7. Cấu trúc của đề tài
1.2.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia và địa phương trong phát triển
nhân lực du lịch
1.2.2.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia
Thứ nhất là, Thái Lan: Trong 3 thập kỷ vừa qua, chính phủ Thái Lan luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là một trong các vấn đề ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia. Kế hoạch phát triển du lịch tập trung giải quyết nhóm vấn đề về giáo dục nghề nghiệp du lịch xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của ngành du lịch Thái Lan.
Kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội lần 1 (1961-1967) đã nhấn mạnh việc phát triển kinh tế quốc gia chỉ có thể đạt được khi có sự chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực được giáo dục, đào tạo, dạy nghề. Kế hoạc lần 2 (1967-1971) đặt phát triển công nghiệp lên ưu tiên hàng đầu và nhấn mạnh đào tạo về kỹ thuật, nông nghiệp, khoa học và y khoa. Kế hoạch lần 3 (1972-1976) một lần nữa công bố sự chú trọng của Chính phủ trong đào tạo kỹ sư, các nhà khoa học, bác sỹ, y tá và giáo viên. Kế hoạch lần 4 (1977-1981) và lần 5 (1982-1986) với sự cam kết tiếp tục tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ; đáng lưu ý là sự bùng nổ kinh tế bắt đầu vào cuối năm 1980. Kế hoạch lần 6 (1987-1991) đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch. Kế hoạch lần 7 (1992-1996) nhằm chuẩn bị để Thái Lan trở thành một nước công nghiệp mới thì "Nguồn nhân lực có chất lượng" được coi là một điều kiện tiên quyết và được đưa lên hàng đầu trong các danh mục phát triển. Kế hoạch lần 8 (1997-2001) vẫn duy trì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá. Kế hoạch cũng nhằm nâng cao nhận thức của xã hội về phát triển nguồn nhân lực và phát triển bền vững. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch phải được tăng cường thêm một bước.
Chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được thực hiện nhằm phục vụ quá trình công nghiệp hoá ở Thái Lan, được thực hiện bằng những chương trình chủ yếu sau: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ du lịch; nhấn mạnh việc đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; khuyến khích đào tạo nội bộ (đào tạo tại doanh nghiệp du lịch); các chương trình trợ giúp của nước ngoài trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.
Ở Thái Lan, các chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được thực hiện với sự hợp tác giữa Chính phủ và khu vực tư nhân. Quá trình hợp tác này phản ánh sự liên kết giữa giáo dục và đào tạo nghề, liên kết giữa các hệ thống trường học và nhà máy. Có sự liên kết giữa Chính phủ và thành phần tư nhân, trường tư trong các lĩnh vực đào tạo nghề du lịch. [5,103]
Thứ hai là, Nhật Bản: Triết lý cơ bản về việc phát triển nguồn nhân lực du lịch của Nhật Bản là các hoạt động này được thực hiện từng bước và có hệ thống trong suốt thời gian làm việc của người lao động. Cần đáp ứng nguyện vọng, khả năng, kinh nghiệm của người lao động và những đòi hỏi của thị trường lao động trong bói cảnh thay đổi công nghệ, cơ cấu kinh tế toàn cầu hóa. Hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được gọi là hệ thống phát triển nhân lực suốt đời. Việc phát triển nguồn nhân lực được được tiến hành từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và phù hợp với các nhóm người lao động. Các hoạt động này đảm bảo thăng tiến nghề nghiệp một cách vững chắc theo thời gian, đồng thời làm cho người lao động có được các năng lực thích ứng với những biến đổi của thị trường lao động.
Quá trình phát triển nhân lực ngành du lịch được thực hiện trong một hệ thống gồm ba hình thức đào tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự đào tạo. đào tạo tại doanh nghiệp du lịch tại Nhật Bản rất được coi trọng. Đối với những nghề giản đơn, như phục vụ buồng, giặt là, phục vụ nhà hàng... khâu huấn luyện tại vị trí công việc là chính, đồng thời có cơ chế khuyến khích tự học, tự vươn lên, học suốt đời và gắn suốt đời với doanh nghiệp cộng đồng. Vai trò của Chính phủ thể hiện rõ nhất trong đào tạo công cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong đó, mà còn thể hiện qua các mối quan hệ với doanh nghiệp và người lao động, cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của người lao động.
Khuôn khổ pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản: Luật lao động, Luật về việc làm, Luật bảo hiểm thất nghiệp, Luật khuyến khích giáo dục suốt đời, đặc biệt là Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ Nhật BẢn luôn chú ý hoàn thiện khuôn khổ pháp lý cho luật này nhằm đáp ứng những sự đòi hỏi mới của việc phát triển nguồn nhân lực qua các giai đoạn.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Bộ lao động chuẩn bị kế hoạch cơ bản làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các năng lực nghề nghiệp khác phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, bảo đảm thoả mãn những yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong một môi trường thường xuyên biến đổi.
Hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được tổ chức rộng khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh). Cục phát triển nguồn nhân lực thuộc Bộ lao động Nhật Bản chịu trách nhiệm toàn bộ về quản lý hệ thống phát triển nhân lực và hợp tác quốc tế.
Các tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực mà Cục quản lý và phối hợp có: 47 trung tâm khuyến khích việc làm và phát triển nguồn nhân lực ở 47 tỉnh và một hệ thống các trường đào tạo thực hiện các dự án của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích việc làm; Các hội đồng phát triển nhân lực và hệ thống các trường đào tạo thuộc chính quyền cấp tỉnh; Hội đồng khuyến khích năng lực nghề nghiệp Nhật Bản (JVADA) chịu trách nhiệm chính trong việc kiểm tra và đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; Trung tâm phát triển nguồn nhân lực cho người tàn tật và Hiệp hội quốc gia khuyến khích việc làm của những người tàn tật.
Phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân là hoạt động phát triển nguồn nhân lực được các công ty lớn tiến hành tương đối độc lập. Các công ty thường có cơ sở đào tạo và các chương trình phát triển nhân lực một cách hệ thống.
Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong các xí nghiệp Nhật Bản có những đặc điểm cơ bản:
Đạo tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào tạo tại chỗ chính thức (thường dành cho những người mới vào nghề) và phi chính thức, được thực hiện trong suốt cuộc đời làm việc của người lao động thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu năm và lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn
Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chính thức rất rộng, mang tính chất dài hạn và được thực hiện từng bước, theo các giai đoạn và có hệ thống
Đào tạo tại chỗ được áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn và ở một phạm vi nhỏ hơn đối với các công ty vừa và nhỏ
Tổ chức đào tạo tại các cơ sở công cộng: Chính sách đào tạo nghề nghiệp công cộng hiểu theo nghĩa rộng bao hàm cả những hỗ trợ cho đào tạo tại doanh nghiệp và tự đào tạo của người lao động. Hệ thống các cơ sở phát triển nhân lực này bao gồm các trung tâm phát triển việc làm và nguồn nhân lực, các trường cao đẳng và trung học dạy nghề.
Các hoạt động này bao gồm: đào tạo cơ bản cho lớp trẻ là những người muốn trở thành công nhân có tay nghề trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo nâng cấp cho công nhân hạng trung trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo cơ bản cho những người khó tìm việc làm, bao gồm cả những người tàn tật; đào tạo nghề mới cho những người mất việc do suy thoái kinh tế; đào tạo lại cho phụ nữ khi họ muốn tham gia thị trường lao động.
Thúc đẩy phát triển năng lực nghề nghiệp một các tự nguyện của người lao động: Người lao động tự phát triển nhằm những mục đích khác nhau: thu nhận thông tin và kỹ năng ở mức cao đối với nghề nghiệp hiện tại; thu nhận kiến thức và kỹ năng để đổi sang công việc ở mức cao hơn tại cùng xí nghiệp; thu nhận kiến thức và kỹ năng để chuyển sang làm việc ở công ty khác.
Theo một nghiên cứu điều tra thì những người được hỏi cho biết họ tự phát triển thông qua các lớp tại công ty (39,5%), dự các khoá đào tạo tại cơ sở tư (27,7%), tham gia các khoá đào tạo tại các cơ sở đào tạo công cộng (7,4%), dự các khoá học từ xa (36%), dự các khoá học tại các trường đại học và trường chuyên (2,9%) và các hình thức khác (24,5%).
Chính phủ đã trợ cấp cho các hoạt động này dưới hình thức trợ cấp phát triển nhân lực (từ 1/3 đến 1/2 mức chi phí hoạt động; 1/3 - 1/2 học phí); trợ cấp những người tự phấn đấu, bao gồm học phí và trợ cấp lương (1/4 lương tháng ở các công ty lớn và 1/3 với người LĐ ở các công ty vừa và nhỏ).
Hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực: Hợp tác kỹ thuật giữa các chính phủ được thực hiện thông qua Hiệp hội hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) theo các hiệp định liên chính phủ, như: hợp tác trong việc thành lập và vận hành các cơ sở ĐT nghề nghiệp ở nước ngoài, cử chuyên gia đi giúp ĐT nghề, thực hiện chương trình phát triển kỹ năng quốc tế. Hợp tác kỹ thuật thông qua hợp tác quốc tế, như hợp tác phát triển nguồn nhân lực trong khuôn khổ APEC và trong
Chương trình châu Á - Thái Bình Dương của Tổ chức lao động Thế giới (APSDEP) [5,105].
