Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận (1) Luận án đã kết hợp các lý thuyết về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham và lý thuyết về thang đo EI của Mayer và Salovey (1997) trong nghiên cứu về động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung, xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu với bối cảnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ và cho thấy các nhân tố đặc điểm công việc, năng lực cảm xúc bao gồm: nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, kiểm soát các xúc có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. (2) Chứng minh đươc có sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung tại các các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ theo nhóm tuổi và thâm niên công tác. Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu, khảo sát của luận án (1) Nhà quản lý cấp trung cần rèn luyện khả năng truyền đạt cảm xúc và nhu cầu cá nhân với người khác, tự nhận thức được sự thay đổi trong cảm xúc cá nhân có tác động đến các quyết định trong quản lý. (2) Cần nâng cao khả năng tạo ảnh hưởng, tạo xúc tác để thay đổi, kiểm soát hành vi nhân viên của các nhà quản lý cấp trung; nâng cao khả năng cảm nhận, hiểu được cảm xúc của nhân viên, hiểu được thông điệp ngôn ngữ không lời của nhân viên. (3) Nhà quản lý cấp trung ngoài việc hiểu và kiểm soát cảm xúc của bản thân thì cũng cần nắm bắt tâm lý, nhu cầu, kỳ vọng của nhân viên dưới quền và nhà lãnh đạo. Cần xây dựng, duy trì các mối quan hệ dựa trên việc tăng chia sẻ tri thức, công việc với các nhân viên và nhà quản lý khác. (4) Nhà quản lý cấp trung cần được đào tạo để nâng cao sự hiểu biết các vấn đề xảy ra trong công việc, phát triển kỹ năng tự kiểm soát cảm xúc, làm chủ bản thân, có khả năng làm việc dưới áp lực cao. (5) Khuyến khích nhà quản lý cấp trung tích cực tham gia các hoạt động quản lý nhóm trong và ngoài công việc nhằm kích thích hiệu quả công việc và sự gắn bó với nhau giữa nhà quản lý và nhân viên.
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
1.1.1 Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Nhà quản lý cấp trung trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng với kỹ năng và kiến thức khó thay thế, góp phần đáng kể vào lợi nhuận của tổ chức Họ là những người ra quyết định chính về nhiều vấn đề quan trọng và thực hiện các hoạt động thiết yếu, từ lập kế hoạch đến thực hiện chiến lược thay đổi tổ chức, đồng thời tạo ra môi trường làm việc hiệu quả.
Hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung là rất quan trọng đối với các tổ chức hiện nay Theo Uruthirapathy và Grant (2015), việc nắm bắt các yếu tố này giúp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững cho tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Kinman (2001) nhấn mạnh rằng động lực nội tại bao gồm cả yếu tố nhận thức và tình cảm, với khía cạnh làm chủ và sự tò mò đóng vai trò quan trọng Các yếu tố này thường liên quan đến quyền tự quyết Ngược lại, động lực bên ngoài lại gắn liền với đánh giá về kết quả dự đoán, phù hợp với lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), trong đó nỗ lực của cá nhân được xác định bởi những gì họ mong đợi sẽ đạt được.
Các nhà quản lý chú trọng vào việc lập kế hoạch, tổ chức, nhân sự, chỉ đạo và kiểm soát Trong khi đó, lãnh đạo được xem là một nghệ thuật, nơi mà nhà lãnh đạo tập trung vào việc lắng nghe, xây dựng mối quan hệ, làm việc nhóm, truyền cảm hứng, thúc đẩy và thuyết phục nhân viên Quyền lực của người quản lý đến từ vị trí của họ trong tổ chức và việc tuân thủ các chính sách, thủ tục Đồng thời, họ cũng phải xử lý các khía cạnh kỹ thuật trong tổ chức và nội dung công việc.
Goleman (1998) đã chỉ ra bốn khía cạnh chính của trí tuệ cảm xúc, bao gồm tự nhận thức, tự quản lý, nhận thức xã hội và quản lý mối quan hệ Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành phong cách lãnh đạo, vì một nhà lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ đến suy nghĩ và động lực của các nhà quản lý cấp trung.
