình hoạch định nhân lực hiện tại Tài liệu này không chỉ mang lại cái nhìn mới mà còn định hướng cho các tổ chức trong việc hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực Đối với cá nhân, việc học hỏi kiến thức thực tế và tìm hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức giúp đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng, đồng thời tạo cơ hội vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn công việc.
Bố cục của đề tài
Bài báo cáo kiến tập bao gồm ba chương, bên cạnh các phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục hình, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực và khái quát về Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam.
Chương 2: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM
Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, được thể hiện qua khả năng làm việc Nhân lực không chỉ bao gồm sức khỏe và trí tuệ mà còn liên quan đến tâm lý và lòng đam mê của con người.
1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả nhân viên làm việc tại đó, và đây là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố tự nhiên và xã hội.
1.1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, cả về số lượng và chất lượng.
1.1.1.4 Khái niệm hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu về nhân lực, nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng cần thiết cho sự phát triển bền vững của tổ chức trong tương lai.
1.1.2 Quy trình hoạch định nhân lực trong tổ chức
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu;
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực;
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực;
Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình nhân lực;
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.3 Vai trò của hoạch định nhân lực a) Đối với tổ chức Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có;
Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển;
Gắn bó nhân lực với tổ chức;
Xây dựng lợi thế cạnh tranh;
Thuận lợi cho lãnh đạo ra quyết định. b) Đối với hoạt động quản trị nhân lực
Cơ sở điều hòa các chức năng của quản trị nhân lực;
Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao;
Tiết kiệm chi phí thực hiện chương trình nhân lực;
Tạo động lực cho người lao động;
Cơ sở đánh giá hiệu quả người lao động.
1.1.4 Phân loại hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực được phân loại theo ba tiêu chí là thời gian, cấp độ và các mức thời hạn: a) Căn cứ vào thời gian
Hoạch định nhân lực dài hạn: trong thời gian 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn. Hoạch định nhân lực trung hạn: trong thời gian 2 đến 3 năm.
Hoạch định nhân lực ngắn hạn: trong thời gian 1 năm. b) Căn cứ vào cấp độ
Hoạch định nhân lực chiến lược là quá trình xây dựng các kế hoạch nhân lực dài hạn, nhằm đáp ứng những tác động từ môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức.
Hoạch định nhân lực chính sách: là việc xây dựng các phương tiện nhằm đạt được mục tiêu nhân lực của tổ chức.
Hoạch định nhân lực tác nghiệp là quá trình xây dựng các hành động cụ thể để đạt được mục tiêu nhân lực của tổ chức, dựa trên các mức thời hạn khác nhau.
Hoạch định nhân lực tầm nhìn xa: hoạch định nhân lực theo xu hướng lâu dài, dự báo nhu cầu nhân lực trên 5 năm.
Hoạch định nhân lực theo chu kỳ liên quan đến việc dự đoán những biến động có thể xảy ra trong khoảng thời gian hơn một năm Quá trình này giúp tổ chức chuẩn bị và điều chỉnh nguồn lực nhân sự phù hợp với xu hướng phát triển trong tương lai.
Hoạch định nhân lực theo mùa là quá trình dự đoán và điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với những biến động có thể xảy ra trong năm Việc này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và ứng phó linh hoạt với nhu cầu thị trường.
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực
1.1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức
Mục tiêu, nguồn lực tổ chức;
Chiến lược sản xuất - kinh doanh;
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo;
Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị;
Hệ thống thông tin nội bộ;
Vị thế của tổ chức;
1.1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Chính sách của nhà nước; Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội;
Tiến bộ khoa học kỹ thuật; Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động;
Vị thế của ngành; Đối thủ cạnh tranh;
Khách hàng, nhà cung cấp;
1.1.6 Nguyên tắc hoạch định nhân lực
Phù hợp với hiện trạng nhân lực; Đảm bảo tính kế thừa và liên tục; Đảm bảo cơ cấu và chất lượng;
Phù hợp với giai đoạn phát triển của tổ chức;
Tiết kiệm, hiệu quả và bền vững;
Linh hoạt, phù hợp với giai đoạn phát triển của tổ chức
Khái quát về Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
Công ty CP Kiến trúc Vinavic Việt Nam chuyên thiết kế, tư vấn kỹ thuật và thi công trọn gói các công trình xây dựng, mang đến giải pháp tối ưu cho mọi dự án.
