NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY
Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút nhân viên có khả năng phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau Quá trình này không chỉ bao gồm việc thu hút ứng viên từ lực lượng lao động bên ngoài mà còn từ nội bộ tổ chức Để đạt được mục tiêu, tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động Hiệu quả của quá trình tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến việc chọn lọc ứng viên, vì có thể nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn do thiếu thông tin về cơ hội việc làm hoặc không có khả năng nộp đơn.
Tuyển dụng nhân lực là một quy trình phức tạp bao gồm các giai đoạn tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí công việc, với mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng Trong mỗi doanh nghiệp, việc tuyển dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực hiện có, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố chủ chốt trong mọi hoạt động của doanh nghiệp Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất ý tưởng mới và thực hiện công nghệ tiên tiến, từ đó nâng cao thành tích và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của xã hội hiện đại, đặc biệt khi lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng trong thế kỷ mới Quản lý nguồn nhân lực cần được nâng lên tầm chiến lược, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để đối mặt với những thách thức trong thời đại mới, việc nhận thức đúng đắn về vai trò của nguồn nhân lực đối với đời sống kinh tế - xã hội là điều cần thiết.
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Việc tuyển dụng tốt không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển đội ngũ trong bối cảnh toàn cầu hóa Hơn nữa, tuyển dụng nhân sự chất lượng giúp giảm gánh nặng chi phí và tối ưu hóa ngân sách của doanh nghiệp.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đồng thời bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu kinh doanh Việc này không chỉ mang lại lợi ích cho hoạt động hiện tại mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ quy trình quản trị nhân sự, vì chỉ khi tuyển dụng thành công, doanh nghiệp mới có thể thực hiện tốt các bước tiếp theo trong quản lý nhân lực.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, vì nó cho phép tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn với yêu cầu trong môi trường kinh doanh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự tốt không chỉ quyết định chất lượng và trình độ của cán bộ nhân viên mà còn đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp Việc này giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí kinh doanh và tối ưu hóa nguồn ngân sách, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tuyển dụng nhân sự chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thực hiện kế hoạch kinh doanh hiệu quả Quá trình này giống như "đãi cát tìm vàng", vì việc tuyển dụng nhân viên thiếu năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động quản trị và kinh doanh Hệ quả có thể dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức, gây mất đoàn kết nội bộ và lãng phí chi phí Hơn nữa, việc tuyển dụng sai và sau đó phải sa thải nhân viên không chỉ tốn kém mà còn tạo tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
Việc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động, mà còn góp phần giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Đồng thời, quá trình này giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cộng đồng.
Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp
1.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn ứng viên nội bộ chủ yếu là những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp có nhu cầu chuyển đổi công việc Để khai thác hiệu quả nguồn lực này, các nhà quản trị cần xây dựng các hồ sơ như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Thông tin về nhân viên được thu thập và cập nhật qua các bản tóm tắt, lưu trữ trong hai loại hồ sơ chính, bao gồm dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích cá nhân, cùng các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã tham gia Những thông tin này hỗ trợ các nhà quản trị trong việc xem xét khả năng đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên đến các vị trí mới khi cần Thêm vào đó, loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp nhân lực, giúp nhận diện khả năng thăng tiến của những ứng viên tiềm năng cho các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp được ưu tiên hàng đầu nhờ vào nhiều lợi ích vượt trội so với việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài.
Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có
Theo thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, nhân sự có thể thay đổi để tối ưu hóa năng lực làm việc Đồng thời, cần xem xét việc bố trí lại các bộ phận nhân sự dƣ thừa, nhằm sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Tuyển trực tiếp nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho họ mà còn khuyến khích sự cống hiến và gắn bó lâu dài Khi được thăng tiến, nhân viên cảm thấy thành tích của mình được công nhận và đánh giá đúng mức, đồng thời có cơ hội thể hiện trình độ và tài năng trong vị trí mới Sự cải thiện trong môi trường làm việc và cuộc sống sẽ thúc đẩy họ làm việc nhiệt tình hơn, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng không chỉ nhằm tìm kiếm nhân viên mới mà còn tập trung vào những nhân viên hiện tại, những người đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp Họ có khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc và đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm Những nhân viên này sẽ dễ dàng thực hiện công việc hơn nhờ vào việc hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và tìm ra giải pháp hiệu quả để đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư, chi phí tuyển dụng thấp
Một là, hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên
Sự xáo trộn trong tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu nhân sự ở các vị trí ổn định khi nhân viên chuyển sang công việc khác Điều này không chỉ tạo ra áp lực cho quá trình tuyển dụng mà còn có thể gây mất đoàn kết nội bộ, khi các nhân viên cạnh tranh lẫn nhau để giành lấy vị trí mới, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Việc tuyển nhân viên mới có thể dẫn đến hiện tượng xơ cứng trong doanh nghiệp, khi những nhân viên này đã quen với công việc cũ và hạn chế khả năng sáng tạo Họ thường rập khuôn và áp dụng các phương pháp truyền thống, không tạo ra không khí thi đua mới trong môi trường làm việc.
Trong doanh nghiệp, dễ xuất hiện nhóm "ứng viên không thành công", những người đã ứng cử vào vị trí còn trống nhưng không được tuyển chọn Tâm lý bất hợp tác và mất đoàn kết của họ có thể dẫn đến việc chia bè phái, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nhân tài hiệu quả bao gồm việc sử dụng bảng thông báo tuyển dụng để công bố các vị trí cần tuyển Ngoài ra, việc giới thiệu từ cán bộ, công nhân viên trong tổ chức cũng giúp phát hiện những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng Một yếu tố quan trọng khác là việc tham khảo "Danh mục các kỹ năng" lưu trữ trong phần mềm nhân sự, trong đó chứa đựng thông tin về kỹ năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và các phẩm chất cá nhân của ứng viên.
1.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động là một quy trình quan trọng mà doanh nghiệp cần chú ý đến nhiều yếu tố Để thu hút lao động, doanh nghiệp cần xem xét tình hình thị trường sức lao động, xác định rõ công việc cần tuyển, đánh giá vị thế của mình trong ngành, cũng như chính sách nhân sự của cả doanh nghiệp và chính quyền địa phương Ngoài ra, khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ không chỉ tăng cường số lượng nhân sự mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ, góp phần quan trọng vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể lựa chọn tuyển dụng từ thị trường nội bộ của tổ chức hoặc từ thị trường nhân lực bên ngoài Quyết định này phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm nhu cầu cụ thể của tổ chức, khả năng và kỹ năng của ứng viên, cũng như chiến lược phát triển nhân sự của công ty.