Nhiều tác giả đã nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của lao động quản lý cấp trung Cianci và Bierstaker (2009) chỉ ra rằng sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo, môi trường làm việc và bản chất công việc đều có tác động quan trọng Trong khi đó, McCrie (2016) nhấn mạnh vai trò của việc hỗ trợ và khuyến khích người giám sát thông qua các chính sách nhân sự và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Stringer và Didham (2011) chỉ ra rằng việc thiếu sự công nhận và đền bù xứng đáng cho nỗ lực của nhà quản lý cấp trung sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ Đồng thời, Chiu (1999) nhấn mạnh mối liên hệ giữa trạng thái tâm lý tích cực và động lực lao động với cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức, bao gồm các yếu tố như tiền lương, sự hài lòng về thu nhập và mức độ hài lòng trong công việc.
Buble và cộng sự (2014) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực của nhà quản lý cấp trung, cho thấy rằng sự tham gia vào quá trình ra quyết định là yếu tố quan trọng giúp các nhà quản lý cảm thấy có trách nhiệm Họ cũng nhận thấy rằng phần thưởng vật chất đóng vai trò thúc đẩy đáng kể Ngoài ra, các nhà quản lý ở các cấp khác nhau có phong cách lãnh đạo khác nhau và phản ứng khác nhau với các yếu tố động lực quan trọng Việc cấp trên dành thời gian để đề xuất và thực hiện những phương pháp làm việc mới có thể tạo ra những thay đổi tích cực trong tổ chức (House & Spangler).
McCrie (2016) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hỗ trợ và khuyến khích các nhà quản lý cũng như người giám sát thông qua các chính sách nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng trong lao động.
Michael và cộng sự (2000) đã đề xuất cho nhà quản lý cấp trung những giải pháp quan trọng như: (1) thiết kế công việc linh động để nhân viên có thể tự chủ trong việc sắp xếp công việc, từ đó giảm áp lực và tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống; (2) xây dựng mối quan hệ vững chắc giữa các cấp trong công ty và phát triển văn hóa phòng ban, điều này có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công của tổ chức.
Theo Gatakaa (2013), văn hóa tổ chức bao gồm bốn nhân tố chính: luồng cư xử và quy tắc, giá trị tổ chức, nghi lễ và nghi thức, cùng với lịch sử phát triển của tổ chức, đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung Những yếu tố này nhấn mạnh vai trò của nhà quản lý trong việc tham gia vào các quy tắc, giá trị và hoạt động của tổ chức Xu hướng hợp tác được hình thành từ sự tương tác giữa các truyền thống văn hóa, tạo ra trạng thái cân bằng hành vi giữa các nhóm Động lực của nhà quản lý trong doanh nghiệp cần xuất phát từ sự đoàn kết và sự tham gia tích cực của nhân viên vào các hoạt động chung, cả trong và ngoài công việc, nhằm tạo ra sự gắn kết và ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ.
Nghiên cứu của Mohammad (2011) chỉ ra rằng thành công của tổ chức phụ thuộc vào sự phù hợp giữa cá nhân và văn hóa tổ chức Sự không phù hợp giữa hai yếu tố này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và thành công Văn hóa tổ chức là tập hợp các nguyên tắc xác định hành vi của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi Điều này giúp đáp ứng nhu cầu động lực đa dạng của từng cá nhân, từ đó nâng cao năng suất và sự thành công chung Mô hình nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và động lực của nhà quản lý.
