Yếu tố ảnh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát triển bản thân của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TPHCM Đề tài hiện đang được quan tâm tại rất nhiều ngân hàng như VCB, ACB, Techcombank. Việc định hướng và phát triển bản thân cho nhân viên (IPD) ngày càng được các ngân hàng quan tâm nhiều hơn để tạo nên sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực canh tranh
GI I THI U Ớ Ệ
Đ t v n đ : ặ ấ ề
Nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu, do đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp, đặc biệt là ngành ngân hàng Ngành ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế, vì vậy việc nâng cao và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng là vấn đề cần được xã hội quan tâm Phát triển nguồn lực này cần sự hợp tác từ cả hai phía, đó là sự phát triển của nhân viên và sự hỗ trợ từ tổ chức Mục tiêu của bài luận văn này là tìm ra một mô hình phân tích các yếu tố phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và định hướng phát triển bền vững của nhân viên, từ đó giúp các tổ chức ngân hàng có thể đề ra những biện pháp thúc đẩy phù hợp và hiệu quả hơn.
Tính c p thi t c a đ tài: ấ ế ủ ề
Trong b i c nh h i nh p, th trố a ộ ậ ị ường lao đ ng tr nên khó tính, các nhàộ ở tuy n d ng ngày càng yêu c u kh t khe đ i v i ngu n nhân l c c v sể ụ ầ ắ ố ớ ồ ự a ề ố lượng và ch t lấ ượng.
Theo dự báo của các chuyên gia tài chính, nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính ngân hàng sẽ đạt khoảng 94.000 người vào năm nay và tăng lên 130.000 người vào năm 2020 Mặc dù nhu cầu tuyển dụng tăng nhanh, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn yếu kém, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có kỹ năng phù hợp Sinh viên tốt nghiệp ngành này hàng năm nhiều nhưng không đáp ứng được yêu cầu, trong khi các ngân hàng vẫn thiếu nhân lực có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực tiễn Nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính ngân hàng dự kiến sẽ tiếp tục tăng, đòi hỏi nhân viên phải có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế và cập nhật kiến thức hiện đại Các ngân hàng đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên, đặc biệt ở các vị trí quản lý và chuyên môn cao, và nhiều ngân hàng vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài để đảm bảo hoạt động kinh doanh Chất lượng đào tạo và kỹ năng của sinh viên ngành tài chính ngân hàng hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, cần cải thiện để nâng cao tính chuyên nghiệp và khả năng cạnh tranh trong thị trường lao động.
M C TIÊU C A Đ TÀI Ụ Ủ Ề
M c tiêu t ng quát: ụ ổ
Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến thái độ làm việc và định hướng phát triển bản thân của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc và định hướng phát triển bản thân của nhân viên nhằm nâng cao năng lực của nhân viên ngành ngân hàng.
M c tiêu c th : ụ ụ ể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về thái độ và định hướng phát triển bản thân của nhân viên là rất quan trọng Việc xác định tầm quan trọng của thái độ giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bản thân cho nhân viên Định hướng phát triển cá nhân không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn cải thiện hiệu suất làm việc, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Th hai: Xác đ nh các nhân t nh hứ ị ố a ưởng đ n thái đ h c t p và đ nhế ộ ọ ậ ị hướng phát tri n b n thân c a nhân viên trong ngành ngân hàng.ể a ủ
Th ba: Kh o sát th c t đ đánh giá m c đ nh hứ a ự ế ể ứ ộ a ưởng c a các nhânủ t đ n thái đ h c t p và đ nh hố ế ộ ọ ậ ị ướng phát tri n b n thân c a nhânể a ủ viên trong lĩnh v c ngân hàng.ự
Th t : Đ xu t gi i pháp nh m nâng cao thái đ h c t p và đ nhứ ư ề ấ a ằ ộ ọ ậ ị hướng phát tri n b n thân c a nhân viên ngành ngân hàng.ể a ủ
CÂU H I NGHIÊN C U Ỏ Ứ
D a trên m c tiêu nghiên c u, tác gi đ t ra m t s câu h i nghiên c u cự ụ ứ a ặ ộ ố ỏ ứ ụ th nh sau:ể ư
Câu 1: Thái đ h c t p và đ nh hộ ọ ậ ị ướng phát tri n là gì?ể
Câu 2: Đ i v i ngành ngân hàng, các y u t nào nh hố ớ ế ố a ưởng đ n ế thái độ h c t p và đ nh họ ậ ị ướng phát tri n b n thân c a nhân viên?ể a ủ
Mỗi cá nhân đều có những cách tiếp cận khác nhau trong việc nhận thức và phát triển bản thân Sự khác biệt này có thể đến từ nhiều yếu tố như tính cách, mục tiêu nghề nghiệp, và môi trường làm việc Để hiểu rõ hơn về những ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên, cần xem xét các yếu tố như động lực, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, và cơ hội học hỏi Những yếu tố này không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và năng suất.