- Chính sách nhân viên của tổ chức
- Nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong
- Hạn chế về thời gian
- Hạn chế về chi phí
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài:
- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
+ Các điều kiện của thị trường nhân lực (tình hình cung cầu nhân lực) + Luật lao động của nhà nước
+ Luật của các tổ chức công đoàn
- Hoạt động của các đối thủ cạnh tranh
- Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của các nhà quản lý về nhân sự có ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút nguồn nhân lực Khi coi nhân công là “chi phí”, họ thường tìm kiếm nhân viên từ thị trường bên ngoài Ngược lại, nếu xem nhân viên là “tài sản”, các nhà quản lý sẽ chú trọng đến việc đào tạo và phát triển, từ đó mở rộng tìm kiếm nhân lực cả từ bên trong lẫn bên ngoài Ngoài ra, các giá trị tổ chức như hình ảnh và tên tuổi của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài rất phong phú, trong đó có nguồn ứng viên từ bạn bè và người thân của nhân viên Việc khai thác mối quan hệ này không chỉ giúp tìm kiếm những ứng viên tiềm năng mà còn tạo ra sự tin tưởng trong quá trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
Để thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự hiệu quả, các doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể thiết lập quy trình riêng phù hợp với đặc điểm công việc, nhưng thường quy trình này bao gồm các bước cơ bản như sơ đồ đã chỉ ra.
Hội đồng tuyển dụng cần được thành lập với quy định rõ ràng về số lượng, thành phần và quyền hạn của các thành viên Bên cạnh đó, có thể mời thêm một số thành viên bên ngoài tham gia để tăng cường tính đa dạng và chuyên môn trong quá trình tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ lưỡng các loại văn bản và quy định của nhà nước về tuyển dụng là rất quan trọng Cần xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định pháp luật, bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể đặt ra những tiêu chuẩn riêng để phù hợp với nhu cầu của mình.
Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều hình thức đăng tuyển để thu hút ứng viên, bao gồm quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua trung tâm tư vấn việc làm, và đăng tuyển tại các cơ sở đào tạo Nội dung thông báo cần cung cấp thông tin cơ bản về trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, và đặc điểm cá nhân của ứng viên một cách ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ Các nhà tuyển dụng cũng cần chú ý nêu rõ các vấn đề quan trọng khác trong thông báo tuyển dụng.
+ Giới thiệu về doanh nghiệp và về công việc
+ Chức năng, nhiệm vụ, chính trong công việc
+ Quyền lợi của ứng viên (lương thưởng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, ) nếu họ được tuyển dụng
+ Các hướng dẫn về hồ sơ, thủ tục hành chính, cách thức liên hệ
1.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bộ phận nhân sự có nhiệm vụ tiếp nhận hồ sơ ứng viên tham gia thi tuyển, đồng thời có thể loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc ngay từ giai đoạn này Việc này giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên giữa ứng viên và doanh nghiệp, vì vậy việc tạo không khí thoải mái, thân thiện là rất quan trọng để giúp ứng viên cảm thấy an tâm và tự tin Thông thường, phỏng vấn này chỉ kéo dài từ 5 đến 10 phút cho những ứng viên đã qua vòng sơ loại và thường được thực hiện 10-15 ngày sau khi nhận hồ sơ Mục đích chính của bước này là để loại bỏ những ứng viên yếu kém về mặt thực tế.
Các bài kiểm tra trắc nghiệm nhằm đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, năng lực thực hành cũng nhƣ những kỹ năng đặc biệt
Phỏng vấn lần hai là cơ hội để đánh giá ứng viên một cách toàn diện, bao gồm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm và kiến thức xã hội Hình thức phỏng vấn này có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn sâu sắc hơn về khả năng và tiềm năng của ứng viên.
1.3.7 Xác minh, điều tra Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những thông tin chƣa rõ ràng đối với những ứng viên có nhiều triển vọng bằng cách tiếp xúc với những người xung quanh ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi phải rõ ràng, minh bạch và có tính trung thực cao nhƣ tiếp viên hàng không, kế toán, thì còn phải tìm hiểu kỹ về nguồn gốc, lý lịch, gia đình của ứng viên
Sức khỏe của ứng viên là yếu tố quyết định trong quá trình tuyển dụng, vì nếu người lao động không đủ sức khỏe, chất lượng công việc sẽ không được đảm bảo Điều này không chỉ gây khó khăn và tốn kém cho doanh nghiệp mà còn tạo ra bất lợi lâu dài cho sự phát triển của tổ chức.
1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng Đây là bước quan trọng nhất trong suốt quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải nghiên cứu hết sức cẩn trọng, có hệ thống những thông tin về ứng viên và thống nhất cách thức ra quyết định tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng thu thập và xem xét toàn bộ dữ liệu của ứng viên, sau đó đưa ra quyết định dựa trên yêu cầu công việc và các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với vị trí cần tuyển.
Sau đó, doanh nghiệp thực hiện ký kết hợp đồng lao động với những ứng viên cần tuyển dụng
Sau khi chính thức tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ sắp xếp nhân viên mới vào các vị trí cần thiết và giới thiệu họ với người phụ trách cùng đồng nghiệp Việc giới thiệu về công ty, văn hóa, nội quy và quy chế là rất quan trọng trước khi giao việc chính thức Sự quan tâm và hướng dẫn đối với nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hòa nhập và thích nghi với môi trường làm việc.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển và giới thiệu về công ty
Hình 1.1 Logo của Công ty cổ phần Công nghệ SAPO
Sapo, được thành lập vào ngày 20/08/2008, đã nhanh chóng khẳng định vị trí hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ và thương mại điện tử nhờ vào sự đam mê và khát vọng thành công Hai sản phẩm chủ đạo của Sapo là Bizweb và Sapo Đến tháng 4/2018, Bizweb và Sapo đã hợp nhất, tạo thành nền tảng quản lý và bán hàng đa kênh được sử dụng nhiều nhất tại Việt Nam.