Văn hóa tổ chức khỏe mạnh và tích cực được hình thành từ năm yếu tố chính: sự tham gia, hệ thống phần thưởng, sứ mệnh, quy tắc hành vi ứng xử và khả năng thích ứng Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến động cơ làm việc và năng suất của nhà quản lý, khuyến khích họ cam kết với công việc chất lượng cao, trong khi những người khác có thể không đạt yêu cầu Động lực làm việc đang có sự thay đổi rõ rệt trong thái độ của nhiều nhà quản lý, với phong cách lãnh đạo linh hoạt cho phép họ tương tác sâu sắc hơn với nhân viên Ngoài ra, sự chú ý đến các hoạt động quản lý như tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và bồi thường cũng đóng vai trò quan trọng Nghiên cứu của Li và Roloff (2007) chỉ ra rằng các hệ thống thù lao khác nhau phản ánh văn hóa tổ chức và ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của tổ chức đối với ứng viên, với các hệ thống dựa trên thâm niên hay công trạng có thể tác động mạnh đến sự lựa chọn của người xin việc.
Nghiên cứu của Sherwood (2015) chỉ ra rằng khả năng thích ứng của tổ chức và nhà quản lý có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả đào tạo và sự hài lòng của nhân viên Cụ thể, khả năng thích ứng góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhà quản lý, từ đó cải thiện động lực làm việc và điều phối công việc hiệu quả hơn Các nghiên cứu trước đó cũng đã xác nhận mối liên hệ chặt chẽ giữa phong cách lãnh đạo và mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như sự tận tâm của nhà quản lý cấp trung (Fiol và cộng sự, 1999; Bakiev, 2013; Berry, 1979; Bierstaker, 2009; Buzzell và Gale, 1987) Theo Gallups (2009), phần lớn nhà quản lý cho rằng mối quan hệ với cấp trên trực tiếp là yếu tố quan trọng nhất giúp họ gắn kết với công ty.
Nhà quản lý cấp trung đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định và điều phối hoạt động của tổ chức Động lực làm việc của họ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc an toàn và các kế hoạch rõ ràng có tác động lớn đến động lực của nhà quản lý cấp trung Theo Cao Văn Trường (2018), việc tạo ra một môi trường làm việc tốt và xây dựng các phương hướng rõ ràng là những yếu tố then chốt để nâng cao động lực cho nhà quản lý, những người đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của doanh nghiệp.
Khoảng trống và đề xuất nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực cho nhà quản lý cấp trung được ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm đặc điểm cá nhân, phong cách lãnh đạo, sự ghi nhận và hài lòng với lãnh đạo Ngoài ra, bản chất công việc, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và sự tham gia vào quá trình ra quyết định cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của họ Các công trình này đã phân tích và đánh giá xu hướng tác động của từng yếu tố đến động lực của đội ngũ quản lý cấp trung.
Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung hiện còn nhiều hạn chế Đầu tiên, hầu hết các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc xác định các thang đo chỉ số cảm xúc mà chưa có nhiều công trình kiểm định sự tác động của nó đến động lực làm việc Các nghiên cứu thường chỉ ra rằng năng lực cảm xúc tác động gián tiếp đến động lực làm việc thông qua các yếu tố trung gian khác nhau Hơn nữa, việc xem xét cụ thể mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung vẫn chưa được nghiên cứu chuyên sâu, dẫn đến thiếu sót trong việc xác định các tác động và chiều hướng của chúng.
Tại khu vực Bắc Trung Bộ, nghiên cứu về năng lực quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn còn hạn chế, đặc biệt là trình độ của đội ngũ quản lý cấp trung thường thấp hơn so với mặt bằng chung cả nước Phương pháp quản lý hiện tại thường mang tính áp đặt và thiếu đổi mới, trong khi năng lực cảm xúc của nhà quản lý vẫn chưa được đánh giá đúng mức Nghiên cứu cần tập trung vào việc phân tích và đo lường tác động của năng lực cảm xúc đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhà quản lý cấp trung Đồng thời, các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác cũng cần được khai thác để xác định sự khác biệt về năng lực cảm xúc trong quản lý Việc này sẽ giúp lấp đầy khoảng trống trong nghiên cứu và cải thiện hiệu quả quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong khu vực.
