Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về công chức và thi tuyển công chức hiện nay đang trở nên rất quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả với các phạm vi và mức độ khác nhau.
Trong khuôn khổ Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, chưa có đề tài khóa luận hay luận văn nào tập trung nghiên cứu về “thi tuyển công chức hành chính” Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về công tác tuyển dụng công chức nói chung, điển hình là luận văn thạc sĩ của Vũ Quang Lâm với đề tài “Bầu cử, sử dụng cán bộ và tuyển dụng, sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Lâm Đồng” (2013) Ngoài ra, cũng có các bài viết đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến công tác tuyển dụng công chức, như bài viết “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam”.
Bài viết "Nam" (2016) của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, tập trung vào cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng công chức Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa khai thác một cách toàn diện các nội dung liên quan đến thi tuyển công chức hành chính nhà nước.
Mục đích nghiên cứu của đề tài
Bài nghiên cứu này hệ thống hóa lý luận về thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, kết hợp khảo sát thực tiễn áp dụng Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các quy định pháp luật hiện hành Từ đó, tác giả đưa ra giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật hành chính về thi tuyển công chức ở Thành phố trực thuộc Trung ương, phù hợp với tinh thần cải cách hành chính Luận văn cũng đặt ra và giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu để đạt được mục đích này.
- Nghiên cứu và hệ thống toàn bộ những vấn đề lý luận và pháp lý về công tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
- Phân tích và đánh giá những quy định của Luật Cán bộ công chức năm
Năm 2008, các quy định pháp luật liên quan đến thi tuyển công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Thành phố trực thuộc Trung ương đã được ban hành, nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình tuyển dụng Những quy định này không chỉ định hướng cho việc tổ chức thi cử mà còn quy định rõ tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết cho ứng viên, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Đánh giá thực trạng công tác thi tuyển công chức hành chính nhà nước tại các Thành phố trực thuộc Trung ương là cần thiết để nhận diện những điểm mạnh và hạn chế hiện có Qua đó, cần đưa ra những kiến nghị và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình thi tuyển, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển của bộ máy nhà nước.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài
Bài luận văn thạc sĩ luật học này nghiên cứu các vấn đề lý luận, quy định pháp luật và thực tiễn liên quan đến thi tuyển công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hồ Chí Minh và Thành phố Cần Thơ.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, kết hợp với tư tưởng của Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật.
Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương pháp khoa học như: phân tích, thống kê, tổng hợp và đối chiếu so sánh
Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê-nin, tác giả đã áp dụng các phương pháp phân tích và tổng hợp trong Chương 1 để khái quát tình hình nghiên cứu và đánh giá cơ sở lý luận cũng như pháp lý liên quan đến thi tuyển công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương Tiếp theo, ở Chương 2, tác giả kết hợp lý luận với thực tiễn, chú trọng vào phương pháp tổng hợp và đánh giá thực tiễn nhằm giải quyết các vấn đề còn tồn tại Bằng cách sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, đối chiếu và tổng hợp, tác giả đã đánh giá thực trạng và những hạn chế trong thi tuyển công chức, từ đó đưa ra các kiến nghị và giải pháp cho đề tài.
Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài
Đề tài này là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, từ góc độ lý luận Bài viết không chỉ phân tích thực trạng hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và đổi mới quy trình thi tuyển, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống hành chính.
Luận văn không chỉ là tài liệu tham khảo quý giá cho sinh viên và học viên Cao học Luật, mà còn hữu ích cho những ai quan tâm đến đề tài này Bên cạnh đó, trong bối cảnh cải cách hành chính và chế độ công vụ công chức hiện nay, tài liệu này sẽ hỗ trợ tích cực cho cán bộ làm công tác tuyển dụng công chức hành chính nhà nước.
Kết cấu luận văn
Phần nội dung: Gồm 2 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của thành phố trực thuộc trung ương
Chương 2 của bài viết phân tích thực trạng công tác thi tuyển công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hồ Chí Minh và Thành phố Cần Thơ Bài viết nêu rõ những vấn đề hiện tại trong quy trình thi tuyển, từ khâu tổ chức đến việc đánh giá năng lực ứng viên Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng, bao gồm việc nâng cao tính minh bạch, cải tiến phương pháp thi và tăng cường đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THI TUYỂN CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƢƠNG
Công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ƣơng
1.1.1 Khái niệm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố trực thuộc trung ương
* Về khái niệm công chức
Các quốc gia trên thế giới có quy định khác nhau về công chức Tại Pháp, theo Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước năm 1994, công chức là người được bổ nhiệm vào công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn, thuộc biên chế trong các cơ quan hành chính Gần đây, khái niệm công chức còn mở rộng để bao gồm những người làm việc tại các công sở tự quản và bệnh viện Công chức ở Pháp được chia thành ba loại: công chức hành chính Nhà nước, công chức thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức tại các công sở tự quản Ngược lại, tại Anh, công chức chỉ bao gồm nhân viên trong ngành hành chính, trong khi ở Mỹ, tất cả nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ được gọi là công chức, bao gồm cả công chức chính trị và các quan chức độc lập Mối quan hệ giữa Chính phủ và công chức được điều chỉnh bởi Luật hành chính và hợp đồng dân sự, tương tự như mối quan hệ giữa ông chủ và người lao động.
