a. Đào tạo, bồi dỡng cán bộ và ngời lao động
- Nhu cầu đào tạo bồi dỡng trong các cơ sở kinh doanhnông nghiệp hiện nay trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ, cũng nh trình độ kỹ thuật tay nghề của ngời lao động còn rất thấp, rất nhiều cuộc điều tra khảo sát về lao động nông nghiệp nông thon đều cho thấy đa phần lao động nông nghiệp hiện nay có
trình độ văn hoá thấp, lao động có kỹ thuật còn rất ít, chủ yếu là lao động phổ thông cha qua đào tạo. Bên cạnh đó trình độ văn hoá
chuyên môn nghiệp vụ của ngời chủ các cơ sở sản xuất kinh doanh cũng nh cán bộ quản lý cũng còn thấp. Ngoại trừ một số doanh nghiệp Nhà nớc, cán bộ quản lý và ngời lao động có trình độ tay nghề tơng
đối cao đã đợc đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nớc. Còn lại hầu hết cán bộ và ngời lao động trong các hợp tác xã, công ty trách nhiệm hữu hạn, trang trại đặc biệt là các hộ nông dân đều cha qua đào tạo do vậy nhìn chung họ có nhiều thiếu sót trong công tác quản lý
điều hành và trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Mặt khác hiện nay cùng với quá trình phát triển sản xuất hàng hoá trong các cơ sở sản xuất kinh doanh nông nghiệp, cùng với việc ứng dụng khoa học công nghệ vào thực tiễn sản xuất và quản lý ngày càng nhiều thì nhu cầu đào tạo bồi dỡng kiến thức kinh tế kỹ thuật, kỹ năng sản xuất ngày càng trở nên cấp bách
Nhu cầu đào tạo bồi dỡng cán bộ và ngời lao động đợc phản ánh thông qua nhu cầu và chất lợng ngời lao động trong khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Để đáp ứng nhu cầu này phải thông qua tuyển chọn nguồn nhân lực mới. Mặt khác còn quan trọng hơn và lâu dài hơn là phải có kế hoạch đào tạo bồi dỡng nguồn nhân lực
để đáp ứng nhu cầu trớc mắt và nhu cầu phát triển lâu dài của các cơ sở kinh doanh
- Các phơng thức đào tạo và bồi dỡng
Để đào tạo bồi dỡng nguồn nhân lực có rất nhiều phơng pháp.
Song trong các cơ sở sản xuất kinh doanh nông nghiệp hiện nay có thể sử dụng một số phơng pháp chủ yếu nh
+Phơng pháp kèm cặp tại chỗ : Đây là phơng pháp phổ biến và ít tốn kém, trong các cơ sở kinh doanh cán bộ và ngời lao động khá, ngời có kinh nghiêm đợc phân công kèm cặp cán bộ, ngời có kinh nghiệm cặp ngời cha có kinh nghiêm, mới vào nghề. Khi sử dụng ph-
ơng pháp này cần quy định thời gian và yêu cầu kèm cặp . Ví dụ trong thời gian 6 tháng ngời lái máy kéo chính kèm cặp ngời lái máy kéo phụ để họ trở thành ngời lái máy kéo chính
Đào tạo bồi dỡng theo những lớp bồi dỡng ngắn hạn để nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ .
Để thực hiện hình thức này các cơ sở kinh doanh tùy theo nhu cầu về số lợng hay thời gian và kinh phí đào tạo để có thể tự mình mở lớp hoặc liên kết với các cơ sở mở lớp chung
+ Đào tạo bồi dỡng theo các lớp học tập trung dài hạn
Để nâng cao trình độ, nâng cao chất lợng tổ chức điều hành cho cán bộ và ngời lao động, các cơ sở kinh doanh cử ngời đi hoặc theo các chơng trình đào tạo dài hạn (6 tháng, 1 năm, 3 năm, 4
năm…) để có trình độ từ tay nghề công nhân kỹ thuật đến trình
độ trung học, đại học, sau đại học. Theo hình thức này các cơ sở kinh doanh cần cung cấp kinh phí học tập cho ngời lao động, để sau này họ trở về phục vụ cho cơ sở .
Đối với các hộ nông dân và trang trại, để nâng cao trình độ cho ngời lao động trực tiếp sản xuất cần thông qua các tổ chức khuyến nông. Hiện nay các tổ chức khuyến nông có các biện pháp khuyến nông chủ yếu nh
+ Thảo luận nhóm: Tức là phơng pháp trao đổi t tởng, ý
nghĩa, kinh nghiêm quan điển qua nhiều ngời khác nhau, thông qua phơng pháp này ngời tham gia thảo luận có điều kiện học hỏi lẫn nhau và đóng góp nhiều kinh nghiệm sản xuất của mình cho nhóm.
Thông qua thảo luận ngời tham gia thảo luận có cơ hội phát triển những năng khiếu quan trọng nâng cao đợc ý thức trách nhiệm và hợp tác với nhau trong việc ra quyết định của nhóm và giúp cho ngời tham gia điều chỉnh lại những suy nghĩ và thái độ không đúng của mình trong thảo luận.