Mục tiêu của nghiên cứu là xây dựng mô hình và kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bắc Trung Bộ Luận án sẽ phân tích sâu sắc các nhân tố cụ thể, đặc biệt là năng lực cảm xúc, được coi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định quản lý và hiệu suất làm việc của nhà quản trị Nghiên cứu sẽ làm rõ tác động của năng lực cảm xúc, đồng thời xác định thứ tự và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhân tố đối với động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung.
Luận án nhằm kiểm định sự khác biệt trong năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung dựa trên các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác Các yếu tố này đã chứng minh có ảnh hưởng đến quyết định quản lý, khả năng thấu hiểu và mức độ nhạy cảm của nhà quản lý Mục tiêu của luận án là chỉ ra sự khác biệt cụ thể trong động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung theo các biến nhân khẩu học, từ đó đóng góp giá trị lý luận và thực tiễn, giúp họ nhận thức rõ ràng hơn về tầm quan trọng của những yếu tố này trong công việc và quyết định quản lý.
Bằng cách này, họ có thể phát triển các giải pháp để khắc phục những hạn chế, tận dụng thế mạnh và nâng cao động lực cá nhân trong công việc, từ đó cải thiện hiệu quả của các quyết định quản lý và làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Động lực của nhà quản lý cấp trung chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, như đặc điểm cá nhân, phong cách lãnh đạo, sự ghi nhận, và mức độ hài lòng với lãnh đạo Ngoài ra, bản chất công việc, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, và sự tham gia vào quá trình ra quyết định cũng đóng vai trò quan trọng Các nghiên cứu đã chỉ ra xu hướng tác động của từng yếu tố này đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung.
Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhà quản lý cấp trung, với trọng tâm là đặc điểm công việc và năng lực cảm xúc Bài viết phân tích và đánh giá nội dung của các nghiên cứu hiện có, từ đó chỉ ra những khoảng trống trong nghiên cứu và đề xuất hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nhà quản lý cấp trung và tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung
2.1.1 Nhà quản lý cấp trung và vai trò của nhà quản lý cấp trung
Lao động quản lý bao gồm tất cả những cá nhân làm việc trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý.
Theo vai trò và chức năng của hoạt động quản lý, lao động quản lý được chia thành ba loại chính: lao động quản lý kỹ thuật, lao động quản lý kinh tế và lao động quản lý hành chính.
Lao động quản lý kỹ thuật là những cá nhân đã trải qua đào tạo tại các cơ sở hoặc học hỏi từ thực tiễn sản xuất, sở hữu trình độ kỹ thuật tương đương Họ đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo, hướng dẫn và tổ chức công tác kỹ thuật tại doanh nghiệp.
Lao động quản lý kinh tế bao gồm những cá nhân đảm nhiệm vai trò tổ chức và điều hành các hoạt động kinh doanh, sản xuất trong doanh nghiệp, như giám đốc, phó giám đốc phụ trách kinh doanh và các cán bộ quản lý các bộ phận khác.
Lao động quản lý hành chính làm công tác quản lý nhân sự, quản trị hành chính, bảo vệ thường trực, vệ sinh, phòng chữa cháy, tạp vụ…
Theo phân loại quản trị, lao động quản lý được chia thành ba cấp độ chính: nhà quản lý cấp cao, nhà quản lý cấp trung và nhà quản lý cấp cơ sở.
Nhà quản lý cấp cao đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng tổ chức bằng cách thiết lập các mục tiêu chiến lược và quản lý toàn bộ hoạt động Kỹ năng tư duy và ra quyết định là những yếu tố then chốt giúp họ thực hiện hiệu quả nhiệm vụ lãnh đạo.
Nhà quản lý cấp trung đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, nằm giữa cấp cao và cấp cơ sở Họ có nhiệm vụ thiết lập các mục tiêu chiến thuật, quản lý các phòng ban và bộ phận, đồng thời hỗ trợ nhà quản lý cấp cao trong việc ra quyết định liên quan đến bộ phận mình phụ trách Kỹ năng quan hệ là yếu tố then chốt giúp họ thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ này.