Mỗi quốc gia xác định một phạm vi công chức riêng, nhưng hầu hết đều có những đặc điểm chung như: là công dân của nước đó, được tuyển dụng vào vị trí thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào ngạch nhất định, làm việc tại công sở, chỉ thực hiện những nhiệm vụ hợp pháp và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Tại Việt Nam, trong một thời kỳ dài trước đây, do chiến tranh và cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, bao gồm cả doanh nghiệp, đều được gọi chung là “cán bộ công nhân viên chức” mà không có sự phân định rõ ràng.
Vào ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/SL về "Quy chế công chức", đánh dấu văn bản pháp luật đầu tiên liên quan đến khái niệm “công chức” Quy chế này xác định rõ nghĩa vụ và quyền lợi của công chức, cùng các quy định về tổ chức và quản lý các ngạch công chức trên toàn quốc Đến thời kỳ đổi mới sau năm 1986, khái niệm công chức được tái khẳng định trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ, với định nghĩa rõ ràng hơn: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Nghị định này không chỉ làm rõ khái niệm công chức mà còn quy định chế độ làm việc theo ngạch, bậc, cùng mức lương từ ngân sách nhà nước.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 là văn bản pháp lý quan trọng nhất tại Việt Nam về cán bộ, công chức, mở rộng khái niệm từ Nghị định 169/HĐBT Theo Pháp lệnh này, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và đoàn thể được gọi chung là "cán bộ, công chức" Mặc dù phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp, nhưng vẫn bao gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể.
1 Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về quy định về quy chế công chức
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh chưa rõ ràng về khái niệm cán bộ và công chức Theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các tiêu chí như là công dân Việt Nam, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước chỉ là những căn cứ ban đầu để xác định một người có phải là công chức hay không.
Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, đã làm rõ khái niệm công chức Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, có biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo và ngành chuyên môn, xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp Ngoài ra, công chức cũng bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân, trừ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng.
Sau hai lần sửa đổi, vào năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức đã thống nhất khái niệm về cán bộ và công chức, đồng thời chỉ rõ 8 đối tượng được xác định là cán bộ công chức.
Luật Cán bộ, công chức, được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua vào ngày 13 tháng 11 năm 2008, chính thức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 2 Điều 4 của luật này quy định rõ về định nghĩa và quyền lợi của công chức trong hệ thống hành chính.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, bao gồm trung ương, tỉnh và huyện Họ làm việc tại các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp Công chức cũng có thể làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.
* Về khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
Theo Giáo trình Luật hành chính Việt Nam 2010, bộ máy nhà nước được định nghĩa là một chỉnh thể thống nhất, bao gồm các cơ quan nhà nước có chức năng và nhiệm vụ riêng biệt nhưng phối hợp chặt chẽ với nhau để thực hiện quyền lực nhà nước.
3 Khoản 1, Điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003
4 Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ công chức năm 2008
Việt nam gồm bốn hệ thống cơ quan chính: “cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp, cơ quan toà án và cơ quan kiểm sát” 5
Cơ quan hành chính nhà nước, hay còn gọi là cơ quan hành pháp, là một thành phần quan trọng trong bộ máy nhà nước Ngoài những đặc điểm chung giống như các hệ thống cơ quan khác, cơ quan hành chính nhà nước còn sở hữu những đặc điểm riêng biệt, phản ánh vai trò và chức năng của nó trong việc thực thi các chính sách và quản lý nhà nước.
Cơ quan hành chính nhà nước có vai trò quan trọng trong việc quản lý hành chính và thực hiện các hoạt động điều hành trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong khi đó, các cơ quan nhà nước khác chỉ tham gia vào những hoạt động quản lý trong phạm vi cụ thể, như tòa án chỉ thực hiện chức năng xét xử, và các cơ sở y tế chuyên trách nhiệm vụ trong lĩnh vực phòng và chữa bệnh.