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần công nghệ Sapo
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần công nghệ Sapo
- Loại hình công ty: Công ty cổ phần
- Giám đốc công ty: Trần Trọng Tuyến
+ Trụ sở chính: Tầng 6 - Tòa nhà Ladeco, 266 Đội Cấn, Phường Liễu
Giai, Quận Ba Đình, Hà Nội
Chi nhánh 1: Lầu 3 - Tòa nhà Lữ Gia - số 70 Lữ Gia-Phường 15 - Quận
Chi nhánh 2: Số 124 - Đường Lê Đình Lý - Phường Vĩnh Trung - Quận Thanh Khê - Thành phố Đà Nẵng
Chi nhánh số 3: Số 127 - Đường Lý Thường Kiệt - Phường Lê Lợi – Thành phố Vinh- Tỉnh Nghệ An
- Tổng đài tƣ vấn và hỗ trợ khách hàng: 1800 6750
- Website doanh nghiệp: sapo.vn
- Slogan: “ Sapo - Nền tảng quản lý và bán hàng đa kênh được sử dụng nhiều nhất Việt Nam”
- Sứ mệnh kinh doanh: “Làm cho việc bán hàng trở nên dễ dàng hơn"
+ Khách hàng trước tiên + Tinh thần đồng đội
+ Hành động chính trực + Tôn trọng cá nhân
+ Tốc độ nhanh + Đổi mới liên tục
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh
Sapo là công ty công nghệ chuyên cung cấp giải pháp bán lẻ và thương mại điện tử, được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103243195 vào ngày 19/01/2009 và đã thay đổi lần đầu vào ngày 17/04/2018 Lĩnh vực kinh doanh chính của Sapo bao gồm dịch vụ công nghệ thông tin, khắc phục sự cố máy tính, cài đặt phần mềm, thiết kế và phát triển website, cũng như dịch vụ thương mại điện tử Công ty còn cung cấp các dịch vụ tư vấn hỗ trợ kinh doanh, quảng cáo, lắp đặt, sửa chữa, bảo trì và bảo hành thiết bị.
Từ đó, công ty có các chức năng nhiệm vụ sau:
- Giúp khách hàng tạo website bán hàng chỉ trong 30s với hơn 400 giao diện đẹp mắt cho hơn 30 ngành nghề
- Giúp khách hàng Quản lý và bán hàng xuyên suốt từ website, Facebook đến cửa hàng và chuỗi cửa hàng
- Giải pháp Thương mại điện tử tổng thể từ thiết kế website bán hàng, hệ thống quản lý bán hàng đến triển khai digital marketing
- Giúp khách hàng quản lý hàng hóa, doanh thu lãi lỗ chi tiết Đồng thời quản lý tập trung các đơn hàng online, offline
- Giúp khách hàng Bán hàng trên Facebook hiệu quả, quản lý nhiều gian hàng Tiki, Sendo, Shopee, Lazada tập trung
- Giúp khách hàng tạo order, xếp bàn, quản lý nguyên liệu chế biến, nhân viên đến báo cáo bán hàng
2.1.3 Đặc điểm tổ chức của Công ty cổ phần Công nghệ Sapo
Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần công nghệ SAPO được thiết kế hợp lý và khoa học, phân chia theo từng chức năng riêng biệt Sự phân chia này giúp đảm bảo tính thông suốt trong hoạt động, tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo quản lý và chỉ đạo công việc hiệu quả, đồng thời giúp các bộ phận cấp dưới nắm bắt và truyền đạt thông tin nhanh chóng.
Bộ máy tổ chức công ty được chia thành nhiều ban ngành, với Ban Tổng Giám Đốc và Phó Tổng Giám Đốc đứng đầu Tổng Giám Đốc có trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động và đưa ra quyết định quan trọng cho công ty Dưới quyền Tổng Giám Đốc là Giám Đốc Khối và Trưởng bộ phận, những người quản lý trực tiếp hoạt động của công ty và các chi nhánh Mặc dù có sự phân chia rõ ràng giữa các khối và phòng ban, nhưng việc phối hợp giữa chúng diễn ra rất hiệu quả, không xảy ra tình trạng chồng chéo chức danh.
KHỐI DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG
HẠ TẦNG IT HN&HCM
PHÒNG THIẾT KẾ (HN&HCM)
PHÒNG DỊCH VỤ (HN&HCM)
PHÒNG TRIỂN KHAI HN&HCM
PHÒNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
KINH DOANH KHU VỰC TP&CỤM TỈNH
P.KD SAPO ENTERPRISE HN&HCM
MIỀN BẮC MIỀN NAM MIỀN TRUNG
CÁC DỰ ÁN KINH DOANH
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Công Nghệ SAPO
Ban Giám Đốc có vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu, hướng phát triển và chiến lược của Công ty Họ quản lý, vận hành và quyết định mọi hoạt động, đồng thời trực tiếp tuyển dụng và đào tạo các vị trí quản lý Ngoài ra, Ban Giám Đốc cũng giám sát và đánh giá kết quả công việc của các phòng ban, cũng như xây dựng và duy trì mối quan hệ hợp tác với đối tác kinh doanh và nhà đầu tư.
Khối kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và khẳng định chất lượng, uy tín dịch vụ của công ty Phòng kinh doanh có trách nhiệm cung cấp sản phẩm đạt tiêu chuẩn nhằm bảo đảm danh tiếng trên thị trường Trưởng phòng kinh doanh phải báo cáo tình hình kinh doanh với giám đốc, đồng thời nắm bắt và mở rộng thị trường để thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Khối công nghệ và phát triển sản phẩm đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Ban Tổng giám đốc về kỹ thuật, công nghệ, định mức và chất lượng sản phẩm Đơn vị này thiết kế và triển khai giám sát kỹ thuật cho các sản phẩm, tạo cơ sở cho hạch toán và hoạt động kinh doanh Phát triển công nghệ được thực hiện theo chiến lược của công ty, đảm bảo sự thống nhất với các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Khối tăng trưởng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Ban TGĐ bằng cách đề xuất các ý tưởng và kế hoạch truyền thông ngoại bộ nhằm nâng cao thương hiệu và hình ảnh công ty Đồng thời, khối này cũng chú trọng đến truyền thông nội bộ để tăng cường sự minh bạch thông tin và gắn kết nhân viên Ngoài ra, khối tăng trưởng còn thực hiện các hoạt động đối ngoại nhằm phát triển mối quan hệ với các đối tác.
Khối dịch vụ khách hàng của Sapo chịu trách nhiệm xử lý tất cả thông tin liên quan đến sản phẩm và dịch vụ, đồng thời xây dựng các kênh thông tin giúp khách hàng dễ dàng tiếp cận và hiểu rõ hơn về các sản phẩm hiện có Ngoài ra, khối này còn phát triển và ban hành các chính sách dịch vụ khách hàng nhằm nâng cao trải nghiệm của người dùng.
Khối hỗ trợ kinh doanh chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra và hướng dẫn thực hiện chế độ kế toán và thống kê Đồng thời, khối này quản lý tài chính và tài sản theo quy định pháp luật, Điều lệ và quy chế tài chính của Công ty Nhiệm vụ cũng bao gồm đáp ứng nhu cầu tài chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch, bảo toàn và phát triển vốn của Công ty và cổ đông, cũng như thực hiện công tác báo cáo quản trị và phân tích tài chính.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 3 năm:
Sau 11 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần công nghệ Sapo đã có sự phát triển tăng trưởng rõ rệt Từ khi chỉ có 6 thành viên khi mới thành lập, hiện nay công ty đã mang lại việc làm cho hơn 1000 lao động
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm
Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp
Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm qua cho thấy doanh thu và lợi nhuận đều tăng trưởng, khẳng định sự phát triển bền vững của công ty Mặc dù chi phí cũng gia tăng, đặc biệt là vào năm 2020, điều này cho thấy công ty đã đầu tư mạnh mẽ và triển khai các chương trình khuyến mại nhằm nâng cao doanh thu và củng cố thương hiệu.
