PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đềtài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực chất lượng, đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và công nghiệp hóa hiện đại hóa, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến nguồn nhân lực Việc tham gia vào các tổ chức kinh tế thế giới và ký kết các hiệp định thương mại quốc tế đã tạo ra môi trường cạnh tranh mới, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao và chính sách phát huy hiệu quả Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp.
Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư vào quản lý nhân sự Tuy nhiên, công tác này vẫn gặp nhiều khó khăn và hạn chế do thiếu sự triển khai bài bản và khoa học, dẫn đến hiệu quả thấp và tính rập khuôn Do đó, nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình có một lịch sử phát triển lâu dài nhưng đang đối mặt với khó khăn lớn về vấn đề nhân lực, đặc biệt là việc tìm kiếm nhân sự cho đội ngũ kế cận Xuất phát từ một doanh nghiệp Nhà nước, công ty đã tiến hành cổ phần hóa, mang lại những đổi mới trong cơ cấu và hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, tình hình sản xuất kinh doanh gần đây không khả quan do sự biến động của thị trường, ảnh hưởng đến thu nhập của công ty.
Sau quá trình cổ phần hóa, công ty Lệ Ninh – Quảng Bình đã thực hiện cơ cấu lại và xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh mới Việc quản lý nguồn nhân sự trở nên cần thiết để thích ứng với sự biến động của thị trường và bước vào môi trường kinh doanh mới Từ tình hình thực tiễn này, tôi chọn đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty.
“ Hoàn thi ện công tác qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c t ạ i công ty c ổ ph ầ n L ệ Ninh –
Quảng Bình hướng đến việc triển khai các giải pháp thực tiễn và khả thi để củng cố nguồn nhân lực, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng Mục tiêu là giúp công ty vượt qua những thách thức hiện tại và thích ứng với sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập sâu rộng với kinh tế toàn cầu.
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên việc phân tích lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, cùng với thực trạng công tác quản lý tại Công ty Cổ phần Lệ Ninh - Quảng Bình, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Bài viết này hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, đồng thời đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh ở Quảng Bình.
-Đềxuất giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LệNinh – Quảng Bình.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đềtài là vấnđềquản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LệNinh – Quảng Bình.
- Vềnội dung: thực trạng và giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổphần LệNinh – Quảng Bình.
- Vềkhông gian: tại công ty cổphần LệNinh – Quảng Bình.
- Vềthời gian: Các sốliệu sơ cấp và thứcấp vềquản lý nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016; giải pháp đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập sốliệu:
Số liệu thức cấp trong luận văn bao gồm các thống kê và mô tả về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty, được thu thập từ phòng tổ chức hành chính và phòng tài chính kế hoạch.
Sốliệu sơ cấp trong đềtài được thu thập thông qua chọn mẫu điều tra:
+ Phương pháp xác định cỡmẫu:
Khảo sát trong luận văn chủ yếu nhằm tổng hợp và tính giá trị trung bình cho một nhóm công nhân đồng nhất Để đạt được mục tiêu này, cỡ mẫu điều tra được chọn là 50 người lao động làm việc tại công ty.
+ Phương pháp chọn mẫu điều tra:
Phương pháp chọn mẫu sử dụng là chọn ngẫu nhiên phân tầng, trong đó công ty được chia thành các đơn vị và phòng ban Luận văn đã tiến hành chọn mẫu phân tầng theo từng đơn vị, xác định số lượng mẫu trong mỗi đơn vị và thực hiện chọn ngẫu nhiên Tại thời điểm điều tra, công ty có tổng cộng 595 lao động, được phân chia thành 3 đơn vị chính: công nhân tổ cơ sở với 503 lao động (chiếm 84,5%), công nhân tại các nhà máy với 60 lao động (chiếm 10,1%) và nhân viên văn phòng.
