ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Nghiên cứu về vốn nhân lực
Nghiên cứu về NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Những giá trị cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.
Xác đị nh, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.
Khái niệm NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Mối quan hệ Phát triển NNL CLC và Hiệu năng tổ chức
Các yếu tố tác động đến Phát triển NNL CLC
Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính:
- Phỏng vấn chuyên gia; Thảo luận nhóm tập trung
Nghiên cứu định lượng: (n0) đánh giá bảng câu hỏi để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của lao động tại PVN.
Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 489)
E- Đánh giá độ tin cậy tương quan biến tổng
EFA - Kiểm tra trọng số nhân tố và phương sai trích (EFA).
CFA Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA CFA, độ tin cậy tổ hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.
SEM Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết.
NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT GIẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu 3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Becker và Huselid (1998) chỉ ra rằng chính sách quản trị nguồn nhân lực (NNL) có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng và động lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức Các nghiên cứu tiếp theo áp dụng quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) để giải thích lợi thế cạnh tranh, tập trung vào việc phát triển NNL (Mabey và Gooderham, 2005) Mục tiêu của việc phát triển NNL là tăng cường khả năng và động lực của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả tổ chức (Lopez và ctg, 2005; Mayo, 2000; Mabey và Ramirez, 2005).
Dựa trên các nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN.
Thứ hai, theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về phát triển
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi cá nhân trong xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế, được hiểu là tích lũy vốn nhân lực Theo quan điểm này, phát triển NNL CLC không chỉ là sự gia tăng tri thức và kỹ năng mà còn bao gồm phẩm chất, thái độ và thể lực Để đáp ứng nhu cầu của nhà tuyển dụng cho các vị trí công việc, việc thỏa mãn cả bốn tiêu chí này sẽ góp phần nâng cao cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực CLC trong doanh nghiệp.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phẩm chất - thái độ với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa kỹ năng với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa tri thức với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa thể lực với sự phát triển NNL CLC
Thứ ba, các yếu tố thuộc môi trường vi mô tác động đến sự phát triển của
NNL CLC được đề xuất thông qua nghiên cứu lý thuyết kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể là thảo luận nhóm Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL CLC bao gồm: thứ nhất, chính sách sử dụng; thứ hai, đào tạo tại tập đoàn; thứ ba, chính sách đãi ngộ; và thứ tư, điều kiện làm việc.
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn PVN bao gồm việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng nhân viên, cùng với việc ghi nhận và đánh giá kết quả công việc Nếu được thiết kế và vận hành một cách hợp lý, khoa học và công bằng, chính sách này sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó cống hiến cho mục tiêu phát triển của Tập đoàn Nhiều nghiên cứu, như của Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), Henrietta Lake (2008), và Nguyễn Thành Vũ (2015), đã chỉ ra tác động tích cực của chính sách sử dụng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H7 đề xuất rằng có một mối quan hệ tích cực giữa chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và chất lượng của nguồn nhân lực này, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Đào tạo tại Tập đoàn là phương pháp hiệu quả để nâng cao năng lực nguồn nhân lực (NNL), giúp cải thiện trình độ tay nghề trong sản xuất và thu hồi vốn đầu tư Việc đào tạo diễn ra thường xuyên và có hệ thống mang lại những cải tiến rõ rệt trong mối quan hệ với người lao động và tăng cường khả năng giữ chân nhân viên Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008) và Knoke & Kalleberg (1994), đã chỉ ra tác động tích cực của đào tạo đến sự phát triển năng lực của NNL.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H9 cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa việc đào tạo tại Tập đoàn và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) trong các khía cạnh như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn PVN đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Một chế độ đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, không chỉ giúp người lao động cảm thấy hài lòng mà còn tạo sự gắn kết trong tập thể Điều này góp phần giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu, như của Smith và cộng sự (1969), Weiss và cộng sự (1967), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), đã chỉ ra rằng đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển năng lực của nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H11 khẳng định rằng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) có mối quan hệ thuận chiều với chất lượng của NNL CLC, bao gồm các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố quan trọng giúp người lao động yên tâm cống hiến, đặc biệt tại PVN, nơi có môi trường làm việc nhiều rủi ro, nặng nhọc và độc hại Người lao động thường xuyên phải đối mặt với tiếng ồn cao, độ rung, nhiệt độ vượt mức quy định và thời tiết khắc nghiệt Do đó, các yếu tố đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và giảm thiểu tác động tiêu cực từ môi trường là rất cần thiết cho sự phát triển năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008), Herzberg (1957), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), đã chỉ ra tác động của điều kiện làm việc đến sự phát triển năng lực của nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H13 cho rằng có sự liên kết tích cực giữa điều kiện làm việc và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất và thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Các bước nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án tiến hành qua hai bước:nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính là phương pháp quan trọng để khám phá và điều chỉnh các biến quan sát trong nghiên cứu Tác giả áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu với các chuyên gia Nhóm thảo luận bao gồm 11 thành viên, bao gồm các nhà quản lý từ cấp Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc, Phó giám đốc các đơn vị thuộc PVN, cùng với Hiệu trưởng và Hiệu phó trường Cao đẳng nghề Dầu khí Kết quả từ các cuộc thảo luận này sẽ là cơ sở để tác giả phát triển thang đo nháp cho giai đoạn phỏng vấn sâu tiếp theo.