Nhà quản lý cấp cơ sở, như tổ trưởng và quản đốc, có trách nhiệm quản lý trực tiếp nhân viên và xây dựng các kế hoạch tác nghiệp hiệu quả Để thực hiện tốt nhiệm vụ, họ cần sở hữu kỹ năng chuyên môn cao và hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc.
2.1.1.2 Vai trò của nhà quản lý cấp trung
Lao động quản lý đóng vai trò đại diện cho tổ chức và bộ phận trong doanh nghiệp, với quyền hạn của mình, họ đưa ra các quyết định quản lý quan trọng Họ không chỉ tạo sự gắn kết trong đội ngũ mà còn khuyến khích và phát huy năng lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức.
Nhà quản trị doanh nghiệp giữ vai trò lãnh đạo quan trọng, dẫn dắt nhân viên thực hiện các nhiệm vụ và quá trình của tổ chức Phạm vi quản lý của họ rất rộng, bao gồm tìm kiếm, tuyển dụng, xây dựng đội ngũ, đào tạo, kiểm tra, đánh giá và khen thưởng nhân viên.
Lao động quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân và tập thể trong và ngoài tổ chức, trở thành cầu nối thiết yếu giữa các lao động và các bộ phận của doanh nghiệp.
Lãnh đạo có vai trò quyết định trong tổ chức, bao gồm việc triển khai xây dựng và phê duyệt các quyết định quan trọng Họ đảm nhận trách nhiệm quyết định các vấn đề chủ yếu của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng và phân phối nguồn lực một cách hiệu quả, nhằm tạo ra sự thống nhất trong toàn bộ tổ chức.
Luận án nghiên cứu tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của các nhà quản lý cấp trung, những người đóng vai trò cầu nối giữa quản trị cấp cao và nhân viên Các nhà quản lý này chịu trách nhiệm quản lý các bộ phận và tham mưu cho lãnh đạo cấp cao trong các quyết định quan trọng Năng lực làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhà quản lý cấp trung đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và triển khai các chính sách từ nhà quản lý cấp cao đến nhân viên cấp dưới Họ là cầu nối truyền đạt thông tin về mục tiêu, chiến lược và chính sách cho các cấp dưới, đồng thời nắm giữ quyền ra quyết định trong phạm vi thẩm quyền của mình.
Nhà quản lý cấp trung đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự và công việc trong bộ phận Họ cần nắm vững mục tiêu, tiến độ và phương pháp triển khai công việc hiệu quả Đồng thời, họ chịu trách nhiệm toàn bộ về các nhiệm vụ trong tổ chức và phân công công việc cho nhân viên Mục tiêu của họ là đảm bảo năng suất lao động và hiệu quả công việc ở mức cao nhất.
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1.1 Đặc điểm công việc và động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Hài lòng trong công việc phản ánh đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc của họ Theo Wood và Jones (1995), tổ chức là tập hợp những cá nhân hợp tác để đạt được mục tiêu chung Nhân viên được coi là tài sản quý giá của tổ chức, và hiệu suất cá nhân ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tổ chức Do đó, các nhà quản lý luôn tìm cách thúc đẩy động lực làm việc, thể hiện qua năng lực, mức độ, phương hướng và sự kiên trì của nhân viên Eskildsen và cộng sự (2004) chỉ ra rằng mức độ hài lòng và động lực làm việc khác nhau giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau, với những người có trình độ cao thường ít hài lòng hơn Các yếu tố như năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc đóng vai trò quan trọng, trong khi nhu cầu và mục tiêu cá nhân cũng ảnh hưởng đến nỗ lực hoàn thành công việc Nghiên cứu này nhằm làm rõ tác động của đặc điểm cá nhân của nhà quản lý cấp trung đến động lực làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bắc Trung Bộ.