Trong 50 mẫu khảo sát, 84,5% phiếu được chọn từ công nhân tổ cơ sở, tương đương 42 phiếu; 10,1% phiếu từ công nhân tại các nhà máy, tương đương 5 phiếu; và 5,4% phiếu từ nhân viên văn phòng, tương đương 3 phiếu.
4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích
- Phương pháp tổng quan các tài liệu
Dựa trên tài liệu thu thập từ internet, sách báo và các công trình nghiên cứu, luận văn đã tiến hành tổng hợp các lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả là cách thức tập hợp và trình bày thông tin đã thu thập về hiện tượng nghiên cứu Phương pháp này đóng vai trò quan trọng trong việc tổng hợp và phân tích các hiện tượng cần nghiên cứu, tạo nền tảng cho việc hiểu rõ hơn về dữ liệu.
Phương pháp thống kê mô tả thường được áp dụng trong chương 2 để phân tích số liệu về biến động và cơ cấu lao động qua các năm Bài viết trình bày số liệu liên quan đến tuyển dụng lao động, cơ cấu lao động, quỹ lương và thưởng, cùng với kết quả kinh doanh của công ty Những thông tin này cung cấp tư liệu quan trọng cho việc phân tích và so sánh trong các nội dung quản lý nguồn nhân lực của công ty.
- Phương pháp so sánh, đánh giá
Phương pháp so sánh các chỉ tiêu đã được mô tả sẽ được áp dụng để phân tích sự biến động của các chỉ tiêu trong giai đoạn 2014 – 2016 Qua việc so sánh này, chúng ta có thể nhận diện rõ ràng các thay đổi theo từng năm, từ đó tìm ra nguyên nhân của những biến động và đánh giá tác động của chúng.
Phương pháp đánh giá sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp được thực hiện thông qua việc tổng hợp và đánh giá dựa trên các chỉ tiêu đã đề ra Kết quả của quá trình này cung cấp các số liệu rõ ràng và trực quan.
Công cụxửlý dữliệu chính của luận văn là Excel.
Kết cấu luận văn
Phần 2 Nội dung nghiên cứu
Chương 1 Cơ sởlý luận và thực tiễn vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổphần LệNinh – Quảng Bình
Chương 3 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổphần Lệ Ninh – Quảng Bình
Phần 3 Kết luận và kiến nghị
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sởlý luận vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.1 Khái niệm vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể lực lượng lao động với trình độ chuyên môn mà người lao động đã tích lũy, có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế NNL có thể được phân tích trên các khía cạnh như nền kinh tế, ngành nghề, lĩnh vực, hoặc trong phạm vi của một tổ chức cụ thể.
Khi đề cập đến nguồn nhân lực (NNL), chúng ta thường chú trọng đến cả số lượng và chất lượng Số lượng NNL phản ánh quy mô lực lượng lao động và cấu trúc của nó, đồng thời đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Chất lượng NNL được thể hiện qua sức khỏe, trình độ chuyên môn và thái độ của người lao động đối với công việc.
NNL (Nguồn Nhân Lực) được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của con người trong lao động, cùng khả năng huy động sức mạnh đó để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh và khả năng này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, trong đó số lượng và chất lượng con người tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội là yếu tố quan trọng nhất.
●Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình quản lý con người bên trong tổ chức, phản ánh cách thức và biện pháp mà doanh nghiệp tương tác với người lao động.
QLNNL, hay Quản lý Nhân lực, là một chức năng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, liên quan đến việc giải quyết mọi vấn đề liên quan đến con người và công việc của họ Quá trình này bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động trong tổ chức.
CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀQUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sởlý luận vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động kinh tế NNL có thể được phân tích ở cấp độ nền kinh tế, theo ngành nghề hoặc trong một tổ chức cụ thể.
Khi đề cập đến nguồn nhân lực (NNL), hai yếu tố quan trọng cần chú ý là số lượng và chất lượng NNL Số lượng NNL thể hiện quy mô lực lượng lao động và cấu trúc phù hợp với nhu cầu thị trường lao động Trong khi đó, chất lượng NNL được đánh giá qua sức khỏe, trình độ chuyên môn và thái độ của người lao động đối với công việc.