Mục đích của thảo luận nhóm là để thống nhất các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN và khám phá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thảo luận nhóm được tổ chức dưới sự chủ trì của tác giả luận án, với dàn bài do tác giả biên soạn Thời gian thảo luận dự kiến kéo dài 3 giờ, chia thành 2 nhóm nhỏ để thu thập thông tin đa dạng Các thành viên sẽ đưa ra ý kiến dựa trên dàn bài, và tiếp tục thảo luận cho đến khi không còn thông tin mới Sau đó, hai nhóm sẽ được nhập lại để tổng hợp các ý kiến giống nhau Cuối cùng, ý kiến sẽ được biểu quyết, và những ý kiến nhận được sự đồng thuận từ 2/3 số thành viên sẽ được giữ lại.
Thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 6 năm 2015.
Dàn bài thảo luận nhóm: xem Phụ lục 1.
Kết quả thảo luận nhóm tập trung cho thấy hai vấn đề chính được các thành viên thống nhất: Thứ nhất, các yếu tố như chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo tại Tập đoàn, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN Thứ hai, việc xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao cần dựa trên bốn tiêu chí: phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực, cùng với thang đo cho từng yếu tố.
Từ đó, thang đo (nháp) được phát triển dựa vào kết quả thảo luận nhóm tập trung này.
Thang đo Phát triển NNL CLC tại PVN
Sử dụng khái niệm Phát triển NNL như tác giả đề xuất ở trang 44, luận án sử dụng các biến sau để đo lường Phát triển NNL CLC tại PVN:
Sự thay đổi số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL CLC phù hợp với kế
1 hoạch sản xuất – kinh doanh của PVN
Mức độ cải thiện trình độ nghề nghiệp sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả làm việc sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị sau các chương
4 trình đào tạo, phát triển tại PVN
Thang đo Hiệu năng của PVN
Theo quan điểm về Hiệu năng của Liên Hiệp Quốc (Salem 2003), hiệu năng doanh nghiệp có thể được đánh giá từ ba khía cạnh phi tài chính.
E là Economy, Efficiency và Effectiveness Do đó luận án sử dụng các biến sau để đo lường Hiệu năng tại PVN:
Tính kinh tế của PVN (sự kịp thời và đáp ứng mức độ hoạt động của việc
1 cung cấp các nguồn lực đầu vào về con người, vật chất và tài chính).
2 Hiệu suất của PVN (việc chuyển đổi tối ưu các đầu vào thành các đầu ra)
3 Hiệu quả của PVN (việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu đặt ra)
Thang đo Các yếu tố khác
Ngoài việc nghiên cứu mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất tổ chức, tác giả còn đưa vào biến kiểm soát các yếu tố khác như vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp (Katou A A 2009).
1 Đóng góp của yếu tố vốn vào hiệu năng của PVN
2 Đóng góp của yếu tố công nghệ vào hiệu năng của PVN
3 Đóng góp của yếu tố quy mô doanh nghiệp vào hiệu năng của PVN
Thang đo các yếu tố cấu thành nên chất lượng của NNL CLC tại PVN
Dựa trên tài liệu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO, 2010), Ngân hàng Thế giới và Khung năng lực tham khảo của Trường Hành chính Quốc gia (ENAP) Québec, tác giả đã đề xuất các biến đo lường cho từng thành tố chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu các chuyên gia để thống nhất các thang đo này, nhằm đảm bảo tính chính xác và khả thi trong việc đánh giá chất lượng NNL CLC tại PVN và các đơn vị thành viên.