Cơ quan hành chính nhà nước đóng vai trò là cơ quan chấp hành và điều hành của quyền lực nhà nước, với thẩm quyền giới hạn trong các hoạt động này Ngoài ra, các cơ quan này còn có quyền thành lập các cơ quan chuyên môn nhằm hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống các đơn vị có mối liên hệ chặt chẽ, quản lý nhiều đối tượng khác nhau, bao gồm các công ty, tổng công ty, nhà máy và xí nghiệp trong lĩnh vực kinh tế, cũng như trường học trong giáo dục và bệnh viện trong y tế.
Cơ quan hành chính nhà nước thực hiện chức năng quản lý thông qua việc ban hành văn bản quy phạm và văn bản cá biệt dựa trên hiến pháp, luật, pháp lệnh, cùng các văn bản từ các cơ quan cấp trên Đồng thời, cơ quan này cũng trực tiếp chỉ đạo, điều hành và kiểm tra hoạt động của các cơ quan hành chính cấp dưới và các đơn vị trực thuộc.
Hiện nay, hệ thống cơ quan hành chính nhà nước bao gồm:
Thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ƣơng
1.2.1 Khái niệm thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương
Tuyển dụng công chức là một hoạt động thường xuyên và cần thiết theo quy định của pháp luật, nhằm lựa chọn những cá nhân đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất cho các vị trí trong guồng máy hành chính nhà nước Đây là một nội dung quan trọng trong thể chế công vụ, bao gồm các hoạt động tổng thể nhằm bổ sung nhân lực cho những vị trí còn thiếu trong hệ thống công vụ.
Thi tuyển công chức là quá trình tuyển dụng nhằm bổ sung những người đủ tiêu chuẩn vào cơ quan hành chính nhà nước Đây là một bước quan trọng để phát triển đội ngũ công chức, đảm bảo lựa chọn những cá nhân phù hợp với yêu cầu chuyên môn của vị trí công việc Tuyển dụng công chức diễn ra sau khi xác nhận ứng viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn theo quy định pháp luật, nhằm giao giữ chức trách và thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước giao Trước năm 1986, việc tuyển dụng công chức tại Việt Nam chủ yếu dựa vào hình thức xét tuyển, với tiêu chí chính là lý lịch của ứng viên.
6 Điều 9 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ quy định về công chức cấp xã, phường, thị trấn
Quá trình tuyển dụng công chức hiện nay gặp nhiều khó khăn do thiếu các quy định cụ thể và rõ ràng về tiêu chuẩn Điều này dẫn đến việc hoạt động tuyển dụng trở nên chắp vá và thiếu tính khoa học, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác cũng như việc giải quyết chế độ chính sách và hợp lý hóa gia đình.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới kinh tế và cải cách hành chính, việc tuyển dụng công chức đã chuyển từ hình thức xét tuyển sang thi tuyển theo Nghị định số 25/1993/NĐ-CP ban hành ngày 23/5/1993 Nghị định này quy định rằng tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp của nhà nước phải thực hiện chế độ thi tuyển khi tuyển công chức, viên chức, và những người không qua thi tuyển sẽ không được tuyển dụng vào biên chế Kể từ khi Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời năm 1998, thi tuyển cạnh tranh đã trở thành phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức.
Luật Cán bộ công chức năm 2008 khẳng định rằng việc tuyển dụng công chức chủ yếu được thực hiện thông qua thi tuyển, đồng thời yêu cầu việc này phải dựa trên nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan Việc duy trì phương thức thi tuyển cạnh tranh và hoàn thiện cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức tại Việt Nam trong hơn 20 năm qua thể hiện nỗ lực và quyết tâm của các cơ quan nhà nước trong việc đổi mới quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Để trở thành công chức hành chính và nhận lương từ ngân sách nhà nước, ứng viên phải vượt qua kỳ thi tuyển công chức do cơ quan có thẩm quyền tổ chức Kỳ thi này bao gồm nhiều môn thi và diễn ra theo phương thức cạnh tranh, trong đó thí sinh có điểm số cao hơn sẽ có cơ hội trúng tuyển cao hơn Sự thành công của kỳ thi phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm chất lượng thí sinh, nội dung thi và cách tổ chức cuộc thi.
Thi tuyển công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương là quá trình mà cơ quan có thẩm quyền lựa chọn những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất cho các vị trí trong bộ máy hành chính Quá trình này được thực hiện thông qua các môn thi và theo quy trình, thủ tục do pháp luật quy định.
1.2.2 Căn cứ, điều kiện, nguyên tắc thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương
* Về căn cứ thi tuyển:
Căn cứ thi tuyển công chức được quy định tại Điều 35 Luật Cán bộ công chức năm 2008 và khoản 1 Điều 3 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, việc tuyển dụng công chức phải dựa vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng.