NNL, hay Nguồn Nhân Lực, được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của lao động con người và khả năng huy động sức mạnh đó trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh và khả năng này thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, trong đó, số lượng và chất lượng của con người tham gia vào quá trình sản xuất chung là yếu tố quan trọng nhất.
●Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình điều hành và tổ chức con người trong nội bộ, thể hiện qua cách thức và biện pháp mà doanh nghiệp tương tác với người lao động.
Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) là một chức năng cơ bản trong quản lý, liên quan đến việc giải quyết các vấn đề của con người trong doanh nghiệp QLNNL bao gồm các quá trình như tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) đóng vai trò chiến lược quan trọng, ảnh hưởng đến mọi hoạt động triển khai nhân lực trong doanh nghiệp Đây là một trong những nhiệm vụ hàng đầu giúp duy trì và phát triển hoạt động của các doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp, yếu tố quan trọng nhất chính là lực lượng lao động Những cá nhân trong doanh nghiệp, với thể lực, tri thức và sự nhiệt huyết, đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra thành công và sự phát triển bền vững.
QLNNL đề ra mục tiêu và chính sách sử dụng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp với công việc, tiến độ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này bao gồm việc bố trí lực lượng lao động hợp lý cho từng vị trí và chức năng, nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (DN) thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và chiến lược phát triển QLNNL không chỉ giúp DN tìm kiếm và phát triển những phương pháp tối ưu mà còn tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc Vì vậy, QLNNL được xem là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển bền vững của DN.
Công tác QLNNL có những mục tiêu sau:
Một là,Mục tiêu xã hội.
DN phải đápứng nhu cầu và thách đốcủa xã hội, DN hoạt động vì lợi ích của xã hội chứkhông phải chỉriêng lợi ích của DN.
Hai là,Mục tiêu thuộc vềDN.
Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) là phương pháp giúp các bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp (DN) tìm kiếm những nhân viên hiệu quả Tuy nhiên, QLNNL không phải là giải pháp cuối cùng, mà chỉ là công cụ hỗ trợ DN đạt được các mục tiêu đề ra.
Ba là,Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
Mỗi bộphận phòng banđều có chức năng nhiệm vụriêng, vì thếmỗi bộphận phòng ban phải đóng góp phục vụcho mục tiêu chung của toàn DN.
Bốn là,Mục tiêu cá nhân.
Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì nếu bỏ qua điều này, năng suất lao động sẽ giảm và có nguy cơ mất nhân viên Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, các nhà quản lý nên tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời khuyến khích và động viên họ tại nơi làm việc, từ đó xây dựng lòng trung thành và sự tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp :
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực :
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự và xây dựng các chính sách, biện pháp thực hiện để đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự với kỹ năng và phẩm chất cần thiết Quá trình này giúp đáp ứng yêu cầu của từng hoạt động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Hoạch định NNL bao gồm:
Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định số lượng và phẩm chất nhân sự cần thiết cho từng bộ phận và ngành nghề nhằm thực hiện hiệu quả các mục tiêu đã đề ra, từ đó xác định rõ cầu về nhân lực.
Thứhai,Ước tính khảnăng cung cấp nhân sựtheo nhu cầu của DN (Cung về nhân lực).