Bảng 2.2: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận qua các giai đoạn
Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp
Nhận xét từ bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho thấy công ty luôn duy trì hiệu quả qua các giai đoạn, với doanh thu, chi phí và lợi nhuận ổn định.
- Doanh thu của công ty năm 2020 là 101.484.482.057 đồng tăng 58.266.322.584 đồng so với năm 2018 đạt 234,82 % doanh thu năm 2018
- Chi phí của công ty năm 2020 là 62.001.331 đồng tăng 32.399.713.226 đồng đạt 209,45 % chi phí năm 2018
So với năm 2018, năm 2020 công ty ghi nhận lợi nhuận trước thuế tăng 6.134.909.431 đồng, đạt 605,55% Điều này cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra bình thường và công ty đang thực hiện các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây.
Vài nét về hoạt động nhân sự
2.2.1 Cơ cấu nguồn lao động trong 3 năm gần đây
Trong nhiều năm gần đây, cơ cấu nhân sự ngày càng tăng, đặc biệt năm
Năm 2020, công ty ghi nhận số lượng nhân sự đạt 1.035 người và doanh thu vượt 101 tỷ đồng Trung bình, mỗi nhân viên đóng góp khoảng 102,4 triệu đồng doanh thu mỗi năm.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ đang chứng kiến sự gia tăng của đội ngũ nhân sự trẻ, với trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao Điều này đặt ra yêu cầu cao hơn cho nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển chọn nhân viên.
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn lao động trong 3 năm (%)
Cơ cấu Tỉ lệ năm 2018
Theo vị trí làm việc:
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Qua bảng cơ cấu nguồn lao động trong 3 năm gần đây ta thấy số lƣợng nhân sự tăng qua các năm
Tổng số lượng nhân sự năm 2020 tăng 735 so với năm 2018, trong đó từ năm 2019 đến 2020, nhân sự tăng 444, đạt 175,13% Năm 2019, số lượng nhân sự tăng 281, đạt 190,65% Sự gia tăng này cho thấy công ty đang phát triển ổn định và có kế hoạch mở rộng kinh doanh quy mô lớn Đặc biệt, tỷ lệ nhân sự ở các vị trí CTV và thực tập đã tăng từ 0% lên 8,7%, phản ánh sự thay đổi lớn trong chính sách và kế hoạch hoạt động của công ty so với năm 2018.
Số lượng lao động có trình độ sau Đại học trong năm 2020 đã tăng 4,5% so với năm 2018, điều này cho thấy lực lượng này đang trở thành nòng cốt và là bộ phận chủ lực của Công ty.
2.2.1 Tình hình biến động nhân sự trong năm 2020
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự năm 2020
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Bảng số liệu biến động nhân sự năm 2020 cho thấy tổng thể số lượng nhân sự trong công ty ổn định, tuy nhiên, Khối Kinh doanh ghi nhận sự thay đổi lớn với việc luân chuyển và thay đổi nhân sự thường xuyên Điều này phản ánh tính chất công việc đặc thù của Khối Kinh doanh và nhu cầu linh hoạt của người lao động.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
Công ty, với đặc thù là doanh nghiệp thương mại điện tử quy mô lớn, thực hiện quy trình tuyển dụng bao gồm cả tuyển dụng nội bộ và từ bên ngoài Phòng nhân sự của công ty là đơn vị đảm nhận toàn bộ công tác tuyển dụng này.
Khi Công ty cần lao động, thay vì tuyển dụng ngay lập tức, Công ty ưu tiên áp dụng các giải pháp tạm thời như tăng ca hoặc sử dụng lao động mùa vụ Nếu những biện pháp này không đủ để đáp ứng nhu cầu nhân lực, Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng chính thức.
Công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý, tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng có qua đào tạo
Sau khi đƣợc tuyển dụng, những ứng viên sẽ đƣợc Phòng nhân sự ký quyết định tuyển dụng và báo cáo ban giám đốc
Trước khi công bố yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của công ty Những nhu cầu này có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân, như việc thay thế nhân viên đã chuyển công tác hoặc bổ sung thêm nhân lực trong các giai đoạn cao điểm sản xuất.
Sau khi xác định nhu cầu, bước tiếp theo là xây dựng nhu cầu tuyển dụng bằng cách mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên lý tưởng và các kế hoạch sau khi tuyển dụng thành công.
Tuyển dụng thay thế là quá trình cần thiết để duy trì tính liên tục trong công việc khi nhân viên xin thôi việc, bị sa thải hoặc vắng mặt Hoạt động này thường phải diễn ra nhanh chóng, tuy nhiên, áp lực từ cấp trên có thể dẫn đến việc không đảm bảo chất lượng tuyển dụng Đối với việc thay thế tạm thời nhân viên do ốm đau hoặc vắng mặt, cần ký hợp đồng lao động có thời hạn ngắn và thực hiện gấp rút Trong trường hợp thay thế nhân viên thăng chức, chuyển công tác hoặc nghỉ hưu, việc chuẩn bị trước là rất quan trọng, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi vị trí để họ có thể hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc.
Tuyển dụng ứng phó là hoạt động cần thiết khi công ty đối mặt với khối lượng công việc lớn trong thời gian ngắn, nhằm đảm bảo tiến độ kinh doanh Hình thức này cũng được áp dụng khi cần tuyển nhân viên tạm thời, như trong giai đoạn ra mắt sản phẩm mới Tuy nhiên, tuyển dụng ứng phó tiềm ẩn rủi ro, bao gồm việc nhân viên có thể thiếu động lực và trình độ chuyên môn, từ đó ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của công ty.
Tuyển dụng ngẫu nhiên là hoạt động thường diễn ra khi một ứng viên tiềm năng, có thể là nhân viên từ đối thủ cạnh tranh, khách hàng hoặc nhà cung cấp, gửi đơn xin việc Đôi khi, nhu cầu tuyển dụng của công ty lại trùng hợp với những yêu cầu xin việc này, tạo ra cơ hội hợp tác bất ngờ.
Tuyển dụng dự án là hoạt động gắn liền với các chương trình hoặc dự án của công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động Chẳng hạn, khi triển khai một kế hoạch tiếp thị ra thị trường nước ngoài hoặc thực hiện một dự án công nghệ cao, nhu cầu nhân sự sẽ tăng lên để đảm bảo sự thành công của các hoạt động này.