Vinavic được thành lập vào năm 2006 bởi những cá nhân đam mê và quyết tâm đóng góp cho sự phát triển xã hội Sau hai năm đối mặt với khó khăn do khủng hoảng kinh tế toàn cầu 2007-2008, văn phòng tư vấn thiết kế Vinavic ra đời Với sự nỗ lực bền bỉ và tinh thần đoàn kết, Công ty CP kiến trúc Vinavic Việt Nam chính thức thành lập vào ngày 14/08/2014, theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0106618653 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp Sau gần 7 năm hoạt động, Vinavic đã khẳng định được vị thế và thương hiệu trong thời đại 4.0.
Công ty hiện có trụ sở chính tại Hà Nội và văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh, địa chỉ 215K-215J Đường Nguyễn Trãi, phường Nguyễn Cư Trinh, quận 1.
Tên đầy đủ : Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
Tên giao dịch : Vinavic Viet Nam Architecture joint stock company
Địa chỉ : Zone 4.2, tầng 4, tháp B1, tòa Roman Plaza, Tố Hữu,
Nam Từ Liêm, Hà Nội
Đại diện pháp luật : Vũ Văn Thắng
Hotline : 0975678930 (Hà Nội) – 0982303304 (Hồ Chí Minh)
1.2.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty
Tư vấn thiết kế kiến trúc, nội thất, nhà ở gia đình: Biệt thự, nhà phố
Tư vấn thẩm tra thiết kế xây dựng công trình.
Tư vấn lập dự án công trình xây dựng.
Tư vấn các thủ tục pháp lý liên quan tới đầu tư xây dựng công trình.
Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình.
Thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp.
Thi công trang trí nội ngoại thất các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp.
Cung cấp vật liệu xây dựng, trang thiết bị hoàn thiện, đồ dùng nội thất
1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam 1.2.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP kiến trúc Vinavic Việt Nam
Phòng Hành Chính- Nhân Sự
Kỹ thuật Xưởng thiết kế
Phòng trưng bày Phó Giám Đốc
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Công ty CP kiến trúc Vinavic có cơ cấu tổ chức theo chức năng, bao gồm các bộ phận chính như Hội đồng quản trị, Ban Kiểm Soát, Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành, Phó Giám Đốc, cùng với các phòng ban như Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kỹ thuật, Xưởng Thiết kế và Phòng trưng bày.
1.2.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty
Các quyết định liên quan đến giá cổ phần và trái phiếu phát hành, cùng với các giải pháp phát triển hoạt động trung và ngắn hạn của công ty, bao gồm chiến lược phát triển hàng năm, mở rộng thị trường, hoạt động marketing và đổi mới công nghệ Bên cạnh đó, công ty cũng quyết định phương án đầu tư và các dự án trong thẩm quyền, cơ cấu tổ chức, cũng như bổ nhiệm, miễn nhiệm và ký kết hợp đồng với Giám đốc điều hành, Tổng giám đốc, Phó giám đốc và các quản lý quan trọng khác theo quy định của điều lệ công ty.
Hội đồng quản trị phải tuân thủ quy định pháp luật, điều lệ công ty và nghị quyết của đại hội đồng cổ đông khi thực hiện chức năng, quyền và nhiệm vụ Nếu nghị quyết nào vi phạm pháp luật hoặc điều lệ công ty, gây thiệt hại cho công ty, các thành viên tán thành sẽ chịu trách nhiệm cá nhân và phải bồi thường Ngược lại, thành viên phản đối nghị quyết đó sẽ được miễn trừ trách nhiệm.