Yêu cầu nhiệm vụ là các công việc chuyên môn mà cơ quan hành chính giao cho công chức Để thực hiện, cơ quan cần đội ngũ công chức có chuyên môn phù hợp Hàng năm, dựa trên yêu cầu nhiệm vụ và tình hình nhân sự, cơ quan xác định nhu cầu tuyển dụng công chức, bao gồm điều kiện và tiêu chuẩn ứng viên Nhu cầu tuyển dụng phản ánh mong muốn của cơ quan về nhân sự chuyên môn để phục vụ hoạt động cụ thể, dựa trên vị trí việc làm đã được xác định Đây là căn cứ quan trọng để xác định số lượng và điều kiện công chức cần tuyển.
Vị trí việc làm là yếu tố quan trọng trong việc xác định chức danh, cơ cấu và ngạch công chức, giúp bố trí biên chế trong các cơ quan, tổ chức Việc xác định vị trí việc làm là cơ sở để tuyển dụng công chức có chuyên môn phù hợp Theo Điều 3 Nghị định 24/2010/NĐ-CP, trách nhiệm xác định và mô tả vị trí việc làm thuộc về cơ quan sử dụng công chức, yêu cầu báo cáo lên cơ quan quản lý công chức để phê duyệt bảng mô tả Điều này nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng người, đáp ứng yêu cầu chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước, hạn chế tình trạng tuyển dụng tùy tiện.
Việc xác định vị trí việc làm là một quá trình quan trọng mà các cơ quan, đơn vị cần thực hiện để rà soát lại tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức Qua đó, từng vị trí việc làm sẽ được xác định rõ ràng, gắn liền với chức năng và nhiệm vụ của đơn vị Điều này không chỉ giúp tránh tình trạng định sẵn nhân sự mà còn ngăn ngừa sự chồng chéo trong phân công, giao việc, từ đó khắc phục hiệu quả tình trạng thừa thãi hoặc thiếu hụt nhân lực.
Khoản 1, Điều 3 Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 nêu rõ tầm quan trọng của việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong bối cảnh thiếu nhân lực trong bộ máy hành chính hiện nay Việc này không chỉ giúp công chức nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong tổ chức mà còn nâng cao hiệu quả thực hiện chức trách được giao, đồng thời ngăn ngừa tình trạng đùn đẩy và thoái thác công việc.
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 quy định nguyên tắc, phương pháp và thủ tục xác định vị trí việc làm cùng cơ cấu ngạch công chức Ngày 25/6/2013, Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện nghị định này Việc xác định vị trí việc làm không được quy định cụ thể trong Luật hay Nghị định, mà thuộc trách nhiệm của cơ quan sử dụng công chức Cơ quan này cần xây dựng danh mục vị trí việc làm, xác định nội dung công việc và khung năng lực cho từng vị trí, từ đó làm cơ sở để đăng ký nhu cầu và tuyển dụng công chức hàng năm.
Theo Khoản 5 Điều 66 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh có quyền quyết định biên chế công chức trong các cơ quan của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và các đơn vị sự nghiệp công lập Điều này cho thấy việc xác định biên chế công chức tại các cơ quan hành chính địa phương, bao gồm cả các Thành phố trực thuộc Trung ương, thuộc thẩm quyền của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh.
Theo quy định hiện hành, các cơ quan sử dụng công chức chỉ được tuyển dụng khi còn chỉ tiêu biên chế Nếu đã sử dụng hết chỉ tiêu, việc tuyển dụng sẽ không được phép Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị cũng nêu rõ rằng chỉ được tuyển dụng không quá 50% số cán bộ, công chức đã ra khỏi biên chế sau khi tinh giản biên chế, và không quá 50% số biên chế của cán bộ, công chức đã nghỉ hưu hoặc thôi việc theo quy định pháp luật tại các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập từ Trung ương đến địa phương.
Phân biệt thi tuyển công chức với các hình thức tuyển dụng khác
1.3.1 Phân biệt giữa thi tuyển và xét tuyển công chức Điều 37 Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định 02 hình thức tuyển dụng công chức là thi tuyển và xét tuyển Trong đó thi tuyển được xem như hình thức tuyển dụng công chức phổ biến hơn hết, xét tuyển chỉ dành cho những người “cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn”
Có sự khác nhau cơ bản giữa thi tuyển và xét tuyển:
Thi tuyển công chức bao gồm các môn thi như kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học, trong khi xét tuyển chỉ yêu cầu hai nội dung chính: xét kết quả học tập và phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của thí sinh.
Thi tuyển yêu cầu thí sinh chuẩn bị kiến thức toàn diện về quản lý nhà nước, hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng và Nhà nước, cùng với kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học Trong khi đó, xét tuyển chỉ cần thí sinh nộp bảng điểm học tập và điểm tốt nghiệp cho cơ quan có thẩm quyền, sau đó tham gia một cuộc phỏng vấn.