1 Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy
2 Tinh thần trách nhiệm với công việc
3 Sự gắn bó với tổ chức
4 Lòng yêu nghề, say mê với công việc
8 Kiểm soát được áp lực công việc (Khả năng chịu đựng sự căng thẳng thần kinh và sự tập trung
9 Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai
10Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe
11 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
14 Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc
16 Kiến thức về tin học
17 Kiến thức về ngoại ngữ
18 Khả năng học tập cao hơn
20 Kỹ năng làm việc nhóm
22 Kỹ năng lập kế hoạch
23 Kỹ năng ra quyết định
Thang đo các yếu tố tác động đến NNL CLC tại PVN
Dựa trên Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, bao gồm cả công ty mẹ và một số đơn vị thành viên, việc đào tạo tại doanh nghiệp được thực hiện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
2 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm
3 Tập đoàn có tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc
4 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên
5 Tập đoàn hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên
Chính sách sử dụng NNL CLC
6 Người lao động trong Tập đoàn được bố trí công việc phù hợp với năng lực
7 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên mình
8 Người lao động trong Tập đoàn được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể
9 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác
10 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân
11 Tập đoàn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân
Chính sách đãi ngộ NNL CLC
12 Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể
13 Sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ
14 Chế độ đãi ngộ tạo động lực trong công việc
15 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
16 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn kết trong tập thể Điều kiện làm việc
17 Tập huấn và giám sát An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) của Tập đoàn
18 Trang bị thiết bị ATVSLĐ
19 Trang bị thiết bị giảm thiểu khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nóng, v.v
20 Qui định về ATVSLĐ của Tập đoàn đảm bảo trong công việc
Vào tháng 6 năm 2015, phỏng vấn sâu đã được thực hiện với 9 cán bộ quản lý cấp trung nhằm hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức Mục đích của phỏng vấn là kiểm tra tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi, đồng thời đánh giá khả năng cung cấp thông tin của người được phỏng vấn và sự sẵn sàng trả lời của người phỏng vấn.
Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các quản lý cấp trung không đưa ra ý kiến về nội dung của các phát biểu trong thang đo nháp Dựa trên những kết quả này và cuộc thảo luận nhóm tập trung, tác giả đã điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức để thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Các thang đo và các biến quan sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ (Likert, 1932) với 1: Rất kém, và 5: Tốt.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã điều chỉnh cho ngành dầu khí Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi chi tiết đã được áp dụng với mẫu nghiên cứu có kích thước n0, chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mục đích chính không phải thu thập dữ liệu mà là kiểm tra sự hiểu biết của đối tượng nghiên cứu về câu hỏi, khả năng cung cấp thông tin cần thiết và tính chính xác của thông tin đó Ngoài ra, nghiên cứu cũng giúp phỏng vấn viên tích lũy kinh nghiệm Sau khi điều chỉnh từ các phản hồi trong phỏng vấn sơ bộ, bảng câu hỏi sẽ được hoàn thiện cho quá trình phỏng vấn chính thức.
Luận án nghiên cứu các yếu tố trong tổng thể nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) của PVN, bao gồm việc phân tích riêng biệt hai bộ phận NNL CLC: lãnh đạo, quản lý và lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học, so sánh với lao động trực tiếp sản xuất Tuy nhiên, do số lượng mẫu khảo sát của hai bộ phận này không lớn (chỉ có 98 lao động lãnh đạo quản lý và 78 lao động trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học), luận án sẽ gộp hai bộ phận này thành một nhóm để so sánh với bộ phận lao động trực tiếp sản xuất.
3.3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích kiểm định Cronbach Alpha: theo Nguyễn Đình Thọ (2013), để tính Cronbach Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu ba biến đo lường.
Hệ số Cronbach Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị cao thể hiện độ tin cậy tốt của thang đo Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach Alpha vượt quá 0,95, điều này cho thấy có sự trùng lặp giữa các biến trong thang đo, tức là chúng đang đo lường cùng một nội dung trong khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lặp trong đo lường.
Khi kiểm tra từng biến đo lường, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng, được tính như sau: − = ( , ∑ =1
Hệ số tương quan biến tổng (r i-t) là chỉ số thể hiện mối liên hệ giữa một biến đo lường i và tổng số k biến đo lường trong thang đo Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng đạt từ 0,30 trở lên, biến đó được coi là đạt yêu cầu.
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi chỉ số Cronbach α nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,80 Nếu chỉ số này đạt từ 0,60 trở lên, thang đo đó được xem là chấp nhận được về mặt độ tin cậy.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 96 4.1 Tổng quan về Tâpp̣ đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí
Dầu thô và khí thiên nhiên là tài nguyên khoáng sản dưới lòng đất, có hạn và không tái tạo, dự kiến sẽ cạn kiệt trong khoảng 60 năm tới Các mỏ dầu khí hình thành tự nhiên trong quá trình kiến tạo của vỏ trái đất, với vị trí địa lý, điều kiện địa chất và trữ lượng khác nhau Việc tìm kiếm và thăm dò dầu khí gặp nhiều khó khăn do cấu trúc địa chất phức tạp, khiến con người không thể xác định chính xác các đặc điểm và biến động của chúng Điều này dẫn đến việc điều kiện khai thác ngày càng khó khăn và phức tạp hơn, đòi hỏi công nghệ, thiết bị và tổ chức sản xuất phải được tính toán và điều chỉnh phù hợp.
Hoạt động dầu khí được chia thành ba lĩnh vực chính, trong đó lĩnh vực thượng nguồn (upstream) bao gồm các công đoạn tìm kiếm, thăm dò và khai thác Bắt đầu từ việc khảo sát địa vật lý, xử lý tài liệu địa chấn, cho đến khoan thăm dò, lĩnh vực này culminates khi dầu hoặc khí được đưa lên miệng giếng.
