- Công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ, công chức bước đầu tạo được sự chuyển biến rõ nét trong công tác cán bộ. Thông qua công tác luân chuyển cán bộ đã khắc phục được tình trạng cục bộ, khép kín. Cán bộ được điều động, luân chuyển yên tâm công tác, chấp hành nghiêm túc và có nhiều cố gắng với nhiệm vụ mới, hoàn thành công việc với hiệu quả tốt hơn. Đồng thời, thống kê, phát hiện những cán bộ lớn tuổi không đáp ứng đủ các yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất, từ đó có biện pháp sắp xếp, bố trí lại hợp lý hơn.
- Quận tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, đặc biệt là cán bộ có triển vọng, cán bộ đã được quy hoạch chức danh lãnh đạo, giúp cán bộ, công chức từng bước tiếp cận chức danh được quy hoạch trưởng thành.
- Đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được trẻ hoá, phần nhiều trưởng thành từ phong trào địa phương. Khoảng cách giữa các thế hệ cán bộ, công chức không còn quá hẫng hụt. Số lượng cán bộ, công chức đến tuổi về hưu chiếm tỉ lệ nhỏ nên không quá khó cho Uỷ ban trong việc huy động đội ngũ kế thừa tương xứng để thay thế khi họ về hưu. được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với năng lực, sở trường, từng bước đáp ứng yêu cầu.
-Các chế độ, chính sách ngày càng được quan tâm, hoàn thiện đã nâng cao thu nhập, ổn định đời sống cho đội ngũ cán bộ, công chức góp phần ổn định tinh thần cho họ yên tâm công tác.
- Với tinh thần trách nhiệm cao cùng với nét đẹp của công sở văn minh, đội ngũ cán bộ, công chức tại quận có lối sống, ứng xử hoà nhã, thân thiện, quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp trên tinh thần hợp tác tạo nên bầu không khí gần gũi, ít căng thẳng.
- Cán bộ được luân chuyển một số còn ngại với nhiệm vụ mới, đơn vị mới, tư tưởng chưa an tâm nên còn nhiều lý do từ chối, nhất là luân chuyển cán bộ từ Quận xuống phường, từ đơn vị có thu nhập cao sang đơn vị có thu nhập thấp.
-Đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn chưa đồng bộ về trình độ và năng lực, số cán bộ được đào tạo cơ bản còn ít, phần lớn vừa học, vừa làm và chủ yếu qua các lớp tại chức, công tác đào tạo chưa gắn với nhiệm vụ chuyên môn và còn khó khăn về kinh phí.
- Nhu cầu cần được đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ, công chức còn cao nhưng chưa được đáp ứng kịp thời. Chính sách khuyến khích, trợ cấp, đãi ngộ, giúp đỡ cho đội ngũ này còn hạn chế, chưa đầy đủ gây khó khăn cho đội ngũ cán bộ, công chức học tập, bổ sung kiến thức, không kích thích tinh thần làm việc, học tập của họ.
-Quận còn khó khăn trong giải quyết đầu ra đối với một số cán bộ lớn tuổi, năng lực hạn chế; chưa thu hút được những người có năng lực, trình độ tham gia vào công tác.
5. NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI NHỮNG HẠN CHẾ
- Đội ngũ cán bộ, công chức ở đây có chuyên môn quản lý chưa nhiều, một phần là do chương trình đào tạo chính quy ngành quản lý nhà nước chưa có. Trong khi đó cán bộ, công chức sau khi đã vào biên chế thì cấp trên chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kịp thời, ngoài ra lại có một không nhỏ cán bộ, công chức Quận có nguồn gốc từ cán bộ địa phương.
-Bên cạnh đó lương thấp cũng là một trong những nguyên nhân gây hạn chế cho chất lượng cán bộ, công chức. Do lương thấp nên không thể vừa trang trải cuộc sống vừa đảm bảo chi phí học tập; hệ thống chính sách đãi ngộ, ưu tiên phục vụ cho số cán bộ, công chức trong quá trình học tập, đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể, cụ thể, hoàn thiện đã gây khó khăn về thời gian cũng như kinh phí cho học tập. Quan
thiếu tích cực và thường xuyên. Sự đổi mới tư duy, nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn còn chậm so với yêu cầu xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh và nhất là phục vụ cho công cuộc CCHC.