Theo Điều 12 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, việc phỏng vấn về trình độ chuyên môn là một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng công chức Tuy nhiên, khả năng trúng tuyển của thí sinh phụ thuộc nhiều vào kết quả học tập tại các cơ sở giáo dục như đại học, cao đẳng, dẫn đến nguy cơ mất công bằng và khách quan Điều này khiến nhà tuyển dụng khó khăn trong việc xác định được ứng viên thực sự có năng lực, vì kết quả học tập không phản ánh đầy đủ thực lực và kỹ năng làm việc của họ.
Thi tuyển công chức được thực hiện qua các hình thức thi tự luận, trắc nghiệm hoặc phỏng vấn, trong khi xét tuyển công chức chỉ bao gồm xét và phỏng vấn Xét tuyển có quy trình đơn giản hơn và yêu cầu thấp hơn, giúp thí sinh giảm áp lực và cơ quan tuyển dụng tiết kiệm thời gian cũng như chi phí Tuy nhiên, hiệu quả của xét tuyển không đạt được như thi tuyển.
Hình thức xét tuyển công chức hiện nay còn tồn tại nhiều lỗ hổng, gây bất lợi cho cả thí sinh và nhà tuyển dụng Do đó, việc thi tuyển cần được nhà nước chú trọng và áp dụng rộng rãi hơn để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
1.3.2 Phân biệt giữa thi tuyển và trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức
Ngoài 2 hình thức tuyển dụng công chức là thi tuyển và xét tuyển, pháp luật còn quy định một hình thức tuyển dụng đặc thù khác đó là tiếp nhận công chức không qua thi tuyển Đây không được coi là một hình thức tuyển dụng công chức mà Điều 19 Nghị định 24/2010/NĐ-CP và Điều 10 Thông tư 13/2010/TT-BNV gọi đây là “Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức”
Các đối tượng được xem xét tiếp nhận vào cơ quan hành chính nhà nước không qua thi tuyển bao gồm: người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo đại học trong nước, người tốt nghiệp đại học và sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài, và người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên với ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng.
Theo Khoản 1 Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, người có kinh nghiệm công tác trong ngành cần tuyển sẽ được xem xét tiếp nhận mà không cần thi tuyển nếu đáp ứng các điều kiện như có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, đã làm việc đủ 60 tháng trong lĩnh vực yêu cầu, không vi phạm pháp luật trong 5 năm gần nhất và sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc Người dự tuyển sẽ tham gia kiểm tra, sát hạch do Hội đồng kiểm tra, sát hạch do cơ quan quản lý công chức thành lập, ví dụ như Hội đồng do Chủ tịch Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh quyết định thành lập để xét tuyển vào các cơ quan hành chính.
Hội đồng kiểm tra và sát hạch sẽ thực hiện kiểm tra các điều kiện, tiêu chuẩn, văn bằng và chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển Đồng thời, hội đồng cũng sẽ đánh giá trình độ hiểu biết chung và năng lực chuyên môn của ứng viên Hình thức và nội dung sát hạch sẽ được xác định dựa trên yêu cầu của vị trí tuyển dụng và phải được báo cáo cho người đứng đầu cơ quan quản lý công chức để xem xét và quyết định trước khi tổ chức sát hạch Trong trường hợp không cần kiểm tra hoặc sát hạch, sẽ có quy định riêng.
Theo điều 10 Thông tư số 13/2010/TT-BNV, để tiếp nhận người không qua thi tuyển, cần có văn bản đề nghị từ người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị nơi dự kiến bố trí công tác cho người đó.
Khác với thi tuyển, việc tiếp nhận nhân sự vào cơ quan hành chính nhà nước không qua thi có phạm vi nhỏ hơn và đi kèm với các điều kiện nhất định Hình thức thi tuyển yêu cầu thí sinh nắm vững kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn, ngoại ngữ và tin học, trong khi kiểm tra, sát hạch chỉ tập trung vào đánh giá kỹ năng và chuyên môn của ứng viên Quy trình kiểm tra này thường nhanh chóng và đơn giản hơn thi tuyển Tuy nhiên, do đây chỉ là thủ tục đặc biệt trong tuyển dụng và thiếu quy định chi tiết về nội dung kiểm tra, kết quả kiểm tra, sát hạch phải được Ban Tổ chức Trung ương quyết định dựa trên đề nghị của cơ quan quản lý công chức, dẫn đến thủ tục tiếp nhận không qua thi tuyển thường kéo dài và mất nhiều thời gian.