Tuy nhiên sử dụng phơng pháp này cần tránh cuộc thảo luận biến thành cuộc tranh cãi không cần thiết, không có tác dụng
+ Giảng dạy kỹ năng là phơng pháp dạy và bồi dỡng cho ngời lao
động cách làm một công việc nào đó theo đúng yêu cầu kỹ thuật trong một thời gian nhất định nào đó. Thông qua giảng dạy kỹ năng giúp cho ngời nông dân cách làm ăn mới và giúp cho họ sửa đổi trên những vấn đề không còn phù hợp nữa
+ Thao diễn trình diễn đầu bờ: Đây là cách học tập kỹ thuật tại nơi mà ngời nông dân đang làm việc (tại động ruộng, tại trại chăn nuôi…) thông qua phơng pháp này ngừoi nông dân trực tiếp thấy và tự mình suy xét trao đổi để nắm đợc vấn đề mà họ quan tâm,
+ Tham quan là chuyến đi mà một ngời hay một nhóm ngời có thể tổ chức để quan sát nhìn ngó, nghiêm cứu và học hỏi cách làm
ăm của ngời khác. Phơng pháp này giúp cho nông dân trực tiếp nhìn thấy và biết đợc những điều mới lạ mà nhằm giúp học hỏi kinh
nghiệm và thay đổi thái độ với những vấn đề canh tác lạc hậu b. Đánh giá cán bộ và ngời lao động
- Đánh giá cán bộ và ngời lao động là công việc của nhà quản trị nhằm cung cấp cho cán bộ và ngời lao động về những nhận
định đánh giá của cấp trên về phẩm chất cá nhân và mức độ hoàn thành công tác của họ nhằm giúp họ nâng cao hiệu suất làm việc và góp phầm nâng cao hiệu quả của cơ sở sản xuất kinh doanhnong nghiệp. Đánh giá cán bộ và ngời lao động là công việc rất quan trọng bởi vì thông qua việc đánh giá các cơ sở kinh doanh nông nghiệp có cơ sở để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển chọn cán bộ và ngời lao động. Đồng thời thông qua đánh giá, các cơ sở kinh doanh biết đợc nhu cầu về đào tạo và bồi dỡng cán bộ và ngời lao
động. Bố trí và đãi ngộ họ để họ yên tâm công tác và làm việc đạt hiệu quả cao
Đánh giá là công việc của nhà quản trị, nhng không chỉ có nhà quản trị cấp trên đánh giá cấp dới , trong thực tế ngoài hình thức trên các cơ sở kinh doanh còn sử dụng các hình thức khác nh cấp dới
đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau hay các cá nhân tự đánh giá…Tuy nhiên việc thực hiện các hình thức sau là không
đơn giản có những khó khăn nhất là trong điều kiện tính tự giác của ngời lao động cha cao, tính nể nang, xuề xoà còn nhiều…
- Để đánh giá cán bộ và ngời lao động có thể sử dụng các biện pháp sau đây:
+ Phơng pháp cho điểm : Đây là phơng pháp dựa vào các yếu tố đánh giá của từng ngời để cho điểm, điểm đợc tính từ thấp
đến cao thông thờng ngời ta chia thang điểm thành 3 mức, 5 mức, 7 mức để đánh giá
Ví dụ : biểu đánh giá cá nhân
Họ và tên……….. Chức danh công việc………. Nơi làm việc…………
Yếu tố đánh giá Mức điểm đánh giá
RÊt giái (5)
Giái (4) TB (3) KÐm (2)
RÊt kÐm (1)
- Khối lợng công việc hoàn thành
- Chất lợng công việc - Sáng kiến
- Tiết kiệm - Sự phối hợp - v.v…
- Phơng pháp bình chọn: Đây là phơng pháp dựa vào việc xem xét đánh giá của tập thể, đội, tổ nhóm sản xuất dịch vụ, các phòng ban đối với từng cá nhân về mức độ hoàn thành công việc trong từng đợt công tác hay trong từng thời kỳ. Việc bình chọn cũng đợc chia thành nhiều mức khác nhau, theo các danh hiệu, theo quy định của Nhà nớc ( chiến sỹ thi đua, lao động giỏi, lao động yếu kém)
+ Phơng pháp đánh giá qua ghi chép các vụ việc quan trọng:
Phơng pháp này dựa vào ghi chép các vụ việc quan trọng xảy ra trong các cơ sở sản xuất kinh doanh. Nếu một tập thể hay cá nhân hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó hay làm không tốt một công việc nào đó đều đợc ghi chép lại để cuối kỳ, cuối vụ, cuối năm đợc đa ra đánh giá để phân loại
+ Một số vấn đề cần chú ý khi đánh giá
Để đánh giá đợc khách quan và có tác dụng trong việc nâng cao hiệu quả công tác và hiệu quả chung của cơ sở sản xuất kinh doanh thì khi đánh giá cán bộ và ngời lao động cần lu ý
Tiêu chuẩn để đánh giá phải rõ ràng và cụ thể, không đợc chung chung khó hiểu hoặc gây ra hiểu lầm
Không đợc làm qua loa đại khái hình thức, nếu làm nh vậy chẳng những không có tác dụng mà thậm chí còn làm mất động lực của sự phát triển
Đánh giá không nên quá khắt khe, nhng cũng không nên quá dễ dãi
Đánh giá không đợc có định kiến sai lệch
Đánh giá phải gắn liền với việc xây dựng chế độ khen thởngvà kỷ luật đề bạt, bổ sung và loại thải cán bộ nhân viên