CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn
2.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn
2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo
Vào tháng 1 hàng năm, các đơn vị căn cứ vào nhu cầu đào tạo, lập phiếu yêu cầu đào tạo thi nâng bậc công nhân theo biểu mẫu BM-TCHC-02-0 , đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn theo biểu mẫu
BM-TCHC-02- và gửi về phòng Tổ chức - Hành chính.
Phòng Tổ chức – Hành chính căn cứ vào kế hoạch sử dụng lao động hàng năm theo biểu mẫu BM-TCHC-02-0 , quy hoạch đào tạo dài hạn, phương hướng phát triển sản xuất, tình hình thay đổi máy móc thiết bị, tiến hành lập kế hoạch đào tạo theo năm trình Tổng giám đốc phê duyệ
Bảng 2.4: Biểu mẫu BM-TCHC-02-
KẾ HOẠCH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG NĂM...
Lao động
Đại học, trên đại học
Trung cấp,
cao đăng
Công nhân
từ bậc 3
trở lên
Công nhân từ bậc
3 trở xuống
Lao động
phổ thông
Cộng Ghi chú
1 2 3 4 5 6 7 8
1. Lao động có mặt đầu kỳ - Lao động quản lý
- Lao động chuyên môn, NV - Lao động phụ trợ
- Lao động trực tiếp
2. Nhu cầu lao động trong kỳ - Lao động quản lý
- Lao động chuyên môn, NV - Lao động phụ trợ
- Lao động trực tiếp
3. Lao động cần sắp xếp lại - Lao động quản lý
- Lao động chuyên môn, NV - Lao động phụ trợ
- Lao động trực tiếp
4. Nhu cầu lao động tăng trong kỳ - Lao động quản lý
- Lao động chuyên môn, NV - Lao động phụ trợ
- Lao động trực tiếp
( Nguồn: Phòng Tổ Chức – Hành chính Công Ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn ) Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo của công ty trình Tổng giám đốc trước ngày 30/01 của năm kế hoạch.
Trường hợp kế hoạch cần được bổ sung, sửa đổi theo chỉ đạo của lãnh đạo công ty:
Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính có trách nhiệm thông báo tới các trưởng phòng chức năng, chỉ huy trưởng công trường và chủ trì triển khai ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo công ty.
Trưởng phòng chức năng, chỉ huy trưởng công trường có trách nhiệm điều chỉnh, sửa đổi phần nội dung đào tạo thuộc trách nhiệm quản lý của phòng, gửi báo cáo điều chỉnh, sửa đổi cho trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính có trách nhiệm tổng hợp, thẩm định và báo cáo lãnh đạo công ty phê duyệt.
Kế hoạch sử dụng lao động năm 2011
Bảng 2.5: KẾ HOẠCH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG NĂM 2011
Lao động
Đại học, trên đại học
Trung cấp,
cao đăng
Công nhân
từ bậc 3
trở lên
Công nhân từ bậc
3 trở xuống
Lao động
phổ thông
Cộng Ghi chú
1 2 3 4 5 6 7 8
1. Lao động có mặt đầu kỳ 20 166 115 51 51
- Lao động quản lý 11 0 0 0 0
- Lao động chuyên môn, NV 9 20 0 0 0
- Lao động phụ trợ 0 0 0 0 16
- Lao động trực tiếp 0 146 115 51 35
2. Nhu cầu lao động trong kỳ 25 260 192 68 65
- Lao động quản lý 11 0 0 0 0
- Lao động chuyên môn, NV 14 28 0 0 0
- Lao động phụ trợ 0 0 0 0 20
- Lao động trực tiếp 0 232 192 68 45
3. Lao động cần sắp xếp lại 3 26 42 16 0
- Lao động quản lý 0 0 0 0 0
- Lao động chuyên môn, NV 3 5 0 0 0
- Lao động phụ trợ 0 0 0 0 0
- Lao động trực tiếp 0 19 42 16 0
4. Nhu cầu lao động tăng trong kỳ 5 94 77 17 14
- Lao động quản lý 0 0 0 0 0
- Lao động chuyên môn, NV 5 8 0 0 0
- Lao động phụ trợ 0 0 0 0 4
- Lao động trực tiếp 0 86 77 17 10
( Nguồn: phòng Tổ Chức – Hành chính công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn )
Qua bảng trên ta thấy:
Số lao động đầu kỳ là số lao động hiện có của công ty thời điểm cuối quý IV năm 2010, tức là số lao động đầu quý I năm 2011
Dựa vào nhu cầu lao động tăng trong kỳ, phòng Tổ Chức – Hành chính tổ chức chương trình tuyển dụng thêm hoặc luân chuyển số lao động trong kỳ. Cụ thể: năm 2011, công ty cần thêm 13 lao động chuyên môn, nghiệp vụ. Trong đó, số lao động có trình độ đại học cần thêm 5 người và trình độ cao đẳng và trung cấp là 8 người. Số lao động phụ trợ cần thêm 4 người và chủ yếu là lao động phổ thông không qua đào tao.