Câu 4: Làm th nào đ nuôi dế ể ưỡng và phát tri n thái đ h c t p, nâng caoể ộ ọ ậ kh năng t đ nh ha ự ị ướng c a nhân viên?ủ
Đ I T Ố ƯỢ NG VÀ PH M VI NGHIÊN C U Ạ Ứ
Để xác định chỉ số ượng nghiên cứu, cần phân tích thái độ học tập và định hướng phát triển bản thân của nhân viên Những nhân tố này ảnh hưởng đến thái độ học tập và định hình hướng phát triển cá nhân, cũng như những yếu tố ảnh hưởng qua lại giữa các nhân tố.
- Không gian: Thành Ph H Chí Minhố ồ
PH ƯƠ NG PHÁP NGHIÊN C U Ứ
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác giả lựa chọn là phân tích tổng hợp (meta analysis) nhằm tổng hợp lý thuyết Nghiên cứu định tính xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến thái độ làm việc và định hướng phát triển cá nhân của nhân viên Nghiên cứu định lượng khảo sát sự hài lòng và chính thức để đề xuất mô hình đề xuất Đối tượng khảo sát là nhân viên các ngân hàng thuộc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
M u nghiên c u: m u s b 150 nhân viên, m u chính th c 400 nhân viên.ẫ ứ ẫ ơ ộ ẫ ứ
Quy trình nghiên c u đứ ược chia làm 3 giai đo n chính:ạ
Giai đoạn 1: Tổng quan cơ sở lý thuyết năng lực động, năng lực hoạt động, và kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhằm mục đích tìm ra khe hổng nghiên cứu, xây dựng mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu.
Giai đo n 2:ạ Nghiên c u s b bao g m hai bứ ơ ộ ồ ước: nghiên c u đ nh tính vàứ ị đ nh lị ượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 15 giám đốc đang làm việc tại các ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh Bằng cách sử dụng bảng câu hỏi, dữ liệu sẽ được điều chỉnh dựa trên kết quả thảo luận nhóm Sau đó, thông tin từ một nhóm giám đốc (gồm 6 bảng câu hỏi) sẽ được thu thập nhằm mục đích phân tích và nhận xét về tình hình hoạt động của các ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu sẽ không được thu thập từ khảo sát mà chỉ được điều chỉnh bằng các câu hỏi phù hợp cho nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của 150 nhân viên ngân hàng Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, bao gồm việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng câu hỏi sẽ được điều chỉnh dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ để phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định mô hình nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của 400 nhân viên từ các ngân hàng trên địa bàn Tác giả sử dụng phần mềm AMOS để phân tích dữ liệu, bao gồm phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình lý thuyết thông qua kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày một cách sâu sắc và đưa ra hàm ý quản trị quan trọng.