Hoạt động vận chuyển và tàng trữ dầu khí, hay còn gọi là lĩnh vực trung nguồn, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối khai thác với chế biến và tiêu thụ Lĩnh vực hạ nguồn, bao gồm các hoạt động lọc, hóa dầu và chế biến dầu khí, bắt đầu từ khi nhận dầu hoặc khí từ khu khai thác cho đến khi phân phối sản phẩm Dầu mỏ chứa nhiều hợp chất quý giá, dẫn đến sự phát triển nhanh chóng của ngành chế biến để sản xuất các sản phẩm như xăng máy bay, xăng ô tô, và dầu bôi trơn Việc xây dựng khu công nghiệp chế biến dầu mỏ đòi hỏi vốn đầu tư lớn và công nghệ phức tạp, với thời gian xây dựng cơ sở hạ tầng thường kéo dài từ 4 đến 5 năm Mặc dù lợi nhuận từ chế biến dầu mỏ không cao nhưng ổn định, nhiều quốc gia như Nhật Bản và Singapore vẫn phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực này mặc dù không có nguồn tài nguyên dầu thô và khí thiên nhiên.
Hiện nay, các nhà máy lọc hóa dầu thường được xây dựng gần các thị trường tiêu thụ xăng dầu, đảm bảo sự tiện lợi trong việc phân phối sản phẩm Nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy này thường được cung cấp từ một nguồn ổn định, kéo dài khoảng 30 năm trong suốt thời gian hoạt động của nhà máy.
Mỗi nhà máy chế biến dầu được thiết kế để sử dụng một loại dầu thô cụ thể; nếu muốn sử dụng loại dầu khác, cần phải pha trộn hợp lý hoặc điều chỉnh thiết kế Các nhà đầu tư thường yêu cầu được cấp phép phân phối sản phẩm từ chính quyền địa phương để đảm bảo lợi nhuận cao hơn.
Nhìn chung, có thể nhận thấy 4 đặc trưng rất riêng của ngành công nghiệp dầu khí, đó là:
Ngành công nghiệp dầu khí đóng vai trò quan trọng trong cung cấp năng lượng cho thế giới, với nhu cầu ngày càng tăng do bùng nổ dân số và sự phát triển của các ngành công nghiệp, đặc biệt là giao thông Theo Viện phân tích An ninh Năng lượng toàn cầu, nhu cầu tiêu thụ dầu toàn cầu dự kiến sẽ tăng 60% vào năm 2020 so với hiện tại, trong khi OPEC cảnh báo rằng các quốc gia đang phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu này vào năm 2025 Đối với những quốc gia có tiềm năng dầu khí, ngành công nghiệp này trở thành mũi nhọn kinh tế, mang lại lợi nhuận cao và đóng góp lớn vào ngân sách quốc gia Dầu khí cũng là nguồn năng lượng thiết yếu cho an ninh và quốc phòng, góp phần đảm bảo sự ổn định và phát triển Tình hình căng thẳng trên Biển Đông, đặc biệt là việc Trung Quốc chiếm đóng và hạ đặt giàn khoan trái phép tại vùng biển Việt Nam, càng làm nổi bật tầm quan trọng của nguồn năng lượng này Trung Quốc, đứng thứ hai thế giới về tiêu thụ dầu với khoảng 13 triệu thùng/ngày, đang có kế hoạch tăng cường dự trữ dầu mỏ chiến lược lên 60% để đảm bảo tăng trưởng bền vững trong tương lai.
Ngành công nghiệp dầu khí có vai trò lan tỏa mạnh mẽ, ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của các lĩnh vực khác trong nền kinh tế Việt Nam Đây là ngành kinh tế kỹ thuật đa ngành, cung cấp nguyên liệu và sản phẩm hóa dầu cho các ngành như điện lực và hóa chất Sự phát triển của ngành dầu khí không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn góp phần đảm bảo an ninh năng lượng và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tại các địa phương.
Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu vốn đầu tư lớn do điều kiện khai thác phức tạp ở vùng nước sâu và xa bờ Việc áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất là cần thiết để đáp ứng những thách thức này Do đó, các nhà đầu tư cần cân nhắc khả năng sử dụng lượng vốn lớn và áp dụng công nghệ hiện đại trong lĩnh vực này.
Ngành công nghiệp dầu khí được biết đến là lĩnh vực đầu tư hiệu quả cao nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro, với khả năng mang lại siêu lợi nhuận khi có các phát hiện dầu khí thương mại Khi phát hiện và phát triển các mỏ dầu, chi phí sản xuất chỉ chiếm khoảng 1/3 giá bán, như ở khu vực Trung Đông, nơi chi phí sản xuất chỉ khoảng 1 USD/thùng, trong khi giá bán có thể vượt qua 100 USD/thùng Chính vì những đặc điểm hấp dẫn này, nhiều nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đầu tư vào ngành dầu khí.