Số lao động trực tiếp cần thêm 96 người trong đó: trình độ trung cấp, cao đẳng là 86 người, còn lại không qua đào tạo là 10 người.
Số lao động cần sắp xếp lại là lao động chuyên môn nghiệp vụ và lao động trực tiếp đang làm việc tại các bộ phận của công ty. Cụ thể: lao động chuyên môn nghiệp vụ cần bố trí lại là 8 người. Trong đó, trình độ đại học là 3 người, trình độ cao đẳng, đại học là 5 người. Lao động trực tiếp là 77 người. Việc sắp xếp lại đội ngũ lao động nhằm mục đích luân chuyển công tác để học hỏi thêm kinh nghiệm và tránh sự nhàm chán đối với công việc cho lao động
Dựa vào nhu cầu về số lao động ở các bộ phận, Phòng Tổ Chức – hành chính lập kế hoạch đào tạo cho năm tới
Kế hoạch đào tạo Cán bộ, công nhân viên của Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn Quý I năm 2001 được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 10: Kế hoạch đào tạo CBCNV Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn Quý I năm 2011
TT Chức danh nghề
Tổng số CBCNV hiện có
Nhu cầu sủ
dụng
Tuyển mới
Kế hoạch đào tạo Số
lượng
Thời
gian Chi phí
Tổng cộng 237 350 113
I CBQL, CBKT 40 48 8 10 2 22000
1 CBQL 5 6 1 2 2 6000
2 CBKT 15 17 2 2 2 6000
3 CBCNV 20 25 5 6 2 10000
II CNKT 197 302 105 23 1 15000
1 CNXD 136 218 82 14 1 10000
Bê tông 48 79 31 z
Sắt 12 15 3
Mộc 15 19 4
Nề 61 105 44
2 CN cơ giới 35 51 16 5 1 3000
Xúc, đào 2 3 1
Cần trục 6 7 1
San, ủi, gạt 5 7 2
Vận hành máy 10 16 6
Lái xe ô tô 12 18 6
3 CN cơ khí 26 33 7 4 1 2000
Sửa chữa 4 5 1
Tiện 7 9 2
Điện 8 10 2
Hàn 7 9 2
(Nguồn: Phòng Tổ Chức – Hành chính Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn ) Qua bảng trên ta thấy:
Số lao động hiện có trong công ty chưa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết của công ty, còn thiếu rất nhiều. Tổng số lao động có 237 người trong khi đó số lao động cần thiết để đảm bảo hoàn thành công việc là 350 người, như vậy công ty cần tuyển thêm 113 lao động để đảm bào công việc được hoàn thành. Số lao động thiếu nhiều cả về cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật. Đặc biệt, công nhân kỹ thuật đang thiếu rất nhiều, ở tất cả các bộ phận. Tổng số công nhân kỹ thuật là 197 người, trong khi đó số lao động cần thiết cho năm tới là 302 lao động. Do đó, cần tuyển thêm số lượng công nhân là 302 người
Công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, qua kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trên ta thấy, công ty chỉ chú trọng vào đào tạo Cán bộ quản lý cấp cao và đào tạo công nhân kỹ thuật có chuyên môn sâu. Cụ thể, trong tổng số 40 cán bộ quản lý kinh tế và cán bộ quản lý kỹ thuật trong công ty, công ty tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho 10 người trong thời gian 2 tháng, với tổng kinh phí là 22000000Đ. Điều này giúp công ty có đội ngũ lãnh đạo và Cán bộ quản lý được trang bị kiến thức hiện đại và toàn diện hơn. Còn trong tổng số 197 lao động trong công ty thì chỉ tổ chức đào tạo cho 23 công nhân để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tổng chi phí cho khóa học là 15000000đ, thời gian đào tạo là 1 tháng.Trong đó: số lượng công nhân xây dựng là 14 học viên với chi phí cho khóa học là 10000000đ; số lượng công nhân cơ giới là 5 người vơi kinh phí là 3000000đ, số lượng công nhân cơ khí là 4 người , kinh phí là 2000000đ và thời gian cho khóa học là 1 tháng. Nhận thấy, công ty nên có kế hoạch đào tạo thêm số lượng công nhân kỹ thuật trong thời gian tới và tăng kinh phí đào tạo cho mỗi khóa học để đảm bảo chất lượng công việc hoàn thành. Bời vì, công nhân kỹ thuật là lực lượng chủ chốt liên quan đến chất lượng công việc, năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của công ty