- Tốc độ thay đổi thường xuyên, liên tục về quy định pháp luật tạo ra áp lực lớn đối với công việc của cán bộ, công chức.
-Bộ máy hành chính của nước ta hiện nay đang trong quá trình cải cách về tổ chức và cơ chế vận hành. Chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết đối với từng loại chức danh chưa được chuẩn hoá gây nhiều khó khăn cho quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ trước yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại.
Chương 3
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN TÂN BÌNH
Động lực để thúc đẩy công tác CCHC ở nước ta nhanh tiến tới mục tiêu do Đảng và Nhà nước đề ra đó là xây đựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, năng lực, phẩm chất …Đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để quá trình CCHC thành công, phát triển đất nước, mở rộng hội nhập, giảm phiền hà, sách nhiễu… của cơ quan nhà nước đối với nhân dân.
- Trong những năm qua, UBND Quận đã thực hiện những chủ trương, đường lối của Đảng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ cho quản lý nhà nước ở quận và đặc biệt là phục vụ CCHC. Chính vì vậy mà hiện nay chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở Quận được nâng cao cả về chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức. Việc thay đổi nhận thức, quan điểm cũng như thói quen, tâm lý, phong cách, lề lối làm việc…của đội ngũ cán bộ, công chức đã tạo thuận lợi cho công cuộc CCHC ở Quận nói riêng và cả nước nói chung những đổi mới đáng kể. Từ đó, đội ngũ cán bộ, công chức nhận thức được tầm quan trong về vai trò của mình trong quản lý hành chính và thực sự xem mình như là công bộc của nhân dân, phục vụ nhân dân và vì nhân dân.
- Bên cạnh những thuận lợi, đội ngũ cán bộ, công chức ở Quận vẫn còn những hạn chế cần khắc phục. Hơn nữa từ trước đến nay người dân vẫn rất ngại khi đến cán bộ, công chức, họ vẫn mang nặng tư tưởng rằng cán bộ, công chức chỉ tìm mọi cách để gây khó dễ, hạch sách…họ. Do đó, Quận cần thường xuyên kiểm tra để có cơ chế khen thưởng cũng như kỷ luật để tháo gỡ vướng mắc.
1. Công tác lập và triển khai quy hoạch, kế hoạch
Đây là công tác quan trọng, bởi vì có kế hoạch đúng, phù hợp thì sẽ được sự đồng ý, chấp thuận của đông đảo cán bộ, công chức. Có như vậy, họ mới phấn khởi, có tinh thần làm việc.
-Phải có những báo cáo thống kê về nhu cầu và mong muốn của từng phòng, ban về công việc cụ thể để từ đó xây dựng mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho công việc thực tế và cho CCHC.
-Phải tính toán thời gian thực hiện kế hoạch đưa ra để khi chuyển xuống cấp dưới họ có thể chủ động về thời gian trong giải quyết công việc, bởi vì nếu thời gian hạn hẹp sẽ khó khăn cho cấp dưới thực thi và dẫn đến tình trạng làm việc cẩu thả, sơ sài.
-Các kế hoạch đưa ra không nên trùng về thời gian vì gây khó khăn cho cán bộ, công chức khi sắp xếp lịch học.
2. Ban hành các chính sách
Đội ngũ cán bộ, công chức của quận sẽ không ngừng hoàn thiện nếu có những chính sách cụ thể. Thời gian qua quận cũng có những chính sách cụ thể song cũng còn những hạn chế nhất định, đề tài cũng xin có một số giải pháp.
2.1. Đào tạo, bồi dưỡng
-Đào tạo, bồi dưỡng là chính sách quan trọng nhất và nhanh nhất để cải thiện trình độ, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ…của cán bộ, công chức. Nhưng quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý hơn vào:
+ Cần đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch; đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với sử dụng, tránh lãng phí trong đào tạo.