Ban Kiểm soát có trách nhiệm giám sát toàn bộ hoạt động của Công ty, đưa ra quyết định và giải quyết các công việc thuộc thẩm quyền Họ hỗ trợ Hội đồng quản trị trong việc quản lý Công ty và đại diện Hội đồng quản trị để xử lý công việc khi cần thiết Đồng thời, Ban Kiểm soát cũng phải chịu trách nhiệm pháp lý trước pháp luật về các quyết định mà mình đưa ra.
Tổng giám đốc đại diện cho Công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu, đồng thời chịu trách nhiệm pháp lý trước pháp luật Tuy nhiên, Tổng giám đốc không đảm nhận quyền và nghĩa vụ của Giám đốc điều hành và Phó Giám đốc.
Người điều hành doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện các mục tiêu, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Công ty; họ tổng hợp dữ liệu để đưa ra quyết định chiến lược cho cả kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh đạt được.
Giúp Tổng Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty theo sự phân công, đồng thời chủ động thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả trước Tổng Giám đốc Thiết lập mục tiêu và chính sách quản lý cho các bộ phận trong doanh nghiệp.
Phòng Tài chính – Kế toán
Giúp giám đốc chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác kế toán tài chính, quản lý vốn, tài sản, hàng hóa theo nguyên tắc quản trị công ty; thực hiện hoạch toán, thống kê, báo cáo kế toán tài chính theo quy định của nhà nước và phân cấp Công ty; không ngừng nâng cao biện pháp quản lý tài chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sử dụng hiệu quả vốn và tiết kiệm chi phí.
Công ty cần xây dựng và triển khai chiến lược tiếp thị kinh doanh hiệu quả nhằm mở rộng thị trường và phát triển hệ thống kinh doanh Điều này phải tuân thủ đúng nội dung đăng ký kinh doanh và các quy định phân cấp đã được thiết lập.
Phòng Hành chính - Nhân sự
Phòng có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc, Giám đốc điều hành, Phó giám đốc công ty thực hiện các công tác:
Về công tác tổ chức, nhân sự:
Xây dựng mô hình tổ chức kinh doanh phù hợp với tình hình công ty và tuân thủ pháp luật; quản lý sử dụng lao động và chế độ tiền lương, giải quyết các chính sách cho người lao động Đào tạo và bảo vệ nội bộ, thực hiện thanh tra an toàn, phòng cháy chữa cháy, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường; thống kê và báo cáo công tác nhân sự định kỳ và đột xuất; làm đầu mối xây dựng văn bản quy định chức năng các phòng ban.
Về công tác hành chính, tổng hợp
Xây dựng và lập kế hoạch công tác cho từng giai đoạn của Công ty, đồng thời tổ chức và triển khai các hoạt động thi đua, khen thưởng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và động lực cho nhân viên trong toàn Công ty.
Thực hiện công tác hành chính bao gồm tổng hợp văn thư, lưu trữ và quản lý con dấu Ngoài ra, cần soạn thảo và ban hành các văn bản liên quan đến tổ chức, nhân sự và các lĩnh vực hành chính khác.
Thực trạng quy trình hoạch định nhân lực tại Công ty
1.3.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu
Thực trạng phân tích môi trường:
Môi trường bên ngoài cung cấp thông tin quan trọng về điều kiện kinh tế, dân số, lực lượng lao động, vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, quy định pháp luật và hệ thống giáo dục Những thông tin này được thu thập và xử lý liên tục hàng tháng, đảm bảo tính cập nhật và ứng dụng trong hoạt động và phát triển của từng bộ phận doanh nghiệp.
Các yếu tố nội bộ như chiến lược kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp, trình độ công nghệ và khả năng tài chính được thu thập và xử lý liên tục Thông tin này được cập nhật hàng ngày nhằm đảm bảo rằng hoạt động của doanh nghiệp diễn ra hiệu quả, tiến bộ và nhanh chóng.