Tuyển dụng thường niên là hoạt động quan trọng, phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý nguồn nhân lực Tại các tập đoàn lớn, quá trình thương lượng ngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí liên quan Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng dựa trên các hoạt động dự kiến trong năm tới, bao gồm ước tính số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt.
Bảng 2.5 Nhu cầu về lao động trong năm 2019/2020
STT Chức vụ Năm 2020 Năm 2019
5 KHỐI HỖ TRỢ KINH DOANH 16 0
6 KHỐI DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG 57 60
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Đây là hoạt động định nghĩa vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên
Vị trí cần tuyển thường được xác định dựa trên hồ sơ của nhân viên trước đó, nếu có, hoặc thông qua các phương pháp định nghĩa cho các vị trí mới.
Sau khi xác định vị trí cần tuyển, công ty phải quyết định tuyển nhân viên từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngoài Tuyển dụng nội bộ thường phản ánh giá trị và truyền thống của Sapo, cùng với chính sách nhân lực Công ty có thể phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ thông qua đánh giá nhân lực, kế hoạch đào tạo, phát triển đa năng, và quản lý nghề nghiệp Tại Sapo, có một “thị trường lao động nội bộ”, nơi thông báo các vị trí cần tuyển trước tiên cho nhân viên trong công ty Tuyển dụng bên ngoài chỉ được xem xét khi không có ứng viên nội bộ phù hợp Thông tin tuyển dụng có thể được công bố toàn công ty hoặc trong một bộ phận cụ thể, với yêu cầu về bằng cấp, trình độ và kinh nghiệm chuyên môn rõ ràng.
2.3.2 Kế hoạch tuyển dụng của công ty
Bộ phận phòng nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất
Để đáp ứng mục tiêu của từng giai đoạn của Sapo, công ty cần dựa vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm và theo dõi các hoạt động cũng như phân tích công việc Bộ phận nhân sự thường xuyên làm việc với các bộ phận khác để nắm bắt nhu cầu về việc thuyên giảm, điều động hoặc tăng cường nhân sự Việc này đảm bảo tính chính xác và phù hợp với yêu cầu công việc, vì các bộ phận trực tiếp quản lý sẽ có cái nhìn sâu sắc nhất về nhu cầu nhân sự của họ.
Bộ phận nhân sự, dựa trên phân tích công việc và đề xuất từ trưởng các bộ phận, sẽ xác định các tiêu chuẩn cụ thể cho ứng viên, bao gồm kinh nghiệm, đạo đức, trình độ, vóc dáng và độ tuổi Họ cũng chuẩn bị nội dung thông báo tuyển dụng Tùy thuộc vào yêu cầu, tính cấp bách và vị trí công việc, bộ phận nhân sự sẽ lựa chọn thời gian và địa điểm tuyển dụng phù hợp Một nhiệm vụ quan trọng khác là xác định nguồn tuyển dụng cho công ty.
Bảng 2.6 Nhu cầu tỉ lệ về lao động trong năm 2019/2020 (%)
Cơ cấu Tỉ lệ năm 2019
Theo vị trí làm việc:
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Dựa trên số liệu về nhu cầu tuyển dụng của Công ty qua các năm và kế hoạch tuyển dụng năm 2021, có thể thấy rằng Công ty đang phát triển ổn định Quá trình chuyển đổi từ vị trí thử việc sang chính thức giúp cố định lượng nhân sự trong công ty.
Là một công ty công nghệ hàng đầu, chúng tôi không ngừng thu hút nhân tài và phát triển đội ngũ nhân sự trong lĩnh vực CNTT Đặc biệt, tỷ lệ giới tính nam trong công ty ngày càng được chú trọng và gia tăng, phản ánh cam kết của chúng tôi đối với sự đa dạng và phát triển bền vững.
Chi phí tuyển dụng
Để nhân viên tuyển dụng làm đƣợc việc thì cần phải có trang thiết bị, văn phòng phẩm, môi trường làm việc, các dịch vu quản lý đi kèm
Chi phí đăng tin tuyển dụng, tìm kiếm hồ sơ và quảng cáo trên các kênh truyền thông là những khoản chi thiết yếu để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ Công ty có thể tiết kiệm chi phí này bằng cách yêu cầu bộ phận tuyển dụng lưu trữ và quản lý dữ liệu ứng viên, từ đó xây dựng một kho dữ liệu ứng viên phong phú theo thời gian.
Và đây chính là nguồn tốt, tiết kiệm về sau Công ty có thể tiết kiệm đƣợc cả chi phí xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Cùng với việc đăng tin tuyển dụng, tổ chức sự kiện tuyển dụng là một khoản chi phí lớn mà Sapo thực hiện một hoặc hai lần mỗi năm Đây được xem như hoạt động xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty Các ý tưởng cho sự kiện có thể bao gồm tham gia hội chợ việc làm, tổ chức sự kiện tại trường đại học, tổ chức hội thảo về nghề nghiệp, hoặc tổ chức sự kiện trao học bổng.
Chi phí thuê dịch vụ tuyển dụng - Headhunt Chi phí của mục này thường lớn Thường là 1 - 2 tháng lương của ứng viên.
Chi phí tiếp khách và phỏng vấn ứng viên là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự, nhiệm vụ chính của quản lý cấp trung Quản lý nhân sự bao gồm bốn công việc cốt lõi: Tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và giữ chân nhân viên Tuy nhiên, quản trị nhân sự chỉ là một trong nhiều nhiệm vụ của quản lý; họ cũng cần quản lý công việc của bộ phận Nếu yêu cầu hỗ trợ tuyển dụng trở nên quá lớn, cần thiết phải xem xét và đưa ra chi phí tương ứng cho hoạt động này.
Chi phí vận hành website tuyển dụng của công ty bao gồm tên miền, hosting và kỹ thuật Mặc dù công ty sẽ phân bổ chi phí này cho bộ phận kỹ thuật và quản trị website, nhưng vẫn cần tính toán vào tổng chi phí tuyển dụng, vì website này được sử dụng riêng cho mục đích tuyển dụng.
Chi phí lớn nhất trong quá trình tuyển dụng là chi phí thử việc và đào tạo hội nhập Trong giai đoạn này, ứng viên chưa ký hợp đồng chính thức, vì vậy mọi vấn đề liên quan đến ứng viên đều thuộc trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng.
Chi phí phát sinh khác
Bảng 2.7 Xây dựng chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2021
Chi phí Số Tiền/năm
- Chi phí nguồn bên trong
+ Phụ cấp cho NV bộ phận tuyển dụng
+ VPP, trang thiết bị cho nhân viên tuyển dụng
+ Chi phí thử việc, đào tạo
- Chi phí nguồn bên ngoài
+ Quảng cáo, đăng tin, truyền thông, web,
+ Tổ chức sự kiện (2 lần/năm)
+ Chi phí thuê dịch vụ tuyển dụng – Headhunt
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Kế hoạch chi phí tuyển dụng của Công ty cho năm 2021 là 220 triệu đồng, cho thấy sự hợp lý trong chiến lược tuyển dụng Công ty tiếp tục tập trung đầu tư vào nguồn tuyển dụng bên ngoài thông qua quảng cáo và truyền thông, tương tự như năm trước Đồng thời, để thích ứng với tình hình dịch bệnh Covid-19 phức tạp, kế hoạch tổ chức sự kiện tại các trường đại học và hội chợ việc làm đã được điều chỉnh, giảm xuống còn 1 lần/năm.
Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua quy trình tuyển dụng nhân sự
Trước khi quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất Việc xác định nhu cầu này không chỉ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kế hoạch tuyển dụng mà còn mang lại nhiều lợi ích cho quá trình tuyển dụng của công ty.
- Giúp quá trình tuyển dụng đi đúng hướng và hiệu quả
- Mang lại nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cho công ty
- Phân tích và đánh giá đƣợc tình hình nhân sự của công ty
- Nắm bắt đƣợc tình hình tuyển dụng nhân sự và nguồn nhân lực trên thị trường
Để tiết kiệm chi phí và hạn chế lãng phí nhân lực, bộ phận nhân sự cần thực hiện đánh giá và phân tích nhu cầu tuyển dụng Việc này bao gồm việc xác định xem công ty có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, số lượng cần tuyển, mục đích tuyển dụng và tiêu chuẩn mà ứng viên cần đáp ứng.
2.5.2 Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng
Công ty tiến hành tuyển dụng nhân sự vì nhiều lý do, bao gồm việc thay thế nhân viên nghỉ việc, chuyển đổi vị trí hoặc tăng cường nhân lực cho các dự án Tính cấp thiết của việc tuyển dụng sẽ thay đổi tùy thuộc vào lý do cụ thể của nhu cầu này.
Nhu cầu tuyển dụng thay thế xuất hiện khi nhân viên nghỉ việc, bị sa thải hoặc chuyển sang vị trí khác Trong những trường hợp này, việc tuyển dụng cần được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo sự liên tục trong công việc và duy trì hiệu suất làm việc của tổ chức.
Tuyển dụng ứng phó là giải pháp cần thiết khi công ty bất ngờ nhận khối lượng công việc lớn trong thời gian ngắn, chẳng hạn như khi ký hợp đồng lớn hoặc triển khai dự án quan trọng Để đảm bảo tiến độ công việc, công ty phải bổ sung lao động tạm thời Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này thường gặp nhiều rủi ro do tính chất công việc không ổn định và chỉ mang tính chất tạm thời.
Tuyển dụng ngẫu nhiên là hình thức tuyển dụng không xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp mà thường đến từ yêu cầu của những ứng viên tiềm năng, như những người đang làm việc tại công ty đối thủ hoặc từ khách hàng của nhà cung cấp Mục đích chính của hình thức tuyển dụng này là nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và duy trì mối quan hệ hợp tác tốt với khách hàng, đối tác Tuy nhiên, tính cấp thiết của tuyển dụng ngẫu nhiên thường không cao như các hình thức tuyển dụng khác.
Kế hoạch tuyển dụng thường niên được xây dựng dựa trên dự báo hoạt động cho năm tiếp theo và ước tính số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc Mục tiêu chính của tuyển dụng thường niên là đảm bảo nguồn nhân lực cần thiết, do đó tính cấp bách không cao và có nhiều thời gian để thực hiện quy trình này.
Định biên nhân sự là quá trình phân tích và tính toán để xác định cơ cấu nguồn nhân lực, bao gồm cả số lượng và chất lượng nhân sự, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc tại từng vị trí và bộ phận trong doanh nghiệp Mục đích của định biên nhân sự là hoạch định nguồn nhân lực phù hợp, giúp tránh tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng hiệu quả.
- Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
Việc xây dựng bản mô tả công việc là rất quan trọng trong quá trình xác định nhu cầu nhân sự để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả Bản mô tả này không chỉ là căn cứ cho bộ phận nhân sự trong việc thông báo và quảng cáo tuyển dụng, mà còn phản ánh tổng thể chức năng công việc và danh sách nhiệm vụ cần thực hiện Đồng thời, nó cũng nêu rõ các yêu cầu đối với ứng viên, giúp thu hút những người phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng.
+ Yêu cầu về chuyên môn, trình độ học vấn, bằng cấp
+ Yêu cầu về năng lực chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm làm việc
Để đáp ứng yêu cầu công việc, ứng viên cần sở hữu kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, lập kế hoạch và phân tích Bên cạnh đó, việc có các bằng cấp nâng cao như chứng chỉ ngoại ngữ, chứng chỉ Excel và bằng cấp chuyên môn liên quan đến công việc cũng là yếu tố quan trọng.
+ Yêu cầu về năng lực cá nhân đặc biệt: Khéo tay, có giọng nói hay, có thể nói tự tin trước đám đông,
Yêu cầu về hình thức là yếu tố cực kỳ quan trọng đối với các vị trí thường xuyên giao dịch với khách hàng và những nhân viên làm công việc tiếp thị sản phẩm.
+ Yêu cầu khác: Phương tiện di chuyển, chưa lập gia đình,
Để xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu công việc hiệu quả, bộ phận nhân sự cần xem xét tình hình chung của doanh nghiệp Căn cứ vào tình trạng hiện tại, mức chi phí và yêu cầu công việc, họ sẽ xác định các tiêu chí hợp lý cho ứng viên.
Công ty cần xác định các vùng miền phù hợp để tuyển dụng nhân sự, vì đây là yếu tố quyết định đến thành công của quá trình tuyển dụng Hiện nay, thị trường lao động công nghệ tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào những ứng viên có trình độ chuyên môn cao.
Thị trường lao động đô thị là nơi tập trung chủ yếu các loại lao động chất lượng cao từ nhiều ngành nghề, bao gồm kỹ thuật, kinh tế quản lý và các nghề đặc biệt.
Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
Các công ty cần xác định rõ thị trường lao động chủ yếu, nơi có nhiều đối tượng phù hợp nhất cho công việc tương lai, bao gồm các trung tâm công nghiệp, dịch vụ, và khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngoài.
Kết quả tuyển dụng trong các năm gần đây
Sapo, với đặc thù là doanh nghiệp thương mại điện tử quy mô lớn, thực hiện công tác tuyển dụng bao gồm cả tuyển dụng nội bộ và từ bên ngoài Phòng nhân sự của công ty chịu trách nhiệm chính trong việc này.
Khi công ty đối mặt với nhu cầu lao động, họ thường ưu tiên các giải pháp tạm thời như tăng ca hoặc sử dụng lao động mùa vụ thay vì ngay lập tức tuyển dụng Nếu những biện pháp này không đủ đáp ứng nhu cầu nhân lực, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng chính thức.