Ngu n: tham kh o và phát tri n t ồ a ể ừ(Th and Trang 2009)ọ
Tổng quan lý thuyết Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo
Phân tích sâu sau nghiên cứu định lượng
Mô hình nghiên cứu và thang đo gốc
Bảng câu hỏi điều tra sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ N0
Kiểm định thang đo nghiên cứu (Cronbach Alpha và sự tương quan biến tổng)
Phân tích khám phá nhân tố (kiểm tra trọng số EFA, tổng phương sai trích, số lượng nhân tố)
Bảng câu hỏi chính thức
Nghiên cứu định lượng chính thức N@0
Phân tích nhân tố khẳng định (trọng số CFA, tính thích hợp của mô hình, sự khác biệt, tính đơn hướng)
Phân tích, kiểm định các giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Thảo luận các kết quả và hàm ý quản trị
Thang đo các bi n nghiên c uế ứ
B ng a 1: Thang đo các bi n nghiên c uế ứ
Y u tế ố Bi n quan sátế Ngu nồ
Tôi có nh ng gì c n có đ tr thànhữ ầ ể ở m t ngộ ười có th h c nh ng đi uể ọ ữ ề m i và c i thi n b n thân mìnhớ a ệ a
Tôi có nh ng kỹ năng và kh năngữ a c n thi t đ phát tri n và h c h iầ ế ể ể ọ ỏ trong công vi c / s nghi p c a tôệ ự ệ ủ
Tôi không th c s nghĩ b n thânự ự a mình có nh ng gì đi u mình c n đữ ề ầ ể được liên t c c i ti n và h c t pụ a ế ọ ậ
Để phát triển và tiến bộ trong sự nghiệp, con người cần có những kỹ năng và phẩm chất nhất định Tôi sở hữu những kỹ năng và phẩm chất đó, bao gồm khả năng giao tiếp, tư duy sáng tạo và phát triển bản thân trong công việc.
M c tiêu h c t pụ ọ ậ Tôi thường đ c tài li u liên quanọ ệ đ n công vi c c a tôi đ c i thi nế ệ ủ ể a ệ kh năng c a mìnha ủ
Tôi có ý chí mạnh mẽ để đối mặt với những thách thức trong công việc, từ đó phát triển các kỹ năng và kiến thức mới Tôi thường tìm kiếm cơ hội để cải thiện bản thân và thích khám phá những điều khó khăn, vì tôi tin rằng những trải nghiệm này sẽ giúp tôi học hỏi và trưởng thành hơn trong sự nghiệp.
V i tôi kh năng phát tri n trongớ a ể công vi c là đi u quan tr ng đ đệ ề ọ ủ ể tôi ch p nh n r i roấ ậ ủ Nhu c u nh n th c c nầ ậ ứ ầ phát tri nể
M t ho c nhi u kỹ năng liên quanộ ặ ề đ n ngh nghi p ho c ki n ế ề ệ ặ ế th cứ c a tôi c n đủ ầ ượ a ếc c i ti n
Năm 2003, tôi đã nhận thức rõ ràng về khả năng công việc của mình và quyết định nâng cao kỹ năng trong một số lĩnh vực Tôi cảm thấy cần thiết phải cải thiện các kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp để phát triển bản thân và đạt được mục tiêu học tập cao hơn.
S ng h trong côngự ủ ộ vi cệ
Các chính sách và quy định tại nơi làm việc của tôi cho phép tham gia vào các hoạt động học tập và phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, các quy định về khen thưởng và thời gian làm việc cũng như những hạn chế có thể gây khó khăn cho việc tham gia vào những hoạt động này Công ty chúng tôi đặt ra nhiều giá trị cho các hoạt động học tập và phát triển nhân viên.
Công ty c a tôi nh n m nh nhânủ ấ ạ viên h c t p cho nhân viên c aọ ậ ủ mình.
Công ty c a tôi không có đ nhủ ị hướng h c t p cho nhân viênọ ậ
Khi tham gia vào các hoạt động phát triển như hội thảo và khóa học, tôi nhận thấy rằng thành công của mình có thể được so sánh với những người tham gia khác Điều này giúp tôi đánh giá hiệu quả của những nỗ lực cá nhân và tìm ra những điểm mạnh cũng như điểm yếu trong quá trình học tập và phát triển bản thân.