Kinh nghiệm lịch sử về công tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Để nâng cao chất lượng nguồn công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước và phát huy sức mạnh của khối hành pháp, Đảng và Nhà nước đã chú trọng đến việc tuyển dụng những người có tài, có đức, và có tâm Điều này được thể hiện qua việc đổi mới chính sách và quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng Công tác tuyển dụng công chức không phải là vấn đề mới, mà đã được xây dựng và hình thành từ lâu.
Lịch sử phong kiến Việt Nam cho thấy pháp luật rất chú trọng đến những người làm việc trong bộ máy nhà nước, đặc biệt là chế độ tuyển dụng nhân tài với đạo đức cao Để tìm kiếm nhân tài, nhà nước phong kiến đã áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng, trong đó nhà vua trực tiếp tìm kiếm người hiền tài (tiến cử), cầu hiền, và đặc biệt là thông qua khoa cử, hình thức phổ biến nhất để chọn lựa quan lại.
Từ thời Lý, cụ thể là năm 1075 dưới triều vua Lý Nhân Tông, đã có những bước đầu tiên trong việc tổ chức thi cử với các kỳ thi minh kinh, bác sĩ và nho học Đến năm 1195, triều Lý Cao Tông đã mở rộng các kỳ thi để bao gồm cả ba tôn giáo lớn là Nho, Phật, và Lão Tuy nhiên, trong thời kỳ này, việc tuyển chọn quan lại chủ yếu dựa vào chế độ nhiệm tử, tức là con cái của quan lại Chỉ đến thời vua Lê Thánh Tông, khoa cử mới được coi trọng hơn Đến triều đại Minh Mạng của nhà Nguyễn, khoa cử đã trở thành phương thức chính thống để tuyển chọn nhân tài, với các kỳ thi Hương, thi Hội và thi Đình Những người đạt thành tích cao trong các kỳ thi sẽ được bổ nhiệm vào các vị trí cao trong triều đình, trong khi những người có học lực thấp hơn sẽ làm việc tại các phủ huyện.
Chế độ tuyển dụng quan chức hiện nay dựa vào bằng cấp và phẩm chất chuyên môn, với năng lực cá nhân quyết định vị trí trong bộ máy nhà nước Hình thức tuyển dụng thời phong kiến vẫn có giá trị và cần được chắt lọc thành quy tắc pháp lý cho việc tuyển dụng công chức Thời Lê Sơ, quy trình tổ chức thi cử được thực hiện nghiêm túc nhằm tìm kiếm nhân tài và ngăn chặn tham nhũng, với luật pháp xử lý nghiêm các hành vi gian lận Giám sát thi cử cấm mang sách vở vào và nghiêm cấm sao chép, đánh tráo bài làm Bộ Lại và Quốc Tử giám chịu trách nhiệm chính về đào tạo và tuyển dụng, hoạt động của họ phải công bằng và khách quan, đồng thời chịu sự giám sát của Bộ Lễ và Lại Khoa Lại Khoa có quyền chất vấn Bộ Lại nếu phát hiện gian lận và báo cáo cho nhà vua về các biện pháp xử lý.
Hình thức tuyển dụng quan lại bằng khoa cử thời Lê Sơ có nhiều ưu điểm, như đánh giá năng lực của ứng viên qua tiêu chí cụ thể, khách quan và công bằng, giúp tránh tình trạng bè phái Hệ thống này đảm bảo chỉ những người đủ điều kiện mới được làm quan, đồng thời khuyến khích xã hội học tập và loại bỏ các hành vi tiêu cực trong thi cử Phan Huy Trú đã ca ngợi rằng “khoa cử các đời thịnh nhất là thời Hồng Đức”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của cán bộ trong công tác tuyển dụng, khẳng định rằng "mọi thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Ông cho rằng cán bộ là yếu tố quyết định cho mọi công việc, và khi đã có đường lối đúng, vai trò của cán bộ càng trở nên quan trọng hơn.
Trong Sắc lệnh số 188/SL năm 1948 và số 76/SL năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ các môn thi cần thiết để vào biên chế Nhà nước, bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau.
15 Điều 3 và Điều 5 Chương Vi Chế, Quốc triều hình luật, Nxb Pháp lý, H.1991, tr.66
16 Điều 2 Chương Vi Chế, Quốc triều hình luật, Nxb Pháp lý, H.1991, tr.66
Tài liệu "17 Lịch triều hiến chương loại chí" của Phan Huy Trú, tập 1, xuất bản năm 1992, đề cập đến nhiều lĩnh vực khác nhau như chính trị, pháp luật, địa lý, lịch sử và thi ngoại ngữ.
Tư tưởng Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng cán bộ, công chức trong mọi thời kỳ, vì nó quyết định vận mệnh và sự phát triển của đất nước Một nền hành chính trong sạch, với những người tài đức, là nền tảng vững chắc cho sự lớn mạnh của quốc gia.
Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong mọi Nhà nước và công tác tuyển dụng, đặc biệt là thi tuyển, luôn được chú trọng Lịch sử thi tuyển cán bộ, công chức cho thấy sự phát triển và tiến bộ qua các thời kỳ, từ phong kiến đến hiện đại, khẳng định vai trò thiết yếu của công tác này trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Những nhân tố tác động đến thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nước của Thành phố trực thuộc Trung ương
1.5.1 Nhóm nhân tố chính trị - pháp luật
Trong những năm gần đây, mặc dù đã có nhiều thay đổi trong thể chế và pháp luật để đáp ứng nhu cầu đổi mới, công tác thi tuyển công chức vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, đặc biệt là trong quy định về hình thức và nội dung thi tuyển.
Các yếu tố chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và tạo nền tảng cho công tác thi tuyển công chức Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng và chất lượng đội ngũ công chức hành chính Với quy định hiện tại, công chức hành chính làm việc theo chế độ suốt đời và ít có sự dịch chuyển công tác, việc tuyển chọn những cá nhân có đủ năng lực phục vụ nhà nước trong suốt sự nghiệp là vấn đề vô cùng quan trọng.
Pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc thể chế hóa chính sách của Đảng và nhà nước về thi tuyển công chức hành chính Nếu pháp luật không phát triển đúng hướng, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của nền hành chính và đội ngũ công chức Các quy định pháp luật giúp cơ quan có thẩm quyền xác định nhiệm vụ và quyền hạn của cá nhân, đơn vị, từ đó thực hiện các thủ tục thi tuyển công chức Đồng thời, người có nhu cầu tuyển dụng cũng nắm được các điều kiện, tiêu chuẩn và cách thức tham gia thi tuyển.
Hệ thống văn bản pháp luật là cơ sở cho công tác thi tuyển công chức hành chính, giúp cá nhân đủ điều kiện tham gia Các cơ quan quản lý công chức tại địa phương dựa vào các quy định từ Luật, Nghị định, Thông tư để xây dựng quy chế thi tuyển phù hợp với đặc thù địa phương Mỗi địa phương có điều kiện địa lý, dân số và nhu cầu công chức khác nhau, do đó quy định thi tuyển sẽ có sự khác biệt Tuy nhiên, tất cả các quy định này đều phải tuân thủ các nguyên tắc chung của nhà nước.
Pháp luật là cơ sở để xây dựng nội dung và phương thức thi tuyển công chức phù hợp với từng ngành, lĩnh vực, nhằm phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước được phân bổ rộng rãi từ Trung ương đến địa phương, bao gồm các cấp tỉnh, huyện, xã tại các Thành phố trực thuộc Trung ương Mỗi cấp có các cơ quan chuyên môn khác nhau, do đó, công chức làm việc tại đây cần đáp ứng các điều kiện và tiêu chuẩn riêng để tham gia thi tuyển Tuyển dụng đúng chuyên ngành giúp nâng cao hiệu quả trong việc bố trí và sử dụng công chức, đồng thời đánh giá năng lực sát thực tế hơn Vì vậy, các cơ quan tuyển dụng xây dựng các khối thi khác nhau trong một kỳ thi tuyển công chức.
Từ đó, xây dựng các bộ đề thi chuyên môn khác nhau cho từng khối thi
Người dự thi vào vị trí công nghệ thông tin cần nắm vững kiến thức quản lý nhà nước và chuyên môn về công nghệ thông tin Tương tự, ứng viên cho vị trí kế toán phải hiểu rõ các quy định liên quan đến chuyên ngành kế toán và việc quản lý sổ sách.
Pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra và kiểm soát quy trình thi tuyển công chức hành chính, bao gồm chất lượng, nội dung và kết quả thi Ngoài việc quy định tiêu chuẩn và điều kiện thi, pháp luật còn giúp các cơ quan tuyển dụng thực hiện giám sát và kiểm soát hiệu quả công tác thi tuyển Các quy định về giám sát, bảo mật và nội quy thi tuyển cho phép các cơ quan có thẩm quyền kiểm soát kỳ thi và xử lý các vi phạm Sự chặt chẽ và rõ ràng của các quy định pháp luật sẽ nâng cao hiệu quả kiểm tra, kiểm soát, từ đó đảm bảo chất lượng kết quả của thí sinh trong kỳ thi tuyển.