Nhân viên phụ trách tổng hợp thông tin để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động hoạch định nhân lực trong thời kỳ kế hoạch Dựa trên kinh nghiệm và chuyên môn, nhân viên thiết kế các biện pháp phù hợp với tình hình kinh doanh và nhân lực của công ty, nhằm ứng phó hiệu quả với sự biến đổi của môi trường.
Xây dựng chiến lược nhân lực là quá trình phát triển các phương án dựa trên kế hoạch kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn cụ thể Các chiến lược này cần được điều chỉnh theo quy mô và tiến độ hoàn thành công việc, nhằm đảm bảo tối ưu hóa lợi ích cho doanh nghiệp.
Các chiến lược nhân lực của Công ty bao gồm việc ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có, tuyển dụng và thu hút nhân tài, đào tạo nhân lực, cùng với phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Quy trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty CP Kiến trúc Vinavic Việt Nam được thực hiện theo các bước:
Bước 1: Xác định tình hình nhân lực hiện tại của Công ty theo các chức danh, vị trí;
Bước 2: Xác định khả năng thăng chức, luân chuyển công tác và nghỉ việc của các nhân viên hiện tại;
Bước 3: Dựa vào bảng kế hoạch kinh doanh để xác định số lượng, cơ cấu nhân lực cần có để thực hiện công việc;
Bước 4: Tổng kết và đề ra một số phương án giải quyết cho từng vị trí;
Bước 5: Trình lên Ban Giám Đốc xét duyệt.
Công ty áp dụng hai phương pháp dự báo xu hướng cho nhân lực khối văn phòng, đồng thời sử dụng phương pháp tính toán dựa trên năng suất lao động cho nhân lực khối ngoài văn phòng.
Phương pháp dự báo xu hướng dựa trên việc nghiên cứu nhu cầu nhân sự trong quá khứ để xác định nhu cầu trong tương lai, đặc biệt trong bối cảnh Công ty có sự phát triển ổn định với mức tăng trưởng hàng năm từ 12% đến 20% Mặc dù phương pháp này dễ thực hiện, nhưng nó có tính định hướng và độ chính xác thấp, vì chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung của Công ty.
Phương pháp tính theo năng suất lao động:
Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch
Q là tổng sản lượng năm kế hoạch
W là năng suất lao động của một người trong năm kế hoạch
Các thông số này đều được tính toán lại hàng năm dựa theo kế hoạch, chiến lược kinh doanh của công ty và chất lượng lao động thực tế.
Bảng 1.7: So sánh kết quả dự báo với nhu cầu nhân lực thực tế Công ty Đơn vị: Người, Tỷ lệ (%)
Năm Cầu lao động theo dự báo
Cầu lao động thực tế
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Theo bảng 1.7, việc kết hợp hai phương pháp dự báo xu hướng và tính theo năng suất lao động đã giúp giảm thiểu chênh lệch giữa cầu nhân lực dự báo và thực tế Chênh lệch cao nhất ghi nhận là 11 người (7,9%) vào năm 2018, sau đó giảm xuống còn 9 người (6,3%) vào năm 2019 và chỉ còn 6 người (3,8%) vào năm 2020.
1.3.3 Dự báo nguồn cung nhân lực
Công tác dự báo cung nhân lực trong nội bộ Công ty:
Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty đảm nhiệm công tác dự báo cung nhân lực bằng cách thu thập thông tin từ hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của từng phòng ban Các thông tin này bao gồm phân tích kế hoạch, chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh của công ty Quy trình dự báo diễn ra vào đầu năm và giữa năm, với tổng kết kết quả dự báo cung nhân lực nội bộ hai lần trong năm Quá trình điều tra, dự báo và triển khai luôn diễn ra liên tục để đảm bảo hiệu quả.
Việc phân tích mức cung nội bộ dựa trên nhân lực thực tế của các phòng ban và định hướng phát triển tương lai của công ty Đầu tiên, cần xem xét cơ cấu nhân lực hiện tại để xác định số lượng nhân viên trong từng vị trí Tiếp theo, ước lượng số lượng nhân viên sẽ giữ nguyên vị trí, chuyển sang công việc khác hoặc rời bỏ công ty.