N u tôi tham gia h i th o hay khóaế ộ a h c v ngh nghi p, tôi có th h cọ ề ề ệ ể ọ nh nh ng ngư ữ ười khác
Tôi có th thành công và h c h iể ọ ỏ cũng nh ngư ườ ếi k th a trong m từ ộ l p h c đớ ọ ược thi t k đ nâng caoế ế ể kỹ năng
Tôi có th KHÔNG h c cũng nhể ọ ư h u h t nh ng ngầ ế ữ ười tham gia khác trong m t ho t đ ng h c t pộ ạ ộ ọ ậ
L i ích nh n đợ ậ ược S tham gia vào các ho t đ ng h cự ạ ộ ọ t p sẽ giúp tôi thăng ti n vào côngậ ế vi c m c cao h n v i m c lệ ở ứ ơ ớ ứ ương và thưởng t t h nố ơ
Việc trả lương và các khoản thưởng khác có thể bị ảnh hưởng bởi sự tham gia của tôi vào các hoạt động đào tạo và phát triển Các hoạt động này không có khả năng đảm bảo việc trả lương hay các phần thưởng khác cho tôi.
Trước khi tôi tham d chự ương trình đào t o Tôi thạ ường xem xét làm thế nào tôi sẽ s d ng n i dung c aử ụ ộ ủ chương trình
Tôi nhận thấy rằng việc học hỏi và nâng cao kỹ năng là rất quan trọng trong quá trình đào tạo nhân viên Tôi sẵn sàng nỗ lực và đầu tư thời gian để cải thiện khả năng của mình trong lĩnh vực đào tạo chuyên nghiệp.
Các kỹ năng tôi học được tại công ty sẽ hữu ích trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc Định hướng phát triển nghề nghiệp của tôi cũng được củng cố nhờ những trải nghiệm này Tôi cảm thấy tự tin hơn với những kỹ năng nghề nghiệp mà mình đã tích lũy.
Cá nhân, tôi c m th y r t tuy t v ia ấ ấ ệ ờ khi tr i nghi m nh ng kinha ệ ữ nghi m mà tôi có th m r ng kỹệ ể ở ộ năng ngh nghi p c a mìnhề ệ ủ
Tôi rất năng động tham gia vào các hoạt động học tập liên quan đến ngành nghề Tôi quan tâm đến việc tham gia vào các hoạt động học tập, đào tạo và phát triển trong lĩnh vực cung cấp Tôi không có động lực trong công việc học các hoạt động liên quan đến sự nghiệp và phát triển Tôi không thích ý tưởng phát triển khả năng của mình liên quan đến hoạt động nghề nghiệp.
N I DUNG NGHIÊN C U Ộ Ứ
Hệ thống hóa các lý luận về thái độ học tập và định hướng phát triển bản thân của nhân viên là rất quan trọng Việc xác định tầm quan trọng của thái độ học tập và định hướng phát triển bản thân sẽ giúp nhân viên phát triển toàn diện và nâng cao hiệu suất làm việc.
Xác đ nh các nhân t nh hị ố a ưởng đ n thái đ h c t p và đ nh hế ộ ọ ậ ị ướng phát tri n b n thân c a nhân viên trong ngành ngân hàng.ể a ủ
Kh o sát th c t đ đánh giá m c đ nh ha ự ế ể ứ ộ a ưởng c a các nhân t đ nủ ố ế thái đ h c t p và đ nh hộ ọ ậ ị ướng phát tri n b n thân c a nhân viên trongể a ủ lĩnh v c ngân hàng.ự
Đ xu t gi i pháp nh m nâng cao thái đ h c t p và đ nh hề ấ a ằ ộ ọ ậ ị ướng phát tri n b n thân c a nhân viên ngành ngân hàng.ể a ủ
ĐÓNG GÓP C A Đ TÀI Ủ Ề
Sau khi th c hi n đ tài này, tác gi mong mu n sẽ đóng góp đự ệ ề a ố ược nh ngữ v n đ nh sau:ấ ề ư
Th nh t: Nghiên c u thi t l p đứ ấ ứ ế ậ ược mô hình các nhân t nh hố a ưởng đ nế thái đ h c t p và đ nh hộ ọ ậ ị ướng phát tri n b n thân c a nhân viên trong lĩnhể a ủ v c ngân hàng.ự
Th hai: Nghiên c u b sung và hi u ch nh thang đo nh m phù h p v i môiứ ứ ổ ệ ỉ ằ ợ ớ trường kinh doanh t i Vi t Nam.ạ ệ
Th ba: Nghiên cứu kìm định mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ và định hướng phát triển bản thân của nhân viên, đồng thời đánh giá tác động qua lại giữa các nhân tố này.