Thứba,Đưa ra các chính sách, biện pháp đểcó thểcân đối cung - cầu vềnhân lực cho DN trong các thời điểm tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) đánh giá nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp (DN) Từ đó, nhà quản lý xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL một cách hợp lý và hiệu quả cho DN.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong quản lý NNL, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (DN) Công tác này giúp đảm bảo sự phù hợp giữa tiềm năng NNL và các mục tiêu mà DN hướng tới Mục tiêu của hoạch định NNL là tạo ra một đội ngũ nhân sự có phẩm chất và năng lực, từ đó giúp DN thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Cơ sởthực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Kinh nghi ệ m qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c t ạ i m ộ t s ố doanh nghi ệ p Vi ệ t Nam: 1.2.1.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Bánh kẹo BIBICA:
Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa, với thương hiệu Bibica, được thành lập vào ngày 16/01/1999 thông qua việc cổ phần hóa ba phân xưởng bánh, kẹo và mạch nha của Công ty Đường Biên Hoà Trụ sở của công ty đặt tại Khu công nghiệp Biên Hòa 1, Đồng Nai Ngành nghề chính của Bibica là sản xuất và kinh doanh các sản phẩm bánh, kẹo và mạch nha, với vốn điều lệ ban đầu là 25 tỉ đồng.
BIBICA cam kết đặt khách hàng làm trung tâm trong mọi hoạt động, với mục tiêu trở thành công ty bánh kẹo hàng đầu Việt Nam và xây dựng thương hiệu toàn cầu Công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo môi trường làm việc bình đẳng và cơ hội phát triển cho tất cả nhân viên Chính sách nhân lực của BIBICA hướng đến đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính hay tuổi tác Để giúp nhân viên mới hòa nhập, BIBICA thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo và buổi thảo luận, đồng thời các quản lý cũng sẽ hỗ trợ và hướng dẫn trong giai đoạn gia nhập Những thành tích nổi bật của nhân viên sẽ được ghi nhận để xem xét phát triển nghề nghiệp, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên trong suốt thời gian công tác.
1.2.1.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Pepsico Việt Nam:
PepsiCo Việt Nam đã có mặt trên thị trường từ năm 1994, với hơn 100 nhân viên ban đầu, và hiện nay đã trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong ngành nước giải khát tại Việt Nam với tổng đầu tư lên đến 500 triệu USD Công ty sở hữu 54 sản phẩm, 5 nhà máy và chi nhánh bán hàng trên toàn quốc, tạo việc làm cho hơn 2.300 lao động chính thức cùng hàng chục ngàn lao động gián tiếp, chủ yếu là lao động bản địa Để đạt được thành công ấn tượng về sản lượng, doanh số và lợi nhuận, PepsiCo đã triển khai những chiến lược phát triển sâu rộng từ Nam chí Bắc, kết hợp với quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Công ty chú trọng đến việc thiết lập mục tiêu rõ ràng cho từng nhân viên, giúp họ hiểu công việc hàng ngày và đánh giá hiệu suất một cách minh bạch Tuy nhiên, để tổ chức hoạt động hiệu quả, việc tạo ra sự đam mê và nhiệt huyết cho nhân viên là yếu tố quan trọng nhất Trình độ quản lý cũng đóng vai trò then chốt; nếu người quản lý không huấn luyện và thiết lập mục tiêu cho nhân viên, thì hiệu suất làm việc sẽ không đạt yêu cầu.
Pepsico xây dựng chính sách nguồn nhân lực (NNL) với hai vấn đề chính: phát triển nguồn nhân lực có sẵn và tăng cường nguồn lực bên ngoài, ưu tiên phát triển nguồn lực hiện có để đảm bảo sự ổn định Công ty sử dụng công cụ đánh giá nhân viên, cho phép họ thiết lập mục tiêu cá nhân và tham gia các chương trình đào tạo nhằm hoàn thiện kỹ năng Ví dụ, giám đốc bán hàng có thể học thêm về tài chính hoặc marketing với ngân sách hỗ trợ từ công ty Sau khóa học, nhân viên cần đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, từ đó tạo ra sự trung thành và cơ hội thăng tiến Mặc dù Pepsico cũng chú trọng đến nguồn lực bên ngoài, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp nhờ vào việc bố trí công việc phù hợp và sự hoán chuyển vị trí hàng năm, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực Công ty có nhiều nhân sự cấp cao gắn bó lâu dài, với hơn 500 cán bộ đã làm việc từ 10 đến 20 năm Để duy trì sự ổn định, Pepsico Việt Nam áp dụng các phương thức giữ chân nhân sự hiệu quả.