Khi công ty mở rộng kinh doanh và thiết lập thêm chi nhánh, cửa hàng và đại lý, việc xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực là rất quan trọng Cần xem xét và thuyên chuyển một số cán bộ từ các phòng ban hiện có để đảm bảo phù hợp với chuyên môn và nghiệp vụ yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Công tác dự báo cung nhân lực từ bên ngoài:
Xác định nhu cầu nhân lực từ bên ngoài giúp công ty nắm rõ số lượng nhân viên cần thiết với các phẩm chất và năng lực phù hợp cho công việc tương lai Điều này tạo cơ sở cho việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên.
Việc xác định kế hoạch nhân lực cần dựa trên một số yếu tố quan trọng như chiến lược phát triển của công ty, khối lượng công việc cần thực hiện, và sự thay đổi hành chính nhằm tăng năng suất lao động Ngoài ra, cần xem xét cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả năng nâng cao chất lượng công việc của nhân viên, tỉ lệ nghỉ việc, cũng như khả năng tài chính và đãi ngộ của doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề từ bên ngoài.
Công ty sẽ tìm kiếm nguồn cung nhân lực từ bên ngoài qua nhiều kênh khác nhau, bao gồm quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, hội chợ việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm, và tuyển dụng tại các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề Ngoài ra, công ty cũng sử dụng Internet qua các trang tuyển dụng như vietnamwork.com, careerlink.vn, timviecnhanh.com, và mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Zalo, cùng với sự giới thiệu từ các nhân viên hiện tại.
Bảng 1.8: So sánh kết quả dự báo với cung nhân lực từ bên ngoài thực tế của Công ty Đơn vị: Người
Năm Cung lao động theo dự báo
Cung lao động thực tế
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Công ty đã thực hiện công tác dự báo cung nhân lực từ bên ngoài một cách hiệu quả, với mức chênh lệch giữa dự báo và thực tế thấp Số lượng lao động thực tế từ bên ngoài tăng từ 266 người vào năm 2018 lên 431 người vào năm 2020, điều này phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của thương hiệu và vị thế của Công ty trên thị trường.
Phân tích tương quan cung – cầu nhân lực tại Công ty
Bảng 1.9: Số lượng cung – cầu nhân lực thực tế của Công ty Đơn vị: Người
Năm Tổng cung Tổng cầu Tương quan Chênh lệch Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
Công ty sử dụng kết hợp hai phương pháp dự báo nhu cầu lao động, bao gồm phương pháp dự báo xu hướng và tính toán theo năng suất lao động, để đạt được kết quả chính xác và định lượng Phương pháp này phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh, mang lại dự báo tương đối chính xác.
Công ty đã thiết lập một bộ khung tổ chức hàng năm để dự báo nhu cầu nhân lực, giúp các nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng thể và rõ ràng, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý.
Công ty đã xây dựng các chiến lược và chính sách nhân lực rõ ràng, phù hợp với mục tiêu kinh doanh, đồng thời đáp ứng tốt nhu cầu của người lao động.
Thứ tư, Công ty thực hiện các biện pháp cân đối cung cầu lao động hiện đang áp dụng là tiết kiệm chi phí và ổn định tổ chức.
Thứ năm, Công ty luôn đảm bảo đủ số lượng và cơ cấu nhân lực cho việc hoàn thành kế hoạch hoạt động kinh doanh trong ngắn hạn.
Vào thứ sáu, các phòng ban duy trì việc trao đổi thông tin liên tục Khi xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động, thông tin sẽ được báo cáo ngay lập tức đến phòng Hành chính – Nhân sự để tìm ra giải pháp kịp thời đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Thứ nhất, công tác phân tích ảnh hưởng của môi trường tác động đến hoạch định nhân lực ở mức sơ bộ.