Ngành công nghiệp dầu khí gặp nhiều rủi ro do quá trình tìm kiếm tài nguyên thiên nhiên dưới lòng đất, khiến việc đầu tư không thể đảm bảo kết quả chắc chắn Mặc dù đã có những tiến bộ trong vật lý địa chất, chỉ khoảng 30% giếng thăm dò mang lại hiệu quả thương mại Hiệu quả sản xuất kinh doanh trong khai thác dầu khí phụ thuộc vào quy mô mỏ, điều kiện khai thác và chất lượng của dầu mỏ, khí thiên nhiên Ngoài ra, rủi ro còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố kinh tế và chính trị.
Ngành công nghiệp dầu khí hiện đại yêu cầu sự hợp tác quốc tế và thu hút đầu tư nước ngoài thông qua việc sử dụng công nghệ tiên tiến và thiết bị hiện đại Mục tiêu của sự hợp tác này là chia sẻ rủi ro và tạo ra nguồn vốn đầu tư lớn cho các hoạt động Để đạt hiệu quả cao, cần có khung pháp lý phù hợp để dung hòa quyền lợi của các bên Các công ty dầu khí cần một chế độ thuế hợp lý, quyền xuất khẩu sản phẩm và chuyển tiền lãi về nước, trong khi nước chủ nhà mong muốn được đáp ứng nhu cầu về dầu khí, chia lãi tối đa, kiểm soát hoạt động của công ty và nhận chuyển giao công nghệ để phát triển kinh tế.
Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam
Ngành dầu khí đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, nhưng cũng đối mặt với rào cản gia nhập do yêu cầu vốn đầu tư lớn và rủi ro cao Trong lĩnh vực thăm dò và khai thác, tính độc quyền tự nhiên xuất hiện khi nhà cung cấp lớn nhất hoặc đầu tiên có lợi thế chi phí vượt trội so với đối thủ Lợi thế này, hay còn gọi là “lợi thế của người đến đầu tiên”, thường xảy ra trong các ngành có chi phí cố định lớn, nơi nhà cung cấp đầu tiên chiếm gần hết thị phần, dẫn đến chi phí cố định bình quân thấp hơn Hiện nay, thị trường xăng dầu cũng cho thấy tính độc quyền nhóm với sự tập trung cao, khi ba doanh nghiệp lớn nhất là Petrolimex, PV Oil và Saigon Petro chiếm tới 83,83% thị phần (Petrolimex: 51,15%; PV Oil: 25,86%; Saigon Petro: 6,81%) (Nguyễn Trung Hiếu 2014).
Cầu nhân lực dầu khí
Cầu nhân lực ngành dầu khí phụ thuộc vào nhu cầu về dầu và các sản phẩm liên quan, vì vậy nó sẽ biến động theo giá dầu Theo tiến sĩ Tạ Quốc Dũng từ Đại học Bách Khoa TP.HCM, nhu cầu tuyển dụng trong ngành này trong 5-10 năm tới sẽ rất cao do việc mở rộng khai thác dầu tại các mỏ nhỏ và các dự án hợp tác với nước ngoài Colin Rogers, Giám đốc khu vực của Opus Oil and Gas, cho biết rằng với số lượng lô thăm dò mà Chính phủ Việt Nam cho phép, nhu cầu nhân lực cho ngành dầu khí sẽ rất lớn Tốc độ phát triển của ngành này hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực, trong khi Việt Nam đã cấp phép thăm dò cho nhiều công ty lớn như Nippon Oil Exploration, Talisman Energy, Chevron Texaco, Singapore Petroleum và Petronas.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã xây dựng chuỗi giá trị khép kín từ thăm dò, khai thác, khoan, hút dầu đến vận chuyển và phân phối xăng, dầu, khí đốt, bao gồm cả việc thành lập các công ty tài chính và bảo hiểm Trong giai đoạn 2016-2025, mục tiêu tăng trữ lượng đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm, với 25-35 triệu tấn ở trong nước và 15 triệu tấn ở nước ngoài Sản lượng khai thác dầu khí dự kiến đạt 40-45 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó dầu khai thác trong nước khoảng 12-16 triệu tấn và ở nước ngoài khoảng 7-14 triệu tấn, cùng với sản lượng khí đạt 15-19 tỷ m³/năm Đến năm 2015, Tập đoàn đã hoàn thành 3-5 nhà máy lọc hóa dầu với tổng công suất 26-32 triệu tấn/năm, và dự kiến đến năm 2025 sẽ mở rộng thêm 6-7 nhà máy với công suất 45-60 triệu tấn/năm, đáp ứng khoảng 50% nhu cầu sản phẩm hóa dầu cơ bản Hiện tại, Tập đoàn đang hoạt động tại 18 quốc gia và vùng lãnh thổ, với 25 dự án dầu khí và đã ký 87 hợp đồng với các công ty dầu khí quốc tế.
Mỹ, Nhật, Nga, Malaysia, Singapore, Canada, Úc… trong đó có 60 hợp đồng dầu khí đang còn hiệu lực, với tổng vốn đầu tư hơn 14 tỷ USD.