Nghiên cứu về xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng nhằm cung cấp giải pháp và khuyến nghị cho các nhà hoạch định chính sách Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cải thiện hiệu quả phát triển nhân sự, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Các chính sách được đề xuất sẽ hỗ trợ việc phát triển nhân sự một cách hiệu quả và bền vững.
T NG QUAN V LĨNH V C NGHIÊN C U Ổ Ề Ự Ứ
C s lý thuy t ơ ở ế
Trong bối cảnh hiện nay, môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi, với tiến trình công việc ngày càng tăng và yêu cầu cao hơn về kỹ năng Nhân viên cần chuẩn bị nhiều hơn cho bản thân bằng cách nâng cao các kỹ năng và chuyên môn, đồng thời xác định những khoảng trống hiện tại để cải thiện Việc nắm bắt xu hướng thay đổi của môi trường giúp cá nhân phát triển và thích ứng tốt hơn, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành.
Thái độ tích cực của nhân viên ảnh hưởng đến sự tham gia của họ vào các hoạt động phát triển Sự tham gia này có thể được mô tả qua mong muốn của nhân viên trong việc tìm hiểu nội dung đào tạo và phát triển Thái độ tích cực liên quan đến tỷ lệ tham gia của người lao động trong các hoạt động phát triển, cho thấy rằng nhân viên có xu hướng sử dụng kiến thức và kỹ năng mới trong công việc Khi nhân viên cảm thấy tự tin trong việc áp dụng kỹ năng đã học, họ có khả năng tham gia nhiều hơn vào các hoạt động phát triển do công ty tổ chức Hơn nữa, những đánh giá tích cực từ nhân viên về nội dung và quản lý các hoạt động phát triển mà họ đã tham gia sẽ tăng khả năng họ tham gia vào các hoạt động phát triển bổ sung trong tương lai.
Lý thuy t t quy t đ nh c a Deciế ự ế ị ủ (1985)
Trước khi thảo luận về cách thức các tổ chức và cá nhân phát triển bản thân, điều quan trọng là phải có khuôn khổ lý thuyết để các thành phần này có thể được xem xét và tích hợp Mô hình tự quyết định của Deci và Ryan (1985) coi con người là sinh vật có khả năng tự nhiên hoá, có thể điều chỉnh hành vi dựa trên các điều kiện xã hội Internalization kiểm soát và tự quyết định có thể được nâng cao bằng cách cung cấp lý do cho các hành động có ý nghĩa cá nhân, từ đó tạo ra cảm xúc và quan điểm của người tham gia Yêu cầu được trình bày một cách kiểm soát và không gây áp lực, nhằm giảm thiểu áp lực và chuyển đổi thành các lựa chọn tích cực Sự lựa chọn này làm tăng sự tự quyết và sự hài lòng của bản thân.