1.5.2 Nhóm nhân tố kinh tế - xã hội
* Áp lực tìm việc làm của sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng
Hiện nay, sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng là nguồn nhân lực dồi dào nhất, và việc tìm kiếm công việc phù hợp để đảm bảo mức sống trở nên rất quan trọng Tại Việt Nam, với số lượng sinh viên tốt nghiệp lớn, cạnh tranh việc làm trở nên khốc liệt, đặc biệt khi nhiều doanh nghiệp tư nhân yêu cầu kinh nghiệm làm việc Do đó, lựa chọn làm công chức trở thành giải pháp hợp lý cho những sinh viên mới ra trường chưa có kỹ năng hay kinh nghiệm Quy định pháp luật hiện nay không yêu cầu kinh nghiệm, chỉ cần có trình độ chuyên môn và một số điều kiện khác, giúp sinh viên dễ dàng tham gia thi tuyển công chức Tuy nhiên, áp lực tìm việc cao đã dẫn đến số lượng thí sinh thi công chức ngày càng tăng, và mặc dù sinh viên trẻ mang lại nhiệt huyết và tinh thần làm việc, việc nhiều người trúng tuyển vào vị trí công chức cũng tạo ra những hệ lụy không nhỏ.
* Quan hệ gia đình, xã hội của người Việt Nam
Người Việt Nam từ xưa đã coi trọng mối quan hệ gia đình và xã hội trong mọi công việc, với gia đình được xem là tế bào của xã hội Tình yêu thương và sự hỗ trợ lẫn nhau trong gia đình là truyền thống lâu đời của dân tộc Điều này cũng phản ánh trong công tác, thể hiện qua câu nói "một người làm quan, cả họ được nhờ" và tình trạng "gia đình trị" đã trở thành vấn nạn trong nền công vụ nước ta.
Mặc dù đảng và nhà nước đã nỗ lực kiểm soát việc đưa người thân vào làm việc tại các cơ quan hành chính, tình trạng này vẫn khó giải quyết triệt để Nó ảnh hưởng lớn đến quá trình thi tuyển công chức, khi những người có quyền lực có thể gây áp lực lên các nhà tuyển dụng hoặc tìm cách đưa người thân vào làm việc Tình trạng này làm giảm tính khách quan, minh bạch và công khai trong thi tuyển, dẫn đến sự bất công cho các thí sinh và không đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Hệ quả là tình trạng bè phái và tham nhũng trong thi hành công vụ ngày càng gia tăng.
Kiểm soát tình trạng tham nhũng trong mối quan hệ gia đình và xã hội hiện nay là một thách thức lớn, đặc biệt đối với các quan chức có nhiều mối quan hệ Việc nể nang và nhờ vả để đưa người thân vào làm việc tại các cơ quan là điều khó tránh khỏi, dẫn đến áp lực giữa các cá nhân và tình trạng mua quan bán chức Mặc dù pháp luật đã có quy định nghiêm ngặt về việc cấm người thân của lãnh đạo đảm nhận các vị trí nhạy cảm như kế toán trưởng hay tổ chức nhân sự, nhưng với sự đa dạng và phong phú của các vị trí trong hệ thống hành chính, vẫn có nhiều lỗ hổng pháp lý cho phép đưa người thân vào làm việc.
Nếu không có biện pháp giải quyết triệt để và quy định rõ ràng, tình trạng này sẽ ảnh hưởng đến nguyên tắc công khai, minh bạch trong thi tuyển công chức, đồng thời làm giảm chất lượng nguồn công chức thực hiện công vụ và hiệu quả hoạt động của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước.
* Chính sách tiền lương và đãi ngộ đối với công chức
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức, đảm bảo họ thực hiện nhiệm vụ hiệu quả và yên tâm công tác Mặc dù nhà nước đã điều chỉnh chính sách lương nhiều lần, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển đội ngũ công chức trong thời kỳ mới Chế độ hiện tại không khuyến khích người tài, người sáng tạo và làm việc hiệu quả, mà còn dẫn đến bình quân chủ nghĩa, làm nản lòng cán bộ và nâng đỡ người yếu kém.
Thời gian qua, tiền lương của công chức đã có sự cải thiện đáng kể, góp phần nâng cao đời sống và khuyến khích sự gắn bó với công vụ Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều bất hợp lý trong hệ thống tiền lương, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và nhiệt huyết của công chức, cũng như khả năng thu hút nguồn nhân lực mới vào các cơ quan hành chính.
Việc xếp lương cho công chức hiện nay dựa trên hệ thống ngạch, bậc, bằng cấp, chức vụ và thời gian công tác, nhưng không tính đến kết quả thực hiện công việc cụ thể Quy trình nâng lương diễn ra định kỳ (2-3 năm) dẫn đến tình trạng công chức ỷ lại, không cần nỗ lực vẫn được xét nâng lương Điều này đã làm giảm động lực phấn đấu nâng cao trình độ của công chức.