Ngành dầu khí đang phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều cơ hội nghề nghiệp cho sinh viên tốt nghiệp, bao gồm kỹ sư thực hành, quản lý dự án, và nhà tư vấn Tuy nhiên, công việc trong lĩnh vực này đầy thách thức và áp lực, khi kỹ sư thường xuyên làm việc tại nhà giàn hoặc tham gia các khảo sát dài ngày, đặc biệt trên biển Do đó, bên cạnh chuyên môn vững vàng, sức khỏe và thể lực tốt cũng là yêu cầu cần thiết cho các kỹ sư dầu khí.
Cung nhân lực dầu khí
Hiện nay, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) có ba đơn vị đào tạo chính: Trường Cao đẳng nghề dầu khí, Trường Đại học Dầu khí Việt Nam và Viện Dầu khí Việt Nam Trường Cao đẳng nghề dầu khí nổi bật với hệ thống thiết bị thực hành phong phú, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành dầu khí Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, dù có đội ngũ giảng viên chưa đông đảo, tập trung vào đào tạo hàn lâm, góp phần cung cấp kỹ sư trẻ cho ngành Viện Dầu khí Việt Nam, với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và trang thiết bị hiện đại, đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo chuyên sâu và tổ chức các khóa học ngắn hạn, hợp tác với Trường Đại học Mỏ Địa chất để nâng cao chất lượng đào tạo.
Ngoài ra, một số cơ sở đào tạo thuộc các đơn vị thành viên như VSP và Tổng Công ty Khoan và Dịch vụ khoan Dầu khí cũng được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo trực tiếp cho các đơn vị này.
Nhu cầu nhân lực cho ngành dầu khí được đáp ứng từ nhiều trường trong hệ thống giáo dục quốc gia Hiện tại, có nhiều cơ sở đào tạo cung cấp các chuyên ngành phục vụ cho các hoạt động trong lĩnh vực dầu khí.
Bảng 4.1 Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí
Ngành đào tạo Kỹ thuật Kỹ thuật Công nghệ máy và Kỹ thuật Kỹ thuật
Trường đào tạo dầu khí cung cấp chương trình học về thiết bị hóa chất, địa chất và địa vật lý trong lĩnh vực dầu khí Các trường đại học như ĐH Mỏ - Địa chất, ĐH Khoa học Tự Nhiên, ĐHQGHN, ĐH Xây dựng Hà Nội, ĐH Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, và ĐH Sư phạm Kỹ thuật đều đóng góp vào việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho ngành dầu khí.
Hưng Yên ĐH Bách khoa, ĐH Đà x
Nẵng ĐH Bách khoa, x x ĐHQGHCM
Nguồn: Tác giả thống kê từ Cẩm nang tuyển sinh cao đẳng, đại học 2015
Việt Nam hiện đang thiếu hụt nguồn nhân lực cho ngành dầu khí, với chỉ 7 trường đào tạo 5 chuyên ngành liên quan Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu các chuyên gia có hơn 10 năm kinh nghiệm để đảm nhận các vị trí quản lý và kỹ thuật cao cấp Petro Vietnam đang nỗ lực đưa các chuyên gia Việt Nam vào các vị trí kỹ thuật chủ chốt thông qua việc thành lập một công ty thành viên chuyên về nhân sự và dịch vụ dầu khí, nhằm đào tạo và cung cấp kỹ sư khoan thăm dò để đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước.
Sự mất cân bằng giữa cung và cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí tại Việt Nam đang thúc đẩy nhu cầu thu hút lao động nước ngoài cho các dự án dầu khí Tuy nhiên, mức chi phí thuê chuyên gia nước ngoài trở thành một rào cản lớn Trong bối cảnh ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, áp lực về việc thuê chuyên gia nước ngoài và đảm bảo mức lương xứng đáng ngày càng gia tăng.
Ngành công nghiệp dầu khí đang trở thành một trong những lĩnh vực tăng trưởng chủ đạo tại Việt Nam, theo nhận định của các công ty tuyển dụng nhân sự Để phát triển bền vững, cần thiết phải đạt được sự cân bằng giữa việc khai thác dầu và việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc này.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc thù nguồn nhân lực dầu khí Việt nam
Sản phẩm dầu khí của Việt Nam chủ yếu nằm ở thềm lục địa ngoài khơi, cách bờ từ 50 km trở lên, dẫn đến hoạt động thăm dò và khai thác chủ yếu diễn ra trên các giàn khoan biển và tàu dịch vụ kỹ thuật Nhân viên làm việc trong lĩnh vực này thường phải cách ly hoàn toàn với gia đình, làm việc liên tục từ 2-4 tuần với ca làm việc 12 giờ, không có ngày nghỉ để đảm bảo sản lượng khai thác Do đó, đội ngũ khai thác dầu cần có kỹ thuật, năng lực và sức khỏe tốt, hầu hết đều có trình độ từ cao đẳng trở lên và được kiểm tra sức khỏe định kỳ 6 tháng một lần Yêu cầu công việc cao đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực và tập trung để hạn chế sai sót và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định an toàn trên giàn khoan và tàu khai thác.