Deci, Connell và Ryan (1989) lập luận rằng khi các nhà quản lý cung cấp sự khích lệ đúng cách, nhân viên sẽ tin tưởng vào khả năng của bản thân và từ đó tích cực hơn trong việc đáp ứng các nhu cầu riêng của họ Ý nghĩa chức năng của động lực không chỉ dựa vào các đặc điểm khách quan mà còn phụ thuộc vào sự nhận thức chủ quan của cá nhân Con người sẽ có động lực cao hơn khi họ cảm thấy tích cực và tin rằng họ có khả năng kiểm soát hành vi của mình Các nguyên lý học tập kinh nghiệm cho thấy rằng động lực có thể phát sinh khi (1) cá nhân trải nghiệm một tình huống yêu cầu hành động, (2) có yếu tố gây kích thích mà cá nhân không thể bỏ qua, (3) một giải pháp tức thì được đưa ra, và (4) cá nhân cảm thấy có kiểm soát đối với hành động của mình (Sims & McAulay, 1995) Những tình huống này thu hút sự chú ý của cá nhân và thúc đẩy hành động.
Lý thuy t v Hi u qu nh n th c c a Banduraế ề ệ a ậ ứ ủ (1997)
Lý thuyết về hiệu quả tự nhận thức của Bandura (1977) cho rằng con người thu thập thông tin để đánh giá hiệu quả của những thành tựu đạt được Qua các trải nghiệm gián tiếp (quan sát), các hình thức thực hành và các chỉ số sinh lý, cảm xúc cá nhân cung cấp những dấu hiệu đáng tin cậy để đánh giá hiệu quả Thành công có thể nâng cao hiệu suất, trong khi thất bại làm giảm hiệu quả Khi ý thức mạnh mẽ về hiệu quả được phát triển, thất bại có thể không ảnh hưởng nhiều đến cảm giác tự tin (Bandura, 1986) Một cá nhân cũng có thể thu thập thông tin về năng lực của người khác và sử dụng sự so sánh để đánh giá bản thân Quan sát các hành vi tích cực có thể truyền cảm hứng cho những người quan sát, giúp họ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ Thông tin thu được thường là gián tiếp và có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả so với thông tin từ các kết quả thực tế, từ đó tăng hiệu quả có thể được phát hiện qua những thất bại tiếp theo.
Đ nh nghĩa v t phát tri nị ề ự ể và thái đ h c t p c a nhânộ ọ ậ ủ viên
H c t p đọ ậ ược đ nh nghĩa theo Maurer ị (Maurer 2002) là s gia tăngự ho c thay đ i trong ki n ặ ổ ế th c ho c kỹ năng x y ra nh là k t qu c aứ ặ a ư ế a ủ m t s kinh nghi m trong th c t ộ ố ệ ự ế
Cũng theo Maurer (Maurer 2002), s phát tri n là m t s thay đ i ho cự ể ộ ự ổ ặ ti n hóa liên t c, lâu dài x y ra thông qua nhi u kinh nghi m h c t p.ế ụ a ề ệ ọ ậ
Theo London và Smither (1999), phát triển có nghĩa là tìm kiếm và sử dụng thông tin phản hồi để đặt ra các mục tiêu phát triển, tham gia vào các hoạt động phát triển và theo dõi tiến bộ của bản thân Điều này giúp mọi người không chỉ giám sát hành vi của chính mình mà còn nhận ra những hành vi và kết quả nào là thu hút và mong muốn nhất.
Đào tạo và phát triển nhân viên là quá trình quan trọng giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ, từ đó tạo điều kiện cho việc giao tiếp và đánh giá hiệu quả công việc Những kinh nghiệm trong quá trình phát triển trí tuệ sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động phát triển.
Các nghiên c u có liên quan ứ
Các nghiên c u nứ ước ngoài
Nghiên cứu của Noe và Wilk (1993) đã phát triển mô hình điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động phát triển Mô hình này bao gồm các yếu tố như hiệu quả nhận thức, môi trường làm việc, thái độ cá nhân, sự cần thiết phát triển, lợi ích, và mối quan hệ trong tổ chức liên quan đến hành vi phát triển Kết quả nghiên cứu cho thấy mặc dù mô hình này khá đơn giản, nhưng các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên có tác động đáng kể đến hoạt động phát triển Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng còn thiếu sót trong việc xem xét các biện pháp khác nhau liên quan đến hoạt động phát triển.