Nghiên cứu của Michael và cộng sự (2000) đã đề xuất các giải pháp quan trọng cho nhà quản lý, bao gồm thiết kế công việc linh động và khuyến khích nhân viên chủ động trong sắp xếp công việc, nhằm giảm áp lực và cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Đồng thời, vai trò của nhà quản lý cấp trung là rất quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ và văn hóa giữa các cấp trong công ty Cianci và Bierstaker (2009) đã chỉ ra rằng sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo, bản chất công việc và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, từ đó hình thành văn hóa làm việc chuyên nghiệp và gắn kết các mối quan hệ trong doanh nghiệp Việc tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh và giảm thiểu các yếu tố tiêu cực sẽ góp phần nâng cao tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn trong công việc là động lực nội tại, phụ thuộc vào các yếu tố như phản hồi, sự chủ động, kết quả công việc rõ ràng, tầm quan trọng của công việc và khả năng phát huy kỹ năng đa dạng Những yếu tố này cùng với sự hỗ trợ trong quá trình làm việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến nỗ lực của nhân viên Kỹ năng của nhà quản lý cấp trung được hình thành từ kinh nghiệm làm việc và khả năng xây dựng mối quan hệ giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên Do đó, đặc trưng công việc càng trở nên quan trọng trong việc thực hiện vai trò của nhà quản lý, giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo động lực cho nhân viên Nghiên cứu này cũng đưa ra giả thuyết về mối liên hệ giữa các yếu tố công việc và sự thỏa mãn trong công việc.
H1: Đặc điểm công việc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ
2.3.1.2 Năng lực cảm xúc và động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Thang đo EI của Mayer và cộng sự (1990) xác định năm yếu tố quan trọng: Sự hiểu biết của bản thân, Kiểm soát căng thẳng, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Khả năng thích ứng, và Tâm trạng cá nhân Năng lực cảm xúc không chỉ do yếu tố bẩm sinh mà còn đến từ quá trình học hỏi, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm, đặc biệt cần thiết cho nhà quản lý cấp trung Các chỉ số năng lực cảm xúc giúp quản lý kiểm soát mối quan hệ trong và ngoài công việc, từ đó nâng cao năng suất và động lực làm việc cho nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm việc của nhà quản trị, cho thấy tác động gián tiếp của năng lực cảm xúc thông qua các yếu tố trung gian Chiu (1999) nhấn mạnh sự liên quan giữa trạng thái tâm lý tích cực, động lực làm việc và cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức, đặc biệt liên quan đến tiền lương và sự hài lòng trong công việc.
Năng lực cảm xúc không chỉ dựa vào yếu tố bẩm sinh mà còn phụ thuộc vào quá trình học hỏi và tích lũy kinh nghiệm, đặc biệt là đối với nhà quản lý cấp trung Các chỉ số năng lực cảm xúc giúp nhà quản lý kiểm soát mối quan hệ trong và ngoài công việc, từ đó cải thiện năng suất và động lực làm việc cho nhân viên Điều này đặt ra câu hỏi về sự tác động trực tiếp của năng lực cảm xúc đến động lực làm việc của nhà quản trị, tạo nên khoảng trống nghiên cứu mà tác giả muốn khám phá.
H2: Năng lực nhận biết cảm xúc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ
H3: Năng lực sử dụng cảm xúc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ
H4: Năng lực thấu hiểu cảm xúc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ
H5: Năng lực quản lý cảm xúc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ
2.3.1.3 Sự khác biệt về năng lực cảm xúc theo các đặc điểm nhân khẩu học của nhà quản lý cấp trung
* Khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo giới tính
Giới tính đóng vai trò quan trọng trong phong cách quản lý và có thể ảnh hưởng đến sự nhất quán trong quyết định quản lý Năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung có sự khác biệt theo giới tính, điều này phụ thuộc vào vùng miền, văn hóa xã hội và chính sách địa phương Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và giới tính, nhưng kết quả không đồng nhất Nghiên cứu của Cavallo và Brienza (2002) cho thấy nữ giới có sự đồng cảm và trách nhiệm xã hội cao hơn nam giới, trong khi nam giới lại vượt trội ở khả năng thực hiện công việc và thích ứng Goleman (2000) chỉ ra rằng cả hai giới đều có những điểm mạnh riêng trong năng lực cảm xúc, với nữ giới có xu hướng tốt hơn trong đồng cảm, còn nam giới lại nổi bật hơn trong tự quản lý bản thân.