Lao động chuyên môn kỹ thuật trong ngành dầu khí cần được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm thực tiễn, tuy nhiên, một số công việc phức tạp vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài, dẫn đến việc tăng chi phí nhân công Mặc dù vậy, việc làm việc bên cạnh các chuyên gia quốc tế giúp cán bộ, nhân viên, công nhân dầu khí Việt Nam nhanh chóng trưởng thành và phát triển Hiện nay, nhiều cán bộ, công nhân viên dầu khí Việt Nam đã đủ năng lực làm việc cùng chuyên gia quốc tế tại các giàn khoan, tàu dịch vụ và nhà máy, trong đó một bộ phận không nhỏ có khả năng thay thế chuyên gia nước ngoài trong nhiều lĩnh vực.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
4.4.2.1 Quy mô số lượng nguồn nhân lực
Tính đến năm 2015, PVN có tổng cộng 58.858 lao động, bao gồm cả công ty mẹ và các đơn vị thành viên Số lượng lao động này đã tăng hơn 29 lần so với khoảng 2.000 người trong ngành dầu khí vào những năm đầu thành lập năm 1975.
Bảng 4.2 Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.1 Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015
Số lượng lao động toàn PVN đã gia tăng nhanh chóng, phản ánh sự thay đổi cơ chế và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Giai đoạn 2006-2010, số lao động tăng gấp đôi so với giai đoạn 2001-2005 (tăng 98%), nhờ vào việc mở rộng hợp tác và thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí Từ 2011-2015, số lao động tiếp tục tăng 61,3% so với giai đoạn trước, với PVN không chỉ duy trì hoạt động trong nước mà còn mở rộng ra thị trường quốc tế Đồng thời, PVN đã phát triển nhiều lĩnh vực mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối và chế biến sản phẩm dầu khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm và xây lắp.
Các năm gần đây, số lượng nhân lực có sự thay đổi khá lớn, cụ thể như năm
Tính đến năm 2009, tổng số nhân lực trong ngành chỉ hơn 34.000 người Tuy nhiên, sau đó, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đã mở rộng mạnh mẽ và phát triển đa dạng các lĩnh vực hoạt động mới, bao gồm điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu và khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, bảo hiểm và tài chính.
Đến năm 2011, số lượng lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã tăng mạnh, đạt hơn 60 ngàn người nhằm đáp ứng nhu cầu tìm kiếm và khai thác cả trong và ngoài nước Tuy nhiên, sau đó, với chủ trương tái cơ cấu và tập trung vào 5 lĩnh vực cốt lõi, số lượng nhân lực đã giảm xuống đáng kể.
2012, sau đó có mức tăng không lớn trong thời gian 2013 - 2014 Số nhân lực theo thống kê đến năm 2015 là gần 59 ngàn người.
Sự gia tăng quy mô số lượng của PVN đã thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh chóng, mang lại nguồn doanh thu lớn và đóng góp đáng kể vào ngân sách quốc gia.
Bảng 4.3 Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015 theo từng giai đoạn 5 năm
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
PVN qua các giai đoạn 460.168 1.452.087 3.517.511 216% 142% (đơn vị tính: tỷ đồng)
Nguồn: Ban Kế hoạch Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Giai đoạn 2006-2010, doanh thu tăng trưởng mạnh mẽ với mức tăng 216% so với giai đoạn 2001-2005, nhờ vào việc hoàn thành nhiều dự án đầu tư quan trọng như Dự án khí Nam Côn Sơn, nhà máy điện Phú Mỹ, nhà máy phân đạm Phú Mỹ và thủy điện Sơn.
Nhà máy lọc dầu Dung Quất đã ghi nhận sự tăng trưởng 142% trong doanh thu giai đoạn 2011-2015 so với giai đoạn 2006-2010 Trong ba năm 2012, 2013 và 2014, doanh thu mỗi năm đều vượt 74 nghìn tỷ đồng Tuy nhiên, năm 2015, doanh thu giảm 25% so với năm 2014, chủ yếu do sự suy giảm mạnh của giá dầu từ tháng 10.
Từ năm 2014 đến nay, giá dầu trong 9 tháng đầu năm 2015 đã giảm trung bình 49% so với cùng kỳ năm 2014 Mặc dù giá dầu giảm, sản lượng khai thác dầu khí trong năm 2015 vẫn tăng 6,6%, đạt 29,42 triệu tấn quy dầu so với 27,6 triệu tấn của năm 2014.