Công tác tuyển dụng của Sapo bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý, tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng có qua đào tạo
Sau khi đƣợc tuyển dụng, những ứng viên sẽ đƣợc Phòng nhân sự ký quyết định tuyển dụng và báo cáo BGĐ
Bảng 2.8 kết quả tuyển dụng và cơ cấu nhân sự năm 2020
Bảng 2.9 kết quả tuyển dụng và cơ cấu nhân sự năm 2019
Bảng 2.10 kết quả tuyển dụng và cơ cấu nhân sự năm 2018
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Trong ba năm gần đây, công ty đã ghi nhận sự chuyển biến rõ rệt về cơ cấu phòng ban và số lượng nhân sự Từ năm 2018 đến 2020, số lượng nhân viên tăng thêm 725 người, tương ứng với mức tăng 333,9% Năm 2019, công ty tăng 281 nhân sự, đạt mức tăng 190,6% Đặc biệt, từ 2018 đến 2019, các phòng ban được phân chia rõ ràng hơn, với phòng kinh doanh tăng từ 10 lên 20 phòng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh và thị trường khách hàng.
Hình 2.7 Cơ cấu nhân sự qua 3 năm tại Sapo
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Biểu đồ hình 2.7 cho thấy sự phát triển và mở rộng quy mô kinh doanh của Công ty trong 3 năm qua Tỷ lệ nhân sự thử việc và tập sự tăng nhanh là hợp lý, vì đây sẽ là nguồn tuyển dụng tiềm năng cho các vị trí chính thức trong tương lai Những ứng viên này đã được đào tạo và làm quen với môi trường cũng như văn hóa của công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nhân viên tăng rất nhanh so với năm trước đó, vì vậy đòi hỏi phòng
Để khai thác nguồn ứng viên hiệu quả và tìm kiếm những nhân tài phù hợp cho công ty, việc quản lý nhân sự trong giai đoạn thử việc và tập sự là rất quan trọng Công ty cần xây dựng một kế hoạch kinh doanh rõ ràng nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân sự chính thức.
Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty
2.7.1 Ƣu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty
Công ty cổ phần Công nghệ Sapo luôn đặt chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu, vì vậy công tác tuyển dụng được chú trọng và đầu tư nghiêm túc, khoa học Kết quả là đội ngũ lao động không chỉ đủ về số lượng mà còn có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao Công ty cũng linh hoạt trong việc bổ sung và bố trí lao động kịp thời, đáp ứng nhanh chóng nhu cầu sản xuất kinh doanh và biến động thị trường.
Công ty cam kết tạo điều kiện thuận lợi để lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời đặc biệt chú trọng đến các chính sách khuyến khích sự hăng say và sáng tạo trong công việc Đặc biệt, con em của người lao động luôn được ưu tiên và hưởng những chính sách hỗ trợ từ Công ty Những chính sách này không chỉ giúp xây dựng một đội ngũ lao động nhiệt tình và gắn bó lâu dài, mà còn tạo niềm tin và sự yên tâm cho nhân viên đối với Công ty.
Hình 2.8 Cơ cấu tỷ lệ nhân sự theo trình độ qua 3 năm tại Sapo
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Trong ba năm qua, tỷ lệ nhân sự có trình độ Đại học và sau đại học tại Sapo đã tăng lên, phản ánh nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh và sự phát triển của thị trường Định hướng phát triển của công ty tập trung vào việc nâng cao tỷ lệ lao động quản lý và cân đối cơ cấu lao động phù hợp với tính chất công việc Sự gia tăng số lượng nhân sự có trình độ cao không chỉ là kết quả của việc mở rộng kinh doanh mà còn do yêu cầu ngày càng cao về sản phẩm, buộc công ty phải tuyển chọn ứng viên có chuyên môn và tay nghề cao để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Trung Cấp Cao Đẳng Đại Học Sau Đại học
Mặc dù trong thời gian vừa qua Sapo đã đạt đƣợc kết quả tốt trong công tác tuyển dụng nhƣng vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế nhƣ:
Nguồn tuyển dụng của công ty còn hạn chế, chủ yếu dựa vào giới thiệu từ người quen và đăng bài trên diễn đàn tìm việc Công ty ưu tiên sử dụng các trang web tuyển dụng nhưng chưa xây dựng được mạng lưới phương tiện hỗ trợ tuyển dụng hiệu quả.
Công tác tuyển dụng của công ty chưa được triển khai hiệu quả, dẫn đến việc không tiếp cận được nhiều lao động có nhu cầu và khả năng Việc kết nối với ứng viên chủ yếu dựa vào mối quan hệ cá nhân và các kênh website tuyển dụng miễn phí kém chất lượng Hơn nữa, việc sử dụng mạng xã hội chủ yếu thông qua tài khoản cá nhân của nhân viên tuyển dụng, thay vì kênh chính thức của công ty, đã làm giảm tỷ lệ ứng viên.
Sau khi tuyển dụng, nhiều lao động cần trải qua quá trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc, dẫn đến việc công ty phải đầu tư thời gian và chi phí cho việc này Hơn nữa, việc sàng lọc hồ sơ ứng viên thường gặp khó khăn trong việc đánh giá đúng trình độ chuyên môn và năng lực của họ Quy trình phỏng vấn hiện tại còn rườm rà và thiếu linh hoạt cho nhiều vị trí, đồng thời chưa áp dụng các hình thức phỏng vấn đa dạng phù hợp với từng trường hợp cụ thể.
Không phải tất cả các ứng viên đều phải trải qua toàn bộ quy trình tuyển dụng; một số ứng viên có thể được tuyển dụng chỉ sau vài vòng phỏng vấn Điều này có thể mang lại lợi ích nếu ứng viên đó có năng lực tốt, nhưng nếu tài năng của họ hạn chế, điều này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến công ty.
Công tác phỏng vấn tại công ty hiện nay vẫn còn mang tính chủ quan, với việc quyết định tuyển dụng chủ yếu thuộc về trưởng phòng tổ chức hành chính và giám đốc.
Quá trình tuyển dụng của Công ty chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố tác động từ bản thân công ty nhƣ:
Nguyên nhân nguồn tuyển dụng chưa phong phú chủ yếu do bộ phận nhân sự chỉ sử dụng các diễn đàn tìm việc như Facebook, LinkedIn, TopCV, VietnamWorks, dẫn đến nguồn ứng viên hạn chế và khó kiểm soát trình độ Ngoài ra, kết quả tuyển dụng còn phụ thuộc vào phương pháp quảng cáo, hình thức truyền thông và các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp, bao gồm thông báo kết quả cho ứng viên bị loại, tài trợ cho hoạt động từ thiện và thể thao Thực tế cho thấy, các phương pháp tuyển dụng cổ điển không đáp ứng đủ nhu cầu hiện tại.