Hoạt động dự báo cung cầu nhân lực hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế, khi Công ty chỉ tập trung vào việc dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực mà chưa chú trọng đến chất lượng của nguồn nhân lực.
Thứ ba, Công ty vẫn chưa xây dựng chính sách nhân lực tổng thể, điều đó gây khó khăn cho việc triển khai các chính sách chi tiết.
Vào thứ tư, công ty chưa chú trọng đến việc dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn, dẫn đến việc đánh giá không chính xác thực trạng nguồn nhân lực Điều này gây ra khó khăn trong hoạt động kinh doanh.
1.4.3 Nguyên nhân a) Nguyên nhân khách quan
Mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng đáng kể đến sự biến động nhân lực và quy trình hoạch định nhân lực của công ty Sự thay đổi trong nhu cầu lao động và nguồn cung ứng sẽ quyết định chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty trong ngành sản xuất đã tác động mạnh mẽ đến quy trình hoạch định nhân lực Điều này đòi hỏi các công ty phải điều chỉnh chiến lược nhân sự để duy trì và nâng cao vị thế cạnh tranh Nguyên nhân chủ quan từ bên trong tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các quyết định liên quan đến nhân lực.
Công ty chưa có hệ thống thông tin dự báo cung cầu nhân lực.
Công ty cần chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho kỳ báo cáo, đồng thời cải thiện các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực để phản ánh sát thực tế hơn Việc đánh giá đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực, như lao động nghỉ việc không lý do và lao động vi phạm kỷ luật dẫn đến buộc thôi việc, là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
Chương 1 tập trung chủ yếu vào nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực và đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam, cụ thể là thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty, một số kết quả hoạt động kinh doanh, ảnh hưởng các nhân tố môi trường và quy trình hoạch định nhân lực tại Công ty, từ đó làm cơ sở nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty ở chương 2.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM
Quan điểm về chiến lược nhân lực của Công ty
Công ty xem nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và là tài sản quý giá Để đạt được mục tiêu này, công ty đang nỗ lực xây dựng một đội ngũ nhân sự tinh gọn, vừa có đức vừa có tài.
Công ty cam kết xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại, nơi mà quyền lợi của người lao động được phát huy tối đa Chúng tôi chú trọng đến sự cống hiến và phát triển của nhân viên, đồng thời tôn vinh những đóng góp của họ Mục tiêu là tạo ra sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của cán bộ, người lao động.
Công ty Vinavic đặc biệt chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực thông qua chính sách đào tạo hiệu quả, nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ và hiểu biết cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) Mục tiêu của chương trình đào tạo không chỉ là nâng cao năng lực cá nhân mà còn giúp mỗi thành viên trở thành đại diện xứng đáng cho Vinavic trong mọi tình huống Thông qua hệ thống đào tạo này, Vinavic góp phần nâng cao chất lượng nhân sự cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công
2.2.1 Hoàn thiện hoạch định phân tích môi trường quản trị nhân lực và thiết lập chiến lược nguồn nhân lực
Công ty cần xây dựng chiến lược nhân lực dài hạn từ 3 đến 7 năm thay vì chỉ thiết lập hàng năm Việc này sẽ giúp công ty có cái nhìn tổng thể hơn về chiến lược kinh doanh, xác định hướng đi đúng đắn và các biện pháp thực hiện hiệu quả Đồng thời, điều này cũng hỗ trợ các nhà hoạch định chủ động hơn trong việc dự báo nhu cầu nhân lực.
Việc thiết lập chiến lược nhân lực phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty và chiến lược cạnh tranh Các phương pháp thiết lập chiến lược nhân lực có thể bao gồm đánh giá theo thang điểm, phương pháp chuyên gia và phương pháp Delphi Lựa chọn phương án phù hợp cần dựa trên quan điểm của nhà quản trị cũng như thực trạng nguồn lực hiện có của công ty.