Pepsico nhận thấy rằng văn hóa và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự giữ chân nhân viên, với 80% người nghỉ việc do môi trường chứ không phải lương thấp Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên tự tin, sáng tạo và đam mê trong công việc Công ty chú trọng đến việc nâng cao trình độ cá nhân và coi tiền lương cùng thưởng là động lực thúc đẩy hoàn thành kế hoạch kinh doanh, đặc biệt ưu tiên thưởng cho nhân viên ra thị trường Chính sách nhân sự của Pepsico Việt Nam nhấn mạnh việc sử dụng đúng người đúng việc, hạn chế sự phân biệt giữa nhân viên mới và cũ để tạo sự đồng thuận Công ty cũng tránh những thay đổi đột ngột và xác định rằng mọi thứ cần có lộ trình rõ ràng để đảm bảo sự phát triển bền vững.
1.2.1.3 Bài học kinh nghiệm đối với quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổphần
Công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình đã rút ra nhiều bài học quý báu từ kinh nghiệm quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam Để khắc phục những hạn chế, việc tham khảo và lựa chọn giải pháp cần thực hiện một cách thận trọng và khoa học, phù hợp với thực tiễn của Công ty Những bài học này sẽ đóng góp tích cực vào quá trình quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty.
Việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách công khai và minh bạch để tránh tình trạng "con ông cháu cha" và mối quan hệ quen biết Cần có kế hoạch và nội dung tuyển dụng rõ ràng, đồng thời thành lập một hội đồng tuyển dụng chuyên trách Những người phụ trách tuyển dụng phải có kỹ năng phỏng vấn và khả năng đánh giá năng lực của các ứng viên một cách chính xác.
Công tác đào tạo sau tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của người lao động Để đạt hiệu quả cao, cần chú trọng vào việc đánh giá kết quả của quá trình đào tạo nhằm đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết.
- Chế độ khen thưởng phải hợp lý nhằm khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chính sách đãi ngộ và thăng tiến cho nhân viên cần phải rõ ràng và công bằng, đảm bảo đánh giá chính xác năng lực làm việc của họ Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những người có năng lực xuất sắc trong tổ chức.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học, bài bản; tránh tình trạng thừa thiếu tại các bộ phận.
- Bố trí bộ máy quản lý hợp lý, linh hoạt Tránh gây lãng phí và chồng chéo giữa các bộ phận.
1.2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.2.2.1 Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Quản lý nhân lực là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay, với mục tiêu chung là tối ưu hóa hiệu quả quản lý để phát triển kinh doanh Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về thực trạng quản lý nhân lực, trong đó có đề tài KX.05.11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì năm 2005 Đề tài này không chỉ đánh giá lý luận và thực tiễn trong quản lý nhân lực mà còn tổng kết các mô hình quản lý, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả quản lý hành chính nhà nước và doanh nghiệp.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009, tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Nghiên cứu này không chỉ giúp các nhà nghiên cứu trong nước và chuyên gia hiểu rõ hơn về những thách thức mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải đối mặt trong việc phát triển nhân lực, mà còn đưa ra các giải pháp hỗ trợ thiết thực cho họ, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững.
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Dương Đại Lâm (2012) tại Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện, đặc biệt chú trọng đến tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho người lao động Tương tự, luận văn thạc sỹ khoa học quản lý của Vũ Văn Duẩn (2013) tại Đại học kinh tế quốc dân khái quát lý luận về quản lý nhân lực, đánh giá thực trạng tại công ty TNHH Trần Trung và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhân lực của công ty.
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế của Nguyễn Thị Thu Phương, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2014, tập trung vào việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Bài viết phân tích và đánh giá công tác quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức.
Cokyvina đã nhận diện những hạn chế và bất cập trong công tác quản lý nhân lực từ năm 2015 đến 2020, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại công ty.