+ Chương trình, giáo trình không chỉ thể hiện yêu cầu về trình độ, năng lực mà người cán bộ, công chức thuộc ngạch nhất định phải có, phải được trang bị mà còn phải đáp ứng yêu cầu thực tế. Tăng cường hoạt động quản lý nhà nước trong xây dựng chương trình, giáo trình về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ của các cơ quan. Chất lượng giáo trình cần đổi mới, phải cập nhật thông tin mới nhất, theo kịp tình hình thực tế của cơ quan. Mỗi cán bộ, công chức có chương trình đào tạo cụ thể phù hợp với chức trách, nhiệm vụ của mình: đối với cán bộ lãnh đạo cần bồi dưỡng kỹ năng quản lý, chương trình lý luận chính trị, kỹ năng giao tiếp…
+ Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức vừa học, vừa làm: kinh phí, thời gian, giảm bớt công việc để có thể chuyên tâm vào việc học, tránh tình trạng đi học mà lo lắng vì công việc quá nhiều chưa giải quyết làm cho chất lượng học tập giảm sút.
+ Nghe lý thuyết suông gây tâm lý chán nản cho cán bộ, công chức, bởi vì họ quen với cách giải quyết các tình huống cụ thể. Do đó mà cần quan tâm tới đội ngũ giảng viên, người thầy là nhân tố rất quan trọng tạo không khí vui vẻ, phấn khởi cho người học. Người thầy không chỉ có trình độ mà cần phải quan tâm đến thực tế và đặc biệt là cần phải có kỹ năng giao tiếp, biết cách truyền đạt.
+ Tập trung xây dựng một số tập thể chuyên môn mạnh, chuyên gia đầu ngành có phẩm chất chính trị, đạo đức, kinh nghiệm thực tiễn …tạo điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu những vấn đề trong và ngoài cơ quan. Xây dựng, bổ sung chế độ chính sách hợp lý cho đội ngũ giảng viên và thu hút người có năng lực, trình độ, nhiệt tình bổ sung vào đội ngũ giảng viên.
+ Cần đào tạo, bồi dưỡng các chức danh chuyên môn cho những người giữ chức vụ do bầu cử và tập trung hơn nữa cho những người chưa được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đang phụ trách. Hơn nữa, khi có người chuẩn bị nghỉ việc vì những lý do khác nhau thì phải có kế hoạch đào tạo nhân sự để thay thế vào vị trí đó.
+ Nhưng để đạt kết quả cao trong đào tạo, bồi dưỡng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thiện thì tài chính là một trong những giải pháp thiết thực nhất, quan trọng nhất.
+ Đặc biệt cần đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua hiệu quả công tác của cán bộ, công chức sau khi hoàn thành khoá học. Từ đó rút ra kinh nghiệm cho các khoá đào tạo sau.
- Về công tác này, tuy Quận đã có nhiều đổi mới trong tuyển dụng, thu hút, phân công, bố trí nhưng vẫn chưa đạt theo ý muốn trong yêu cầu của công tác CCHC. Đề tài xin đưa ra một số giải pháp sau:
+ Một là: cần có những chính sách về nhà ở, lương, thưởng, trợ cấp, chế
độ bảo hiểm …để thu hút người có trình độ, năng lực.
+ Hai là: khi tuyển dụng cần căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu, tiêu
chuẩn chức danh cụ thể, tránh tình trạng tuyển dụng theo sở thích, thân quen, nhờ gửi ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của quận.
+ Ba là: trong quá trình tuyển dụng cần xem xét kỹ về năng lực, trình
độ, phẩm chất đạo đức…để có thể tiếp nhận công việc được giao, thoả mãn trước hết cái cần của thực tiễn chứ không phải là thoả mãn mô hình lý tưởng của bộ máy chính quyền.
+ Bốn là: các thông báo tuyển dụng cần được công khai, minh bạch, có
tiêu chí rõ ràng, cụ thể để thu hút được sự quan tâm của những người muốn tham gia vào cơ quan quản lý nhà nước.