Mô hình mối quan hệ giữa học tập và hoạt động phát triển đề xuất rằng sự tham gia của cá nhân vào công việc thông qua mạng lưới hỗ trợ của các biến cá nhân, hoàn cảnh và tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển hiệu quả của nhân thức Nghiên cứu cho thấy rằng những người hướng đến sự phát triển có xu hướng tham gia tích cực vào các hoạt động phát triển, nhận thức được những phẩm chất cần thiết cho học tập và hỗ trợ xã hội, từ đó thúc đẩy sự phát triển cá nhân trong công việc và ngoài công việc Sự tin tưởng vào nhu cầu phát triển và khả năng nâng cao kỹ năng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được lợi ích từ việc tham gia vào các hoạt động này.
Mô hình k t c u s tham gia c a nhân viên vào ho t đ ng phát tri n kỹ năng đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của sự khác biệt cá nhân (Maurer, Lippstreu et al 2008) Mô hình này không chỉ đơn giản hóa các nghiên cứu trước đây mà còn mang lại ý nghĩa thiết thực cho lý thuyết, nghiên cứu và thực hành trong lĩnh vực phát triển nhân viên.
Nghiên cứu của Garofano và Salas (2005) đã phát triển một mô hình phát triển nhân viên liên tục, tích hợp các nghiên cứu trước đây về phát triển nghề nghiệp, đào tạo và giáo dục Mô hình này xây dựng và đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự xuất hiện của sự phát triển trong tương lai Một trong những đóng góp quan trọng của mô hình là sự hiểu biết về vai trò của hành vi trong quá khứ trong việc gây ảnh hưởng đến động lực phát triển trong tương lai Việc đánh giá nhận thức về tình cảm của các kết quả từ việc tham gia vào các hoạt động phát triển trước đây là một liên kết quan trọng giữa động lực phát triển hiện tại và tương lai Hơn nữa, mô hình này cũng cho thấy sự phức tạp của các quá trình liên quan đến phát triển nhân viên liên tục và nhiều hệ thống có thể ảnh hưởng đến nó, từ các tổ chức, đến giáo dục, và cả cuộc sống gia đình.
Các nghiên c u trong nứ ước.
Nghiên cứu chuyên sâu về định hướng phát triển bản thân của nhân viên cấp cao cho thấy tầm quan trọng của việc định hình và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Bài viết này nhằm bổ sung kiến thức về định hướng phát triển cá nhân, giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát hơn trong việc phát triển nhân viên Thông qua việc tập trung vào hoạt động định hướng, nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin quý giá cho việc nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
TI N Đ TH C HI N Đ TÀI Ế Ộ Ự Ệ Ề
B ng a 2: Ti n đ th c hi n đ tàiế ộ ự ệ ề
D ki n n i dungự ế ộ th c hi nự ệ
Th c hi n đ cự ệ ề ương lu n vănậ
X lý s li u, vi t lu nử ố ệ ế ậ văn
Hoàn thi n lu n vănệ ậ Thá ng9/2018
B C C D KI N C A LU N VĂN Ố Ụ Ự Ế Ủ Ậ
Đ tài nghiên c u đề ứ ược trình bày trong 5 chương, bao g m c chồ a ương m đ u,ở ầ chương k t lu n và g i ý chính sách, c th nh sau:ế ậ ợ ụ ể ư
Chương 1: T ng quan v đ tài nghiên c uổ ề ề ứ
Chương này gi i thi u t ng quan v đ tài nghiên c u, m c tiêu nghiên c u,ớ ệ ổ ề ề ứ ụ ứ câu h iỏ nghiên c u, đ i tứ ố ượng, ph m vi nghiên c u, phạ ứ ương pháp nghiên c uứ và ý nghĩa th c ti n c a đ tài nghiên c u.ự ễ ủ ề ứ
Chương 2: C s lý thuy t và mô hình nghiên c uơ ở ế ứ