1.2.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương.
Thứ nhất là, Thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng là thành phố có nhiều tiềm năng và lợi thế phát triển nhanh du lịch. Công tác quản lý nguồn nhân lực chưa được quan tâm đầu tư đúng mức, lực lượng lao động của ngành có nhiều còn nhiều hạn chế. Lao động lớn tuổi, chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ (chiếm 24,3%). Lao động tốt nghiệp đại học và cao đẳng chiếm 22,98% trong đó có 3,66% tốt nghiệp đại học - cao đẳng về du lịch; trung cấp nghề chiếm 28,19%, số còn lại là sơ cấp và lao động phổ thông. Phần lớn trình độ ngoại ngữ tương đương bằng A, số có 2 ngoại ngữ chiếm khoảng 4%, có 35% tiếp xúc được với khách quốc tế nhưng chủ yếu là tiếng Anh và Pháp.
Nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh du lịch có sự phát triển nhanh về số lượng và chất lượng. Tỷ lệ lao động được đào tạo, bố trí đúng nghề, tỷ lệ lao động được đào tạo lại, lao động có kinh nghiệm nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ có xu hướng tăng. Nguồn nhân lực du lịch nhìn chung đa phần còn rất trẻ (24 - 40 tuổi) chiếm hơn 70% tổng số lao động trực tiếp kinh doanh du lịch. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, làm tốt các khâu tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực. Đặc biệt, các đơn vị liên doanh nước ngoài và các công ty lữ hành lớn, đội ngũ lao động có chất lượng khá cao, cũng như xét trên các mặt phong cách, thái độ nghề nghiệp, kỹ năng thực hành, kiến thức và trình độ giao tiếp bằng tiếng nước ngoài. Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh du lịch đã có chuyển biến rõ rệt. Một số doanh nghiệp du lịch đặc biệt là cơ sở lưu trú đã tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực.
Để phát triển ngành du lịch Đà Nẵng nhanh chóng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XIX đã đặt ra, trong đó nhiệm vụ quan trọng hàng đầu có tính quyết định là phát triển nguồn nhân lực du lịch. Tp. Đà Nẵng xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch trong doanh nghiệp như sau:
Chương trình định hướng công việc và phát triển nhân viên mới: tạo điều kiện cho nhân viên mới tìm hiểu về doanh nghiệp, ý thức được vị trí, vai trò của mình và bộ phận mình sẽ làm việc.
Chương trình đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên: Các doanh nghiệp nên theo dõi quá trình phát triển chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nhân viên ở mỗi bộ phận để làm cơ sở cho việc hoạch định, tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Cân nhắc giữa chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng nhân viên sau đào tạo để lập kế hoạch đào tạo thích hợp với mỗi công việc. Đồng thời, các doanh nghiệp nên có kế hoạch luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận để nhân viên hiểu biết nhiều hơn về công việc của nhau. Từ đó, đề ra biện pháp quản trị có hiệu quả.
Chương trình đề bạt, thăng tiến Ban lãnh đạo phải tạo môi trường bình đẳng để khuyến khích nhân viên. Các tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể đối với từng vị trí công tác cần được công bố công khai. Những người được đề bạt vào vị trí cao hơn phải là người giỏi hơn.
Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nước, của ngành để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức. Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng. Ứng viên trúng tuyển cần được trải qua thời gian thử việc, ít nhất là hai tháng.
Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chổ. Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo: Liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nhằm phát triển mô hình đào tạo tại các doanh nghiệp theo đơn đặt hàng. Đây là mô hình đào tạo rất tiết kiệm và hiệu quả; Mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức, hiệp hội, tập đoàn khách sạn sẽ tạo được cơ hội đào tạo,
tuyển chọn được các nhân viên giỏi; Liên kết chặt chẽ với các trường nghề, cao đẳng, đại học đào tạo về du lịch nhằm thu hút các học viên, sinh viên giỏi thông qua các chương trình nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng tài năng trẻ… nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Thành lập quỹ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực; Đẩy mạnh sự hợp tác với các doanh nghiệp khác trong công tác đào tạo: trong ngành du lịch Đà Nằng còn tồn tại nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ nên hạn chế khả năng tự tổ chức đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, sự liên kết, hợp tác của nhiều doanh nghiệp sẽ tổ chức đào tạo dễ dàng và hiệu quả.
Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong doanh nghiệp du lịch như: điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá nhân đồng thời cũng ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công