2.2.2 Giải pháp hoàn thiện dự báo cầu nhân lực a) Dự báo cầu nhân lực trong ngắn hạn
Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn đề cập đến nhu cầu lao động trong vòng một năm Phương pháp chính để dự đoán cầu nhân lực này bao gồm phân tích nhiệm vụ và phân tích khối lượng công việc.
- Xác định nhiệm vụ/khối lượng công việc của công ty cần phải hoàn thành.
Để tính tổng số giờ lao động hao phí cho việc hoàn thành từng loại công việc hoặc sản phẩm, cần sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, cùng với lượng lao động hao phí cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Quy đổi tổng số giờ lao động thành số lượng người lao động cho từng nghề, loại công việc và sản phẩm Từ đó, tổng hợp nhu cầu nhân lực của tổ chức cho năm tới.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên được áp dụng để dự đoán nhu cầu lao động gián tiếp trong ngắn hạn Đồng thời, cần chú ý đến việc dự báo cầu nhân lực trong dài hạn để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Công tác hoạch định nhu cầu nhân lực dài hạn thường kéo dài từ 3 đến 5 năm và cần dựa trên các mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh tương lai của Công ty Việc xác định nhu cầu nhân lực phải tính đến những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ và tác động của môi trường.
Để dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn, Công ty áp dụng phương pháp tính toán theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho từng đơn vị sản lượng đối với lao động trực tiếp Đồng thời, phương pháp dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị cũng được sử dụng để ước lượng nhu cầu nhân lực dài hạn cho lao động gián tiếp.
2.2.3 Giải pháp hoàn thiện dự báo cung nhân lực
Hoàn thiện dự báo cung nội bộ: Công tác dự báo cung nhân lực nội bộ tại
Công ty CP Kiến trúc Vinavic Việt Nam hiện chưa thiết lập quy trình chuẩn cho hoạt động của mình Do đó, Công ty nên xem xét việc triển khai quy trình dự báo cung nội bộ để cải thiện hiệu quả và tính chính xác trong công việc.
Bước 1: Phân tích công việc
Bước 2: Xác định cung trong từng công việc ở kỳ kế hoạch:
Nguồn cung nội bộ = số người hiện có + nguồn tăng – nguồn giảm
Bước 3 trong quy trình phát triển nhân lực là xây dựng khả năng đáp ứng nhu cầu của Công ty Để thực hiện điều này, cần sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực hiện có, bao gồm các thông tin như tiểu sử, trình độ chuyên môn, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu, kiến thức kỹ năng, vị trí công việc hiện tại và thâm niên làm việc.
Hoàn thiện dự báo cung bên ngoài:
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài giúp công ty nhận diện tiềm năng lao động và các nguồn nhân lực khả thi, từ đó có thể áp dụng các biện pháp thu hút nhân tài phù hợp với nhu cầu Để thực hiện dự báo này hiệu quả, công ty nên kết hợp các phương pháp như điều tra xã hội học, thống kê phân tích và dự báo dựa vào dân số.
2.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực
Công ty cần xây dựng một kế hoạch nhân lực tổng thể, không chỉ dựa vào đề nghị từ cấp dưới, nhằm đảm bảo tính chính xác Các mục tiêu tổng thể cần xác định bao gồm tỷ lệ tăng hoặc giảm nhân lực, năng suất lao động, và tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển Dựa trên các mục tiêu này, công ty sẽ đưa ra giải pháp phù hợp với điều kiện tài chính, con người và thời gian Chính sách tuyển dụng cần bao gồm việc đánh giá ứng viên sau tuyển dụng để giảm chi phí đào tạo lại, đồng thời sắp xếp đúng người vào đúng việc Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cần tổ chức nhiều khóa học và cử nhân viên đi học tập nước ngoài, với quy định rõ ràng về đối tượng, nội dung và quy trình Cuối cùng, chính sách đãi ngộ không chỉ dựa vào lương mà còn cần có chế độ khen thưởng để khuyến khích nhân viên, nâng cao sự gắn bó và uy tín của công ty trên thị trường.
Khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
Hiệu quả của hoạch định nhân lực không chỉ phụ thuộc vào yếu tố nội bộ doanh nghiệp mà còn bị ảnh hưởng lớn bởi môi trường bên ngoài, bao gồm biến động cung cầu lao động và chính sách của Nhà nước Để nâng cao hiệu quả công tác này, Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống dự báo quốc gia về nguồn nhân lực, bao gồm dự báo tổng lực lượng lao động và lao động theo ngành nghề cụ thể Những dự báo này cần được thực hiện một cách chính thức và chi tiết, tạo cơ sở vững chắc cho các dự báo tổ chức trong doanh nghiệp.
Cần hoàn thiện các chính sách định hướng chuyển dịch kinh tế và lao động, nhằm kiểm soát sự biến đổi xu hướng ngành nghề Điều này giúp hạn chế tình trạng di chuyển lao động quá nhiều từ nông thôn lên thành phố, tránh gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng lao động tại địa phương.
Nhà nước cần hỗ trợ các công ty trong việc đào tạo và nâng cao thu nhập cho người lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của họ và hỗ trợ lao động thất nghiệp Việc giảm phí công đoàn sẽ giúp doanh nghiệp giữ lại nhiều nguồn lực hơn để chăm sóc người lao động Để kết nối doanh nghiệp với nguồn cung lao động phù hợp, Nhà nước nên tổ chức thêm nhiều hội chợ việc làm và cải thiện độ tin cậy của các trung tâm giới thiệu việc làm, đặc biệt tại các vùng nông thôn và miền núi, nơi có nguồn lao động dồi dào.
Chương 2 sẽ tập trung vào việc đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam, dựa trên lý luận và thực trạng đã được trình bày ở chương 1.
Mọi doanh nghiệp đều cần nguồn nhân lực để thực hiện chức năng của mình, tuy nhiên, việc quản trị nhân lực hiệu quả là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp hợp lý trong việc sử dụng nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực là một trong những khâu quan trọng trong quản trị nhân lực, do đó, hoàn thiện quy trình này là vấn đề cấp thiết để đảm bảo chất lượng nguồn lực và sử dụng hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Vinavic Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế” , nội dung bài báo cáo kiến tập em nghiên cứu bao gồm:
1 Chương 1 hệ thống hóa được cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực và nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam, cụ thể là thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty, một số kết quả hoạt động kinh doanh, ảnh hưởng các nhân tố môi trường và quy trình hoạch định nhân lực tại Công ty, từ đó làm cơ sở nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty ở chương 2.
2 Dựa trên cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực và thực trạng công tác hoạch định nhân lực của Công ty tại chương 1, chương 2 tập trung đánh giá, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tạiCông ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I Tài liệu là sách, công trình nghiên cứu
1 PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2 ThS Nguyễn Thị Thu Hằng (2020), Bài giảng học phần Hoạch định nhân lực, Đại học Nội vụ Hà Nội, Hà Nội.
3 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm (2019), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4 ThS Nguyễn Văn Trị (2020), Bài giảng học phần Hoạch định nhân lực, Đại học Nội vụ Hà Nội, Hà Nội.
5 PGS TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
II Tài liệu tham khảo nguồn từ internet, website
1 Nguyễn Thu Hằng (2016), Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ Lotaabee, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, Hà Nội.
2 TS Nguyễn Thị Lan Hương (2006), Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường, Luận án tiến sĩ, Đại Học
Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
3 ThS Đinh Thị Oanh (2014), Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty
HINO MOTORS Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại Học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội.
4 Phòng Hành chính - Nhân sự (2021), Báo cáo công tác hoạch định nhân sự giai đoạn 2018 -2020, Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam, Hà Nội.
5 Phòng Tài chính – Kế toán (2021), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 -2020, Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam, Hà Nội.
6 Đỗ Thị Thuý (2016), Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần
Cầu 3 Thăng Long, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.