Biểu đồ 4.2 Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Việt Nam sở hữu tiềm năng lớn trong khai thác và sản xuất dầu khí, đứng thứ 4 về dầu mỏ và thứ 7 về khí đốt trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương, theo báo cáo năng lượng toàn cầu của BP Về mặt toàn cầu, Việt Nam xếp hạng 25 về dầu mỏ và 30 về khí đốt Hệ số trữ lượng/sản xuất (R/P) của Việt Nam rất cao, với R/P dầu thô đạt 32,6 lần, đứng đầu khu vực và thứ 10 thế giới, trong khi R/P khí đốt là 66 lần, cũng đứng đầu khu vực và thứ 6 thế giới Hiện tại, 100% lượng khí đốt khai thác được sử dụng để đáp ứng nhu cầu sản xuất công nghiệp trong nước, đặc biệt là cho điện và phân bón.
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian gần đây là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, đồng thời thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
So với các tập đoàn lớn trong nước như Tập đoàn Than và Khoáng sản với hơn 100.000 lao động, Tập đoàn Dệt may khoảng 900.000 lao động, và Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông, Điện lực, Cao su, số lượng lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) vẫn thấp hơn đáng kể.
4.4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: được thể hiện ở bảng 4.4.
Bảng 4.4 Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
Nguồn: Ban Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.3 Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Thăm dò Lọc hoá Kinh tế – Quản lý NCKH ĐiệnDịch vụ Dịch vụ Kinh Xây
- Khai dầu Tài chính – HCSN & Đào kỹ thuật tổng hợp doanh dựng dầu thác tạo dầu khí khí
Đội ngũ lao động tại PVN rất đa dạng, bao gồm các ngành liên quan đến hoạt động dầu khí như thăm dò, khai thác, lọc hóa dầu, cùng với các ngành dịch vụ hỗ trợ như điện và dịch vụ kỹ thuật Trong những năm gần đây, cơ cấu ngành nghề tại PVN đã có sự dịch chuyển rõ rệt, với sự gia tăng mạnh mẽ của các ngành dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính, và kinh doanh dầu khí Sự phát triển này chủ yếu do các hoạt động thuộc khâu sau, dẫn đến tỷ trọng lao động thuộc khâu đầu giảm từ 31,11% năm 2006 xuống 15,41% năm 2014, mặc dù số lượng lao động vẫn tăng.
Sự tăng trưởng mạnh mẽ trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí tại Việt Nam chủ yếu do quy mô phát triển dịch vụ dầu khí ngày càng cao, bao gồm cả bề rộng và bề sâu Dịch vụ dầu khí phát triển nhanh chóng và đa dạng, hiện diện ở hầu hết các khâu và địa bàn từ thượng nguồn đến hạ nguồn, từ Bắc vào Nam, và đang từng bước mở rộng ra thị trường quốc tế Việt Nam có khả năng cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ cho ngành dầu khí, với một số lĩnh vực như dịch vụ căn cứ, dịch vụ tàu thuyền, và dịch vụ chế tạo, lắp ráp công trình dầu khí biển đã tạo được thế mạnh đáng kể Các dịch vụ công nghệ cao như FSO/FPSO, khoan và dịch vụ giếng khoan, cùng với dịch vụ vận tải dầu khí cũng đang phát triển mạnh mẽ Nhờ vào những đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp, nhiều loại hình dịch vụ kỹ thuật cao trước đây phải thuê nước ngoài giờ đã được cung cấp trong nước, đồng thời doanh thu và tỷ trọng thu dịch vụ trong tổng doanh thu ngành liên tục tăng trưởng với mức trung bình 15-20% mỗi năm.
Kết luận chương 4
Chương này phân tích các đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí và thị trường NNL dầu khí, đồng thời đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam về số lượng, cơ cấu và chất lượng Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng thống kê mô tả với dữ liệu thứ cấp từ PVN Tác giả cũng áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas để chứng minh rằng đầu tư vào chất lượng NNL có vai trò quan trọng trong sự tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Nam thời gian vừa qua Đây là căn cứ khẳng định hướng đi đúng đắn và cấp thiết trong công tác phát triển NNL CLC của Tập đoàn.
Qua thống kê, phân tích cho thấy một số thực trạng sau:
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian qua là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, đồng thời thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
Trong những năm gần đây, PVN đã chứng kiến sự dịch chuyển trong cơ cấu ngành nghề, với sự gia tăng mạnh mẽ ở các lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, nhờ vào sự phát triển của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam vẫn xác định khâu đầu là chủ lực, dẫn dắt các khâu sau Do đó, PVN cần tập trung vào việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cho các ngành nghề khâu đầu, đồng thời chú trọng đến việc phát triển nhân lực trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và đào tạo.
Lao động tại PVN được đào tạo cơ bản và có trình độ cao hơn so với mặt bằng chung cả nước và các tập đoàn khác tại Việt Nam Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty dầu khí quốc tế, tỷ lệ lao động qua đào tạo và trình độ cao của PVN vẫn còn thấp, điều này cho thấy cần phải nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nghiên cứu chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN là cần thiết để thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh và bền vững.