Chương này sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết liên quan đến môi trường làm việc và định hướng phát triển bản thân của nhân viên ngân hàng Bài viết sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc và định hướng phát triển bản thân của nhân viên, đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước đây về ổn định và những đặc điểm của đối tượng nghiên cứu, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và nguồn dữ liệu cho mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu này trình bày kết quả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Qua đó, xác định các yếu tố chính góp phần cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Chương 5: K t lu n và hàm ý chính sáchế ậ
Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả kiến nghị các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực cho nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 1 T NG QUAN V Đ TÀI NGHIÊN C UỔ Ề Ề Ứ
1.3 T ng quan tài li u liên quanổ ệ
1.4.1 Phương pháp thu th p thông tinậ
1.4.1.2 Phương pháp phân tích s li uố ệ
1.4.1.3 Phương pháp x lý s li uử ố ệ
1.6 Đ i tố ượng nghiên c u và đ i tứ ố ượng kh o sáta
CHƯƠNG 2 C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C UƠ Ở Ế Ứ
2.1.2 Đ ng l c, t o đ ng l c làm vi cộ ự ạ ộ ự ệ
2.1.3 Ý nghĩa c a vi c nâng cao đ ng l c làm vi củ ệ ộ ự ệ
2.2.1 Lý thuy t t quy t đ nh c a Deciế ự ế ị ủ (1985)
2.2.2 Lý thuy t v Hi u qu nh n th c c a Banduraế ề ệ a ậ ứ ủ (1997) 2.3 Mô hình nghiên c uứ
2.3.1.Hình thành các gi thuy t nghiên c ua ế ứ
2.3.2 Hình thành mô hình nghiên c uứ
3.3.2 Các kỹ thu t x lý s li uậ ử ố ệ
3.3.2.1 Đánh giá đ tin c y thang đoộ ậ
3.3.2.2 Phân tích nhân t khám pháố
3.3.2.3 Đánh giá l i đ tin c y thang đoạ ộ ậ
3.4 K t qu nghiên c u s b , thang đo và xây d ng b ng câu h iế a ứ ơ ộ ự a ỏ3.4.1 K t qu nghiên c u s bế a ứ ơ ộ
3.4.2 Thang đo nghiên c u chính th cứ ứ
3.4.3 Xây d ng b ng câu h i chính th cự a ỏ ứ
4.2 Đánh giá đ tin c y thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alphaộ ậ
4.3 Đánh giá giá tr thang đo thông qua phân tích nhân t khám phá EFAị ố
4.4 Đánh giá l i đ tin c y thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha sauạ ộ ậ khi lo i bi n quan sátạ ế
4.5 Phân tích nhân t kh ng đ nh CFAố ẳ ị
4.6 Ki m đ nh mô hình c u trúc tuy n tính SEMể ị ấ ế
CHƯƠNG 5 K T LU N VÀ KI N NGHẾ Ậ Ế Ị
5.2 Hàm ý chính sách cho nhà qu n tra ị
5.3.2 Đ xu t hề ấ ướng nghiên c u ti p theoứ ế
TÀI LI U THAM KH OỆ Ả
Bandura, A (1977) "Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change." Psychological review 84(2): 191.
Bandura, A (1986) Social foundations of thought and action: A social cognitive theory, Englewood Cliffs, NJ, US: Prentice-Hall, Inc.
Deci, E L and R M Ryan (1985) "The general causality orientations scale: Self- determination in personality." Journal of research in personality 19(2): 109-
Garofano, C M and E Salas (2005) "What influences continuous employee development decisions?" Human Resource Management Review 15(4): 281-
London, M and J W Smither (1999) "Empowered self-development and continuous learning." Human Resource Management 38(1): 3-15.
Maurer, T J (2002) "Employee learning and development orientation: Toward an integrative model of involvement in continuous learning." Human resource development review 1(1): 9-44.
Maurer, T J., et al (2008) "Structural model of employee involvement in skill development activity: The role of individual differences." Journal of VocationalBehavior 72(3): 336-350.