+ Năm là: trên cơ sở xây dựng tiêu chuẩn chức danh, vị trí làm việc của
cán bộ, công chức, Quận nên rà soát lại đội ngũ này để đối chiếu với tiêu chuẩn quy định mà bố trí cho phù hợp.
+ Sáu là: Đặc biệt nên chuyển quy trình ngược trong công tác này:
tuyển chọn - bố trí, sử dụng - đào tạo sang quy trình thuận: tuyển chọn - đào tạo - bố trí, sử dụng.
+ Bảy là: Uỷ ban nhân dân quận cần phải có đáp ứng đầy đủ điều kiện
và phương tiện làm việc như trụ sở, trang thiết bị, phòng làm việc và dụng cụ văn phòng…để thu hút, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực hợp lý.
+ Trong vấn đề này quận cần phải cung cấp chế độ tiền lương, rút gọn bậc trong các thang bảng lương hiện tại, thực hiện lương chuyên môn cùng với phụ
cấp để khuyến khích để cán bộ, công chức phấn đấu theo đường chuyên môn; khi không còn giữ chức vụ thì sẽ được hưởng phụ cấp chức vụ.
Biện pháp thu hút, tuyển dụng, bố trí nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhà nước, vì vậy cần phải chú ý công tác này.
2.3. Luân chuyển cán bộ
- Quận cần thường xuyên thực hiện công tác luân chuyển cán bộ để đào tạo, rèn luyện, tăng cường kỹ năng giao tiếp, ứng xử và đặc biệt là các kỹ năng giải quyết công việc hành chính, tiếp xúc thực tiễn...
- Nền hành chính hiện đại đòi hỏi luôn đổi mới, cải cách thể chế, thiết chế đáp ứng yêu cầu của nhà nước pháp quyền. Đồng thời đội ngũ cán bộ, công chức cần rèn luyện để nâng cao trình độ. Đề tài kiến nghị về vấn đề này là:
+Quận cần tăng cường công tác luân chuyển cán bộ giữa các quận, phòng ban, phường …để giúp đội ngũ này mở rộng tầm nhìn, hiểu biết; thường xuyên làm việc với các đơn vị chức năng, thành phố; luân chuyển cán bộ quận về phường giúp cán bộ, công chức có thêm kiến thức thực tiễn, tránh được cách làm việc quan liêu, giúp cán bộ giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, trau dồi phong cách và tác phong làm việc của người cán bộ trong nền hành chính hiện đại, đấu tranh với hiện tượng chuyên quyền, độc đoán, máy móc trong giải quyết công việc.
+Tuyệt đối không nên luân chuyển cán bộ, công chức bị kỷ luật, năng lực yếu, không có triển vọng, phẩm chất đạo đức kém; không luân chuyển cán bộ do xếp dôi dư.
2.4. Hoàn thiện chế độ phân cấp quản lý
-Phân cấp đảm bảo cho chính quyền quận có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn rõ ràng, từ đó mới có thể phát huy được vị trí, vai trò của mình trong hệ thống chính quyền quốc gia.
-Cần phân cấp đầy đủ, rõ ràng để tránh tình trạng ỷ lại, trông chờ vào cấp trên mà mất đi tính tự chủ, sáng tạo.
2.5. Công tác quản lý, đánh giá cán bộ
- Quản lý thực hiện theo nguyên tắc, cấp nào, thủ trưởng cơ quan, đơn vị nào được phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức phải chịu trách nhiệm toàn diện về nội dung quản lý nêu trên.
-Quản lý cán bộ, công chức phải toàn diện trên các mặt chất lượng, số lượng, hồ sơ, bổ nhiệm, khen thưởng…để có cái nhìn tổng quát về lực lượng này.
- Đánh giá cán bộ trong môi trường hoạt động và định kỳ. Đánh giá phải kết hợp nhiều nguồn thông tin tạo sự khách quan, khoa học, công tâm.
-Trong khi đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế nhất là việc hoàn thành nhiệm vụ để làm thước đo phẩm chất và năng lực.