Nghiên cứu của Mandell và Pherwani (2003) đã chỉ ra sự khác biệt rõ rệt về năng lực cảm xúc giữa các nhà quản lý nam và nữ Kết quả cho thấy, các nhà quản lý nữ có khả năng sử dụng năng lực cảm xúc hiệu quả hơn trong quản lý tại nơi làm việc so với các nhà quản lý nam.
Nhiều nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo giới tính Nikolaou và Tsaousis (2002) kết luận rằng điểm tổng thể giữa nam và nữ là tương đương, mặc dù nữ giới có thể đạt điểm cao hơn trong nhận thức cảm xúc Tương tự, Brooks (2002) cũng khẳng định rằng giới tính không ảnh hưởng đến năng lực cảm xúc của các nhà quản lý cấp trung.
Với những kết luận khác nhau từ các nghiên cứu hiện có, cần tiến hành kiểm định rõ ràng hơn để làm sáng tỏ mối quan hệ này đối với các nhà quản lý cấp trung trong bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa tại khu vực Bắc Trung Bộ Giả thuyết được đưa ra là
H6a: Có sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo giới tính
* Khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo độ tuổi
Nghiên cứu của Goleman (2001) cho thấy năng lực cảm xúc của cá nhân, đặc biệt là nhà quản lý, có xu hướng tăng theo thời gian và tuổi tác Các nghiên cứu của Mayer và cộng sự (1995) cũng khẳng định sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý theo độ tuổi Hơn nữa, nghiên cứu của Nikolaou và Tsaousis (2002) đã chứng minh mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và độ tuổi của nhà quản lý.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ rõ ràng giữa năng lực cảm xúc và độ tuổi của nhà quản lý, như được thể hiện trong nghiên cứu của Slaski.
Theo nghiên cứu của Cartwright (2002), không có bằng chứng nào cho thấy sự khác biệt về năng lực cảm xúc của các nhà quản lý phụ thuộc vào độ tuổi của họ.
Nghiên cứu về năng lực cảm xúc của các nhà quản lý theo độ tuổi đã chỉ ra sự không đồng nhất, đặc biệt là thiếu thông tin về sự khác biệt này ở các nhà quản lý cấp trung Trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, nghiên cứu này đặt ra giả thuyết về sự tồn tại của sự khác biệt trong năng lực cảm xúc theo độ tuổi.
H6b: Có sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo độ tuổi
* Khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo thâm niên công tác
Thâm niên công tác là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kinh nghiệm và quyết định quản lý Năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung có mối quan hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc Nghiên cứu của Carmeli (2003) cho thấy nhà quản lý có năng lực cảm xúc cao thường có thái độ làm việc tích cực hơn Zhou và George (2003) cũng chỉ ra rằng năng lực cảm xúc giúp nhà quản lý đưa ra quyết định nhanh chóng và chính xác hơn Goleman (2001) nhấn mạnh rằng năng lực cảm xúc của cá nhân, đặc biệt là nhà quản lý, có xu hướng tăng theo thời gian.
Mặc dù nhiều nghiên cứu chưa xem xét mối quan hệ giữa thâm niên công tác và năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung trong từng doanh nghiệp, thực tế cho thấy rằng những nhà quản lý có thâm niên lâu năm thường đưa ra quyết định sáng suốt hơn Họ có thể tận dụng kinh nghiệm làm việc, các mối quan hệ và khả năng nhạy cảm với cảm xúc cá nhân để đưa ra những quyết định chính xác hơn Để kiểm chứng điều này và làm rõ sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo thâm niên công tác tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, tác giả đã xây dựng giả thuyết nghiên cứu.
H6c: Có sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo thâm niên công tác