Tính hấp dẫn của công việc, bao gồm vị trí, uy tín, quan niệm xã hội, lương bổng, sự an toàn, tính chất lao động và chi phí tuyển chọn, đều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty Với nguồn kinh phí hạn hẹp, thông báo tuyển dụng chủ yếu diễn ra trong nội bộ và trên các diễn đàn tìm việc, dẫn đến số lượng ứng viên biết đến cơ hội việc làm còn thấp Điều này hạn chế số lượng hồ sơ ứng tuyển và cơ hội tìm kiếm nhân tài Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo và thăng tiến, cùng với sự hỗ trợ từ tổ chức công đoàn, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng hiện tại gặp nhiều khó khăn và không hiệu quả do yêu cầu chuyên môn và kỹ năng khác nhau cho từng vị trí Đối với nhân viên lập trình, cần có quy trình phỏng vấn và kiểm tra kỹ lưỡng để đảm bảo ứng viên có đủ kiến thức và kinh nghiệm, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời tạo sự gắn bó lâu dài với công ty Việc kiểm tra tính bảo mật cũng rất quan trọng để tránh rủi ro mất dữ liệu sản phẩm Linh hoạt trong quy trình tuyển dụng giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí Tuy nhiên, trình độ đội ngũ tuyển dụng còn hạn chế, dẫn đến tình trạng ưu ái người quen hoặc người thân trong việc tuyển dụng.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ yêu cầu nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là trong công nghệ thông tin, nhưng hiện tại chưa chú trọng đúng mức đến công tác tuyển dụng Quy trình xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng chưa hiệu quả, dẫn đến khoảng 20% ứng viên được tuyển dụng qua giới thiệu của nhân viên, điều này có thể khiến việc tuyển dụng dựa vào tình cảm hơn là khả năng thực sự của ứng viên Nhà tuyển dụng thường đánh giá ứng viên dựa trên cảm giác cá nhân, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả tuyển dụng, khiến nhiều ứng viên có năng lực không được nhận chỉ vì ấn tượng không tốt ban đầu.
Uy tín của công ty CPCN Sapo trên thị trường là yếu tố quan trọng thu hút người lao động, bởi họ luôn mong muốn làm việc tại những doanh nghiệp có danh tiếng, nơi cơ hội thăng tiến cao và nguy cơ thất nghiệp thấp Mặc dù Sapo không phải là công ty mới thành lập, nhưng đã khẳng định được vị thế của mình trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay Sự phát triển mạnh mẽ của công ty là kết quả của nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ công nhân viên, qua đó giúp Sapo định hình được vai trò và hình ảnh của mình Uy tín và hình ảnh tích cực này không chỉ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng mà còn thu hút lao động từ các địa phương khác đến tham gia thi tuyển và gắn bó lâu dài với công ty.
Sự gia tăng số lượng công ty hoạt động trong môi trường bên ngoài như Misa, ATO, Haravan, ASA đã dẫn đến sự cạnh tranh tuyển dụng ngày càng cao.
Công tác tuyển dụng và thu hút ứng viên đang gặp nhiều khó khăn do mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường hiện nay Mặc dù nguồn lao động dồi dào và chi phí nhân công không cao, nhưng nhiều công ty trong ngành vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp Điều này cho thấy, mặc dù có nhiều người không có việc làm, nhưng các doanh nghiệp vẫn phải đối mặt với thách thức lớn trong công tác tuyển dụng.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Uy tín của công ty trên thị trường là yếu tố quan trọng mà người lao động luôn tìm kiếm, vì họ muốn làm việc tại những doanh nghiệp có danh tiếng, nơi mà nguy cơ mất việc thấp và cơ hội thăng tiến cao Sapo, mặc dù không phải là một công ty mới thành lập, nhưng đã có mặt trên thị trường đủ lâu để xây dựng được uy tín vững chắc.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc phát triển công ty trở nên khó khăn hơn bao giờ hết Sự phát triển hiện tại là minh chứng cho nỗ lực không ngừng của tập thể cán bộ công nhân Uy tín và hình ảnh mà công ty đã xây dựng trong gần 12 năm qua đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Những giá trị này thu hút lao động từ khắp nơi tìm đến thi tuyển tại Hà Nội và các chi nhánh khác, tạo dựng mối gắn bó lâu dài với công ty.
Chính sách nhân sự của công ty, bao gồm lương bổng, đào tạo, thăng tiến và chế độ bảo hiểm, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển toàn diện của nhân viên Đồng thời, hoạt động của tổ chức công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và lợi ích của nhân viên.
Chế độ lương bổng không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức, tạo điều kiện cho người lao động nắm vững công việc hiện tại, từ đó mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Chính sách phúc lợi tốt giúp người lao động gắn bó lâu dài với công ty Ngược lại, nếu chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả, sẽ dẫn đến sự bất bình và tinh thần chán nản trong công việc, khiến nhân viên có xu hướng rời bỏ công ty.
Trong những năm gần đây, thị trường lao động đã có những chuyển biến tích cực với tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp và chứng chỉ tăng lên Đặc biệt, tỷ lệ việc làm trong ngành xây dựng cũng gia tăng, kéo theo thu nhập của lao động làm công ăn lương được cải thiện rõ rệt.
Covid-19 đã quay trở lại Việt Nam, gây ra sự xáo trộn trong cuộc sống của người dân và tạo áp lực lớn lên thị trường lao động và nền kinh tế Trong 6 tháng đầu năm 2020, số doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh có thời hạn đạt 29.000, tăng 38,2% so với cùng kỳ năm 2019 Riêng trong quý 2 năm 2020, khoảng 1,3 triệu lao động trong độ tuổi từ 15 trở lên thất nghiệp, tăng 192.800 người so với quý 1 năm 2020 và 221.000 người so với cùng kỳ năm trước.
Thị trường lao động Việt Nam đang trên đà phục hồi, với nhiều lĩnh vực, đặc biệt là công nghệ, cho thấy những tín hiệu tích cực Chỉ trong tháng 6 năm nay, sự cải thiện này càng trở nên rõ rệt.
Năm 2020, đã có thêm 120.000 lao động được giải quyết việc làm, khi các ngành nghề và lĩnh vực bị ảnh hưởng bởi đứt chuỗi việc làm đã trở lại thị trường Điều này tạo cơ hội cho các công ty có thêm nhiều lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng Tuy nhiên, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt yêu cầu các công ty phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng để thu hút nhân tài.
Sự phát triển kinh tế dẫn đến sự nâng cao đời sống xã hội, trong đó người lao động ngày càng yêu cầu mức lương và phúc lợi phù hợp với nhu cầu cơ bản của cuộc sống.
